2021績(jī)效考核制度的形式

1、績(jī)效考核制度的形式 指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績(jī)盡可能的做出正確的評(píng)價(jià)，以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效改善的目的?？?jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿(mǎn)意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，改善績(jī)效不可缺少的措施?？?jī)效考核有利于對(duì)組織進(jìn)行控制，對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，優(yōu)化資源配置?？?jī)效考核是高校資源體系的基礎(chǔ)，績(jī)效考核的結(jié)果是確定教職工晉級(jí)、崗位輪換、福利、獎(jiǎng)懲等決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育的客觀依據(jù)，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用?？茖W(xué)的績(jī)效管理 能使教職工更加

2、了解自身的優(yōu)勢(shì)以及弱勢(shì)所在，使之能夠更好地對(duì)自身的工作進(jìn)行反思，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其制定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。 一、高校績(jī)效考核的原則 1、堅(jiān)持科學(xué)性、系統(tǒng)性，突出量化、注重業(yè)績(jī)的原則 設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對(duì)象的實(shí)質(zhì)，并具有針對(duì)性。在現(xiàn)代考核機(jī)制與管理 中,核心內(nèi)容是突出量化指標(biāo),追求卓越業(yè)績(jī)。為此,在績(jī)效考核工作中,應(yīng)始終堅(jiān)持實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)橹?定量與定性相結(jié)合,科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)和完成任務(wù)的情況,以便與考核結(jié)果進(jìn)行比較,對(duì)員工實(shí)施有效的獎(jiǎng)罰和有針對(duì)性的培養(yǎng)。 2、堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則 公平公正是

3、確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。在考評(píng)工作的全過(guò)程中,始終把客觀公正貫穿于考評(píng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中。在制定考核細(xì)則時(shí),其考核方法要符合實(shí)際,操作性要強(qiáng),考核標(biāo)準(zhǔn)要一致?？荚u(píng)時(shí),考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開(kāi)?？己嗽u(píng)分客觀、規(guī)范、公正,避免主觀因素與感情-色彩的影響。各項(xiàng)考核用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀武斷或長(zhǎng)官意志,做到考核過(guò)程透明,考核結(jié)論-公正?？己私Y(jié)果要及時(shí)向員工反饋。 3、考核指標(biāo)通用、可比性原則 考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持穩(wěn)定，用以計(jì)算各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)參照值或標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)當(dāng)是不變的。不同對(duì)象之間的比較，則找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

4、體系，再根據(jù)具體情況，采取調(diào)整權(quán)重的辦法，綜合評(píng)價(jià)各對(duì)象的狀況再加以比較。即內(nèi)容要客觀明確，指標(biāo)要簡(jiǎn)化、方法要簡(jiǎn)便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準(zhǔn)確可靠，整體操作要規(guī)范，考核的尺度應(yīng)盡可能細(xì)化。 4、責(zé)權(quán)和權(quán)利相一致的原則 根據(jù)教職工工作崗位與職務(wù)工作責(zé)任大小的不同,在實(shí)行層層考核的工作程序中,有同級(jí)考核,也有上級(jí)考核下級(jí)。根據(jù)工作于其他部門(mén)的關(guān)聯(lián)程度，選取周邊部門(mén)以及服務(wù)對(duì)象對(duì)其進(jìn)行全面的考核，以求能夠更科學(xué)地處理好各方工作關(guān)系。同時(shí)，在每一個(gè)環(huán)節(jié)中始終處理好責(zé)任與權(quán)利的辯證統(tǒng)一關(guān)系。 5、把握好嚴(yán)格兌現(xiàn)的原則 績(jī)效考核是管理 工作中控制環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容，利用實(shí)際成果的考核對(duì)被考核對(duì)象的行為加以控制，

