公司薪酬管理制度

1、.公司薪酬管理制度篇一：中小型企業(yè)的薪酬管理制度人力資源部門從薪酬的基礎、 薪酬的設計和薪酬提升三個方面著手來安排薪酬體系，薪酬體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。是1、薪酬基礎和標準設定：員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一， 達到崗位任職要求； 第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。 但究竟什么是崗位的具體要求， 怎樣評價完成具體工作的成績，要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評等一系列基礎性工作。需人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動， 確定相應的工作崗位， 并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。 公司薪酬管理制度 。工作職責的界定、 公

2、司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。同時，為了評價完成具體工作的狀況， 人力資源部門需要員工績效考評體系， 包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻， 進而確定員工獎金的發(fā)放比率。 員工可能超出崗位對成績的基本要求， 也可能達不到要求， 浙西都直接影響他們領取獎金的額度。 員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。2、薪酬機構和薪酬設計：基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，酬+福利薪酬等形勢。一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪固定薪酬設計必須是員工水平保證相對的內(nèi)部與外部公平。公司薪酬管理制度

3、。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體的價值貢獻，一般來說， 人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：崗位對知識技能的要求愛；崗位對解決問題能力的要求；崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立薪酬級別階梯。內(nèi)部公平遺憾的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。 一方面， 公司各崗位薪酬級別需要產(chǎn)考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整， 確保此薪酬水平下公司能找到合適的人才； 另一方面， 人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是，由于崗位價值評估不可能完全準確， 企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度， 目的

4、是使薪酬結構更公平、 更加具有競爭力和靈活性， 從而激發(fā)員工的積極性。 業(yè)績薪酬主要只有員工二級考評成績確定的業(yè)績獎金從事相同工作的員工有愉悅及表現(xiàn)不同最終導致收入可能1 / 11.有較大差異。除此之外，公司也可能是年度收益情況決定是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率， 人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定福利制度。3、員工發(fā)展和薪酬提升：合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平的不斷上升。 人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步

5、提升的機會。一方面， 人力資源部門需要主動實施培訓計劃，高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，源管理中顯得尤為重要。 培訓能大大提高員工的素質(zhì)，型管理措施。給員工提高技能的機會。 員工技能的提這在以考核獎懲體系為核心的人力資激發(fā)員工積極性， 是一條重要的輔助另一方面， 公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度富余職工竟可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位， 當競聘不上的時候薪酬比別人拿得少， 也就無話可說。這競聘不應是一次性的， 而應是定期的例如每年一次， 這樣就給了每個員工均等的機會，也

6、就股東每個員工奮發(fā)向上。篇二：公司薪酬制度制度是一個組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會導致對員工尤其是違規(guī)員工缺乏制約和懲罰， 對手機員工來說缺乏公平。 更重要的是這種風氣一旦在組織內(nèi)蔓延， 會對組織造成相當大的損害。所以一個健全的組織，必須逐步完善自己的制度建設。但對于一個規(guī)模很小的組織， 如果一下子將這些制度都到上來， 組織會很快陷入 “官僚主義”的陷阱。而靈活、多變，溝通渠道順暢，機構扁平才是小組織的特點和優(yōu)勢。所以，對于小組織的制度建設，不能太過理想化。設想著這也要管，那也要管，看起來是規(guī)范了， 其實加大了管理成本，降低了小組織特有的管理靈活度。這對于一個小組織尤其是發(fā)展初期的

7、組織實際是有害的。 應當先提出一些急需的和必要的規(guī)章制度， 并不一定非常的完善和縝密。制度一定要有，并且有了制度一定要執(zhí)行和堅持。其實在小組織的管理中，組織者的模糊管理、柔性管理在發(fā)展初期團隊的凝聚力上發(fā)揮了非常重要的作用。組織老板一定要建立制度。制定了詳細的規(guī)章制度可以為老板避免很多不必要的麻煩。如果沒有制度， 什么事情都需要他根據(jù)情況來處理， 會占用他很多的時間， 還會由于人情的問題帶來喝多難以處理的情況。 但如果有了制度， 制度就成為了他有力的擋箭牌， 為自己擺2 / 11.脫。同時，有了嚴格的規(guī)章制度， 才能授權下屬去做很多的工作， 從而讓自己去思考更為總要的問題。篇三：中小企業(yè)薪酬管

8、理制度篇四：網(wǎng)絡公司該如何制定薪酬制度員工薪酬管理制度第一章總則第一條目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作， 建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，租金公司實現(xiàn)發(fā)展目標。第二條原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則四、優(yōu)化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平第三條職責一、公司人力資源部市公司員工薪酬管理主要部門，主要職責有：（一）、擬訂公司薪酬管理制度和此昵稱預算（二）、檢查評估員工績效完成情況（三）檢查或審核員工轉正定崗審批表（四）核算并發(fā)放公司員工工

