第三章__人員招聘心理.ppt

1、第三章 人員招聘心理,黃河公司由于經(jīng)營(yíng)困難，最近被效益較好的長(zhǎng)江公司兼并了。兼并以后，黃河公司保留原來(lái)的主要管理人員，同時(shí)，長(zhǎng)江公司調(diào)配一些年輕的管理人員來(lái)協(xié)助黃河公司的工作。 于是，黃河公司的人力資源部來(lái)了長(zhǎng)江公司的兩位年輕人：唐非和薛量。這兩個(gè)年輕人待人誠(chéng)懇，工作勤奮，在大學(xué)里學(xué)的又是企業(yè)管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長(zhǎng)老羅的贊賞。老羅擔(dān)任了多年人事處處長(zhǎng)，但有關(guān)人力資源管理的理論知識(shí)比較欠缺。最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要性得到廣泛認(rèn)同，人力資源部也不斷增加新的工作內(nèi)容。老羅有點(diǎn)力不從心。最初老羅覺(jué)得有兩名新同事的加入，黃河公司的人力資源管理工作一定會(huì)更上一層樓，但是，老羅

2、最近卻感到工作不那么順利，尤其是在員工招聘問(wèn)題上，老羅與唐非、薛量鬧得不開(kāi)心。,黃河公司應(yīng)如何招聘,黃河公司被兼并以后，新企業(yè)的管理層決定淘汰一些已經(jīng)過(guò)時(shí)的產(chǎn)品，新增設(shè)兩條產(chǎn)品線，為此，需要招聘一些員工，同時(shí)，也要招聘一些基層的管理人員。老羅認(rèn)為員工可以從外部招聘，首要的篩選標(biāo)準(zhǔn)無(wú)疑是技術(shù)能力。關(guān)于這一點(diǎn)，唐非和薛量也同意。但是在招聘基層管理人員時(shí)，老羅認(rèn)為應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部挑選，因?yàn)椋鳛楣芾砣藛T，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)內(nèi)部挑選，一方面對(duì)這些候選人比較了解，另一方面也可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的工作積極性。至于考核的標(biāo)準(zhǔn)，老羅認(rèn)為學(xué)歷并不重要，主要是候選人過(guò)去的工作業(yè)績(jī)、政

3、治態(tài)度、工作經(jīng)歷及工作熱情等。而唐非和薛量他們堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面來(lái)招聘基層管理人員，因?yàn)橥獠啃迈r血液的補(bǔ)充，將會(huì)提高現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)的活力。遴選的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是相關(guān)的學(xué)歷和勝任職位的能力。,在招聘方法上，老羅認(rèn)為由人力資源部的人員出面找候選人單獨(dú)談?wù)?，就可?zhǔn)備材料由上級(jí)部門審核批準(zhǔn)。但是，唐非和薛量則認(rèn)為應(yīng)該采用新的評(píng)估方法。整套評(píng)估方法包括個(gè)人訪談、心理測(cè)試、情景模擬等。還必須借助外部專家，為這些候選人打出最后的考核分?jǐn)?shù)。據(jù)說(shuō)，運(yùn)用這些方法能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)那些候選人潛在的管理能力。老羅對(duì)此深表懷疑，但是，黃河公司的員工似乎對(duì)新的評(píng)估方法很感興趣。,第一節(jié) 人員招聘概述,一、人員招聘的含義

4、人員招聘是企業(yè)或組織出現(xiàn)空缺工作崗位時(shí)吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)或組織所需要的人的過(guò)程。,二、招聘的理論準(zhǔn)備（一）能崗匹配原則,原因： 能級(jí)區(qū)別 專長(zhǎng)區(qū)別 不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求,人的能力,崗位要求的能力,匹配,人得其職 職得其人,（二）招聘的心理學(xué)基礎(chǔ)個(gè)性差異心理 1、氣質(zhì)差異 (1)多血質(zhì)型的人適合從事與外界打交道、靈活多變、富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，如外交人員、管理人員、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動(dòng)員等。他們不太適合做精細(xì)的、單調(diào)的機(jī)械性工作。 (2)膽汁質(zhì)型的人喜歡從事與人打交道、工作內(nèi)容不斷變化、環(huán)境不斷轉(zhuǎn)換并且熱鬧的職業(yè)，如導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人、公共關(guān)系人員等但明