5、引導(dǎo)其向目標(biāo)靠近?？?jī)效考評(píng)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié),就是堅(jiān)持嚴(yán)格兌現(xiàn)的原則。把考評(píng)結(jié)果作為員工浮動(dòng)薪酬和其它獎(jiǎng)懲措施的主要依據(jù)。通過(guò)觸動(dòng)教職工的切身利益,使教職工更好地了解組織和同事、學(xué)生對(duì)其工作的看法和評(píng)價(jià),從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),克服不足,不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,以適應(yīng)本單位建設(shè)與發(fā)展工作的要求。使績(jī)效考核工作真正起到管理 、激勵(lì)的作用，要及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到學(xué)校的人事管理 工作中，讓績(jī)效好的教職工得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，激勵(lì)優(yōu)秀教職工的工作積極性。如果獎(jiǎng)罰不分明，獎(jiǎng)罰不及時(shí)，那都將失去獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的有效性，使得績(jī)效考核的作用大打折扣。所以我們要重視績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮績(jī)效考核工作的重要作用。 二

6、、我國(guó)高?？?jī)效考核存在的問(wèn)題 1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) 一個(gè)考核體系要發(fā)揮其激勵(lì)作用首先要具有科學(xué)性和可行性。當(dāng)前我國(guó)高?？己梭w系在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上存在很大問(wèn)題。我國(guó)高校在制定相應(yīng)的考核制度時(shí)更多是依照事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定 執(zhí)行的，缺乏明確的關(guān)于高校績(jī)效考核的指導(dǎo)性文件對(duì)高?？?jī)效考核工作進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo),高校在具體指標(biāo)的設(shè)置上沒(méi)有根據(jù)不同工作崗位細(xì)化考核指標(biāo) ,致使考核內(nèi)容單一,缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度,不能真正反映人員的工作數(shù)量和工作質(zhì)量 。在考核項(xiàng)目選擇、考核指標(biāo)設(shè)定等環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)的分析,不能征求廣大教職工 _,往往由人事部門(mén)根據(jù)現(xiàn)有的條文結(jié)合學(xué)校管理 者的意愿和偏好進(jìn)行設(shè)定,導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)體

7、系既缺乏其應(yīng)有的嚴(yán)肅性,也嚴(yán)重影響了績(jī)效考核在教職員工中的形象,致使產(chǎn)生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應(yīng)付考核。 同時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有做到因人因崗而異 高校教職工按崗位分為教學(xué)類(lèi)、科研類(lèi)、黨政管理類(lèi)、教輔類(lèi)、工勤類(lèi)等，而每個(gè)大類(lèi)又分為若干個(gè)小類(lèi)，如教輔崗位類(lèi)可分為實(shí)驗(yàn)教學(xué)類(lèi)、實(shí)驗(yàn)管理 類(lèi)、圖書(shū)資料類(lèi)、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)等。各類(lèi)人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高?？己藭r(shí)，僅僅把考核對(duì)象分為教學(xué)科研人員、黨政管理 人員、工勤人員和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員四大類(lèi)，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考核，而且每個(gè)人在每個(gè)方面分值權(quán)重都一樣，只是細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點(diǎn)略有不同，最終難免張冠李戴，該考核的項(xiàng)目沒(méi)考核，不

8、該考核的項(xiàng)目卻考核了。 2、績(jī)效考評(píng)人員素質(zhì)與考評(píng)方法有待提高和完善 績(jī)效考評(píng)人員在考評(píng)過(guò)程中未能正確理解和使用各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo) ,工作能力上有待提高。不能對(duì)參評(píng)人員一視同仁 ,無(wú)法做到客觀、公平、公正的對(duì)參評(píng)人員進(jìn)行考核，工作態(tài)度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設(shè)計(jì)上也缺乏實(shí)用性，過(guò)多的注重靜態(tài)的資料和資格的審查 ,無(wú)法對(duì)教職工的工作進(jìn)行過(guò)程跟蹤和實(shí)地考察,定量的考核具有一定的客觀性卻有失偏頗,定性分析又因?yàn)橹饔^性太強(qiáng)而喪失了參考的價(jià)值 ,致使教職工往往追求教學(xué)科研的數(shù)量,喪失了對(duì)教學(xué)方法 、教學(xué)內(nèi)容、工作品質(zhì)進(jìn)行改進(jìn)的熱情。由于考核的過(guò)程中人的主觀因素占有很大的方面，個(gè)人的人際關(guān)系，情

