znjsyf公司研發(fā)人員薪酬方案優(yōu)化研究

獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果，也不包含為獲得山東理工大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。研究生簽名時(shí)間年月日關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明本人完全了解山東理工大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱；學(xué)校可以用不同方式在不同媒體上發(fā)表、傳播學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議研究生簽名導(dǎo)師簽名時(shí)間時(shí)間年年月月日日山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文摘要摘要全球化的市場(chǎng)環(huán)境決定了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力集中在人才方面。企業(yè)人力資源管理與發(fā)展面臨新的問(wèn)題，怎樣得到人才，留住人才和使用人才成為人力資本的核心所在。為什么將這一課題研究透徹，是人力資源關(guān)注的新焦點(diǎn)。薪酬管理成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的不可或缺的部分，薪酬直接體現(xiàn)出員工的實(shí)際價(jià)值。在這一體系中，員工能夠通過(guò)自己對(duì)現(xiàn)狀薪酬的看法反射出對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度及認(rèn)可程度。薪酬制度將公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與員工的現(xiàn)實(shí)利益相結(jié)合，為企業(yè)制定合理的薪酬方案提供事實(shí)依據(jù)。如果企業(yè)的薪酬制度是完整健全的，我們就可以節(jié)約更多的流動(dòng)資金用于解決企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題，可以幫助企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，得到更多有用的人才，提高人才整體素質(zhì)，留住更多人才，使企業(yè)建立完善的人才使用機(jī)制，提高人才使用率，發(fā)揮人才的積極作用。為此，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)要綜合考慮各方面的因素，并根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷調(diào)整方案，使其更加科學(xué)合理，符合企業(yè)的根本利益。建立現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬制度，符合企業(yè)發(fā)展的大局，具有十分深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)研究意義。本文將ZNJSYF公司研發(fā)人員的薪酬方案優(yōu)化案例作為研究對(duì)象，針對(duì)目前薪酬方案中存在的問(wèn)題和相關(guān)狀況做進(jìn)一步的探討。本文主要針對(duì)現(xiàn)有薪酬方案，運(yùn)用薪酬制度的理論，加之ZNJSYF公司研發(fā)人員的實(shí)際工作情況，對(duì)該公司研發(fā)人員的相關(guān)薪酬制度方面的基本情況和問(wèn)題的因果關(guān)系深入了解，并針對(duì)ZNJSYF公司研發(fā)人員的薪酬方案實(shí)際情況，對(duì)原有方案進(jìn)行優(yōu)化，將新方案與原有方案進(jìn)行對(duì)比分析。本文的內(nèi)容結(jié)構(gòu)基于以上的分析，將從以下三方面來(lái)安排首先，文章重點(diǎn)對(duì)薪酬制度的理論基礎(chǔ)和理論工具進(jìn)行分析，這些工具由內(nèi)容型激勵(lì)理論與過(guò)程型激勵(lì)理論組成；其次，針對(duì)性分析ZNJSYF公司研發(fā)人薪酬方案存在的問(wèn)題，闡明了該公司研發(fā)人員現(xiàn)有薪酬方案存在的主要問(wèn)題有薪酬體系不合理、薪酬管理手段偏于單一、績(jī)效考核體系不完善、過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)薪酬和薪酬未能與研發(fā)人員職業(yè)生涯相匹配；而激勵(lì)方案存在問(wèn)題的成因則主要從薪酬與激勵(lì)的不匹配、薪酬與個(gè)人能力的不匹配和薪酬方案優(yōu)化與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配等方面進(jìn)行說(shuō)明。為后續(xù)評(píng)價(jià)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、組織轉(zhuǎn)型后的薪酬方案是否能夠有效地解決這些問(wèn)題奠定了現(xiàn)狀，同時(shí)也為優(yōu)化薪酬方案的有效性評(píng)價(jià)提供了必要的研究方向；最后，以前面研究為依據(jù)，順勢(shì)提出了ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化措施，為后續(xù)相關(guān)研究開展提供必要的思路與方向。