5、顯不適合做長(zhǎng)期安坐、持久、耐心、細(xì)致的工作。 (3)黏液質(zhì)型的人適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作，如會(huì)計(jì)、出納、話務(wù)員、保育員、播音員等。 (4)抑郁質(zhì)型的人較適合做安靜、細(xì)致的工作，如校對(duì)人員、打字人員、排版人員、檢查員、化驗(yàn)員、登記員、保管員等。,2、性格差異 性格是個(gè)人在現(xiàn)實(shí)中的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中 所表現(xiàn)出來(lái)的特征，其形成依賴于先天因素和后天因素，受 一定思想、意識(shí)、信仰、世界觀的影響和制約。一個(gè)人的性 格可以從這個(gè)人的態(tài)度和行為中表現(xiàn)出來(lái)。 3、能力差異 能力是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特 征，受生理、環(huán)境、活動(dòng)和性格等因素的影響。 4、興趣差異 興趣

6、是指一個(gè)人力求認(rèn)識(shí)、掌握某種事物，并經(jīng)常參與該種 活動(dòng)的心理傾向,第二節(jié) 工作分析和勝任力分析,一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保

7、持機(jī)床的清潔，使之處于操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。,引出問(wèn)題,機(jī)床周圍地板的清潔工作誰(shuí)來(lái)做？,機(jī)床操作工,服務(wù)工,勤雜工,工作說(shuō)明書(shū)中沒(méi)有清掃地板的條文,有清掃條文，但工作時(shí)間是從正常下班開(kāi)始,工作說(shuō)明書(shū)中沒(méi)有清掃的條文,得出結(jié)論,必須有工作分析,（一）含義：工作分析，也稱職務(wù)分析，是收集、分析與工作崗位有關(guān)的信息，以此確定工作的職責(zé)和內(nèi)容，以及具備什么素質(zhì)的人可以勝任該崗位的過(guò)程。,一、工

8、作分析概述,（二）工作分析的基本問(wèn)題,1、兩個(gè)最基本的問(wèn)題,第一個(gè)問(wèn)題,第二個(gè)問(wèn)題,工作是什么？,誰(shuí)適合這份工作？,崗位的名稱、級(jí)別 崗位設(shè)置的目的 崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé) 崗位的主要工作權(quán)利 崗位需要的工作條件 崗位與其他崗位的關(guān)系 崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置,基本學(xué)歷和專業(yè)要求 在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn) 必須具備的基本能力 必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)間 年齡和性別要求 性格要求,2、工作分析的其余三個(gè)問(wèn)題,第三個(gè)問(wèn)題 誰(shuí)最適合這個(gè)工作？,第四個(gè)問(wèn)題 誰(shuí)來(lái)做工作分析？,第五個(gè)問(wèn)題 何時(shí)做工作分析？,新組織投入運(yùn)行時(shí)； 戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)； 工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)； 兼并、擴(kuò)充、增加生產(chǎn)線時(shí)

