金融人力資源開發(fā)與管理機制研究(word版)

1、 精編范文 金融人力資源開發(fā)與管理機制研究溫馨提示：本文是筆者精心整理編制而成，有很強的的實用性和參考性，下載完成后可以直接編輯，并根據(jù)自己的需求進行修改套用。金融人力資源開發(fā)與管理機制研究 本文關鍵詞：管理機制, 人力資源開發(fā), 金融, 研究金融人力資源開發(fā)與管理機制研究 本文簡介：內(nèi)容提要人才是現(xiàn)代新科技和知識的開創(chuàng)者, 對于企業(yè)和國家來說, 他們對于創(chuàng)新能力的提高具有重要的作用。但是, 人才的產(chǎn)生并不是憑空而來的, 他們的出現(xiàn)與人力資源的開發(fā)和管理有著重要的聯(lián)系, 只有對人力資源的開發(fā)與管理機制進行更好的創(chuàng)新, 才能為社會輸送更多的人才。本文通過對于金融人力資源的開發(fā)與管理機制進行金融人

2、力資源開發(fā)與管理機制研究 本文內(nèi)容：內(nèi)容提要人才是現(xiàn)代新科技和知識的開創(chuàng)者, 對于企業(yè)和國家來說, 他們對于創(chuàng)新能力的提高具有重要的作用。但是, 人才的產(chǎn)生并不是憑空而來的, 他們的出現(xiàn)與人力資源的開發(fā)和管理有著重要的聯(lián)系, 只有對人力資源的開發(fā)與管理機制進行更好的創(chuàng)新, 才能為社會輸送更多的人才。本文通過對于金融人力資源的開發(fā)與管理機制進行分析和研究, 并根據(jù)研究結果提出了有針對性、可行的創(chuàng)新策略, 希望能被金融行業(yè)借鑒。關鍵詞金融；人力資源開發(fā)；管理機制人力資源管理是金融行業(yè)發(fā)展過程中最重要的環(huán)節(jié)之一, 通過有效的人力資源管理能夠最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力, 實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。本文從企業(yè)人

3、力資源管理理念入手, 對進行人力資源管理的相關方式方法進行了分析, 以期達到幫助金融行業(yè)提升競爭力和吸引優(yōu)秀人才的目的。一、當下我國金融行業(yè)人力資源開發(fā)與管理機制中存在的問題（一）人才出現(xiàn)斷層人才斷層主要體現(xiàn)在年齡和知識的斷層, 由于金融行業(yè)人才的引進機制的局限性, 還沒有建立起一個全方位人才引進機制, 因此近幾年來進入到金融行業(yè)的人才并不多, 導致底層經(jīng)營人員出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。同時, 金融機構對于新員工的培訓和培養(yǎng)工作做得非常不到位, 缺乏科學性。就大部分金融機構當下的情況來看, 現(xiàn)有員工的年齡偏大, 很容易出現(xiàn)員工知識老化的現(xiàn)象, 進而帶來了知識斷層。（二）人才流動失控在我國的金融行業(yè)中,

4、人才流動嚴重失控, 主要表現(xiàn)在人才只進不出, 甚至是不出不進, 人才選拔機制不夠透明化等方面, 嚴重影響了行業(yè)內(nèi)部的良性競爭, 也就使得人才的正常流動受到了一定的影響。同時, 人才的流動失控還造成了市場的流失, 最終導致了我國金融行業(yè)在整個國際大環(huán)境下的總體競爭能力下滑。（三）人才分配及其不合理對于人才的配備極不合理, 一方面金融行業(yè)的各級行政崗位上擁有大量的高學歷人才, 人才浪費的現(xiàn)象屢見不鮮, 而在基層經(jīng)營崗位上人才極其匱乏；另一方面各級崗位人員的人治思想非常嚴重, 優(yōu)秀人才缺少被發(fā)現(xiàn)的環(huán)境和機遇, 導致了人才閑置的現(xiàn)象時有發(fā)生。而管理部門通常只看重對人才的開發(fā), 而通常忽略掉了人才的節(jié)流

5、, 如此人才浪費與人才缺乏的現(xiàn)象并存, 導致了人力資源管理方式出現(xiàn)了極大的問題。二、建立金融人力資源管理理念和完善相關機制在進行人力資源管理的過程中, 一是要根據(jù)金融行業(yè)的經(jīng)營理念和使命, 并從中提煉出人力資源管理的使命、愿景和價值觀。人力資源管理理念的建立, 要符合當前金融行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃, 從而起到推動金融行業(yè)進一步發(fā)展的作用。二是通過人力資源管理理念, 要建立起相應的人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃, 在這個過程中需要完善起相關制度及規(guī)范, 從而最大程度地發(fā)揮出每個員工的潛能。（一）完善激勵機制金融行業(yè)中, 對相關工作人員的激勵是進行人力資源管理過程中最重要的一環(huán)。而激勵所包含的內(nèi)容也是多方面的,