關(guān)鍵詞研發(fā)人員；薪酬方案；優(yōu)化設(shè)計(jì)I山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文ABSTRACTABSTRACTTHEGLOBALIZATIONOFTHEMARKETENVIRONMENTDETERMINESTHECORECOMPETITIVENESSOFENTERPRISESFOCUSONTALENTENTERPRISEHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDDEVELOPMENTAREFACINGNEWPROBLEMS,HOWTOGETTHETALENT,BECOMETHECOREHUMANCAPITALISTORETAINANDUSETALENTSWHYWILLTHISRESEARCHTHOROUGHLY,ISANEWFOCUSOFATTENTIONOFTHEHUMANRESOURCESCOMPENSATIONMANAGEMENTBECOMEANINTEGRALPARTOFTHEBUSINESSSTRATEGYANDCORPORATECULTURE,PAYDIRECTLYREFLECTSTHEREALVALUEOFTHEEMPLOYEESINTHISSYSTEM,EMPLOYEESCANTHROUGHTHEIROWNPAYREFLECTDEGREEOFCONTRIBUTIONTOTHEENTERPRISE,ANDDEGREEOFRECOGNITIONSALARYSYSTEMWILLBETHECOMPANYSLONGTERMGOALCOMBINEDWITHREALISTICINTERESTSOFEMPLOYEES,FORENTERPRISESTOPROVIDEFACTSFORREASONABLECOMPENSATIONSCHEMEIFTHEENTERPRISESSALARYSYSTEMISFULLOFCOMPLETEKEY,WECANSAVEMORELIQUIDITYISUSEDTOSOLVETHEPROBLEMOFENTERPRISE,CANHELPENTERPRISESINTHETALENTCOMPETITIONADVANTAGE,GETMOREUSEFULTALENTS,IMPROVETHEOVERALLQUALITY,RETAINMORETALENTS,MAKETHEENTERPRISEUSEMECHANISMSHOULDBEESTABLISHEDINORDERTOIMPROVETHEUTILIZATIONRATE,PLAYTHEPOSITIVEROLEOFTALENTTHEREFORE,COMPANIESSHOULDCONSIDERWHENMAKINGCOMPENSATIONSYSTEMINVARIOUSFACTORS,ANDTHEULTIMATEACTUALSITUATIONCHANGESCONSTANTLYADJUSTSCHEME,MAKEITMORESCIENTIFICANDREASONABLE,ACCORDWITHTHEFUNDAMENTALINTERESTSOFTHEENTERPRISETOESTABLISHMODERNENTERPRISESALARYSYSTEM,THEOVERALLSITUATIONOFENTERPRISEDEVELOPMENT,HASVERYPROFOUNDPRACTICALRESEARCHSIGNIFICANCETHISARTICLEWILLZNJSYFCOMPANYRESEARCHANDDEVELOPMENTPERSONNELSALARYSCHEMEOPTIMIZATIONCASEASTHERESEARCHOBJECT,AIMINGATTHEPROBLEMSEXISTINGINTHECOMPENSATIONPLANANDRELATEDCONDITIONSFORFURTHERDISCUSSIONINTHISPAPER,INVIEWOFTHEEXISTINGCOMPENSATIONSCHEME,APPLYINGTHETHEORYOFSALARYSYSTEM,COMBINEDWITHZNJSYFCOMPANYTHEACTUALWORKINGSTATUSOFRESEARCHANDDEVELOPMENTPERSONNEL,THECOMPANYRESEARCHANDDEVELOPMENTPERSONNELSALARYSYSTEMASPECTSOFTHEBASICSITUATIONOFANDPROBLEMSINUNDERSTANDINGOFCAUSALITY,ANDFOCUSEDONTHECOMPENSATIONPACKAGESOFZNJSYFCOMPANYRESEARCHERSACTUALSITUATION,OPTIMIZETHEORIGINALSCHEME,THENEWSCHEMEANDTHEORIGINALSCHEMEWEREANALYZEDBASEDONTHEABOVEANALYSISOFTHESTRUCTUREANDCONTENTOFTHISPAPER,FROMTHEFOLLOWINGTHREEASPECTSOFDESIGNFIRSTOFALL,ANALYZESTHEBASICTHEORYOFTHISCOMPENSATIONTHEORYTOOLSCOSTRESEARCH,MAINLYINCLUDINGTHETHEORYANDPROCESSOFCONTENTBASEDINCENTIVEMOTIVATIONTHEORYII山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文ABSTRACTSECONDLY,ANALYZETHEEXISTINGRANDINCENTIVESCHEMECAUSESPROBLEMSMAINLYFROMTHEASPECTSOFMISMATCHCOMPENSATIONANDINCENTIVECOMPENSATIONANDPERSONALCAPACITYDOESNOTMATCH,MISMATCHANDCOMPENSATIONSCHEMEOPTIMIZATIONANDENTERPRISESTRATEGYISDESCRIBEDTHECOMPENSATIONSCHEMEFORSUBSEQUENTADJUSTMENT