9、； 改變編制，重新定崗定員時(shí)； 引進(jìn)新設(shè)備、工藝、技術(shù)時(shí)； 建立相關(guān)制度時(shí)；,人力資源管理專家負(fù)責(zé)總 體策劃和審定； 主管人員結(jié)合企業(yè)實(shí)踐， 參與或組織人員編寫； 在崗員工結(jié)合個(gè)人實(shí)踐提 供經(jīng)驗(yàn)資料； 人力資源部門做出規(guī)范、 完整、系統(tǒng)的崗位分析；,哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先； 哪些專業(yè)可以優(yōu)先； 怎樣的資格可以優(yōu)先； 有過(guò)哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；,3、工作分析的內(nèi)容 6W1H 做什么工作（what） 為什么做（why） 誰(shuí)來(lái)做（who） 如何做（how） 何時(shí)去做（when） 在何地做（where） 為誰(shuí)去做（for whom）,二、工作分析的作用,為編制人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù) 為選拔和任用合格人員提供客

10、觀標(biāo)準(zhǔn) 為考核評(píng)價(jià)工作確定具體標(biāo)準(zhǔn) 為制定員工薪資待遇提供客觀依據(jù) 為實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃提供指導(dǎo)信息,三、工作分析程序,準(zhǔn)備階段,明確工作分析的意義、目的、方法、步驟； 向有關(guān)人員宣傳、解釋； 跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備； 按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組（一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級(jí)主管組成）； 確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性； 制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。,調(diào)查階段,編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； 廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)； 對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查； 要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等

11、級(jí)評(píng)定,分析階段,仔細(xì)審核收集到的信息 創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素,完成階段,根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作說(shuō)明書(shū)”和“工作規(guī)范”,四、工作分析資料收集方法,（一）工作實(shí)踐法：工作分析者從事所要研究的工作，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料，以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。 （二）工作日志法：工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，及時(shí)詳細(xì)的記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。 （三）觀察法:工作分析人員到現(xiàn)場(chǎng)察看員工的實(shí)際操作情況，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，予以分析、歸納，整理

12、成實(shí)用的文字資料，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的的方法。,（四）訪談法：工作分析者與工作執(zhí)行者面對(duì)面地談話來(lái)收集信息資料。 訪談內(nèi)容包括工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和范圍以及所負(fù)責(zé)任等。 （五）典型事例法：對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無(wú)效的工作者行為進(jìn)行描述的方法。 （六）問(wèn)卷調(diào)查法：以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式來(lái)列出一組工作任務(wù)或行為，然后分發(fā)給員工，員工通過(guò)填寫問(wèn)卷來(lái)描述其工作中所包含的任務(wù)、指責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。,工作實(shí)踐法,工作日志法,觀察法,訪談法,典型事例法,問(wèn)卷調(diào)查法,直接了解崗位的實(shí)際工作情況以 及崗位的各方面要求,不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或 危害性的工作崗位,信息可靠性高

13、，所需費(fèi)用少， 容易掌握有關(guān)崗位的信息,可為崗位分析、績(jī)效評(píng)估提供第 一手信息；了解員工需求及滿意 度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問(wèn)題；較好溝通,獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)； 行為被觀察和衡量；確定行為的 利益和作用；獲得資料,使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁?大；可能會(huì)產(chǎn)生信息失真,分析者對(duì)工人造成壓力；不易 觀察到一些突發(fā)事件；不適用 于工作周期長(zhǎng)的崗位,耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對(duì)工作完 整把握,可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不 能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù),短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對(duì) 性；員工容易作答；事后對(duì)結(jié)果 的處理和分析；意見(jiàn)和建議渠道,員工在面談中可能夸大其工作 任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí),有助于了解崗位比較客觀

14、的信息； 能澄清某些疑問(wèn)；能直觀得到崗 位要求的個(gè)人資格,方法,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),工作分析訪談提綱示例,逐步核對(duì)，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃“”，并說(shuō)明它對(duì)工作的重要性 代號(hào) N 1 2 3 4 5 重要性 無(wú)關(guān) 很低 低 一般 高 很高 1.保護(hù)交通事故現(xiàn)場(chǎng)證據(jù)_ 2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故_ 3.使用閃光信號(hào)燈指揮交通_ 4.使用交通燈指揮交通_ 5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表_ 6.估計(jì)駕駛員的駕駛能力_ 7.對(duì)違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識(shí)_ 8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_ 9.簽發(fā)交通傳票_ 10.對(duì)違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告_ 11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員_

