2021年領導干部綜合考核評價系統(tǒng)

1、干部綜合考核評價系統(tǒng)一、政策與背景領導班子和領導干部績效管理是干部管理工作的有機組成部分。隨著政治體制改革的不斷深入和發(fā)展，一個體現(xiàn)科學發(fā)展觀的考評體系正在全國范圍內(nèi)性。29年，中央出臺了關于建立促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見。與此相配套，中央組織部制定了地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)、黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)、黨政領導班子和領導干部年度考核辦法(試行)（簡稱“一個意見、三個辦法”）。一個意見、三個辦法，體現(xiàn)了中央對干部考核工作的新部署，意味著科學發(fā)展觀的要求將被貫穿于干部考核的全過程。這一干部考核評價新模式的啟動，是進

2、一步提高全黨干部工作科學化、民主化、制度化水平的重要標志。二、主要問題及解決思路行政管理工作服務對象廣泛、影響績效因素眾多、不同區(qū)域、不同工作性質和不同崗位差異較大等諸多因素導致科學考評領導班子和領導干部成為干部管理工作的難點，集中體現(xiàn)在以下幾個方面一是，如何保證考評的“有效性”？考評“有效性”包括考評的效度和信度兩個方面。其中，效度是指考核指標所描述特征能反應考評對象績效的程度；信度是指采集的考核數(shù)據(jù)與實際情況之間的誤差。在領導班子與領導干部考核過程中影響“有效性”的因素主要包括“不同區(qū)域、部門、崗位間存在較大差異，難以用統(tǒng)一的標準衡量”、“缺乏細化、量化指標”、“指標體系的層級劃分、權重分

3、布不合理”、“評價主體不恰當、不廣泛、數(shù)據(jù)不具有隨機特征”、“趨中效應、暈輪效應、評價水平等導致的評價不準”等。消除影響“有效性”因素的辦法主要包括“共性指標+個性指標、分類考評”、“ahp權重分析方法”、“績效文化培訓”、“強制分布數(shù)據(jù)”、“36度考評”、“班子考評與干部考評關聯(lián)”、“看著工作總結考評”等。二是，如何保證考評方法順利“落地”？“考評過程復雜、耗時長”、“工作量大、人員少”、“領導干部對考評工作重要性認識不足”都會導致考評辦法難以“落地”，流于形式。“落地”的主要辦法包括“獲得主要領導認可”、“建立公開、透明的考評工作制度”、“建立考評工作信息化平臺、固化制度、減輕工作量”、“

4、循序漸進、逐步推動考評工作”。三是，如何保證考評工作“有助績效改進”？績效改進是考評工作的核心目標之一，“考核指標設置是否科學”、“考核對象對考評標準的認同程度”、“日常工作的監(jiān)控與輔導是否及時、有效”等都會影響績效改進。為了“有助于績效改進”，考評標準設定要符合smart原則，考核標準確定過程要與考核對象充分溝通，執(zhí)行過程中要加強日?？冃Ф綄Чぷ?。四是，如何將考評與選拔任用、培訓、獎懲等管理環(huán)節(jié)銜接干部管理過程主要包括選拔培養(yǎng)、任用、考核評價、教育培訓、監(jiān)督等環(huán)節(jié)，如何將各個環(huán)節(jié)信息有效銜接，實現(xiàn)干部的全面、科學管理，是干部管理工作中需要研究、優(yōu)化的方面?？荚u結果可以用于“推薦提名環(huán)節(jié)”、“

5、考察環(huán)節(jié)”、“任用環(huán)節(jié)”、“培訓環(huán)節(jié)”等，為其他干部管理工作提供科學的數(shù)據(jù)。三、績效管理工作成熟度模型績效管理工作是一項循序漸進的過程，可以從目標、方法、參與范圍、周期、結果應用等維度對工作成熟度進行衡量。四、績效管理實施方法績效管理實施過程是一個持續(xù)改進的過程，包括建立考核體系、績效實施、結果應用、評估改進四個環(huán)節(jié)，四個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)，提升績效管理水平。(一)建立績效考核指標體系績效考核指標是對考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式，可以根據(jù)不同的目的制定不同的指標。單個的考核指標反映的是考核對象某一個方面的特征狀態(tài)，而由反映考核對象各個方面的特征狀態(tài)的指標所構成的有機整體或集合，就是績效考核指標體系