,THEDEVELOPMENTSTRATEGYOFEVALUATIONOFENTERPRISEORGANIZATIONTRANSFORMATIONAFTERWHETHERCANSOLVETHESEPROBLEMSEFFECTIVELYLAIDTHESTATUS,BUTALSOPROVIDESANECESSARYRESEARCHDIRECTIONFORTHEEVALUATIONOFTHEEFFECTIVENESSOFTHEOPTIMALCOMPENSATIONSCHEMEFINALLY,WITHTHEFRONTRESEARCHASTHEBASIS,HOMEOPATHYPUTFORWARDOPTIMIZATIONMEASURESOFRPERSONNELSALARYSCHEMEOPTIMIZATIONIII山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文目錄目錄摘要IABSTRACTII目錄IV第一章緒論111選題背景及意義112國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2121國(guó)外研究現(xiàn)狀2122國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀3123薪酬方案及優(yōu)化研究的發(fā)展趨勢(shì)413本文探討的主要問(wèn)題514論文的研究方法5第二章薪酬理論基礎(chǔ)721內(nèi)容型激勵(lì)理論8211需求層次理論8212ERG理論8213成就需要理論9214雙因素理論922過(guò)程型激勵(lì)理論10221期望理論10222公平理論11223目標(biāo)設(shè)置理論1123行為改造理論11231強(qiáng)化理論11232歸因理論12第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀1331公司簡(jiǎn)介及組織概況13311公司簡(jiǎn)介13312公司研發(fā)部門的組織結(jié)構(gòu)15313公司研發(fā)人員特征1732研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀18321薪酬制度現(xiàn)狀18IV山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文目錄322績(jī)效考核方面現(xiàn)狀20323福利保障方面現(xiàn)狀20第四章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案存在的問(wèn)題及成因2241現(xiàn)行薪酬方案存在的問(wèn)題22411薪酬體系不合理24412薪酬優(yōu)化手段單一25413績(jī)效考核體系不完善26414過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)薪酬27415薪酬未能與研發(fā)人員職業(yè)生涯相匹配2742薪酬方案存在問(wèn)題的成因28421薪酬與員工發(fā)展的不匹配28422薪酬與個(gè)人能力的不匹配28423薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配29第五章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化3051優(yōu)化原則30511薪酬方案優(yōu)化原則30512薪酬方案優(yōu)化思路3152優(yōu)化內(nèi)容31521薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化31522雙軌制薪酬通道的優(yōu)化38523項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金制度的優(yōu)化39524研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化39525靈活的福利政策的優(yōu)化39526人工成本的控制4053優(yōu)化效果分析40531對(duì)比分析40532實(shí)施效果41第六章總結(jié)42參考文獻(xiàn)43致謝45VI山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論第一章緒論近年來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，薪酬作為員工待遇重要的組成部分，目前業(yè)已成為企業(yè)與員工之間最重要利益連接。近年來(lái)由于我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)發(fā)展的規(guī)劃及管理，員工薪酬，特別是研發(fā)人員的薪酬方案優(yōu)化也由此引起企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的普遍重視。我國(guó)企業(yè)為完善自身的薪酬體系、適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必須建立健全研發(fā)人員的薪酬方案并使這得到進(jìn)一步的優(yōu)化。這也是本文開展相關(guān)研究的基本背景。11選題背景及意義企業(yè)研發(fā)人員就是指在企業(yè)中從事研究開發(fā)的相關(guān)人員，通常分為研究員工、技術(shù)類員工及輔助類員工三種，企業(yè)可以按照本身的技術(shù)研發(fā)過(guò)程來(lái)有效確認(rèn)研發(fā)人員的范圍及身份。