9、資（五）、受理員工薪酬投訴3 / 11.第二章薪酬結構第三條薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面第四條工資本公司員工工資為月薪制工資。按崗位不同提供無責任底薪崗位和有責任底薪崗位，司技術類崗位都有提層工資、加班工資、津貼補助等激勵薪酬部分第五條基本工資公基本工資是指公司為每個崗位設置的薪級，不包括提成，加班和津貼部分第六條提成工資提成工資是指員工在完成崗位任務基礎上，超額完成的部分按公司規(guī)定的提成比例執(zhí)行第七條津貼本制度中的津貼實質(zhì)帖數(shù)崗位的津貼和其他崗位補貼等第八條獎金公司設置的獎金主要包括滿勤獎、年終獎、和突出貢獻獎第九條福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分第三

10、章月薪制第十條月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式第十一條月薪制人員范圍公司全體員工。分為無責任底薪工資和有責任底薪工資第十二條無責任底薪工資構成無責任底薪崗位包括：辦公室、后勤、行政等崗位無責任底薪工資包括：基本工資、加班工資、津貼等。其中基本工資構成有以下兩部分：基礎工資，相對固定的部分，為基礎工資的70%；按當月表現(xiàn)發(fā)放績效工資，為基本工資的30%4 / 11.第十三條有責任底薪工資構成有責任底薪工資包括：基本工資、提成工資、津貼等有責任底薪基本工資構成內(nèi)容友誼下兩部分：員工第一個月為完成指定任務的按月基本工資 70%發(fā)放； 員工連續(xù)連個月未完成

11、指定任務的按完成月任務量的百分比發(fā)放第十四條試用期員工的月薪公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期， 試用期的月薪按其擬任職崗位薪級基本工資的70%發(fā)放，試用期不計發(fā)績效工資和超額李瑞提成獎第十五條實習生的薪酬實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校的實習協(xié)議規(guī)定支付第四章獎金第十六條獎金的種類公司設置年終獎、突出貢獻獎和其他獎第十七條年終獎獎勵范圍：工作滿十二個月的員工第十八條獎金分配一、根據(jù)各部門的年度績效情況做第一次分配，把總額分配至各部門二、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況做第二次分配，把本部門獎金分配給員工第十九條突出貢獻獎一、獎勵對象：在公司

12、的某項工作中做出突出貢獻的員工等二、獎金額度：由公司人力資源擬定評獎方案，作出規(guī)定，總經(jīng)理、股東會批準執(zhí)行第五章福利第二十條法定福利公司按國家規(guī)定為員工辦理意外傷害保險、人身保險等社會保險公司為員工設置提供帶薪假、節(jié)日禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、 重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則參考公司考勤制度規(guī)定5 / 11.第六章崗位和薪酬標準第二十一條崗位等級及薪酬等級標準一、本制度所稱崗位等級是指公司通過職位價值評估，依據(jù)公司、各部門設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的合起來列為一個等級，按薪資水平由高到低，序號從一開始，有小到大設置的等別。本制度先行鋅等設置為是個。二、崗位等級與薪酬等級的設

13、置及基準工資標準：崗位等級職務名稱薪酬標準1、總經(jīng)理、首席設計師8000 元2、副總、總監(jiān)、總工6500 元3、部門經(jīng)理、辦事處主任5500 元4、部門副經(jīng)理、資深設計師4500 元5、項目經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理3500 元6、優(yōu)秀客戶經(jīng)理、優(yōu)秀設計師3000 元7、客戶經(jīng)理、設計師2500 元8、優(yōu)秀客戶代表、職業(yè)設計師2000 元9、客戶代表、活動執(zhí)行1500 元10、行政助理、客戶助理1000 元第七章 薪資調(diào)整第二十二條薪資調(diào)整的主要內(nèi)容公司依據(jù)總體效益和經(jīng)濟發(fā)展、 社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況， 主要從以下五個方面調(diào)整員工工資：1、調(diào)整基本月薪標準2、調(diào)整超額工作工資提成計算方

14、法3、調(diào)整超額提成獎的提成比例4、調(diào)整年終獎的計提方法5、調(diào)整員工的崗位薪酬標準6 / 11.第二十三條基本工資標準的調(diào)整一、公司依據(jù)只為價值評估的結果、 本地區(qū)同行業(yè)工資水平、 公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素，每年為每個崗位等級設定或調(diào)整基準工資標準二、基準工資標準的調(diào)整方案由公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理審核通過，報股東會批準后執(zhí)行三、薪酬標準調(diào)整的主要依據(jù)1、當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例2、年度目標利潤的多少3、工作環(huán)境第二十四條崗位等級的晉升與下降一、崗位等級晉升與下降的員工范圍為：公司全體員工二、崗位等級晉升的基本條件：符合該崗位基本條件，員工的能力

