崗位分析在人力資源管理中的作用

1、崗位分析在人力資源管理中的作用看人力資源管理 中國版第13版有感很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到一些中層干部時不時在議論：“拿什么來留住你？我的員工！”在快速多變與充滿競爭的社會里，如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工的面臨著巨大挑戰(zhàn)。其中最關(guān)鍵的因素就是企業(yè)的崗位分析體系。在書中第四章全面講述了崗位分析流程、目的、方法及崗位描述和規(guī)范，而

2、對崗位分析的作用沒有做詳細的講解。下面就我自己的理解來談?wù)剭徫环治龅膸c作用：一、為招聘、錄用員工提供依據(jù) 1、確定崗位的任職條件。崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。 2、崗位說明書將作為簽訂勞動合同的附件。崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及要負責(zé)到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。 3、作為入職培訓(xùn)的教材。員工被

3、錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，企業(yè)要針對說明書的內(nèi)容進行一系列入職培訓(xùn)。 二、對員工進行目標(biāo)管理 在對員工目標(biāo)管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責(zé)，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標(biāo)，同時也便于設(shè)計目標(biāo)。 1、崗位說明書是給員工下達目標(biāo)的憑證。目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標(biāo)的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責(zé)。例如給合同管理部預(yù)算員下達的目標(biāo)是根據(jù)圖紙給分部分項工程作出預(yù)算的指標(biāo)，而不能下達編制鋼筋下料表的指標(biāo)。由此可見，崗位說明書是目標(biāo)管理的一個基本依據(jù)。 2、依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標(biāo)。在崗位說明書中，具體某個項

4、目有幾項職責(zé)，目標(biāo)應(yīng)該下達給誰，都有非常清楚的說明。因此，負責(zé)目標(biāo)管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標(biāo)管理。 三、績效考核的基本依據(jù) 1、崗位說明書確定了崗位職責(zé)。在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責(zé)，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責(zé)，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔(dān)這樣的責(zé)任。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。 2、崗位說明書確定了職責(zé)范圍。崗位說明書明確確定了某一項職責(zé)的范圍，是全責(zé)、部分還

5、是支持，很清楚地劃分了員工的職責(zé)。當(dāng)某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責(zé)任十分清楚。 3崗位說明書確定了考核內(nèi)容。崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標(biāo)準(zhǔn)又是另一個樣。 四、為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù) 直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制

6、定薪酬政策將是很困難的。 五、員工教育與培訓(xùn)的依據(jù) 對員工進行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說明書的任職要求。 六、為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù) 人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件?？傊?，員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看該企業(yè)有沒有發(fā)展的空間，能不能看到希望。