6、。建立績效考核指標是績效考核的基礎與核心，也是考核中最困難的工作。為了制定可信、可靠、可操作的指標體系需要，遵循一定的流程，采用科學的方法。制定流程和基本方法如下表所示。(二)績效管理實施切實可行的績效管理實施方案是落實整個考核體系的重要環(huán)節(jié)，也是檢驗考核體系科學化的重要途徑。有效的績效管理實施方案應在考核范圍及方式、考核時間、考核內(nèi)容、考核程序、考核結果的運用幾方面做具體詳細的實施描述。具體要求如下表所示隨著考核工作的不斷深入和逐年的優(yōu)化完善，考核指標體系越來越精細、考核范圍越來越大、評價標準越來越規(guī)范、實施工作量越來越大，這就必然要求考核實施程序更加的完善和規(guī)范，考核數(shù)據(jù)的處理更加的快捷和

7、準確。傳統(tǒng)的手工作業(yè)顯然已經(jīng)不能滿足新時期領導干部和領導班子考核工作的需要，必須利用現(xiàn)代信息技術，借助信息化手段，實施整個考核評價工作，從而進一步減少人力成本，提升考核實施過程的效率，提高數(shù)據(jù)處理的準確性和及時性，提升整體考核的電子化、信息化和規(guī)范化水平。信息化系統(tǒng)的建設，不僅要滿足當前業(yè)務工作的需要，也要考慮未來業(yè)務的發(fā)展，這樣才能最低程度的減少信息化投入，避免浪費，提高系統(tǒng)利用率，發(fā)揮系統(tǒng)最大價值。符合“四級成熟度”模型，涵蓋考核綜合業(yè)務的整體系統(tǒng)(三)績效結果應用積累歷年績效結果，建立健全干部績效檔案，可以應用到后備干部隊伍建設、選拔任用、干部教育、干部監(jiān)督等干部管理工作的各個環(huán)節(jié)，為干

8、部科學管理提供重要的數(shù)據(jù)依據(jù)，“用數(shù)據(jù)說話，讓管理的藝術更加科學”。1、后備干部隊伍建設將實績考核結果作為衡量后備干部的一個重要標準，對實績考核中達不到優(yōu)秀的，一般不列為后備干部，在后備干部動態(tài)管理中，對經(jīng)考核達不到稱職以上等次的，要及時進行調(diào)整。2、干部選拔任用工作干部選拔任用工作主要包括推薦醞釀、考察和任用階段。在推薦醞釀階段，建立實績與民主推薦干部相結合的制度，實績結果不突出，或群眾對干部實績認可度較低的干部，不作為人選；在考察階段，將工作實績結果引入干部考察結果，加大實績在考察中的分量，運用實績結果分析干部德才素質，增強考察人員分析干部實績的能力；在任用環(huán)節(jié)，建立“從實績看德才，憑德才

9、用干部”的制度，把實績結果作為調(diào)整領導干部的重要依據(jù)。3、干部教育工作對領導干部績效進行分析，發(fā)現(xiàn)通過培訓手段可以提高的不足點，作為干部教育工作的需求，制定培訓計劃。同時，通過分析個人績效情況，安排調(diào)訓或提出自主選學培訓建議，實現(xiàn)有針對性的培訓。4、干部監(jiān)督工作實績平平的，要進行批評教育；存在問題傾向的，進行警示；發(fā)現(xiàn)問題的，及時糾正。(四)評估改進引入bouckaert提出的模型作為評價的基本框架，它是一個對實績考核評價體系和結果進行評價的框架模型，模型從有效性(validity)、合法性(legitimacy)和功能性(functionality)三個方面進行分析。有效性是依據(jù)績效考核指標

10、體系采集的數(shù)據(jù)是否可信、依據(jù)采集的數(shù)據(jù)產(chǎn)生的評價結果是否可靠；合法性是評價的過程是否得到了參與評價各方的認可、是否符合相關的政策法規(guī)；功能性是指績效管理是否帶來的績效的提升、管理更加科學。從以上三個方面進行分類細化，形成評價指標體系，采用調(diào)查問卷、專家評價法采集數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行綜合分析，提出改進建議，調(diào)整績效考核指標體系。五、績效管理實施工具(一)咨詢產(chǎn)品設計領導干部和領導班子績效考評體系，應是一個能夠反映公共管理多元目標的價值標準體系，而不是傳統(tǒng)的單一“效率取向”，應針對在績效管理體系設計、實施、提升過程中經(jīng)常出現(xiàn)的一系列突出問題進行詳細的分析和討論，從理念的導入、組織診斷、體系建設、實施推

