2021績效考核制度的形式

1、績效考核制度的形式 指組織運用科學的方法對在既定的時間內所做的工作業(yè)績盡可能的做出正確的評價，以達到對組織及個人績效改善的目的?？冃Э己吮旧硎紫仁且环N績效控制的手段，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，改善績效不可缺少的措施。績效考核有利于對組織進行控制，對人員進行激勵，優(yōu)化資源配置?？冃Э己耸歉咝ＹY源體系的基礎，績效考核的結果是確定教職工晉級、崗位輪換、福利、獎懲等決策的客觀依據(jù)，同時也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育的客觀依據(jù)，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。科學的績效管理 能使教職工更加

2、了解自身的優(yōu)勢以及弱勢所在，使之能夠更好地對自身的工作進行反思，揚長避短，使其制定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學性。 一、高?？冃Э己说脑瓌t 1、堅持科學性、系統(tǒng)性，突出量化、注重業(yè)績的原則 設計績效考核指標體系時，要有科學的理論作指導，使考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質，并具有針對性。在現(xiàn)代考核機制與管理 中,核心內容是突出量化指標,追求卓越業(yè)績。為此,在績效考核工作中,應始終堅持實行以業(yè)績?yōu)橹?定量與定性相結合,科學準確地評價員工履行職責和完成任務的情況,以便與考核結果進行比較,對員工實施有效的獎罰和有針對性的培養(yǎng)。 2、堅持公平、公正、公開的原則 公平公正是

3、確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。在考評工作的全過程中,始終把客觀公正貫穿于考評工作的每一個環(huán)節(jié)之中。在制定考核細則時,其考核方法要符合實際,操作性要強,考核標準要一致?？荚u時,考核內容、標準、方法和結果公開?？己嗽u分客觀、規(guī)范、公正,避免主觀因素與感情-色彩的影響。各項考核用事實說話,切忌主觀武斷或長官意志,做到考核過程透明,考核結論-公正。考核結果要及時向員工反饋。 3、考核指標通用、可比性原則 考核指標體系和各項指標、各種參數(shù)的內涵和外延要保持穩(wěn)定，用以計算各指標相對值的各個參照值或標準值應當是不變的。不同對象之間的比較，則找出共同點，按共同點設計考核指標

4、體系，再根據(jù)具體情況，采取調整權重的辦法，綜合評價各對象的狀況再加以比較。即內容要客觀明確，指標要簡化、方法要簡便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準確可靠，整體操作要規(guī)范，考核的尺度應盡可能細化。 4、責權和權利相一致的原則 根據(jù)教職工工作崗位與職務工作責任大小的不同,在實行層層考核的工作程序中,有同級考核,也有上級考核下級。根據(jù)工作于其他部門的關聯(lián)程度，選取周邊部門以及服務對象對其進行全面的考核，以求能夠更科學地處理好各方工作關系。同時，在每一個環(huán)節(jié)中始終處理好責任與權利的辯證統(tǒng)一關系。 5、把握好嚴格兌現(xiàn)的原則 績效考核是管理 工作中控制環(huán)節(jié)的重要內容，利用實際成果的考核對被考核對象的行為加以控制，

5、引導其向目標靠近?？冃Э荚u工作的最后一個環(huán)節(jié),就是堅持嚴格兌現(xiàn)的原則。把考評結果作為員工浮動薪酬和其它獎懲措施的主要依據(jù)。通過觸動教職工的切身利益,使教職工更好地了解組織和同事、學生對其工作的看法和評價,從而發(fā)揚優(yōu)點,克服不足,不斷提高自身素質和業(yè)務能力,以適應本單位建設與發(fā)展工作的要求。使績效考核工作真正起到管理 、激勵的作用，要及時將績效考核的結果運用到學校的人事管理 工作中，讓績效好的教職工得到適當?shù)幕貓?，激勵?yōu)秀教職工的工作積極性。如果獎罰不分明，獎罰不及時，那都將失去獎勵和懲罰的有效性，使得績效考核的作用大打折扣。所以我們要重視績效結果的運用環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮績效考核工作的重要作用。 二