本文以ZNJSYF公司的研發(fā)人員薪酬方案及其優(yōu)化為研究對(duì)象，形成如下的理論及現(xiàn)實(shí)兩個(gè)層次的研究意義新世紀(jì)是強(qiáng)調(diào)知識(shí)力量、拓展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新及企業(yè)創(chuàng)新在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。而知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新及企業(yè)創(chuàng)新均要通過(guò)人將其表現(xiàn)出來(lái)才能確認(rèn)其價(jià)值，而能夠充分使用并發(fā)揮創(chuàng)新能力的人員通常是企業(yè)的研發(fā)人員。研發(fā)人員在企業(yè)中的重要性不言而喻，無(wú)論企業(yè)的性質(zhì)是高新科技型抑或傳統(tǒng)制造型，研發(fā)人員均通過(guò)有效運(yùn)用科技、知識(shí)創(chuàng)新力為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和自主創(chuàng)新能力、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益提供支撐。而確保研發(fā)人員充分、積極應(yīng)有知識(shí)與科技創(chuàng)新能力為企業(yè)增值、增收的有效手段就是為其提供良好的工作環(huán)境、滿意的薪酬待遇和豐厚的物質(zhì)及精神激勵(lì)，這是促使研發(fā)人員努力為企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、時(shí)刻保有工作積極性、主動(dòng)性的重要因素。如何滿足研發(fā)人員對(duì)薪酬待遇的期望，使其得到有效激勵(lì)的同時(shí)可以最大限度地通過(guò)運(yùn)用知識(shí)與科技創(chuàng)新能力來(lái)提升企業(yè)的創(chuàng)新力，歸根結(jié)底就是要在合理范圍內(nèi)保持研發(fā)人員的薪酬待遇得以落實(shí)，這既是企業(yè)持續(xù)保有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本所在，同時(shí)也是企業(yè)健康發(fā)展、完善發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮研發(fā)人員自身功效的重要保障，更是本文研究ZNJSYF公司的研發(fā)人員薪酬方案及其優(yōu)化在理論層面表現(xiàn)出來(lái)的研究意義。而本文的相關(guān)研究在現(xiàn)實(shí)層面意義如下，ZNJSYF公司為國(guó)內(nèi)知名的家電企業(yè)，因近年來(lái)的快速發(fā)展，其對(duì)于研發(fā)人員研發(fā)產(chǎn)品的依賴程度更加的明顯，從某種意義上來(lái)講，ZNJSYF公司的研發(fā)人員是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本來(lái)源與企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。ZNJSYF公司的研發(fā)人員在自身快速發(fā)展的過(guò)程中對(duì)研發(fā)人員的薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，確保研發(fā)人員能夠得到合理的薪酬，可以最大程度地為ZNJSYF公司的研1山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論發(fā)人員的發(fā)展提供知識(shí)與技術(shù)支撐。這也是本文針對(duì)ZNJSYF公司的研發(fā)人員薪酬方案研究的根本所在，同時(shí)也希望本文形成的結(jié)論能夠?yàn)閲?guó)內(nèi)其他家電企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的研發(fā)人員進(jìn)行薪酬方案優(yōu)化時(shí)提供有價(jià)值的借鑒案例及理論指導(dǎo)。12國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀121國(guó)外研究現(xiàn)狀在國(guó)外，很早就開始了關(guān)于薪酬的研究，并且已經(jīng)形成了一套比較完整的體系。從薪酬方案優(yōu)化的研究及演變進(jìn)程角度而言，現(xiàn)代企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)、管理迅猛發(fā)展時(shí)期的薪酬方案優(yōu)化趨勢(shì)是開始逐步以員工，特別是企業(yè)核心員工（如研發(fā)人員），針對(duì)研發(fā)人員的實(shí)際需要來(lái)開展企業(yè)薪酬方案的設(shè)計(jì)，同時(shí)在設(shè)計(jì)與完善的過(guò)程不斷加強(qiáng)與研發(fā)人員的互動(dòng)，研發(fā)人員提出的薪酬方案優(yōu)化意見也越來(lái)越受到重視，甚至部分鼓勵(lì)研發(fā)類的核心員工參與到薪酬方案的調(diào)研、制定與優(yōu)化過(guò)程中，力求加強(qiáng)薪酬方案的多元化，以此在加強(qiáng)薪酬對(duì)員工激勵(lì)作用同時(shí)還能夠更好地發(fā)揮薪酬的本質(zhì)效能?；诖?，國(guó)外關(guān)于薪酬方案優(yōu)化以及方案設(shè)計(jì)方面的發(fā)展，經(jīng)過(guò)其較長(zhǎng)時(shí)間的探索和積累，得到了系統(tǒng)全面的發(fā)展。目前在西方得到廣泛應(yīng)用及研究的新型薪酬方案體系代表有全面薪酬方案、績(jī)效薪酬方案及寬帶薪酬方案等等。