工作分析理論與應(yīng)用復(fù)習(xí)重點及答案(自考

1、工作分析理論與應(yīng)用考試復(fù)習(xí)重點 第一章P1第一段【工作分析是的基本依據(jù)】工作分析是指將企業(yè)中所有的工作，按其性質(zhì)（如任務(wù)的繁簡難易程度.責任大小 .所需的資格條件等）進行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標準和程序進行歸類，以作為招聘考核 培訓(xùn) 晉升 確定報酬的基本依據(jù)。P1 任務(wù)、職責、崗位、工作、職位的概念任務(wù)：任務(wù)是實現(xiàn)某一特定目的所從事的具體活動。 職責：職責是指由一名員工承擔的各項任務(wù)組成的工作活動。 崗位：崗位是在一定的時間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員說承擔的一項或多項職責的集合。 工作：工作是一組主要職責相近的崗位的集合 職業(yè)（位）：職業(yè)是指人們在社會中所從事的作為主

2、要生活來源的工作。P2工作分析原則（4點）1. 系統(tǒng)原則 2.能級原則 3.標準化原則 4.最優(yōu)化原則P2 工作分析的內(nèi)容（ 6 點）1. 工作職責分析2.工作流程分析3.工作權(quán)限分析4.工作關(guān)系分析 5.工作環(huán)境條件分析 6.任職資格條件分析P5工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)地位主要表現(xiàn)在哪幾個方面（7個方面）1.使人力資源規(guī)劃更為準確4.使人員招聘更為順暢7.使員工培訓(xùn)更為有效2.使工作職責更為明確5.使薪酬體系更為公平3.使工作設(shè)計更加合理6 .使績效考核更為可觀P9工作分析的早期發(fā)展第一段第5、 8、 9 句；第二段第1句；P11最上面一句【研究會成員摩里斯指標體系】1. 工作分析的

3、思想早在古希臘時期就已經(jīng)產(chǎn)生。2.1747 年，狄德羅在編撰一本百科全書的過程中做了大量的調(diào)查研究.了解各種工作的程序， 有人認為這其實是一次工作分析過程。3. 系統(tǒng)的工作系統(tǒng)分析最早出現(xiàn)在19 世紀末至 20 世紀初。4研究會成員摩里斯威斯利于1922年提出了一套有關(guān)工作能力的指標體系。第二章P16傳統(tǒng)工作分析方法（8點，面談法、問卷法能力要求法）1. 面談法 2.問卷法 3.關(guān)鍵事件法 4.觀察法5.工作日志法6.主管人員分析法7.資料分析法 8.能力要求法P16面試法概念面談法是指通過與崗位任職者進行面對面的交談而手機工作信息的一種方法。 面談法有三種具體形式：與員工個別面談。與員工集體

4、面談。與主管領(lǐng)導(dǎo)面談P19在設(shè)計問卷時，應(yīng)注意的幾點（6點）1. 要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要手機的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題。2. 問題應(yīng)有針對性，語言應(yīng)清晰 簡潔 易懂，必要時可附加說明3. 問卷的具體項目可根據(jù)需要進行調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。4. 易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。5. 問題的排序要有一定的邏輯次序，如按時間先后.按從外部到內(nèi)部 .按從上級到下級等順序排列。6. 采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。P26 觀察法的種類（ 3 點）1. 直接觀察法3.階段觀察法3.工作表演法P30第二節(jié)第一段【工作分析系統(tǒng)一般分為兩大類表現(xiàn)出來的

5、特征來了解工作】工作分析系統(tǒng)一般分為兩大類： 工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)和人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。 工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)側(cè) 重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為（如只能工作分析法任務(wù)清單分析系統(tǒng) 管理人員職務(wù)描述問卷法 工作資信調(diào)查系統(tǒng) 職業(yè)鑒定系統(tǒng)等） ，吧工作分析的目的直接對準工作目標 .任務(wù)和其他有關(guān)工作實質(zhì)性特征的事項，即 以工作本身作為工作分析的出發(fā)點和落腳點； 而人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)則強調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的個工作要素法 行為一致性分析方法 臨界特質(zhì)分.能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來特征來了解工作。體工作者的知識 .經(jīng)驗 .技能.能力 .天賦和性格特征等（如工作分析問卷析系