15、12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證_ 13.護(hù)送老人、兒童、殘疾人過(guò)馬路_ 14.參加在職培訓(xùn)_ 15.參加射擊訓(xùn)練_ 16.操作電話交換機(jī)_ 17.擦洗和檢查裝備_ 18.維修本部門的交通工具_(dá),交 警 任 務(wù) 調(diào) 查 表,五、工作說(shuō)明與工作規(guī)范的編寫 （一）、工作說(shuō)明 又稱職務(wù)描述、職務(wù)說(shuō)明，是用書(shū)面的形式對(duì)組織中各職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的說(shuō)明。其主要功能為： （1）讓員工了解工作概要； （2）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)； （3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)； （4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。,工作說(shuō)明的基本內(nèi)容,基 本 內(nèi) 容,工作識(shí)別,工作編號(hào),工作概要,工作關(guān)系,

16、工作職責(zé),工作條件 與工作環(huán)境,工作身份,工作名稱,工作活動(dòng)內(nèi)容 工作權(quán)限 工作結(jié)果,所屬工作部門 直接上級(jí)職位 工作等級(jí) 工資水平 所轄人數(shù) 定員人數(shù) 工作地點(diǎn) 工作時(shí)間,工作場(chǎng)所 工作環(huán)境危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間 工作均衡性 工作環(huán)境舒適程度,受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。,銷售部經(jīng)理職務(wù)描述,職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理 所屬部門：銷售部 職務(wù)代碼：XL- - 直接上級(jí)職務(wù)：營(yíng)銷副總經(jīng)理 工作目的：領(lǐng)導(dǎo)銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品 工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作主動(dòng)、善于團(tuán)結(jié)下屬 工作責(zé)任： 1、對(duì)外溝通、展示、講演 2、配合技術(shù)人員進(jìn)行售前技術(shù)咨詢 3、

17、作實(shí)施計(jì)劃建議書(shū) 4、進(jìn)行商務(wù)談判 5、監(jiān)督售后技術(shù)支持服務(wù) 6、對(duì)銷售部進(jìn)行管理 衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1、本人的銷售業(yè)績(jī) 2、本部門的銷售業(yè)績(jī) 工作難點(diǎn)：提高銷售業(yè)績(jī) 工作禁忌：對(duì)客戶不細(xì)心周到，無(wú)法清楚地了解客戶的需求,實(shí)例一,招聘專員的職務(wù)描述,職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級(jí)：913 直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才 工作要點(diǎn)： 1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計(jì)劃 2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 3、安排應(yīng)聘人員的面試工作 工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計(jì)劃性、熱情周到 工作責(zé)任： 1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計(jì)

18、劃 2、執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃 3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 4、制訂招聘工作流程 5、安排應(yīng)聘人員的面試工作 6、應(yīng)聘人員的材料管理 7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別 8、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù) 9、完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 1、上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性 2、工作檔案的完整性 3、應(yīng)聘人員材料的完整性 工作難點(diǎn)：提供詳盡的工作報(bào)告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況,實(shí)例二,（二）工作規(guī)范,工作規(guī)范又稱職務(wù)規(guī)范或任職資格，是指任職者勝任該工作必須具備的資格與條件。其主要內(nèi)容包括： 最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和

19、經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛(ài)好 個(gè)性特征 性別、年齡特征 體能要求： 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小,招聘專員的任職資格,職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級(jí)：913 直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 一、知識(shí)和技能要求 1、學(xué)歷要求：本科及以上 2、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上 4、英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平 5、計(jì)算機(jī)水平：熟練使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1、語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提