11、廣、優(yōu)化完善以及具體操作技巧等方面都要設計科學合理、突出實務、切實可行。通過實施“領導干部和領導班子績效管理”咨詢和指導，進行“整體考評體系”的總體規(guī)劃和建設，確定考核體系總體框架及實施方案，避免在實施過程中“摸著石頭過河”，少走彎路，降低“試誤成本”。整個咨詢活動將結合政府自身考評所處階段特點，以及考評改進需求和考評實施現(xiàn)狀等因素，協(xié)助設計“領導干部和領導班子績效考評體系”。共包括六個主要步驟培訓、診斷、制定改進計劃、協(xié)助制定考評體系文件、協(xié)助實施、協(xié)助內(nèi)部評估等。咨詢組將對所咨詢單位相關人員從理念、體系建設、實施、評估改進等方面進行“領導干部和領導班子績效管理”系列培訓。重點培訓課程如下表

12、所示現(xiàn)狀診斷依據(jù)績效管理成熟度模型，查清目前實施單位的考評體系規(guī)定程度和實施過程狀態(tài)，診斷當前考核的成熟度，得出強項、弱項以及待改進項和建議。制定改進計劃制定考評體系的改進計劃，按照成熟度模型各階段特點，進行咨詢實施活動。協(xié)助制定考評體系文件考評體系文件是整個考核實施的綱領性文件，針對考評制定、實施等過程制定相應的“考評辦法”、“實施辦法”、“工作方案”，主要包括考核對象、考核內(nèi)容、考核權重、考核方法與數(shù)據(jù)來源、考核等次、考核程序、考核結果運用等內(nèi)容。協(xié)助實施在設計整體考評體系過程中，培訓相關人員，獲取過程常見問題及解決方案信息，提供關鍵問題解決技巧、信息化實踐示范和現(xiàn)場直接指導等服務，解決實

13、施過程中的技術障礙和實施難點。協(xié)助內(nèi)部評估通過日常督察和績效檔案的輔助管理方式，以文檔檢查、訪談等形式，獲得現(xiàn)行體系文件和實施方案的切實可行和有效性的符合度，識別問題，確定過程改善措施。(二)信息化系統(tǒng)符合“考評工作四級成熟度”信息化支撐系統(tǒng)包括領導干部和領導班子綜合考評系統(tǒng)（標準版）領導干部和領導班子綜合考評系統(tǒng)（增強版）領導干部和領導班子綜合考評系統(tǒng)（協(xié)同版）領導干部和領導班子綜合考評系統(tǒng)（增強模塊）產(chǎn)品系列核心內(nèi)容對應表如表所示六、績效管理實施案例1、案例綜述本案例來源于實際工作，由于保密原因，在案例中稱為a區(qū)。a 區(qū)實現(xiàn)了全面、全員的績效管理，對全區(qū)領導班子和領導干部提升績效起到了積極

14、作用。a區(qū)績效管理工作實施工作主要思路包括四個方面。一是，分類考核，對不同類型領導班子、領導干部采用不同的考核指標；二是，個人業(yè)績中很大比例來源于領導班子業(yè)績，通過將領導班子的考核指標分解成干部職責的方式，實現(xiàn)組織績效與個人績效統(tǒng)一；三是，多種考核方式相結合，廣泛參與，包括民主測評、民意調(diào)查、考核組考察、上級評價、實績分析、業(yè)務工作考核等多種方式；四是，被考評單位有一定自主權，可以設定本單位的內(nèi)部分工、考核指標、權重，也可以設置外部考核關系、權重，保證績效目標的充分溝通和正確理解。下面將從考核對象分類、考核內(nèi)容與權重、考核方法與數(shù)據(jù)來源、考核等次確定方法等方面對a區(qū)績效管理方案進行闡述，部分內(nèi)

15、容由于受到保密限制進行了省略。2、考核對象分類3、考核內(nèi)容與權重（以街道領導班子為例）4、考核方法與數(shù)據(jù)來源綜合運用民主測評、民意調(diào)查、考核組檢查、街鄉(xiāng)評價、實績分析、上級評價等方式，力爭全面客觀準確。（一）民主測評各部門于每年年終組織召開民主測評會，由本部門中層及以上干部參加（3人以下的部門全體人員參加），對領導班子自身建設與運行、選拔任用干部公信度等情況進行測評。（二）民意調(diào)查對與群眾聯(lián)系密切、直接接觸較多的部門，圍繞工作質量、辦事效率、服務意識、敬業(yè)精神、勤儉節(jié)約、辦事公開和接受監(jiān)督等方面，通過問卷調(diào)查的方式實施民意調(diào)查。（三）考核組檢查由區(qū)委派出考核組，通過明察暗訪、實地察看、聽取情況

