招聘培訓(xùn)課件

1、招聘與配置,1、招聘概論 1.1 招聘的定義,招聘與配置,1.1 招聘的定義,定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和 工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有 興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以 錄用的過(guò)程。 核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人事”匹配 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿 望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。,1.2 招聘的目標(biāo)與前提,招聘的目標(biāo)： 滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。 直接目標(biāo)是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為(保證招聘流程、時(shí)間、公司形象等），確保人員質(zhì)量等。 招聘的前提： 人力資源規(guī)劃

2、； 工作描述與工作說(shuō)明書(shū)；,1.3 招聘的原則,效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。 雙向選擇原則；優(yōu)秀企業(yè)和優(yōu)秀人才都有優(yōu)先選擇權(quán) 公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視。 確保質(zhì)量的原則；,2、招聘基礎(chǔ)工作,招聘與配置,2.1 工作分析的概念 2.2 工作分析的目的 2.3 工作分析的流程 2.4 工作分析的結(jié)果,人力資源經(jīng)理面臨的困惑,相關(guān)崗位的職責(zé)交叉怎么辦？ 新員工對(duì)工作目標(biāo)與內(nèi)容迷茫怎么辦？ 無(wú)法確定人才的素質(zhì)條件怎么辦？ 選拔人才的過(guò)程中缺乏標(biāo)準(zhǔn)怎么辦？ 培養(yǎng)人才缺乏目標(biāo)怎么辦？ 考核人才缺乏指標(biāo)怎么辦？,2.1 工作分析的概念 通過(guò)系統(tǒng)收集崗位相關(guān)信息、確定崗位的

3、工作目標(biāo)、工作內(nèi)容與任職資格等內(nèi)容的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)。,2.2 工作分析目的,工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石。工作分析過(guò)程收集的信息對(duì)人力資源管理的其他工作的起到關(guān)鍵性的作用。,2.3 工作分析的流程 1、準(zhǔn)備階段 （1）、成立工作分析小組 （2）、對(duì)小組成員進(jìn)行培訓(xùn) （3）、確定需要收集資料的內(nèi)容 （4）、分工 2、實(shí)施 （1）、按分工進(jìn)行資料收集 （2）、信息的分析 3、匯總 將各部分結(jié)果匯總到職位說(shuō)明書(shū)上,2.4 工作分析的結(jié)果-職位說(shuō)明書(shū) 1、職務(wù)基本信息 2、工作目標(biāo) 3、工作職責(zé)（不超過(guò)10條） 4、任職資格 5、培訓(xùn)要求 6、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 7、任職人申明,關(guān)鍵勝

4、任能力分析,關(guān)鍵勝任能力,理 想 任 職 資 格,必 要 任 職 資 格,必要的任職資格-任職資格的最 低要求。 理想的任職資格-與工作類型的 特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工 作能力有認(rèn)知力， 工作風(fēng)格，人際交往能力等，,3、招聘準(zhǔn)備工作,招聘與配置,3.1 招聘需求分析 3.2 招聘計(jì)劃的擬訂,為什么企業(yè)招人如此困難,招聘條件不明確 缺乏必要的工作分析 招聘渠道問(wèn)題 選擇了錯(cuò)誤的渠道 招聘信息不完整 表述過(guò)于簡(jiǎn)單 招聘需求錯(cuò)位 人才高消費(fèi) 外部環(huán)境因素影響 市場(chǎng)沒(méi)有合適的人 選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 選擇尺度不同,3.1 招聘需求分析-組織環(huán)境需求分析,外部環(huán)境,內(nèi)部環(huán)境,經(jīng)濟(jì)條件,勞動(dòng)力市場(chǎng),法律法規(guī)

