人力資源規(guī)劃供求計算方法(DOC 3頁).doc

1、人力資源規(guī)劃供求計算方法一、人力資源需求預測1、主觀判斷法，也稱專家征詢法、天才預測法，由有經(jīng)驗的專家或管理人員進行直覺判斷預測，其精度取決于預測者的個人經(jīng)驗和判斷力。如果組織規(guī)模小，且環(huán)境變動速度不大，或缺少足夠的信息資料時，使用這一方法可以獲得滿意的結(jié)果。2、德爾菲法，隨著社會、經(jīng)濟及管理技術的飛速發(fā)展，單憑個人經(jīng)驗難以得出滿意的結(jié)果，所以要借助專家集體咨詢，綜合多人的智慧、經(jīng)驗和信息，以得到滿意的結(jié)果。德爾菲法既為專家集體咨詢的直觀型預測技術。由于德爾菲法采取背靠背式操作，專家除了自己外不知道其他那些人參與，可以有效地避免人際關系、群體壓力等缺點，還能有效地解決預測工作的時間安排問題，因

2、為要將很多專家組織到一起并不是一件很容易的事。專家的來源可以是組織內(nèi)部的，也可以是組織外部的。這里的專家和一般意義上的專家并不相同，它是指在某個領域有豐富經(jīng)驗和學識的任何人。德爾菲法實施步驟第一步：將咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義十分明確的問題，將這些問題寄給專家，請他們以書面的形式予以回答。專家在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。第二步：收集專家的意見并集中歸納，再反饋給他們，請每個專家對這個歸納的結(jié)果重新予以考慮。這使專家有機會修改自己的預測并說明修改的原因，再將修改結(jié)果寄回。第三步：第二個步驟一般會經(jīng)過3-4次重復和反饋，專家的意見趨于集中后，再通過數(shù)字化處理，得出預測結(jié)果。德爾菲法的難點是如

3、何提出簡單明了的問題，如何將專家的意見歸納總結(jié)。一般可以采用名義小組討論法進行彌補，既請各位專家或有經(jīng)驗的現(xiàn)場管理人員構(gòu)成一個小組，大家坐在一起，每人根據(jù)現(xiàn)有的信息和資料，列出一張問題清單，組織者再將所有專家提出的問題一一列出，請各位專家予以歸納。3、定量分析預測法A、工作負荷法，既按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對某一特定的工作每單位時間的每人的工作負荷，再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標或勞務目標計算出完成所完成的總工作量，然后根據(jù)前一標準折算出所需要的人力資源數(shù)。B、趨勢預測法，預測者擁有過去一段時間的歷史數(shù)據(jù)資料，然后用最小平方法求得趨勢線，將這條趨勢線延長，就可預測未來所需要的人力資源數(shù)量。趨勢預測法以時間

4、或產(chǎn)量等單個因素作為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設過去人力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。C、多元回歸分析法，既運用事物之間的各種因果關系，根據(jù)多個自變量的變化來推測與之有關的因變量的變化。第一步，確定適當?shù)呐c人力資源需求量相關的組織因素。該組織因素應與組織的基本特征直接相關，而且他的變化必須與所需的人力資源需求量變化成比例。第二步，找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的關系。例如醫(yī)院中護士與病人的數(shù)量的比例關系，學校中學生與教師的比例關系等。第三步，計算勞動生產(chǎn)率。第四步，確立勞動生產(chǎn)率的變化趨勢以及對趨勢的調(diào)整。第五步，預測未來某一年的人員需求量。二、人力資源供給預測1、主觀判斷

5、法A、人員替代法，通過一張人員替換圖來預測組織內(nèi)的人力資源供給。在人員替代圖中應給出部門、職位名稱、在職人員姓名、每位員工的職位（層次）、每位員工的績效與潛力。人員替代法將每個工作職位均視線為潛在的工作空缺，而該職位下的每個人均是潛在的供給者。人員替代法以員工績效作為預測的依據(jù)，當某位員工績效過低，組織將采取辭退或調(diào)離的方法，而當某位員工績效很高時，他將被提升替代其上級的工作，因這些產(chǎn)生的職位空缺，均由其下屬替代。B、人員繼承法和人員替代法基本相似。人員繼承法的職位候選人不一定來自于本單位或本部門，其工作績效也不一定是最佳，但他卻具備勝任該工作的能力或潛力。人員替代法和人員繼承法之間的區(qū)別：比

6、較因素人員替代法人員繼承法時間0-12月12-36月擬晉升者績效最佳的候選人最有潛力的候選人計劃的重點發(fā)現(xiàn)本單位或本部門（直系）繼承人發(fā)現(xiàn)能勝任各種職位的人才行動計劃非正式的報告每個人均有各自的計劃和目標靈活性受限于人力資源規(guī)劃，實際操作時靈活性較大人力資源規(guī)劃本身就比較靈活，更多考慮員工多方面發(fā)展所必需的經(jīng)驗每個管理者必須具備本職工作經(jīng)驗和人事管理經(jīng)驗管理者們共同討論后再做決策，個人不必具備各方面經(jīng)驗候選人的評估觀察候選人在該工作一段時間的績效評估候選人各方面的工作能力2、定量分析法，主要介紹馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法。馬爾可夫法的基本假定是：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復

7、。也就是說，在一定的時間段內(nèi)，從某一狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一狀態(tài)的人數(shù)比例與以前的比例相同，這個比例稱為轉(zhuǎn)移率，以該時間段的起始時刻狀態(tài)的總?cè)藬?shù)的百分值來表示。所以可以根據(jù)過去的時間段中人員流動的資料來構(gòu)成轉(zhuǎn)移矩陣，作為預測的依據(jù)。如果給定各個狀態(tài)的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率、補充人員數(shù)量，那么各類人員的未來時刻的人數(shù)就可以預測出來。初始人數(shù)PMSJ離職40P0.8-0.280M0.10.7-0.2120S-0.050.80.050.1160J-0.150.650.2例：某會計師事務所有四類人員，合伙人P，經(jīng)理M，高級會計師S，會計員J。其初始人數(shù)和轉(zhuǎn)移矩陣見下表。根據(jù)上表所示，在任何一年里，有80%的合伙人仍留在該

8、所，20%的人退出；有70%的經(jīng)理仍在原職，10%的人成為合伙人，20%的人離開；有5%的高級會計師晉升為經(jīng)理，80%的人仍在原職，5%的人降為會計員，10%的外流；有15%的會計員晉升為高級會計師，20%的會計員離職。用這些歷史數(shù)據(jù)來代表每類人員轉(zhuǎn)移流動的轉(zhuǎn)移率，可以推算出人員變動情況。即起始時刻每一類人員的數(shù)量與每一類人員的轉(zhuǎn)移率相乘，然后縱向相加，就可以得到下一年的各類人員的供給量。如下表所示：初始人數(shù)PMSJ離職403200088085600161200696612160002410432合計406212011068由此可以看出，該事務所雨季下一年度將有相同數(shù)量的合伙人以及同樣數(shù)量的高級會計師，但是，經(jīng)理將減少18人，會計員將減少50人。這些反映人員變動的數(shù)據(jù)與正常的人員擴大、縮減或維持計劃相結(jié)合，可以用來決定怎樣使預計的人力供給與需求相配合。要做到這一點，可能要向外部招聘會計員和高級會計師，并把更多的高級會計師提升為經(jīng)理，