6、統(tǒng)等），以任職者為工作分析的出發(fā)點，即通過了解任職者的潛質(zhì)P31職能工作分析法的含義下面第一段【職能工作分析是一種方法】職能工作分析是由美國勞工部所屬的美國培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)機構(gòu)開發(fā)的， 用于描述工作中的人 .數(shù)據(jù)資料及物品等的特 性，并在此基礎(chǔ)上編寫工作描述 工作說明書和工作規(guī)范的一種方法。P33完整意義上的工作者下面第一段【完整意義的工作者適應(yīng)性技能】完整意義上的工作者應(yīng)該是同時擁有通用技能.特定工作技能和適應(yīng)性技能的工作者， 也就是說工作者完成工作職能時必須具備 3 種技能：通用技能 特定工作技能 適應(yīng)性技能。P40海氏計劃的核心是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息，這些信息包括哪幾方面（5點）1.

7、 該職務(wù)對于組織的適合程度（包括重要的組織關(guān)系和外界關(guān)系）2. 關(guān)于輔助機構(gòu)的一般組成。 這包括為任職者崗位服務(wù)的各種輔助機構(gòu)的每一主要功能的簡略描述，如規(guī)模 .類型及其存在理由。3. 工作所需的技術(shù)性知識 .管理性知識和人際關(guān)系知識的一般性質(zhì)。4. 解決問題所需了解的特性，包括這項工作必須解決的主要問題，這些問題之間的差異。5. 在解決問題和進行工作時，所受的控制以及擁有的自由度。P41 職業(yè)分模擬題清單技術(shù)將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起，其中還包含工作目標，并分為哪幾種類型（ 5 點）1. 接受的信息 2.心理活動 3.工作行為 4.工作目標 5.工作背景P42工作要素法

8、所涉及的工作要素包括哪幾類（5點）1. 知識。包括專業(yè)知識的掌握程度 外語水平 知識面等。2. 技能。只要指計算機運用技能 駕駛技術(shù) 機器操作技術(shù)等。3. 能力。主要指口頭表達能力 判斷能力 管理能力等。4. 工作習(xí)慣。主要包括對工作的熱愛程度 承擔超負荷工作的意愿 工作時間規(guī)律性等5. 個性特點。主要包括自信 主動性 獨立性 外向 內(nèi)向等。P49 工作要素清單法，對每一種要素的評價可分為哪幾級（ 3 點）1. 在工作中是否不存在。2. 在工作中是否存在但并不重要。3. 在工作中是否存在而且重要。第三章P50第一段最后一句【工作分析的實施過程4個階段】工作分析的實施過程主要分為：工作分析前的準

9、備。工作信息的收集。工作信息的分析以及工作分析結(jié)果形成的4個階段P52工作分析系統(tǒng)的選擇應(yīng)慎重，主要考慮哪幾種要素（5點）1. 工作的結(jié)構(gòu)性 2.產(chǎn)業(yè)的類型 3.工作結(jié)果和過程特征 4.企業(yè)價值觀 5.研究對象P58工作分析所需信息的主要類型有哪幾種（4點）1. 工作活動 2.機器設(shè)備 3.工作條件 4.對任職者的要求P60 工作信息的收集者有哪幾種類型（ 3 點）工作分析專家 .工作任職者及工作任職者的三級管理P62 工作分析信息來源主要有哪幾種（ 4 點）1. 書面資料 2.任職者的報告 3.同事的報告 4.直接的觀察P64 工作信息的收集方法下面第一段第 2 句，第二段第 1句，第三段第