20、出的各種問(wèn)題 2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來(lái)，對(duì)文字描述很敏感 3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理 4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗?xiàng)并行的事務(wù)安排得井井有條 三、綜合素質(zhì) 1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 2、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會(huì)場(chǎng)、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評(píng)價(jià)等任務(wù) 3、工作認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況 四、其他要求 1、能夠隨時(shí)出差 2、假期一般不超過(guò)一個(gè)月,實(shí)例三,六、工作分析中的心理問(wèn)題,（一）員工恐懼 1、定義：?jiǎn)T工恐懼指的是由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其已 熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而

21、對(duì) 工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。 2、表現(xiàn)： 員工對(duì)工作分析實(shí)施者表現(xiàn)出冷淡和抵觸情緒； 員工提供給工作分析實(shí)施者的信息資料準(zhǔn)確性差。 （二）員工恐懼對(duì)工作分析的影響 1、對(duì)工作分析實(shí)施過(guò)程的影響 2、對(duì)工作分析結(jié)果可靠性的影響 3、對(duì)工作分析結(jié)果應(yīng)用的影響,（三）應(yīng)對(duì)策略 首先，在工作分析之前，向員工解釋清楚以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： （1）實(shí)施工作分析的原因； （2）工作分析小組的成員組成； （3）工作分析不會(huì)對(duì)員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響； （4）使員工了解員工提供的信息資料對(duì)工作分析的重要性； （5）做出書(shū)面承諾，承諾企業(yè)絕對(duì)不會(huì)因工作分析的結(jié)果而解雇任何員工

22、，決不會(huì)減少降低員工的工資水平，也不會(huì)減少整個(gè)企業(yè)工作的總數(shù)。 其次，在工作分析實(shí)施過(guò)程中和工作分析完結(jié)之后，及時(shí)向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果,七 勝任力分析 1、定義：所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。（勝任特征） 這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面: 知識(shí),是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。 技能,是指將事情做好的能力。 社會(huì)角色,是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。 自我概念,是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。 人格特質(zhì),是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。 動(dòng)機(jī)/需要,是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。,技

23、能,知識(shí),社會(huì)角色,自我概念,人格特質(zhì),動(dòng)機(jī)/需要,優(yōu)秀干部,一般干部,十年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，大專以上學(xué)歷,十年以上郵電工作經(jīng)驗(yàn)，大專以上學(xué)歷,探討、啟發(fā)下屬怎么辦 我們可以做 宏觀、全面 權(quán)力動(dòng)機(jī),權(quán)威、告訴下屬怎么辦 我 可以做好 具體、細(xì)致的 個(gè)人成就與業(yè)績(jī),外顯的,可見(jiàn)的,深藏的,內(nèi)隱的,2、勝任特征模型的建立 勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過(guò)收集和分析數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。 一般步驟： 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作分析的各種工具與

24、方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 確定效標(biāo)樣本：根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。 獲取數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法（通過(guò)與任職者和任職者的主管進(jìn)行訪談） 、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，一般以行為事件訪談法為主。,行為事件訪談法：要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時(shí)也要求被訪者描述自己當(dāng)時(shí)

25、的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達(dá)成自己的目標(biāo)等，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。 分析建模：通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次；對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征；根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。 驗(yàn)證與應(yīng)用：招聘、任用、績(jī)效、培訓(xùn)等,3、勝任特征模型的作用,1工作分析 傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特

26、征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。,勝任特征模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。,2. 人員選拔 傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。而基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜

27、的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。,3績(jī)效考核 勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。,4員工培訓(xùn) 基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況

28、，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。,5員工激勵(lì) 通過(guò)建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。,第三節(jié) 人員招聘,一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而一位做了10

29、年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過(guò)見(jiàn)面、談話來(lái)確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。 所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。,一 、招募與甄選的概念 招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選，招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式,招募根據(jù)組織確定的工作需要吸引候選人來(lái)填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng) 甄選從所有來(lái)應(yīng)聘的這一職位候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng),1