學(xué)者HARRYL（2011）經(jīng)研究后指出，基于知識(shí)與科技能力的薪酬方案設(shè)計(jì)必須要重視對(duì)企業(yè)能力開發(fā)的反映。企業(yè)在尊重員工績(jī)效價(jià)值的同時(shí)，要設(shè)計(jì)符合研發(fā)或知識(shí)型員工需求的薪酬方案，既在滿足他們追求自我價(jià)值的精神需求，同時(shí)也要以程度的物質(zhì)薪酬來(lái)激發(fā)他們對(duì)工作的熱情，以此提升其工作的主動(dòng)性與責(zé)任感。STEVEWERNER（2014）在系統(tǒng)研究了部分高新企業(yè)員工的傳統(tǒng)薪酬方案及優(yōu)化體系以后指出，由于傳統(tǒng)薪酬方案存在的弊端而導(dǎo)致企業(yè)薪酬對(duì)員工所發(fā)揮的激勵(lì)效用越來(lái)越小后，企業(yè)必須正視這一不足并以全面薪酬、寬帶薪酬等先進(jìn)的薪酬理念為基礎(chǔ)來(lái)優(yōu)化企業(yè)的薪酬方案。而全面薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，既能夠促進(jìn)員工積極參與到薪酬方案制定與設(shè)計(jì)工作中，也可以根據(jù)員工崗位、技能及素質(zhì)的差異制定出多種薪酬方案進(jìn)行搭配組合，同時(shí)還要定期按照員工的興趣喜好和差異化需求的變化進(jìn)行適度的優(yōu)化與調(diào)整。STEPHANIEGWARD（2014）傳統(tǒng)的薪酬方案及其優(yōu)化均是將企業(yè)本身作為調(diào)整及優(yōu)化的主體，而未能充分考慮企業(yè)員工，特別是研發(fā)人員在企業(yè)發(fā)展中所肩負(fù)的重要導(dǎo)向作用。由于企業(yè)在完善薪酬方案是多以滿足自身需要為主，與員工的溝通與交流極度缺失，這也是國(guó)外薪酬方案優(yōu)化初期研究急需解決的主要問(wèn)題。學(xué)者M(jìn)ICHAELDJONES（2013）認(rèn)為，以能力為基礎(chǔ)開展薪酬方案設(shè)計(jì)可以有效地滿足員工的心理需求變化。企業(yè)和員工彼此間的關(guān)系為雇用與被雇用，而這種勞動(dòng)關(guān)系有相應(yīng)的時(shí)間限制，所以當(dāng)其中一方的心理、環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，就必然要重新調(diào)2山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論整原本的薪酬方案，更好地適應(yīng)彼此供給關(guān)系的變化。專家GRANTLEYTAYLOR（2014）認(rèn)為，以員工能力（如以研發(fā)人員的知識(shí)與科技創(chuàng)新能力）為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)的薪酬方案具有更被廣泛承認(rèn)的公正性與透明性，也與設(shè)計(jì)薪酬方案所遵循的公平原則相符。因?yàn)檫@種薪酬方案是以員工本身?yè)碛械闹R(shí)、技能及素質(zhì)作為設(shè)計(jì)基礎(chǔ)的，所以也決定了員工薪酬的增長(zhǎng)同樣由員工本身知識(shí)、能力及素質(zhì)能力的提升為準(zhǔn)，這一薪酬方案設(shè)計(jì)基礎(chǔ)為有效體現(xiàn)員工價(jià)值、獲得公平報(bào)酬及提供晉升機(jī)會(huì)奠定了基礎(chǔ)。學(xué)者M(jìn)ASSIMOGCOLOMBO，LARISSARABBIOSI（2014）則支持上述觀點(diǎn)，他指出基于能力形成的薪酬方案更利于企業(yè)優(yōu)化管理，同時(shí)能夠使企業(yè)擁有一支知識(shí)過(guò)硬、能力出色、有追求且工作效率高的員工隊(duì)伍，在防止企業(yè)人員冗復(fù)的同時(shí)也更能提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。綜上所述，近年來(lái)西方學(xué)者與專家對(duì)于薪酬方案及薪酬制度的研究多圍繞著薪酬制度的設(shè)計(jì)、完善及優(yōu)化等方面進(jìn)行，同時(shí)其研究的對(duì)象也是更多的是以于核心員工、高素質(zhì)人才及研發(fā)人員為主。形成的研究成果總結(jié)如下首先，這些專家認(rèn)為企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方案設(shè)計(jì)多存在著流程與方法不科學(xué)、薪酬方案無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)作用等不足，而這些問(wèn)題的存在極易造成企業(yè)的核心員工工作不積極、不認(rèn)真，嚴(yán)重的甚至?xí)魇?；其次，?guó)外學(xué)者指出，基于企業(yè)傳統(tǒng)薪酬方案設(shè)計(jì)中無(wú)法準(zhǔn)確把握崗位工作量與市場(chǎng)薪酬的匹配度，企業(yè)必須盡快找到一種科學(xué)的方法來(lái)優(yōu)化傳統(tǒng)的薪酬方案；最后，員工薪酬，即人力資本價(jià)格作為客觀體現(xiàn)人力資本價(jià)值的外在形式，只有保障薪酬方案的公平性、執(zhí)行得以落實(shí)及激勵(lì)效果的合理性，才能說(shuō)明某一人力資本價(jià)格是可以較科學(xué)地反映出核心或研發(fā)員工的工作績(jī)效、個(gè)人發(fā)展、自身價(jià)值及晉升機(jī)會(huì)的提供等相關(guān)信息。122國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬方案優(yōu)化和方案設(shè)計(jì)的研究相對(duì)起步較晚，基本都是在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行研究和總結(jié)。