9、緒化、功利化等一些非正常因素也會(huì)影響到考核的真實(shí)性。 3、缺乏對(duì)部門(mén)、團(tuán)隊(duì)的考核 正確處理學(xué)院考核、部門(mén)考核與教職工個(gè)人崗位考核之間的關(guān)系，提升學(xué)院整體績(jī)效水平。教職工的工作成績(jī)需要先轉(zhuǎn)化成部門(mén)績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而后才能達(dá)到推動(dòng)學(xué)院整體業(yè)績(jī)提升的終極效果。所以，跨過(guò)部門(mén)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，僅僅對(duì)教職工進(jìn)行考核的方式是錯(cuò)誤的。使得教職工在考核時(shí)為個(gè)人的得分而斤斤計(jì)較，沒(méi)有將教職工的注意力轉(zhuǎn)移到關(guān)注所在部門(mén)的業(yè)績(jī)以及學(xué)院整體發(fā)展上面。 4、績(jī)效考核與激勵(lì)體制脫節(jié) 績(jī)效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激勵(lì)員工向既定的目標(biāo)前進(jìn)，同時(shí)對(duì)偏離既定路線的行為進(jìn)行糾正。目前高校的績(jī)效核往往只重視結(jié)

10、果而忽視對(duì)考核結(jié)果的使用，考核的結(jié)論只是公布一個(gè)結(jié)果。在對(duì)考核結(jié)果的使用上還沒(méi)有建立起一個(gè)完善的制度。導(dǎo)致了績(jī)效考核與激勵(lì)體制相脫節(jié),沒(méi)有使績(jī)效考核結(jié)果起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，不能凸顯績(jī)效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)的功能，更不能與近年來(lái)人力資源和社會(huì)保障部、 _頒布的崗位聘任、績(jī)效工資、崗位設(shè)置等一系列改革的舉措相適應(yīng)。 5、考核的結(jié)果反饋不暢 績(jī)效考核對(duì)教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內(nèi)容與程度，考核之后不了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，缺乏反饋，沒(méi)有真正利用考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助教職工在工作能力、工作責(zé)任等方面得以提高，考核的結(jié)果運(yùn)用太過(guò)于單一，考核沒(méi)有真正起到應(yīng)有的作用。 三、完善高

11、?？?jī)效考核的對(duì)策 1、要堅(jiān)持以人為本的理念，明確績(jī)效考核的目的 學(xué)校教育是個(gè)體性與創(chuàng)造性很強(qiáng)的教育，要尊重知識(shí)、尊重人才，必須發(fā)揮全體教職工的積極性，高?？?jī)效考核必須樹(shù)立“以人為本”的管理理念，凸顯教職工的主體地位。要注重人的自主性、情感性、發(fā)展性，擺脫單一的管理模式，要同職工保持良好的關(guān)系，要使教職工充分認(rèn)識(shí)到工作業(yè)績(jī)與學(xué)校業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，體會(huì)到其本人的工作價(jià)值，提升教職工的歸屬感。高校績(jī)效考核的目的一方面是對(duì)教職工的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵(lì)教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。高校的績(jī)效考核要從面向過(guò)去、關(guān)注結(jié)果、重

12、視獎(jiǎng)懲，發(fā)展到面向未來(lái)、關(guān)注過(guò)程、重視發(fā)展。 2、定量考核與定性考核相結(jié)合 為了更好的完成績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需要對(duì)目前的績(jī)效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。選擇一種科學(xué)合理的考核方法，對(duì)于考核結(jié)果的可信度和考核過(guò)程的可操作程度來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。數(shù)字總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說(shuō)服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)，對(duì)教師的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，例如教師的道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性

13、考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。同時(shí)要科學(xué)合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運(yùn)用到高?？?jī)效考核中來(lái)，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。 3、構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系 考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。按照 xx年中共中央辦公廳印發(fā)的深化干部人事制度改革綱要 要求事業(yè)單位要逐步建立以崗位職責(zé)和聘用為依據(jù), 適合不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)的考核指標(biāo)體系。高校教職工的績(jī)效考核應(yīng)該從傳統(tǒng)的只重視考核向績(jī)效管理改進(jìn)。建立高校教職工考核指標(biāo)體系的框架，主要是從教學(xué)科研效果、綜合素質(zhì)、工