10、 1句，第四段第 1 句 有以考察工作為中心的方法，也有以考察任職者特征為中心的方法。 在選擇收集工作信息的方法時，首先要考慮工作分析所要達到的目的。其次，選擇收集工作信息的方法時，要考慮 所分析崗位的不同特點，另外，選擇工作收集方法時，還應(yīng)考慮實際條件的限制。P65 面談法的優(yōu)缺點（第二段） 任何一種收集方法都不是完美的，它總是優(yōu)點和缺點共存的。面談法的優(yōu)點是：可搜集到較多的信息，對工作方面的 信息可以了解的更為深入，尤其可以對工作者進行心理特征的分析，如工作態(tài)度 工作動機等；可以簡單而迅速地收 集工作信息，應(yīng)用面廣；能夠及時進行控制和引導(dǎo)；可以得到拘役準確 直觀性強的信息；能夠有機會使受訪

11、者更了 解工作分析的目的和必要性。面談法的缺點是：受訪者會將個人利益與面談聯(lián)系起來，尤其是對任職者本人的面談， 他們往往容易夸大工作的難度與重要性；工作的時間成本較高；如果工作分析人員沒有專門的面談溝通技巧，就會導(dǎo) 致工作信息的不完全甚至失真，比如任職者可能會將工作描述的比實際情況更復(fù)雜 更重要，而面談?wù)邊s沒有能力對 此信息進行判別。第四章P73 工作描述的含義下面第一段第 2 句工作描述指用素描形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì) 工作任務(wù) 工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。P75 工作描述的基本內(nèi)容（ 7 方面）【簡答】 工作描述的基本內(nèi)容包括工作識別，工作編號，工作概要，工作關(guān)系，工作職責，

12、工作條件與工作環(huán)境。1. 工作識別，又稱工作標識或工作認定，其作用是將該工作與組織中其他工作區(qū)分開，包括工作名稱和工作地 點。2. 工作編號，又稱崗位編號或工作代碼，一般按工作評估與分析的結(jié)果對工作進行編碼，目的在于快速查找所 有的工作。每個工種都有一個代碼，表示工作的重要特征。3. 工作概要，是用簡練的語言文字闡述工作的總體性質(zhì)，中心任務(wù)和要達到的工作目標。工作概要是使該工作 與其他工作區(qū)分開來的標志性文件。工作概要是對工作內(nèi)容的簡單概括，通常是用一句話來對工作內(nèi)容和工 作目的進行歸納。4. 工作關(guān)系描述，又稱工作聯(lián)系描述，是指任職者與組織內(nèi)外其他人員之間的關(guān)系。主要包括：所屬工作部門， 直

13、接上級崗位，直接下級崗位，與該崗位發(fā)生聯(lián)系的崗位，此工作可晉升平調(diào)的崗位。5. 工作職責，包括工作的職能與責任，是工作描述的主體，與工作概要相比，它提供的是關(guān)于工作職責的細節(jié) 描述，應(yīng)包括工作的所有主要職能及要求。6. 工作條件與工作環(huán)境，環(huán)境是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境，一般是指工作的物理環(huán)境。7.P77 工作職責主要包括哪幾點（ 6 點）1.工作活動內(nèi)容2.工作權(quán)限 3.工作結(jié)果 4.與上級下級的權(quán)責關(guān)系5.對公司經(jīng)營的責任6.所使用的機器與設(shè)備。P88 工作說明書的含義及作用下面第一段工作說明書是對企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì).任務(wù) .責任.權(quán)限 .工作內(nèi)容與方法 .工作應(yīng)用實例 .工作條

14、件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，它是人力資源管理活動的基本依據(jù)。P92 工作規(guī)范包括哪方面的內(nèi)容（ 6 點）1. 知識背景，包括教育程度 .知識結(jié)構(gòu) .專業(yè)類型等。2. 與工作相關(guān)的工作技能，能力要求。3. 所需上崗資格與培訓(xùn)。4. 所需工作經(jīng)驗。5. 所需使用的工作 .設(shè)備 .儀器和輔助設(shè)備。6. 對任職者的特殊要求。P93科學(xué)編寫工作說明書，應(yīng)注意哪幾個方面（5點）【簡答】1. 高層的支持和認可。 編寫前，經(jīng)理要和相關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)進行討論，明確工作分析的意義，正確定位工作說明書 的編寫工作，取得領(lǐng)導(dǎo)對工作分析和工作說明書編寫的理解和支持。