黃輝，張博，許宏（2013）指出，企業(yè)下轄崗位職責(zé)需要確定與明確，這是企業(yè)薪酬制度優(yōu)化的必要條件，也就是說(shuō)，要想制定完整科學(xué)的薪酬方案必須建立在對(duì)員工基本利益保障和體現(xiàn)激勵(lì)原則。此外，他們還提出，薪酬優(yōu)化方案的優(yōu)勢(shì)作用需要充分發(fā)揮，幫助企業(yè)發(fā)揮人力資源的積極作用，并規(guī)范制度化。尹明遠(yuǎn)（2014）經(jīng)研究后將激勵(lì)作為企業(yè)薪酬管理的核心，同時(shí)薪酬更是企業(yè)表現(xiàn)激勵(lì)誠(chéng)意的最有效手段。薪酬作為現(xiàn)如今國(guó)內(nèi)各個(gè)企業(yè)普遍借鑒國(guó)際廣泛應(yīng)用的激勵(lì)措施，與現(xiàn)有的傳統(tǒng)精神激勵(lì)及內(nèi)在激勵(lì)相比，薪酬激勵(lì)更容易管理和控制，同時(shí)也容易產(chǎn)生激勵(lì)作用并對(duì)其激勵(lì)效果加以衡量。所以我國(guó)企業(yè)若可以充分重視薪酬方3山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論案設(shè)計(jì)、優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)績(jī)效與員工績(jī)效的和諧統(tǒng)一，則薪酬在充分發(fā)揮激勵(lì)作用的同時(shí)企業(yè)與員工也各取所需要，達(dá)到“雙贏”。張忠（2013）觀點(diǎn)的提出建立在對(duì)大型企業(yè)部分研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，這種調(diào)研集中在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的滿意度方面。具體來(lái)講，就是說(shuō)薪酬滿意度能否體現(xiàn)公平原則。不能否認(rèn)的是，研發(fā)人員的薪酬滿意度受多種因素影響，公平性卻是最為重要的因素之一。張美竹，胡麗娟（2014）提出，公平性在企業(yè)員工薪酬制度方面的影響根據(jù)個(gè)人工作屬性不同而表現(xiàn)不同?？梢悦鞔_看出的是，文化程度和綜合素質(zhì)較高的人群對(duì)于公平性原則更為關(guān)注，受其影響越深。而研發(fā)人員就屬于上述群體，公平性就直接表現(xiàn)為他們的工作效率和企業(yè)忠誠(chéng)度的高低。123薪酬方案及優(yōu)化研究的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)合國(guó)內(nèi)外的學(xué)術(shù)研究和企業(yè)實(shí)踐，可以歸納出未來(lái)發(fā)展將側(cè)重于以下幾個(gè)方向首先，薪酬方案研究針對(duì)全面薪酬的研究力度會(huì)進(jìn)一步加大。薪酬性質(zhì)并非純粹意義上以貨幣為支付形式的物質(zhì)報(bào)酬，同時(shí)也包含著其他內(nèi)容如精神層面的激勵(lì)，如企業(yè)提供更為舒適的工作條件、健康的工作氛圍、有效的技能、及時(shí)的晉升機(jī)會(huì)等等。我國(guó)一些企業(yè)近年來(lái)雖然開始重視薪酬及管理，但其工作多圍繞著物質(zhì)薪酬的建設(shè)而忽略了精神薪酬的完善，正是由于精神薪酬的缺失才使得薪酬未能有效發(fā)揮激勵(lì)作用，同時(shí)也使企業(yè)缺少一個(gè)健全的薪酬方案設(shè)計(jì)、完善及管理體系。其次，薪酬方案及優(yōu)化研究會(huì)更傾向于寬帶薪酬研究。寬帶薪酬得以有效實(shí)施的保障措施為企業(yè)實(shí)現(xiàn)扁平化管理。寬帶薪酬方案中的工資等級(jí)與傳統(tǒng)薪酬方案的工資等級(jí)相比更為簡(jiǎn)化，同時(shí)不同崗位的等級(jí)工資能夠重疊、交叉目前我國(guó)很多企業(yè)的工資等級(jí)設(shè)立等級(jí)多過(guò)多且幅度偏小，所以開展寬帶薪酬設(shè)計(jì)也不失為企業(yè)做好員工激勵(lì)、拓展晉升通道的有效選擇之一。再次，目前薪酬方案研究的另一熱點(diǎn)是部分企業(yè)開始給予核心員工、研發(fā)人員及高級(jí)管理人員以股權(quán)激勵(lì)，將股權(quán)激勵(lì)作為薪酬方案的組成部分，這也是激勵(lì)科學(xué)化、薪酬股權(quán)化、人才核心化及薪酬方案技術(shù)化的真實(shí)表現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)目前在我國(guó)應(yīng)用的并不廣泛，尚處于嘗試階段。最后，薪酬方案設(shè)計(jì)研究加強(qiáng)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融入與銜接。企業(yè)戰(zhàn)略從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理手段的一種，它是以企業(yè)科學(xué)的生產(chǎn)活動(dòng)、有效的經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)與高效的管理決策作為形成基礎(chǔ)，借助于有針對(duì)性的價(jià)值形態(tài)或特定的實(shí)物形態(tài)來(lái)充分表現(xiàn)企業(yè)在未來(lái)某段經(jīng)營(yíng)階段形成的生產(chǎn)能力、經(jīng)營(yíng)能力及盈利能力等諸多方面的系列規(guī)劃?