5、,市場(chǎng)環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化,考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,勞動(dòng)法和相應(yīng)法律法規(guī),財(cái)務(wù)預(yù)算,組織生命周期,組織文化 管理風(fēng)格,戰(zhàn)略規(guī)劃,3.1 招聘需求分析-組織人力資源配置狀況分析,一、組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素： 員工的自然流失帶來(lái)的人員需求； 內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足工作崗位的需求； 現(xiàn)有人力資源配置不合理,二、人力資源配置狀況分析原則 要素有用原理； 能位對(duì)應(yīng)原理； 互補(bǔ)增值原理； 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理； 彈性冗余原理；,3.1 招聘需求分析-組織人力資源配置狀況分析,3.1 招聘需求分析-組織人力資源配置狀況分析 三、人員配置分析的內(nèi)容,1、人與事總量配置分析 2、人與事

6、結(jié)構(gòu)配置分析； 3、質(zhì)量配置分析； 4、工作負(fù)荷合理狀況分析；,人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。,工作績(jī)效,好,低,高,能力低 績(jī)效好,能力高 績(jī)效好,能力高 績(jī)效差,能力低 績(jī)效差,3.1 招聘需求分析-組織人力資源配置狀況分析 三、人員配置分析的內(nèi)容,工作能力,3.1 招聘需求分析-招聘需求確定,一、招聘的需求的來(lái)源 組織人力資源自然減員； 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要； 現(xiàn)有人力資源配置不合理；,3.1 招聘需求分析-招聘需求確定 二、招聘需求信息的收集與發(fā)布,招聘需求信息的收集 來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。 招

7、聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 招聘需求信息的發(fā)布 發(fā)布范圍由招募對(duì)象的范圍決定。 發(fā)布時(shí)間盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。 招聘對(duì)象的層次根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。,3.1 招聘需求分析-招聘需求確定 三、招聘需求分析階段特別注意,1、人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上； 2、組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；,一、招聘計(jì)劃,（1）人員需求清單 （2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道 （3）招聘團(tuán)人選 （4）招聘者選擇方案 （5）招聘截止日期 （6）新員工上崗時(shí)間 （7）招聘費(fèi)用預(yù)算 （8）招聘工作時(shí)間 （9）招聘廣告,3.2 招聘計(jì)劃制定

8、,二、招聘策略,招聘策略,人員策略,地點(diǎn)策略,時(shí)間策略,主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。,遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。 制定招聘時(shí)間計(jì)劃。,招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本,3.2 招聘計(jì)劃制定,三、招聘方式及渠道的選擇 1、流程,分析招聘要求,分析招聘人員特點(diǎn),確定招聘來(lái)源,選擇招聘方法,選擇發(fā)布信息的大眾傳媒,收集應(yīng)聘者的資料,3.2 招聘計(jì)劃制定,3.2 招聘計(jì)劃制定,2、招聘方式的選擇-內(nèi)部招聘及外部招聘 內(nèi)部招聘 （1）定義：通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人

9、員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上的活動(dòng)。 （2）特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)）： 準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低 （3）缺點(diǎn) 來(lái)源少、激化團(tuán)隊(duì)矛盾、近親繁殖、操作不公 （4）主要方法 布告法、檔案法、推薦法,3.2 招聘計(jì)劃制定,2、招聘方式的選擇-內(nèi)部招聘和外部招聘 外部招聘 （1）特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)）： 來(lái)源廣、新鮮血液輸入、招聘質(zhì)量 （2）缺點(diǎn) 篩選難、時(shí)間長(zhǎng)、融入團(tuán)隊(duì)難、成本高、風(fēng)險(xiǎn)大、影響內(nèi)部員工積極性 （3）主要方法 廣告、中介、校園招聘、推薦,3.2 招聘計(jì)劃制定,3、招聘渠道的選擇 步驟 分析單位的招聘要求 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) 確定適合的招聘來(lái)源