15、2. 員工的參與和配合。 編寫時， 各部門的主管及關(guān)公應(yīng)該積極參加人力資源部提供的編寫技術(shù)培訓(xùn).指導(dǎo)和審核。3. 逐步分層實施。 開展工作分析與調(diào)查，界定部門職責，分解部門職責，分解部門工作任務(wù)。4. 使用規(guī)范用語。 規(guī)范工作說明書的描述方式和用語關(guān)系到工作說明書的質(zhì)量，因此這一工作不容小視。5. 建立動態(tài)管理機制。 工作說明書的管理工作相當重要， 行業(yè)的發(fā)展 .企業(yè)的變革會給工作崗位提出不同的要求。 建立工作說明書的動態(tài)管理機制，由專人負責管理更新。P95編制工作說明書的一般準則（8點）【簡答】1. 確定工作說明書的內(nèi)容。內(nèi)容要依據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，可簡可繁2. 選擇工作說明書的內(nèi)容。

16、采用敘述形式，也可采用表格形式。3. 界定崗位。 必須指明工作范圍和性質(zhì)。4. 使用專業(yè)詞匯。選用最專業(yè)的詞匯來表示，如分析，搜集，分解，監(jiān)督等。5. 使用規(guī)范文字。 應(yīng)使用規(guī)范文字填寫，字跡要清晰，地方不夠可續(xù)頁。6. 使用正確的表達方式。 簡明直接的語言，每句開頭用動詞，不必要的詞語應(yīng)省略，7. 使用統(tǒng)一的格式。 最好統(tǒng)一格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方。8. 多層次多角度審核把關(guān)。 需要企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo) .人力資源管理部門 .典型崗位代表 .部門經(jīng)理及主管 .員工代表 .外 聘工作分析專家協(xié)同工作，共同審核把關(guān)。第五章P109 崗位設(shè)置的原則（ 5點，大標題）1.最低范圍數(shù)量原則 2.有

17、效配合原則 3.關(guān)系協(xié)調(diào)原則 4.有效管理寬度原則 5.經(jīng)濟化 .科學(xué)化 .合理化和系統(tǒng)化原 則P111 定編定員的原則（ 4點）1.工作效率原則2.科學(xué)性原則3.合理性原則 4.崗位人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則P113定編定員的方法（5點）1.按工作效率2.按設(shè)備 3.按崗位 4.按比例 5.按組織機構(gòu) .職責范圍和業(yè)務(wù)分工P1 1 5崗位設(shè)置表可分為企業(yè)崗位設(shè)置總表和部門崗位設(shè)置表兩種形式一. 企業(yè)崗位設(shè)置總表：崗位編號，崗位部門，崗位名稱二. 部門崗位設(shè)置表：這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位，以及每個崗位的工作職責等，每個部門都要有一張崗位 設(shè)置表P119崗位標準的編寫程序（6點）【簡答】1.

18、調(diào)查訪談2. 制定崗位標準編寫規(guī)范3. 組織編寫崗位標準4. 審核崗位標準5. 崗位標準的實施6. 崗位標準的修訂P132工作設(shè)計的概念下面第二段第1句【工作設(shè)計分為兩類也稱工作再設(shè)計】工作設(shè)計分為兩類： 一是對企業(yè)中心設(shè)置的工作崗位進行設(shè)計； 二是對已經(jīng)存在的缺乏激勵效應(yīng)的工作進行重新設(shè) 計，也稱工作再設(shè)計。P133工作設(shè)計的基本原則（3點）1.效率原則2.工作生活質(zhì)量原則3.系統(tǒng)化設(shè)計原則P137 古典工作設(shè)計理論下面兩種方法一. 工業(yè)工程方法。 是系統(tǒng)設(shè)計工作崗位的最主要方法。進行工作設(shè)計的基本途徑是時間以動作研究；進行工 作設(shè)計的核心是把每一個崗位的操作都化簡為最基本的動作，并在嚴密的