，F(xiàn)今國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)開始意識(shí)到薪酬方案是企業(yè)吸引、挽留人才的重要手段，而將人才的個(gè)人利益、績(jī)效與企業(yè)的利益與績(jī)效融為一體則是優(yōu)化薪酬方案，促4山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第一章緒論進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施的制度保障?；诖?，相關(guān)研究指出，薪酬方案設(shè)計(jì)必須確保與企業(yè)戰(zhàn)略不脫節(jié)，以此使員工將自身價(jià)值充分發(fā)揮到幫助企業(yè)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與搶占市場(chǎng)份額方向上去，以此使員工與企業(yè)形成共進(jìn)退的績(jī)效觀，讓員工明白，只有企業(yè)發(fā)展，自身物質(zhì)需求與精神價(jià)值才會(huì)能得到更充分的展現(xiàn)，這也是薪酬方案研究的重要發(fā)展趨勢(shì)。13本文探討的主要問(wèn)題本文以ZNJSYF公司的研發(fā)人員薪酬方案優(yōu)化為研究案例，經(jīng)由薪酬相關(guān)理論，即內(nèi)容型激勵(lì)理論及過(guò)程型激勵(lì)理論的分析來(lái)建立起本文研究的理論切入點(diǎn)，同時(shí)將其與ZNJSYF公司的研發(fā)人員薪酬方案優(yōu)化實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，借助于科學(xué)的研究方法分析出ZNJSYF公司研發(fā)人薪酬方案的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及成因；隨后以本文在以ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案問(wèn)題及成因分析為基礎(chǔ)，提出與之匹配的優(yōu)化方案，幫助該公司解決薪酬方案優(yōu)化存在的缺陷。從而實(shí)現(xiàn)研發(fā)人員工作主動(dòng)性、研發(fā)創(chuàng)造性的提升。綜合上述，本文探討的問(wèn)題如下其一，薪酬方案設(shè)計(jì)以員工為切入點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“以人為本”。傳統(tǒng)的薪酬方案設(shè)計(jì)均以等價(jià)交換作為設(shè)計(jì)重點(diǎn)，即員工付出多少勞動(dòng)，企業(yè)支付相應(yīng)的報(bào)酬。近來(lái)國(guó)外在設(shè)計(jì)薪酬方案紛紛強(qiáng)調(diào)“以人為本”，認(rèn)為只有充分利用好薪酬方案的差異化與人性化ZNJSYF公司在也只能做到從員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)薪酬方案，才能更好地促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步、激發(fā)員工潛能，避免薪酬激勵(lì)停留于表面。其二，薪酬方案設(shè)計(jì)更強(qiáng)調(diào)差異化。薪酬方案設(shè)計(jì)差異化是指使薪酬的構(gòu)成因素呈現(xiàn)出差異化，以此表現(xiàn)出薪酬方案的專門化。這方面的研究指出，國(guó)內(nèi)外企業(yè)可以針對(duì)職位、崗位的不同而設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，以考評(píng)結(jié)果為切入點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬方案，確保薪酬方案一刀切。只有ZNJSYF公司為員工提供、設(shè)計(jì)了更多具彈性、選擇性的薪酬方案與福利方案，才能進(jìn)一步使薪酬符合員工的精神及物質(zhì)需求。14論文的研究方法其一為文獻(xiàn)分析法通過(guò)收集大量的國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行整理和總結(jié)，認(rèn)真分析研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化以及相關(guān)理論，為全文的研究奠定良好的基礎(chǔ)。其二為系統(tǒng)分析法本論文以ZNJSTF公司研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化作為此次研究的對(duì)象，并有效結(jié)合公司研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化的現(xiàn)實(shí)案例，利用歸納分析、實(shí)證分析以及演繹推理的方法來(lái)探討研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化并能獲得預(yù)期效果。其三為理論研究與案例分析結(jié)合法在廣泛閱讀國(guó)外研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)理論知道案例分析的分析方法，探討ZNJSTF公司研發(fā)人員薪酬方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)原則、思路、內(nèi)容及最終效果對(duì)比。