30、、制定招聘政策,二、招聘操作程序,2、確定招聘的渠道、方法和標(biāo)準(zhǔn) 3、發(fā)布招聘信息 4、對(duì)申請(qǐng)人員進(jìn)行甄選 甄選通常包括三部分內(nèi)容：職業(yè)申請(qǐng)表、考試、對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估 5、體檢 6、錄用決策 決策時(shí)重點(diǎn)考慮以下方面： 候選人的工作能力； 候選人的工作動(dòng)機(jī)； 選擇最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人； 選擇對(duì)企業(yè)工作要求熟悉的人參與錄用決策，參與決策人數(shù)不宜太多 7、對(duì)錄用人員的聘用、簽訂合同、培訓(xùn)和安置,錄用通知書(shū)樣本,錄用通知書(shū) 先生/女士： 在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向 您提供 職位。 接受該職位的工作意味著您應(yīng)該完成下列工作職責(zé) ，并對(duì)其負(fù)責(zé)。您的工 資將是每月

31、 元。 我很希望您能接受該職位的工作。我們會(huì)為您提供難得的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作 環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。 我很希望在 月 日之前獲得您是否接受該職位的消息。如果您有什 么問(wèn)題，請(qǐng)盡快與我聯(lián)系。我的聯(lián)系電話是 。 期望盡快得到您的回答。 此致 人力資源部經(jīng)理,辭謝通知書(shū)樣本,辭謝通知書(shū) 尊敬的 先生/女士： 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 職位的興趣。您對(duì)我們 企業(yè)的支持，我們不勝感謝。您在應(yīng)聘職位時(shí)的良好表現(xiàn)，我 們印象深刻。由于我們名額有限，這次只能割愛(ài)。我們已經(jīng)將 您的有關(guān)資料備案，并會(huì)保留半年，如果有了空缺，我們會(huì)優(yōu) 先考慮您。 感謝您能夠理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的職業(yè)。 對(duì)您熱誠(chéng)應(yīng)聘我們的

32、企業(yè)，再次表示感謝！ 此致 人力資源部經(jīng)理,人力資源招聘分工,三、招聘途徑與方法,研究表明：內(nèi)部和外部招聘的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的結(jié)果。對(duì)于企業(yè)高層管理人員，兩者都是行之有效的途徑；對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員更多地需要從組織內(nèi)部進(jìn)行提升。,(一) 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)崗位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置 來(lái)源 內(nèi)部提拔 橫向調(diào)動(dòng) 輪崗 重新雇傭或召回以前的雇員 方法 張貼海報(bào) 推薦法 檔案法,（二）外部招聘 廣告媒介 院校預(yù)定 人才交流 員工舉薦 公共服務(wù)機(jī)構(gòu) 獵頭公司 網(wǎng)絡(luò)招聘,傳統(tǒng)招聘會(huì)會(huì)不會(huì)被完全取代？,第四節(jié) 人員甄選心理,人員甄選是指組織通過(guò)一定的手段

33、，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評(píng)估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個(gè)過(guò)程。 人員甄選的客觀依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn) 人員甄選技術(shù)的選擇和使用 人員甄選差誤心理分析,一、人員甄選的客觀依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn),一般，人員甄選主要考慮應(yīng)試者以下方面的特征： 基本生理/社會(huì)特征（硬約束） 如性別、年齡、戶籍等； 知識(shí)/技能特征（硬約束） 學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專 業(yè)資格證書(shū)等； 心理特征（軟約束） 各種素質(zhì)、人格、興趣愛(ài)好。,二、人員甄選技術(shù)的選擇和使用,（一）人員甄選技術(shù)甄選方法的標(biāo)準(zhǔn) 信度：一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。 如對(duì)智力這種較為穩(wěn)定的特征進(jìn)行測(cè)試的手段是可信的，那么一個(gè)人