15、、任職資格應達到改制等職位的任職資格要求；個人連續(xù)三個年度績效被評為優(yōu)秀的，或有重大貢獻的三、員工任職資格的認定方法由公司人力資源部擬定報總經(jīng)理審核后通過執(zhí)行四、崗位薪酬的下降個人季度績效被評為不合格的， 從下一季度起下調(diào)以及薪酬， 或轉為使用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。以后等級晉升與遇升職等，仍然按等級晉升規(guī)定辦理五、崗位等級晉升與下降的申報審批流程由各部門填制員工變動審批表，經(jīng)辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報總經(jīng)理批準第八章薪酬支付第二十五條薪酬支付方式工資、 獎金用現(xiàn)金支付， 由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資賬戶、卡，再支付日將實發(fā)薪資轉入員工工資賬戶、卡福利基金、禮品的

16、付給可以用現(xiàn)金或實物第二十六條工資核算一、日基礎工資：月基礎工資除以二十三個工作日7 / 11.二、加班工資：參考公司考勤制度規(guī)定審批程序發(fā)給加班費三、考勤扣款：按公司考勤制度規(guī)定執(zhí)行四、按工資發(fā)放表說明填制表格第二十七條離職員工薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有勞動合同法第38條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工再離職前按公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：1、離職工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職后一月類付清。2、年度終獎和超

17、額利潤提成獎 ：在年后離職的按公司當年計獎辦法計發(fā)，年中離職不計發(fā)。二、勞動合同期內(nèi)， 員工因為自己的原因要求離職，提前三十天向公司提交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知不滿三十天可以離職的，離職員工按公司 離職管理制度辦理了離職手續(xù)的離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定集體支付：1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常工作月度工作績效考核分計算，荔枝口的缺勤按事假處理，基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清2、年度績效獎和超額利潤提成獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)如在約定的未發(fā)薪酬日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公

18、司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償?shù)闹恢Ц对诳鄢r償金后的余額。三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天向員工發(fā)出書面通知，員工應按公司離職管理制度辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。四、員工離職不按公司 離職管理制度 辦理離職手續(xù)的， 不予發(fā)放李制約的英法未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放五、因員工過失， 公司按違紀辭退處理與其姐退勞動合同， 給公司造成的經(jīng)濟損失， 應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償?shù)诙藯l試用期工作時間不足七個工作日的不支付工資第二十九條驗工轉正定崗公司員工因轉正定崗，必須填寫公司統(tǒng)一制作的員工轉正審批表8 / 11.第三十條月工

19、資發(fā)放審批流程一、各部門員工工資發(fā)放審批流程1、各部門按公司規(guī)定將本部門員工的基本工資、績效工資和提成工資，宋總經(jīng)理批準簽字，再送公司辦公室核算2、辦公室工資核算員工的考勤扣款，依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其它應發(fā)款項和應扣款項，編制出工資發(fā)放表，報送總經(jīng)理批準3、由財務部按經(jīng)理簽字的工資發(fā)放表數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資賬戶4、辦公室將工資發(fā)放表復印件及電子版報送公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處， 由公司人力資源不和各部門溝通后，發(fā)出整改通知， 各部門務必在下月進行調(diào)整第三十一條員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式2、工資核算的依據(jù)資料必須分月

20、整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存3、每月員工工資應發(fā)、應扣于實發(fā)數(shù)據(jù)，應采用工資條的形式告知員工本人4、工資合法出現(xiàn)差錯，員工和有關責任人應及時糾正第三十二條薪酬支付日公司及籌周期為每月的一日至月終日， 薪酬支付日為次月的十五日。 如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至房間的前一天第三十三條本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行篇五：小公司的人力資源薪酬管理制定要從薪酬基礎、 薪酬設計、 薪酬提升三個層面著手安排薪酬體系，是薪酬體系設計體現(xiàn)公平原則。薪酬基礎和標準設定員工獲得薪酬的原因：達到崗位要求；按崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。為說明崗位的具體要求和評價完成具體工作的成績，需要編訂職位說明書、任職

21、說明及 績效考評指標等。首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以 職位說明書 將崗位職責和任職資格明確下來。 工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪9 / 11.酬的基礎。為評價完成具體工作的狀況， 需建立 員工績效考評體系 ，包括 績效考評指標、 能力考評指標 與 態(tài)度考評指標 等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻， 進而確定員工獎金的發(fā)放比率。 員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求， 也可能達不到這個要求， 這些都直接影響他們領取獎金的額度。 員工業(yè)績考評結果是確定 崗位業(yè)績獎金 的基礎。薪酬結構和薪酬設計基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+ 業(yè)績薪酬+ 福利等形式。固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部平衡和 外部平衡。內(nèi)部平衡之薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻。一般而言從三個方面對崗位進行評估：崗位對 知識技能 的要求；崗位對 解決問題能力的要求；崗位承擔責任的大小 。之后再利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面， 公司各崗位