19、監(jiān)督下完成操作，這實際上是一種工 作簡化。二. 工業(yè)心理學(xué)方法。 最適合的人，最適合的工作，最理想的效果。P140現(xiàn)代工作設(shè)計理論（6點，雙因素理論柔性工作設(shè)計理論）1.雙因素理論 2.社會技術(shù)系統(tǒng)理論 3.工作特征理論 4.跨學(xué)科理論 5.HP 工作設(shè)計理論 6.柔性工作設(shè)計理論P141 第三、四段保健因素的滿足程度對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害健康的事物，它不能直接提高保健水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，他是防預(yù)防性的。保健因素包括公司政策， 管理措施，監(jiān)督，人際關(guān)系，物質(zhì)工作條件，工資，福利等。但這些因素惡化到人們可以接受的水平時，就

20、會產(chǎn)生對 工作的不滿意，但是，但人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成某種既 不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能為員工帶來積極態(tài)度 滿意和激勵作用的因素就叫做 “激勵因素”。這些因素是能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因 素，包括成就，賞識，具有挑戰(zhàn)性，增加的工作責任以及成長和發(fā)展的機會，如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生 更大的激勵。 按照赫茲伯格的意見， 管理部門應(yīng)該認識到保健因素是必需的， 但只能起到保健作用。 只有“激勵因素” 才能是人們有更好的工作成績。P149 工作設(shè)計的方法（ 10點，大標題）1.工作專業(yè)化 2.工作輪換 3.工作擴大化 4.工作豐富

21、化 5.工作團隊 6.壓縮工作周 7.彈性工作制 8.工作分享 制 9.應(yīng)急工作制10.遠程工作P155知識型員工的個性特點（4點）1.自主意識強2.注重自我價值的實現(xiàn)3.藐視行政權(quán)力4.流動性大P156知識型員工的工作特點（3點）1.工作具有創(chuàng)造性2.工作過程難以監(jiān)控3.工作成果很難衡量P156知識型員工工作設(shè)計的一般思路（3點）1.授權(quán) 2.重視工作任務(wù)特征3.圍繞工作團隊進行工作設(shè)計第七章P162工作評價的含義第一段第 1句工作評價是通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。P162工作評價的特點（4點）1. 工作評價的中心是“事”不是“人”2. 工作評價是對企業(yè)各類崗位的相

22、對價值進行衡量的過程3. 工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評判4. 工作評價需要運用多種科學(xué)的理論和方法P163 工作評價的作用與功能（ 3 點）一 . 作用 1.以量值表現(xiàn)崗位的特征 2.比較崗位價值的大小 3.為企業(yè)崗位歸級 .分類奠定基礎(chǔ)二 . 功能 1.以事定崗 2.以崗定人 3.以崗定責 4.以責定權(quán) 5.以責定酬P(guān)163 工作評價的功能（ 5 點）1.以事定崗。根據(jù)工作任務(wù)量確定崗位數(shù)量2.以崗定人。根據(jù)任職資格條件選用崗位任職者3.【、丨宀十以崗定責。根據(jù)崗位要求確定任職者的職責4.以責定權(quán)。根據(jù)崗位職責要求給予任職者相應(yīng)的權(quán)限5.以責定酬。根據(jù)任職者所承擔責任的大小確定其薪酬4.選擇