10、選擇適合的招聘方法 原則 成本最優(yōu)化原則 渠道互補(bǔ)原則 周期合理原則 契合人力資源規(guī)劃的原則,3.2 招聘計(jì)劃制定,3、招聘渠道的選擇-媒體,3.2 招聘計(jì)劃制定,3、招聘渠道選擇-中介,3.2 招聘計(jì)劃制定,3、招聘渠道選擇-校園招聘 做好公司介紹的PPT和講解預(yù)備工作 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的政策和規(guī)定 明確雙方的權(quán)責(zé)任 做好應(yīng)界畢業(yè)生心理輔導(dǎo) 對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題，做好回答的準(zhǔn)備,3.2 招聘計(jì)劃制定,招聘計(jì)劃擬訂時(shí)需要注意的問(wèn)題 計(jì)劃編制有針對(duì)性，重點(diǎn)突出 計(jì)劃要注意現(xiàn)實(shí)人力流動(dòng)情況，有預(yù)見(jiàn)性 計(jì)劃的調(diào)整 注意法律、法規(guī) 考慮外在的就業(yè)環(huán)境與價(jià)值觀念 計(jì)劃的靈活性,4、招聘實(shí)施工作,

11、招聘與配置,4.1 員工素質(zhì)測(cè)評(píng) 4.2 人員篩選 4.3 筆試 4.4 面試 4.5 背景調(diào)查 4.6 錄用,4.1員工素質(zhì)測(cè)評(píng),一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 個(gè)體差異原理 工作差異原理 人員匹配原理,4.1員工素質(zhì)測(cè)評(píng),二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型,4.1員工素質(zhì)測(cè)評(píng),三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合,4.1員工素質(zhì)測(cè)評(píng),四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 一次量化與二次量化 類別量化與模糊量化 順序量化、等距量化與比例量化 當(dāng)量量化,4.1員工素質(zhì)測(cè)評(píng),五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 素質(zhì)

12、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)度 標(biāo)記 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 橫向：結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素 縱向：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo) 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 常模參照性指標(biāo)體系,4.1員工素質(zhì)測(cè)評(píng),六、品德測(cè)評(píng)法 FRC品德測(cè)評(píng)法 問(wèn)卷法 投射技術(shù) 七、知識(shí)測(cè)評(píng) 知識(shí) 理解 應(yīng)用 分析 綜合 評(píng)價(jià),4.1員工素質(zhì)測(cè)評(píng),八、能力測(cè)評(píng) 一般能力測(cè)評(píng) 特殊能力測(cè)評(píng) 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 九、實(shí)施測(cè)評(píng) 準(zhǔn)備階段：資料、組織、方案、方法 實(shí)施：動(dòng)員、時(shí)間、環(huán)境、操作 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：誤差分析、處理方法 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：結(jié)果描述、員工分類、分析方法,4.2 人員篩選,簡(jiǎn)歷好還是申

13、請(qǐng)表好,4.2 人員篩選,一、如何減少自己篩選簡(jiǎn)歷的工作量 二、如何根據(jù)簡(jiǎn)歷找出問(wèn)題 簡(jiǎn)歷樣本,4.3 筆試,筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量 應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。,特點(diǎn)：考試取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。 缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。,面試：在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者 雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝

14、通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特 征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。,4.4 面試,面試的步驟與方法,面試開(kāi)始階段,正式面試階段,結(jié)束面試階段,面試評(píng)價(jià)階段,面試準(zhǔn)備階段,面試過(guò)程,應(yīng)聘者1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平. 2、有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件3、希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待4、充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題 5、決定是否愿意來(lái)該單位工作等,面試者1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平2、讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 4、決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面

15、試等。,面試目的,一、面試的基本程序,1、準(zhǔn)備階段 （）、制定面試指南 （）、準(zhǔn)備面試問(wèn)題 （）、評(píng)估方式確定 （）、培訓(xùn)面試考官,一、面試的基本程序,2、實(shí)施階段 （）、關(guān)系建立階段：消除應(yīng)聘者緊張情緒 （）、導(dǎo)入階段：開(kāi)放性問(wèn)題 （）、核心階段 （）、確認(rèn)階段 （）、結(jié)束階段,一、面試的基本程序,2、實(shí)施階段-面試的實(shí)施技巧 （1）、面試者應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)（工作經(jīng)歷、文化程度等），盡量消除應(yīng)聘者緊張的情緒。 （2）、面試的提問(wèn)應(yīng)靈活多樣化 （3）、面試結(jié)束后給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，問(wèn)他是否有補(bǔ)充的，是否有需要詢問(wèn)的，以體現(xiàn)公司HR的專業(yè)。,一、面試的基本程序,、總結(jié)階段 （1）