34、在不同的時(shí)間和不同的環(huán)境中通過(guò)這樣一種測(cè)試手段所得到的分?jǐn)?shù)應(yīng)該具有一致性。 效度：測(cè)量的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容。 用一把尺子去量一個(gè)人的重量。,（二）人員甄選方法 1.申請(qǐng)表 2.書(shū)面考試 3.管理評(píng)價(jià)中心 4.心理測(cè)試 5.面試,人員甄選方法1申請(qǐng)表,作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況 問(wèn)題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題,人員甄選方法1申請(qǐng)表,自檢 作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選有何看法？你該怎么做？,人力資源部門對(duì)履歷表的初步篩選，用人部門會(huì)有不同看法。其實(shí)，

35、在人力資源部門進(jìn)行初步篩選后，用人部門經(jīng)理在拿到履歷表之后，仍然要一一審查。只有這樣才能了解應(yīng)聘者的多少及專長(zhǎng)等是否達(dá)到自己的要求。人力資源部門的篩選僅是初步的、基本條件的審查，用人部門經(jīng)理審查的核心是專長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)性方面的準(zhǔn)確性、可靠性。因此前者不能代替后者。,人員甄選方法2書(shū)面考試,書(shū)面測(cè)試主要用于測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。 優(yōu)點(diǎn) 花費(fèi)時(shí)間少、效率高、成本低 成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較客觀 是企業(yè)使用頻率最高的人才選拔方法。 缺點(diǎn) 不能全面考察求職者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等隱性能力。 是初步篩選方法，是其他人員甄選方式的補(bǔ)充。,人員甄選方法3管理評(píng)

36、價(jià)中心,采用情景性的評(píng)測(cè)方法對(duì)被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。是近來(lái)新興的一種選拔高級(jí)管理人員的甄選方法。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理 演講 角色扮演,管理評(píng)價(jià)中心無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,概念：一組求職者（57人）組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并給出決策。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，看誰(shuí)會(huì)成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。主要考察求職者的團(tuán)隊(duì)工作能力、問(wèn)題解決能力、個(gè)人風(fēng)格等。 測(cè)試范圍 團(tuán)隊(duì)工作能力： 個(gè)人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等。 問(wèn)題解決能力：理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力。 個(gè)人風(fēng)格：個(gè)人主動(dòng)性、自信心、決斷性和獨(dú)立性等個(gè)人特質(zhì)。,優(yōu)點(diǎn)： 能測(cè)試出筆試

37、和面試不能檢測(cè)出的隱性的能力或素質(zhì)； 能觀測(cè)到應(yīng)試者之間的互動(dòng)； 能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)； 能使應(yīng)試者在相對(duì)無(wú)意中展示自己多方面的特點(diǎn) 能在同一時(shí)間對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋?應(yīng)用范圍廣泛，不僅可用于組織的人事選擇，還可用于績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、管理等方面 關(guān)鍵： 論題內(nèi)容：應(yīng)與目標(biāo)崗位面臨的問(wèn)題有高度的相似性； 論題的難度：一題多議，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度。 角色平等：無(wú)明確指定小組討論中的領(lǐng)導(dǎo) 考官參與度：考官除提供必要的資料、交待問(wèn)題背景和討論要求后，一定不要參加提問(wèn)、討論或回答問(wèn)題，甚至可以回避整個(gè)討論過(guò)程。,管理評(píng)價(jià)中心公文處理,又叫“公文筐”測(cè)

38、驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。應(yīng)聘者假定要接替某個(gè)管理職位，每個(gè)人都發(fā)到一籃子公文，文件數(shù)530份，要求應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)處理完畢，并且還要通過(guò)文字或口頭方式報(bào)告他們處理的原則和理由。公文處理是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的工具之一（使用頻率為95%）。 測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以管理者的身份，在規(guī)定的條件下，對(duì)各類公文進(jìn)行處理（包括財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場(chǎng)信息、政府法令公文、客戶關(guān)系等），形成公文處理報(bào)告。通過(guò)應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過(guò)程的行為表現(xiàn)和書(shū)面報(bào)告，評(píng)估其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通的能力。,管理評(píng)價(jià)中心演講,由應(yīng)試者按照給定