23、評價方法5.確定評價因素 6.確定評價標準 7.試點P165 工作評價的步驟（ 10 點）1.崗位分析 2.收集崗位信息 3.成立工作評價小組8.全面實施 9.提交工作評價報告10.總結(jié)P166 選擇評價因素的原則（ 3 點）1.評價因素的全面性2.可評價性 3.實用性P167 工作崗位的主要影響因素（ 4 點）1.工作責任 2.工作技能 3.勞動強度 4.工作環(huán)境P181 工作評價方法（ 5 點，大標題）1.排列法 2.分類法 3.評分法 4.因素比較法 5.海氏工作評價系統(tǒng)P181排列法下面第一段【排列法是一種工作評價方法】排列法是根據(jù)各種工作的相對價值大小或?qū)M織貢獻的大小由高到低對其進

24、行排列的一種工作評價方法。P197 工作評價的實施要求（ 6點）1. 要運用科學(xué)的技術(shù)方法對評價指標進行測定2. 要運用系統(tǒng)論的思想，對測定工作進行全面考慮3. 各個部門 各個方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作4. 評價人員要有認真負責的科學(xué)精神5. 工作評價必須是動態(tài)的6. 工作評價應(yīng)該公開化 第八章P217崗位分類的含義下面第一段第1句【崗位分類亦稱多層次劃分】特征 繁簡難易程崗位分類亦稱崗位歸級。他是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定是的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì) 度 工作責任大小和工作人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次劃分。P217企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別（4點）1 .研究對象

25、不同2.實施性質(zhì)不同3.實施范圍不同4.實施的度不同P219 崗位分類的原則（ 4點）1 .客觀性原則2.結(jié)構(gòu)合理原則3.差別適度原則4.動態(tài)調(diào)整原則P219 崗位分類的步驟（ 4點）1.崗位的橫向分類 2.崗位的縱向分類 3.編制崗位的等級規(guī)范4.建立企業(yè)崗位分類圖標P221崗位橫向分類的含義下面第一段【崗位橫向分類就是劃分為若干小類】崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個大類；然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進 一步按每一大類中各種崗位的性質(zhì)和特征劃分為若干種類； 最后， 再根據(jù)每一種類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征將崗位 劃分為若干個小類P229崗位縱向分類的實施步驟（7

26、點，選取合適的評價要素統(tǒng)一崗級）1.選取適合的評價要素 2.確定評價要素的等級劃分3.確定各評價要素的權(quán)重4.確定評價要素不同等級的點數(shù)5. 進行評價劃分6.根據(jù)評價結(jié)果劃分崗位7.統(tǒng)一崗位P230 選擇評價要素需注意的選擇標準（ 6 點）1.評價要素的重要性 2.可衡量性 3.共同性 4.相關(guān)性 5.相對獨立性 6.數(shù)量的合理性第九章P240人力資源規(guī)劃的含義下面第一段【人力資源規(guī)劃提供人力資源的過程】人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要 求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。P241人力資源供給預(yù)測下面第一

27、段【人力資源預(yù)測是可能人力資源供應(yīng)情況】人力資源供給預(yù)測是指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量 類型 目前的績效情況 員工所具備的工作技能和提升的潛力 工作崗位對人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應(yīng)情 況，掌握組織在未來某一時間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況。P241人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置（4點，人力資源供給預(yù)測薪酬預(yù)算）1.人力資源供給預(yù)測 2.人力資源需求預(yù)測3.人力資源供求的確定4.人員預(yù)算的編制P243人力資源需求預(yù)測的方法（4點）1.現(xiàn)狀預(yù)測法 2.經(jīng)驗預(yù)測法 3.自下而上法 4.統(tǒng)計學(xué)方法P244 人員預(yù)算的編制（ 5 點）1.人員數(shù)量 2.人員類型 3.崗位 4.時間 5.薪酬預(yù)算P250 關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容（ 4點）1.技能 2.認知能力 3.工作風格 4.人際技能P252 選拔的方法（ 6 點）1.面試 2.證明材料與覆歷核實3.業(yè)務(wù)知識測試 4.認知能力測試 5.身體能力測 6.工作樣本測試P255 能崗匹配原理的要點（ 5 點）1. 人的能力有大小2. 不同專長的人無法比較其能級3. 同一系列不同層次的崗位對能