16、、綜合面試結(jié)果 綜合評(píng)價(jià) 面試結(jié)論 （2）、面試結(jié)果反饋 了解雙方要求 勞動(dòng)合同簽訂 對(duì)未錄用者的反饋 （3）、面試結(jié)果存檔 （4）、面試評(píng)價(jià),一、面試的基本程序,3、面試應(yīng)該注意的問(wèn)題 -面試目的不明確、不熟悉工作要求、面試缺少整體結(jié)構(gòu) -面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性，問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、多項(xiàng)選擇問(wèn)題 -主持人儀表態(tài)度 -面試技術(shù)和面試進(jìn)程的控制 -避免誘導(dǎo)性提問(wèn) -保護(hù)個(gè)人隱私 -問(wèn)題簡(jiǎn)潔，明確不含糊 -術(shù)語(yǔ)要適合應(yīng)聘對(duì)象 -不要暴露支持人的觀點(diǎn)、傾向 -第一印象，對(duì)比效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，錄用壓力 -注意非語(yǔ)言因素,一、面試的基本程序,3、面試實(shí)施技巧 -充分準(zhǔn)備 -靈活提問(wèn) -多聽(tīng)少說(shuō) -善于提取

17、要點(diǎn) -進(jìn)行階段性總結(jié) -排除各種干擾 -不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) -傾聽(tīng)時(shí)注意思考 -注意肢體語(yǔ)言溝通,4、提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 （1）、盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題，不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。如“你一定，你沒(méi)有” （2）、有意提一些相互矛盾的問(wèn)題 （3）、必須了解求職者的求職動(dòng)機(jī)。對(duì)高職低求，高薪低求，離職原因不清楚或頻繁離職的應(yīng)聘者務(wù)必注意。 （4）、提問(wèn)直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練。不輕易打斷應(yīng)聘者講話。 （5）、觀察應(yīng)聘者非語(yǔ)言行為。表情，眼神，姿態(tài)，動(dòng)作，舉止。,二、面試方法,根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度-結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試實(shí)施的方式-單獨(dú)面試、小組面試 根據(jù)面試進(jìn)程-一次性面試、分階段面試

18、 根據(jù)面試題目?jī)?nèi)容-情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試,二、面試方法,1、結(jié)構(gòu)化行為面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。 3、行為描述面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 4、全面結(jié)構(gòu)化

19、面試(Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。,結(jié)構(gòu)化面試知識(shí),結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。,缺點(diǎn) 談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。,優(yōu)點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率

20、，且對(duì)考官的要求較少,關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試,一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 1、背景性問(wèn)題：應(yīng)聘者個(gè)人、家庭背景、教育經(jīng)歷、工作背景 2、知識(shí)性問(wèn)題：本職位相關(guān)基本知識(shí) 3、思維性問(wèn)題：考察理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷能力 4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題：應(yīng)聘者過(guò)去做的事情 5、情景性問(wèn)題：假如你遇到。你會(huì)如何處理 6、壓力性問(wèn)題：對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力的考察 7、行為性問(wèn)題：圍繞工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn),關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試,二、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 1、構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型 -組建測(cè)評(píng)小組 -選拔人員測(cè)評(píng)樣本 -對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)試 -對(duì)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出崗位選拔性素質(zhì)表 -將素質(zhì)分級(jí)，構(gòu)建選拔性素質(zhì)

21、模型,關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試,二、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 -分解選拔性素質(zhì)，設(shè)定測(cè)評(píng)指標(biāo) -請(qǐng)專家針對(duì)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)問(wèn)題 -將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，并修正 -編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表,關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試,二、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 5、決策,行為描述面試,行為描述面試的實(shí)質(zhì) -用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 -識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 -探測(cè)行為樣本,行為描述面試的假設(shè)前提,行為描述面試（BD） 假設(shè)前提 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼

22、事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾,了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。,了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。,行為描述面試,行為描述面試的要素 情景-應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù) 目標(biāo)-應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo) 行動(dòng)-應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng) 結(jié)果-該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果， 生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果,讓應(yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。 探求細(xì)

23、節(jié)、刨根問(wèn)底。面試人使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講當(dāng)時(shí)而非現(xiàn)在的看法或行為。 如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。 追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” 如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。,行為描述面試時(shí)注意,1）開(kāi)放式問(wèn)題得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問(wèn)題回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）清單式問(wèn)題鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中優(yōu)先選

24、擇 例如：你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么 4）假設(shè)式問(wèn)題假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 5）重復(fù)性提問(wèn) 例如：你是說(shuō)，我可以理解為。 6）確認(rèn)式體溫鼓勵(lì) 例如：我明白你的意思,問(wèn)的技巧,一、概念 二、類型 1、無(wú)情景討論、情景討論 2、不定角色討論、指定角色討論 三、特點(diǎn) 1、優(yōu)點(diǎn)： -具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) -能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) -討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) -被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) -測(cè)評(píng)效率高 2、缺點(diǎn) -題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量 -對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求高 -應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 -被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能,無(wú)領(lǐng)

25、導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,四、流程 1、前期準(zhǔn)備 編制討論題目 -對(duì)招聘崗位進(jìn)行工作分析 -討論題目必須有針對(duì)性 -案例應(yīng)難度適中、內(nèi)容合適、典型、現(xiàn)實(shí) -保證備選答案的科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性和易評(píng)性,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,四、流程 1、前期準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)評(píng)分表 -應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo) -評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，控制在10個(gè)之內(nèi) -確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,四、流程 1、前期準(zhǔn)備 編制計(jì)時(shí)表 用與控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)折在討論活動(dòng)中的活躍程度。 對(duì)考官培訓(xùn) 應(yīng)選有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者或者對(duì)無(wú)經(jīng)驗(yàn)者

26、進(jìn)行培訓(xùn)，理解方法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，必要時(shí)進(jìn)行模擬測(cè)試 選定場(chǎng)地 安靜、寬敞、明亮。緩解壓力 確定討論小組 通常6-9人,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,四、流程 2、實(shí)施階段 -宣讀指導(dǎo)語(yǔ) -討論階段 評(píng)分者的觀察要點(diǎn) -發(fā)言內(nèi)容 -發(fā)言形式和特點(diǎn) -發(fā)言的影響,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,四、流程 3、評(píng)價(jià)與總結(jié) -參與程度 -影響力 -決策程序 -任務(wù)完成情況 -團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 討論會(huì)的作用 -交換意見(jiàn)，充分補(bǔ)充遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更全面的評(píng)價(jià) -對(duì)于產(chǎn)生的分歧進(jìn)行充分討論,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,五、題目設(shè)計(jì) 1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 此方法的實(shí)質(zhì)通過(guò)被評(píng)價(jià)者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)，

27、故對(duì)被評(píng)價(jià)者做出客觀評(píng)價(jià)的主要因素 -評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) -被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,五、題目設(shè)計(jì) 2、題目類型,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,五、題目設(shè)計(jì) 3、設(shè)計(jì)題目的原則 -聯(lián)系工作內(nèi)容 -難度適中 -具有一定的沖突性,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,五、題目設(shè)計(jì) 4、題目設(shè)計(jì)流程 -選擇題目類型 -編寫初稿 -調(diào)查可用性 -向?qū)＜易稍?-試測(cè) -反饋、修改、完善,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,心理測(cè)試,心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。 心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。 心理測(cè)試有以下類型： 能力測(cè)試； 人格測(cè)試； 興趣測(cè)試；,優(yōu)點(diǎn) 深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 測(cè)試具有一定的標(biāo)