6、最基本的內(nèi)容是對企業(yè)員工利益的保護和對其基礎需求的滿足, 通過激勵機制完成這一方面的任務可以促進員工更加努力地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。另外, 要利用激勵機制來調(diào)動員工的工作積極性。客觀上來看, 部分員工具有較強的個人能力, 但由于積極性弱而造成在工作中難以形成成果。從這個層面上來說, 需要通過激勵機制來讓員工更為積極主動地去承擔工作中的責任, 促進金融行業(yè)的發(fā)展。激勵機制的完善要從具體的獎懲措施、晉升通道、工作環(huán)境改善、福利制度完善等方面入手。在進行完善的過程中需要先進行對金融機構員工的具體調(diào)查研究, 并以研究結果為指引進行相應的措施完善。在進行激勵制度的制定和完善中, 需要注意的是金融機構員工的

7、具體需求是多樣化的, 而激勵制度的原則是將人作為企業(yè)發(fā)展的核心, 因此在具體的施行過程中, 要通過對員工期望的平衡盡可能地滿足員工的需求, 從而在整個金融機構范圍內(nèi)培養(yǎng)出積極的心態(tài)和認真努力的工作態(tài)度, 保證員工能夠全身心地投入到工作之中。（二）完善績效管理制度績效管理是針對員工個人工作業(yè)績的管理, 通過績效管理可以向員工明確企業(yè)未來的發(fā)展方向, 也能夠督促員工全身心地投入到工作中。完善績效管理制度, 要從完善績效計劃、績效考評制度和反饋與改進制度方面入手。從績效計劃的方面來說, 需要結合企業(yè)的實際情況和發(fā)展目標來制定相對較為明確、清晰的計劃。這個過程中, 金融機構必須避免為了追求利潤最大化,

8、 而在具體的工作安排上進行“多”“大”的安排, 挫傷員工的工作熱情, 導致激勵機制失效及人員流失的情況發(fā)生。另外, 在績效考評方面要遵循科學規(guī)律, 制定科學的考評方法進行績效指標的細化?？冃Э荚u制度的完善還應當在完善考評流程方面下功夫。進行考評流程的建設時, 首先要明確考評的具體對象和考評時間；其次進行考評的具體實施；最后進行考評結果的公示和反饋意見的收集。從當前金融機構的實際情況來看, 考評的重點在于如何在考評完成之后要通過對員工反饋的收集進行相應的制度調(diào)整。在反饋渠道的建立上, 一方面以現(xiàn)有的部門負責人為基礎, 進行信息收集；另一方面通過抽樣調(diào)查和構建起網(wǎng)絡意見反饋渠道等方式進行完善。三、

9、加快金融人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新（一）創(chuàng)新金融人力資源的管理模式與外資的金融機構相比, 我國的金融機構有一個特點, 那就是人員多, 但是在這些人員中優(yōu)秀員工僅僅占了一小部分, 而且金融工作的環(huán)節(jié)多, 很大程度上導致了工作效率的低下。其中, 還存在內(nèi)設機構和崗位設置的不合理性, 這都是影響人力資源開發(fā)的重要因素, 因此要對金融人力資源開發(fā)和管理中的各個環(huán)節(jié)進行精確的把控, 最重要的就是人員數(shù)量的把控, 要讓人員的數(shù)量能夠滿足業(yè)務管理或是經(jīng)營的需要, 避免造成人才浪費和人才匱乏的現(xiàn)象發(fā)生。（二）創(chuàng)新人力資源的開發(fā)模式金融人力資源開發(fā)就是指金融行業(yè)外的人才選拔。在人才的選拔上要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t

10、, 同時還要堅持“公平、公開、公正”的原則, 增加人才選拔的透明度, 杜絕一切“黑幕”的行為發(fā)生。金融行業(yè)的人力資源管理是動態(tài)的, 尤其是我國加入WTO之后, 對于金融人才的需求越來越大, 需要定期的對行業(yè)外的人才進行吸收, 由此來對金融行業(yè)的人才進行及時的補充。（三）創(chuàng)新金融人力資源的培訓模式人力資源的開發(fā)和人才素質的提高離不開培訓, 但是傳統(tǒng)的培訓模式還不能向員工提供更多更全面的培訓機會, 因此當下亟需對金融人力資源的培訓模式進行創(chuàng)新, 運用多媒體等技術對金融從業(yè)人員進行遠程培訓, 邀請國內(nèi)外權威的金融專家來授課, 對金融實物、金融業(yè)務等方面進行全方位的指導。同時, 還要建立一套培訓和實踐相結合的培訓機制, 從而促進金融人力資源的培訓取得更好地成效。綜上所述, 現(xiàn)如今金融機構要想從根本上讓人力資源管理工作得到預期的效果, 就應該對金融人力資源的開發(fā)與管理機制進行創(chuàng)新, 通過對金融人力資源管理與開發(fā)的創(chuàng)新, 能夠有效地滿足當今社會的發(fā)展趨勢, 促進企業(yè)人員結構的穩(wěn)定, 調(diào)動員工在工作中的積極性和主動性, 從而提升企業(yè)整體的