39、的材料組織并表達(dá)自己的觀點(diǎn)和理由的過(guò)程。通常，應(yīng) 試者拿到演講題目后有510分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間，正式演講控制在5分鐘左右， 演講完畢后，主考官針對(duì)演講內(nèi)容提出疑問(wèn)或質(zhì)詢。 測(cè)試范圍： 能迅速比較應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、思維邏輯能力、反應(yīng)能力和承受壓力的 能力等。 優(yōu)點(diǎn) 操作簡(jiǎn)單 成本低 缺點(diǎn) 具有局限性。往往與其它形式結(jié)合使用，比如在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)束后可以 選派代表進(jìn)行總結(jié)陳述等。,管理評(píng)價(jià)中心角色扮演,要求多個(gè)應(yīng)試者共同參加一個(gè)管理性質(zhì)的活動(dòng)，每個(gè)人扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作中的一系列活動(dòng)。是一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)方法。 測(cè)試范圍： 考察應(yīng)試者的實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等等

40、。 例如：要求多個(gè)應(yīng)試者合作完成一種新產(chǎn)品的銷售工作。這一活動(dòng)要求經(jīng)歷前期策劃、宣傳、銷售等一系列環(huán)節(jié)。小組成員間實(shí)行分工合作，有時(shí)可在同一時(shí)間安排幾個(gè)小組對(duì)類似的產(chǎn)品展開(kāi)銷售競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)。,人員甄選方法四心理測(cè)驗(yàn),智力測(cè)驗(yàn) 所謂智力就是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等等,人格測(cè)驗(yàn) 人格是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和。包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。主要采用自陳量表法和投射法。 自陳量表法:,自陳量表中最著名的是16PF?？ㄌ貭柺遣捎靡蛩胤治龇椒ㄑ芯總€(gè)性特質(zhì)的心理學(xué)家，卡特爾根據(jù)自己的研究，確定個(gè)性包含16種根源特質(zhì)，他把16種因素在某些情

41、況下可能產(chǎn)生的表現(xiàn)分別編制為16組，每組包括十幾個(gè)問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題有3個(gè)答案，共計(jì)187道題目。該方法適合于16歲以上的青年和成年人，在學(xué)業(yè)預(yù)測(cè)、職業(yè)預(yù)測(cè)和心理健康預(yù)測(cè)方面得到了廣泛的應(yīng)用。,投射法：給應(yīng)聘者提供一些未經(jīng)組合的刺激資料，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，自由地表現(xiàn)出他的反應(yīng)，使其不知不覺(jué)將自己的情感、欲望、思想投射在其中，從而可窺見(jiàn)其人格。 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)：用一套（十至三十多張）墨跡圖，狀如一滴墨水滴在白紙上，向四方滲擴(kuò)，干燥后形成的，墨跡的輪廓無(wú)確定意義。測(cè)試人員出示圖片問(wèn)被試者：“這可能是什么？”等。記下被測(cè)試者每條反應(yīng)語(yǔ)句、對(duì)每張圖片反應(yīng)需要時(shí)間、其他行為與動(dòng)作。 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試（TAT）： 統(tǒng)覺(jué)當(dāng)前事物引起的心理活動(dòng)與已有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系、融合，從而明顯的理解事物意義的現(xiàn)象。 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試向被測(cè)試者提供一個(gè)意義含混的投射物，引導(dǎo)被測(cè)試者的心理活動(dòng)，通過(guò)這些心理活動(dòng)的分析，來(lái)發(fā)現(xiàn)和確定被測(cè)試者的個(gè)性。,職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。它是用于了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。,目前在招聘選拔中用的主要是“霍蘭德職業(yè)興趣量表”,人員甄選方法五面試,在特定的