6、、我國高校績效考核存在的問題 1、績效考核標準不科學 一個考核體系要發(fā)揮其激勵作用首先要具有科學性和可行性。當前我國高?？己梭w系在標準設置上存在很大問題。我國高校在制定相應的考核制度時更多是依照事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定 執(zhí)行的，缺乏明確的關于高?？冃Э己说闹笇晕募Ω咝？冃Э己斯ぷ鬟M行規(guī)范和引導,高校在具體指標的設置上沒有根據(jù)不同工作崗位細化考核指標 ,致使考核內容單一,缺乏具體的衡量標準和尺度,不能真正反映人員的工作數(shù)量和工作質量 。在考核項目選擇、考核指標設定等環(huán)節(jié)缺乏科學的分析,不能征求廣大教職工 _,往往由人事部門根據(jù)現(xiàn)有的條文結合學校管理 者的意愿和偏好進行設定,導致績效考評體

7、系既缺乏其應有的嚴肅性,也嚴重影響了績效考核在教職員工中的形象,致使產生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應付考核。 同時考核指標設計過于籠統(tǒng)，沒有做到因人因崗而異 高校教職工按崗位分為教學類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，而每個大類又分為若干個小類，如教輔崗位類可分為實驗教學類、實驗管理 類、圖書資料類、其他專業(yè)技術類等。各類人員的崗位性質相差很大，但高?？己藭r，僅僅把考核對象分為教學科研人員、黨政管理 人員、工勤人員和其他專業(yè)技術人員四大類，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”五個方面來考核，而且每個人在每個方面分值權重都一樣，只是細化的內容上側重點略有不同，最終難免張冠李戴，該考核的項目沒考核，不

8、該考核的項目卻考核了。 2、績效考評人員素質與考評方法有待提高和完善 績效考評人員在考評過程中未能正確理解和使用各項考評指標 ,工作能力上有待提高。不能對參評人員一視同仁 ,無法做到客觀、公平、公正的對參評人員進行考核，工作態(tài)度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設計上也缺乏實用性，過多的注重靜態(tài)的資料和資格的審查 ,無法對教職工的工作進行過程跟蹤和實地考察,定量的考核具有一定的客觀性卻有失偏頗,定性分析又因為主觀性太強而喪失了參考的價值 ,致使教職工往往追求教學科研的數(shù)量,喪失了對教學方法 、教學內容、工作品質進行改進的熱情。由于考核的過程中人的主觀因素占有很大的方面，個人的人際關系，情

9、緒化、功利化等一些非正常因素也會影響到考核的真實性。 3、缺乏對部門、團隊的考核 正確處理學院考核、部門考核與教職工個人崗位考核之間的關系，提升學院整體績效水平。教職工的工作成績需要先轉化成部門績效或團隊績效，而后才能達到推動學院整體業(yè)績提升的終極效果。所以，跨過部門績效和團隊績效，僅僅對教職工進行考核的方式是錯誤的。使得教職工在考核時為個人的得分而斤斤計較，沒有將教職工的注意力轉移到關注所在部門的業(yè)績以及學院整體發(fā)展上面。 4、績效考核與激勵體制脫節(jié) 績效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于，激勵員工向既定的目標前進，同時對偏離既定路線的行為進行糾正。目前高校的績效核往往只重視結

10、果而忽視對考核結果的使用，考核的結論只是公布一個結果。在對考核結果的使用上還沒有建立起一個完善的制度。導致了績效考核與激勵體制相脫節(jié),沒有使績效考核結果起到應有的激勵作用，不能凸顯績效考核的導向、改進、激勵的功能，更不能與近年來人力資源和社會保障部、 _頒布的崗位聘任、績效工資、崗位設置等一系列改革的舉措相適應。 5、考核的結果反饋不暢 績效考核對教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內容與程度，考核之后不了解自己的優(yōu)勢和不足，缺乏反饋，沒有真正利用考核過程和考核結果來幫助教職工在工作能力、工作責任等方面得以提高，考核的結果運用太過于單一，考核沒有真正起到應有的作用。 三、完善高

11、?？冃Э己说膶Σ?1、要堅持以人為本的理念，明確績效考核的目的 學校教育是個體性與創(chuàng)造性很強的教育，要尊重知識、尊重人才，必須發(fā)揮全體教職工的積極性，高?？冃Э己吮仨殬淞ⅰ耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟睿癸@教職工的主體地位。要注重人的自主性、情感性、發(fā)展性，擺脫單一的管理模式，要同職工保持良好的關系，要使教職工充分認識到工作業(yè)績與學校業(yè)績之間的關系，體會到其本人的工作價值，提升教職工的歸屬感。高?？冃Э己说哪康囊环矫媸菍搪毠さ钠溉?、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長，在業(yè)務方面和綜合素質方面不斷進步。高校的績效考核要從面向過去、關注結果、重