16、介紹和查閱書面檔案資料等方式，對黨政工作部門勤政廉政建設、干部任用、干部人才隊伍建設、機關黨組織建設等情況進行日常檢查和集中檢查。（四）實績分析圍繞黨政工作部門履行業(yè)務職能、施政成本與效益、依法辦事（行政）、黨務（政務）公開等情況，由區(qū)考核辦集中采集相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行量化分析，綜合采用類型分析、數(shù)據(jù)分析、比較分析、環(huán)境分析、歷史分析等方法，客觀公正地對領導班子推動科學發(fā)展的實績做出評價。（五）業(yè)務工作考核對各單位處級領導干部依據(jù)職位說明書、崗位職責管理手冊和工作任務書，按照領導班子實際分工，開展具體業(yè)務工作的有關情況進行考核。（六）上級評價主管區(qū)領導及區(qū)委各主管工委依據(jù)部門日常工作情況，對各部門

17、工作和自身建設情況，按照“好”、“較好”、“一般”、“差”四個等次進行綜合評價；對于接受市級主管部門綜合評議的部門，市級主管部門的綜合評議將作為考評該部門工作成效的重要參考因素。5、考核等次確定方法（以街道為例）領導班子綜合得分由指標考核得分和上級評價得分兩部分組成，分別按照95%、5%的權重匯總，即班子綜合得分=指標考核得分95%+上級評價得分5%（指標考核得分通過對指標體系的考核獲得，指標體系詳見附件1；上級評價得分通過主管區(qū)領導和區(qū)委社工委、區(qū)社會辦綜合評價獲得）。同時，對獲得市級以上表彰、市級以上媒體正面報道，在社會建設、基層黨組織建設工作中有創(chuàng)新并在區(qū)級以上范圍推廣經(jīng)驗的領導班子適當

18、加分；對被區(qū)級以上通報批評、因本街道工作原因導致負面曝光的領導班子酌情減分。依據(jù)綜合得分，由區(qū)委按照“優(yōu)秀”、“達標”、“未達標”三個等次，研究確定領導班子年度考核結果。對綜合排名靠前、工作實績和自身建設成效突出、群眾滿意度高的班子，確定為“優(yōu)秀”。對出現(xiàn)因工作失誤導致發(fā)生突發(fā)群體性事件和突發(fā)公共衛(wèi)生事件、發(fā)生安全責任事故、計劃生育工作未達標、班子成員違法違紀等“一票否決”情況的，取消評為“優(yōu)秀”的資格。對綜合排名靠后且存在下述問題之一的，確定為“未達標”因主觀原因未完成重點工作或發(fā)生重大安全責任事故、重大突發(fā)群體性事件、重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件； 領導班子嚴重不團結或班子成員出現(xiàn)重大違法違紀行為

19、； 群眾滿意度較低。考核結果將及時向被考核領導班子反饋，以適當方式進行公示，并接受基層和群眾監(jiān)督。被考核單位對考核結果如有異議，可向區(qū)考核辦申請復核。區(qū)考核辦要認真復核，并及時反饋結果。七、信息化系統(tǒng)介紹(一)領導干部和領導班子綜合考評系統(tǒng)（標準版）領導干部和領導班子綜合考評系統(tǒng)標準版分為民主測評工具、民主推薦工具、數(shù)據(jù)采集工具三個不同的工具。滿足各級組織部門領導班子和領導干部在年度考核、屆中考核、換屆考核的民主測評、民意調(diào)查、干部選拔推薦工作的不同應用。三個工具共同的特點易用性強、簡單、快捷。民主測評工具滿足民主測評、民意調(diào)查的應用，軟件操作流程遵循考核流程，支持靈活自定義評價主體、考核指標