14、作業(yè)績(jī)、工作水平入手，設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對(duì)象的基本情況和對(duì)他們的基本要求，又要符合高校教職工隊(duì)伍的客觀實(shí)際情況。設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對(duì)性。高校中的教師具有不同的級(jí)別，也存在不同管理層次。這導(dǎo)致對(duì)教職工的知識(shí)技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對(duì)每位教職工的績(jī)效水平做出合理的、符合實(shí)際的評(píng)估，就必須根據(jù)不同級(jí)別的教師制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作分析的結(jié)果，制定出各類(lèi)人員的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。 4、建立、健全績(jī)效考核結(jié)果的反饋制度 要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實(shí)現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果；要建立、建全績(jī)效考核結(jié)果的反饋制度。使得分配

15、和激勵(lì)制度能夠向貢獻(xiàn)多、業(yè)績(jī)大的優(yōu)秀人員傾斜 。并不是到績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，高校還需要與教職工進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使他們了解高校對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。有利于教職工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，正確的績(jī)效考核結(jié)果，可以科學(xué)地反映教職工在教學(xué)、科研上及管理上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。使得教職工在明確自身優(yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)自身能力，自己適合的崗位有較為清楚的認(rèn)識(shí)。學(xué)校也可以根據(jù)每個(gè)教職工的個(gè)人特點(diǎn)及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實(shí)現(xiàn)教職工和高校的共同發(fā)展。創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)的通暢的雙向溝通環(huán)境,使考評(píng)者與被考評(píng)者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)有效

16、地交流,并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。比較可行的方式是建立評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制。這樣,績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用,提高員工的素質(zhì),實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。反之,會(huì)極大地打擊員工參與考核的積極性,逐漸對(duì)考核產(chǎn)生一種逆反心理,消極對(duì)待考核。 5、建立健全考核的監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任機(jī)制 要充分發(fā)揮工會(huì)和教代會(huì)的作用。實(shí)施績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效工資的前提，是一項(xiàng)政策性特別強(qiáng)的工作，直接涉及到廣大教職工的利益。校內(nèi)的教師、行政管理人員、后勤服務(wù)人員等各個(gè)群體的利益要在教代會(huì)的民-主氣氛中加以協(xié)調(diào)，使之即達(dá)到合法，亦能盡量達(dá)到合理公平。所以重大的改革方案以及績(jī)效考核的方案以及績(jī)效工資的分配辦法等要經(jīng)教代會(huì)通過(guò)，通過(guò)后要不

17、折不扣地執(zhí)行。只有這樣才能平衡各個(gè)群體的利益，得到教職工的擁護(hù)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。同時(shí)，建立健全考核責(zé)任機(jī)制，考核責(zé)任機(jī)制是高校管理干部績(jī)效考核首要的、最基本的約束機(jī)制。要明確考核責(zé)任，追究考核責(zé)任，同時(shí)，建立健全考核申訴機(jī)制，保障考核結(jié)果客觀、公正。防止考核權(quán)力的失控和濫用，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 員工績(jī)效考核制度xx-07-30 22:17 | #2樓 第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)

18、可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。 第二條、績(jī)效考核原則。 1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高； 2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)； 3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)； 4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工； 2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為考核、平時(shí)考核、年終考核三

19、種。 （一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。 （二）平時(shí)考核 1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。 2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 （三）年終考核 1、員工于每年12月底舉行總考核1次。 2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的

20、假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。 第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) （一）人事考核的種類(lèi)。 人事考核可以分為兩種： 1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。 2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。 （二）人事考核必須把握的能力。 人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)

21、把握。具體包括： 知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評(píng)者的職責(zé)。 1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。 2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者 _，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。 3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。 4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。 5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則： （1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 （2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 （3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 （4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí) _和建議，以便上下級(jí)