12、視獎懲，發(fā)展到面向未來、關注過程、重視發(fā)展。 2、定量考核與定性考核相結合 為了更好的完成績效管理的目標，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對目前的績效考核工作進行合理的、科學的改進。選擇一種科學合理的考核方法，對于考核結果的可信度和考核過程的可操作程度來說至關重要。數(shù)字總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說服力、更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標，對教師的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設置定量指標的，例如教師的道德品質、能力素質等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性

13、考核有機地結合起來。同時要科學合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運用到高?？冃Э己酥衼恚⒁粤炕己藶橹?、以定性考核為輔的績效評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。 3、構建完善的考核指標體系 考核指標與標準的制定應該與學校的自身特點和學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，這樣才能將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展結合起來。按照 xx年中共中央辦公廳印發(fā)的深化干部人事制度改革綱要 要求事業(yè)單位要逐步建立以崗位職責和聘用為依據(jù), 適合不同專業(yè)技術工作特點和崗位特點的考核指標體系。高校教職工的績效考核應該從傳統(tǒng)的只重視考核向績效管理改進。建立高校教職工考核指標體系的框架，主要是從教學科研效果、綜合素質、工

14、作業(yè)績、工作水平入手，設計指標體系。指標體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合高校教職工隊伍的客觀實際情況。設計指標體系時，應該注意指標體系的針對性。高校中的教師具有不同的級別，也存在不同管理層次。這導致對教職工的知識技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對每位教職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據(jù)不同級別的教師制定不同的績效標準。根據(jù)工作分析的結果，制定出各類人員的考核指標與標準。 4、建立、健全績效考核結果的反饋制度 要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現(xiàn)正向強化的效果；要建立、建全績效考核結果的反饋制度。使得分配

15、和激勵制度能夠向貢獻多、業(yè)績大的優(yōu)秀人員傾斜 。并不是到績效考核打出一個分數(shù)就結束了，高校還需要與教職工進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談，使他們了解高校對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的地方。有利于教職工設計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，正確的績效考核結果，可以科學地反映教職工在教學、科研上及管理上的優(yōu)勢和劣勢。使得教職工在明確自身優(yōu)劣勢的基礎上，可以對自身能力，自己適合的崗位有較為清楚的認識。學校也可以根據(jù)每個教職工的個人特點及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實現(xiàn)教職工和高校的共同發(fā)展。創(chuàng)造一個公開的通暢的雙向溝通環(huán)境,使考評者與被考評者能就考核結果進行及時有效

16、地交流,并在此基礎上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。比較可行的方式是建立評價會見機制。這樣,績效考核才能真正發(fā)揮其效用,提高員工的素質,實現(xiàn)組織發(fā)展目標。反之,會極大地打擊員工參與考核的積極性,逐漸對考核產生一種逆反心理,消極對待考核。 5、建立健全考核的監(jiān)督機制和責任機制 要充分發(fā)揮工會和教代會的作用。實施績效考核是實行績效工資的前提，是一項政策性特別強的工作，直接涉及到廣大教職工的利益。校內的教師、行政管理人員、后勤服務人員等各個群體的利益要在教代會的民-主氣氛中加以協(xié)調，使之即達到合法，亦能盡量達到合理公平。所以重大的改革方案以及績效考核的方案以及績效工資的分配辦法等要經(jīng)教代會通過，通過后要不

17、折不扣地執(zhí)行。只有這樣才能平衡各個群體的利益，得到教職工的擁護，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。同時，建立健全考核責任機制，考核責任機制是高校管理干部績效考核首要的、最基本的約束機制。要明確考核責任，追究考核責任，同時，建立健全考核申訴機制，保障考核結果客觀、公正。防止考核權力的失控和濫用，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調整。 員工績效考核制度xx-07-30 22:17 | #2樓 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價

18、可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條、績效考核原則。 1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高； 2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)； 3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)； 4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 1.考核期開始進人公司的員工； 2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為考核、平時考核、年終考核三

19、種。 （一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。 （二）平時考核 1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。 2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。 （三）年終考核 1、員工于每年12月底舉行總考核1次。 2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的

20、假勤記錄，填具考核表送復審。 第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六條、考核標準 （一）人事考核的種類。 人事考核可以分為兩種： 1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。 2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。 （二）人事考核必須把握的能力。 人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來

21、把握。具體包括： 知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度 第七條、考評者的職責。 1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者 _，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。 在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。 3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則： （1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。 （2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。 （3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 （4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級 _和建議，以便上下級