六種基本工資制度

1、六種基本工資制度精品文檔精品文檔，可以編輯修改，等待你的下載，管理，教育文檔 幾種基本工資制度 : 有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工 資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。具體的內(nèi)容如下 :在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、 技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或 二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式 :依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制 ;依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制 ; 依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等 ;

2、依據(jù)崗位 （職務(wù)） 和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技 能工資制 ;依據(jù)崗位 （職務(wù)） 和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī) 效工資制。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。1、崗位工資制和職務(wù)工資制 1、崗位工資制 崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè) : 第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相 匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全滿 足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位 工作。崗位工資制的理念是 :

3、不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給與 不同的工資報(bào)酬 ; 同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與 崗位要求相匹配，對(duì)于超過崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬 ; 崗位工資制鼓勵(lì) 員工通過崗位晉升來獲得更多的報(bào)酬。2、職務(wù)工資制 職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出 層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等就是崗位，而職務(wù)僅僅 表達(dá)出來層級(jí)，比如主管、經(jīng)理，以及科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。職務(wù)工資制在國(guó)有企業(yè)、事 業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用。職務(wù)工資制只區(qū)分等級(jí)，事實(shí)上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不 同崗位的差別，崗位價(jià)值

4、綜合反映了崗位層級(jí)、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市 場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級(jí)，是典型的等級(jí)制工資制度。職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，但相對(duì)于崗位工資制，職務(wù)工 資制有個(gè)最大的特點(diǎn)是 : 根據(jù)職務(wù)級(jí)別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作， 但只要到了那個(gè)級(jí)別就可以享受相應(yīng)的工資待遇，這是對(duì)內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。2、技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和 能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價(jià)值的大小來確定員工的報(bào)酬，而 是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來確定其報(bào)酬水平。1、技能工資制技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工

5、資，技能等級(jí)不同，薪酬支 付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工 作有關(guān)的知識(shí)和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，他強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力 上不斷提高，鼓勵(lì)員工成為專家 ; 廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技 能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓 精品文檔，可以編輯修改，等待你的下載，管 理，教育文檔 精品文檔精品文檔，可以編輯修改，等待你的下載，管理，教育文檔 勵(lì)員工成為通才 ; 垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì) 劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能，垂直技能鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。2、能力工資制能力工資

6、制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付 標(biāo)準(zhǔn)不同。在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能 夠達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力。根據(jù)能力冰山模型，個(gè)人績(jī)效行為能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。知識(shí)是指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息; 技能指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的 掌握情況 ;自我認(rèn)知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知 ; 品質(zhì)指 個(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 ; 動(dòng)機(jī)指在 一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)

7、的想法和偏好 ( 如成就、親和力、影響力 ) ，它們將驅(qū)動(dòng)， 引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。其中，知識(shí)和技能“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部 分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展 ; 而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是“水 面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到 改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。3、技能工資制和能力工資制的特點(diǎn) 技能工資制和能力工資制的理念是 : “你有多大能力，就有多大的舞臺(tái)”。技 能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞 臺(tái)，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更

8、高崗位工作 機(jī)會(huì)，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外 報(bào)酬。3、績(jī)效工資制績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績(jī)效工資制 的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用 范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計(jì)件工資制、提成工資制也都 是績(jī)效工資制?？?jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)是 :(1) 有利于個(gè)人和組織績(jī)效提升。績(jī)效工資制的采用需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，給 與員工一定的壓力和動(dòng)力，同時(shí)需要上級(jí)主管對(duì)下屬不斷進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和資源支 持，因此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升 ;(2) 實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。因?yàn)楦鶕?jù)績(jī)效付酬，有助于打破大

9、鍋飯、 平均主義思想，鼓勵(lì)多勞多得，因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo)(3) 人工成本低。雖然對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者給與較高報(bào)酬會(huì)給公司帶來一定程度人工 成本的增加，但事實(shí)上，優(yōu)秀員工報(bào)酬增加是給公司帶來價(jià)值為前提的，員工獲得 高報(bào)酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益 ; 另一方面，公司給與業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或 淘汰業(yè)績(jī)低下者，這會(huì)大大降低工資成本?？?jī)效工資制的缺點(diǎn)是 :(1) 短視行為 : 由于績(jī)效工資與員工本期績(jī)效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績(jī)效 產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。(2) 員工忠誠(chéng)度不足。如果績(jī)效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有， 由于保健因素的缺乏，容

10、易使員工產(chǎn)生不滿意 ; 另外這種工資制度不可避免會(huì)有員 工被淘汰，員工流動(dòng)率比較高，這兩方面都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，影響組織的凝聚 力。4、組合工資制度在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工資、技能工資、績(jī)效 工資中的一個(gè)為主要元素外，很多情況下是以兩個(gè)元素為主，以充分發(fā)揮各種工資 制度的優(yōu)點(diǎn)。常見的組合工資制度有崗位技能工 精品文檔，可以編輯修改，等待你的下載，管 理，教育文檔 精品文檔精品文檔，可以編輯修改，等待你的下載，管理，教育文檔資制和崗位績(jī)效工資制。1、崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞 動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主

11、要內(nèi)容的企業(yè)基本工資 制度。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的 要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技 能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。崗位工 資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素 評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的 方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，除設(shè)置技能和崗位兩個(gè)主要 單元外，一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。2、崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效工資制得到廣泛應(yīng)用是因?yàn)樵诋?dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了激勵(lì)員工，將員 工業(yè)績(jī)與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。除了在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用之外， 很多事業(yè)單位也采取崗位績(jī)效工資制度。事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、和津貼補(bǔ)貼四部 分構(gòu)成。事業(yè)單位員工可分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、普通工人四個(gè) 序列。專業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位 （ 通俗的講就是獲得了 職稱并且被聘用 ）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn) ; 管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位 （任命 的職務(wù) ) 來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn) ; 技術(shù)工人按本人現(xiàn)聘用的崗位 ( 技術(shù)等級(jí)或職