20、、考核對象、考核評價標準形成考核表數(shù)據(jù)。采集數(shù)據(jù)手段支持手工錄入、機讀卡、高掃三種采集方式，高掃數(shù)據(jù)采集方式提供簡單易用的模板繪制工具，自動提取考核數(shù)據(jù)pdf測評表，減少印刷、套打測評表成本。提供基礎、詳細考核結果多維度的數(shù)據(jù)分析圖表，支持當年、歷年領導干部數(shù)據(jù)對比分析。民主推薦工具滿足選拔干部時民主推薦工作，操作簡單易用性強為免安裝工具，適用于民主推薦大會上現(xiàn)場使用，支持設置推薦人選名單，定制推薦票樣、高速掃描儀數(shù)據(jù)采集、推薦結果統(tǒng)計（得票數(shù)、得票率）圖表。數(shù)據(jù)采集工具:滿足用于多個考核組在不同地域、不同時間進行數(shù)據(jù)采集，獨立于系統(tǒng)之外，數(shù)據(jù)采集工具為免安裝工具，采集數(shù)據(jù)形成加密數(shù)據(jù)文件導入

21、民主測評工具系統(tǒng)中分析。(二)領導干部和領導班子綜合考評系統(tǒng)（增強版）以標準版本為基礎，豐富了指標體系庫、考核方式類型，考核方式包括民主測評、民意調(diào)查、實績分析、考核組檢查、上級評價，各類考核方式考核參與范圍只限于組織部門，考核數(shù)據(jù)采集手段增加了網(wǎng)絡化方式（可選擇pc機作為終端，也可以采用pda作為終端），各類考核方式不同數(shù)據(jù)采集方式進行綜合數(shù)據(jù)計算、匯總分析。自帶豐富演示數(shù)據(jù)、指標信息庫、測評表樣，考核方法提供更多參考。(三)領導干部和領導班子綜合考評系統(tǒng)（協(xié)同版）考核對象以干部為核心；考核內(nèi)容采用kpi（關鍵業(yè)績指標）方法進行設置，分為共性指標和個性指標，指標的分配和權重由組織部和街道、鄉(xiāng)

22、鎮(zhèn)、部門共同確定；考核方式包括相關部門績效考核、民主測評、民意調(diào)查、組織考核；考核數(shù)據(jù)采集手段采用網(wǎng)絡化方式（可選擇pc機作為終端，也可以采用pda作為終端）；考核評估采用綜合評估方法，按照一定算法匯聚各類考核方法、指標、考核主體的評價數(shù)據(jù)?？己嘶A數(shù)據(jù)管理是干部綜合考核評價系統(tǒng)的基礎，包括對考核對象、考核指標、主體類別、評價模型、結果等次等信息庫的管理；民主測評考核管理滿足對領導干部和領導班子的年度民主測評需要，可以維護考核對象，自定義考核表權重、考核類型、考核起止日期、考核指標等信息；民意調(diào)查考核管理滿足對領導干部和領導班子的年度民意調(diào)查需要，可以維護考核對象, 自定義考核表權重、考核類型

23、、考核起止日期、考核指標等信息；考核組檢查管理由考核組成員對本次考核對象進行評價打分，最終生成考核結果；實績分析考核管理圍繞單位工作任務情況，形成工作任務分解表，根據(jù)有關經(jīng)濟社會發(fā)展統(tǒng)計數(shù)據(jù)和評價意見，分析領導班子和領導干部在一定時期內(nèi)的工作思路、工作投入和工作成效。在系統(tǒng)中按年度進行情況報評、相關單位評測和結果反饋，推進實現(xiàn)考核工作日?；簧霞夘I導考核評價將考核對象分組，定義考核指標、考核等次、考核權重等標準。由本單位正職干部和其他單位班子成員對本次考核對象進行評價打分，最終生成考核結果；特殊考核評價主要是實現(xiàn)對考核結果的特殊調(diào)整，包括三種特殊調(diào)整“一票否決”用于對因工作失誤導致的重大問題或事項進行否決，被認定為“一票否決”的單位取消評優(yōu)資格；“未達標”用于對問題嚴重或領導班子嚴重不團結、群眾滿意度較低的評定；“加減分”用于對獲取特殊獎勵或者有重大失誤的領導班子和領導干部進行加減分；考核結果綜合分析管理系統(tǒng)管理員生成最終考核結果、考核報告及整體排名，并提供當前考核結果對比分析、歷史數(shù)據(jù)對標分析等多種主題多形式的展示。(四) 領導干部和領導班子綜合考評系統(tǒng)（增強模塊）績效檔案管理與分析系統(tǒng)建立領導干部歷年的績效檔案信息庫和領導班子歷年績效檔案信息