5山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文論文技術(shù)線圖如下圖11所示圖11技術(shù)路線圖6第一章緒論山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)第二章薪酬理論基礎(chǔ)薪酬分為狹義層面與廣義層面兩類，狹義薪酬又細(xì)化為直接以貨幣形式表現(xiàn)的薪酬及間接以隱性貨幣及貨幣等價(jià)物替代的薪；廣義薪酬在相關(guān)理論研究中也被稱為全面薪酬，主要分為非貨幣性（即來(lái)自工作本身）的薪酬及貨幣性（外在）薪酬，非貨幣性薪酬由工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志及組織特征等所左右，貨幣性薪酬則更為細(xì)化為直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、社會(huì)基本保險(xiǎn)、休假、培訓(xùn)發(fā)展等等。具體表現(xiàn)在圖21圖21全面薪酬示意圖薪酬代表著企業(yè)的激勵(lì)手段，不同的薪酬制度也對(duì)應(yīng)著不同的激勵(lì)內(nèi)容，同樣薪酬的完善也依托于不同性質(zhì)的激勵(lì)理論，下面詳細(xì)說(shuō)明7山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)21內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要分為MASLOW“需要層次論”、ALDERFER“ERG理論”、MCCLELLAND“成就需要激勵(lì)理論”和HERZBERG“雙因素理論”四個(gè)派系。211需求層次理論1943年，美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕哈羅德馬斯洛（ABRAHAMHAROLDMASLOW）指出人類的需要產(chǎn)生了人的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)的指導(dǎo)轉(zhuǎn)化為人的行為意識(shí)，因此，為了實(shí)現(xiàn)刺激人類行為的目的，就需要滿足人類的基本需求，這也是根本目的。亞伯拉罕哈羅德馬斯洛關(guān)于需求層次理論充分說(shuō)明了這一問(wèn)題，人類的需求是隨著環(huán)境、心理的變化而不變化。亞伯拉罕哈羅德馬斯洛將人類需求歸納總結(jié)為五類，按照從低層至高層的順序?yàn)樽畹图?jí)的生理需求、較低級(jí)的安全需求、中級(jí)的社交需求、較高級(jí)的尊重需求及最高級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需求。根據(jù)該需求層次的理論分析，公司的設(shè)計(jì)人員工薪酬及激勵(lì)手段時(shí)更具針對(duì)性與目標(biāo)性，即可以借鑒亞伯拉罕哈羅德馬斯洛的需求層次理論按照員工需求的不同設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，管理層對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的前提基礎(chǔ)是員工的基本需求，反映到具體的薪酬體系表現(xiàn)為，首要滿足員工最基礎(chǔ)也是最基本的生存需求；而提供晉升機(jī)會(huì)及分享成功等則屬于滿足員工較高層次的尊重及自我實(shí)現(xiàn)需求；社會(huì)保險(xiǎn)等可以滿足安全需要。212ERG理論1969年在美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（CLAYTONALDERFER）其撰寫的著作人類需求新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試一文中對(duì)于馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行了修正，他把各個(gè)需求層次實(shí)施重組以后，在需求層次理論的基礎(chǔ)上提出ERG理論，ERG理論以更接近人類需求的實(shí)際而形成，所以其屬于一種全新的以人本為出發(fā)點(diǎn)的需求理論?？死最D奧爾德弗指出，人類一般來(lái)說(shuō)存在著三種基本且核心的需求，即生存需求、彼此關(guān)系需求及成長(zhǎng)需求，對(duì)應(yīng)著英文分別為EXISTENCE、RELATEDNESS與GROWTH，由此此理論被稱作ERG理論。按照克雷頓奧爾德弗的分析，生存需求的滿足使人們能夠正常開始依賴物質(zhì)開始基本的生存需求，同時(shí)滿足馬斯洛所說(shuō)生理需求（如衣食）及安全需求（如?。?，因其與人們的基本生活有關(guān)，所以基本等同于需求層次理論中的較低的兩個(gè)需求。生存需求的實(shí)現(xiàn)和人們正常的物質(zhì)需求息息相關(guān)，但同時(shí)也作用于人與人的關(guān)系之間，這也就是ERG理論中的彼此關(guān)系需求。相互關(guān)系需求即人們有著基本與重要的人際維持關(guān)系的需求。相互關(guān)系需求的實(shí)現(xiàn)與滿足是在和其他需求彼此作用的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的，與需求層次理論的社交需求及尊重需求互為對(duì)應(yīng)與銜接。最后，克雷頓奧爾德弗將成長(zhǎng)發(fā)展作為一種獨(dú)立需求分離出來(lái)，用以表示個(gè)人8山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)提升自我、謀取發(fā)展的內(nèi)在期望，這一需求明顯包含著需求層次理論中尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求的部分特征。與需求層次理論的不同之處是ERG理論指出，個(gè)體在特定期限內(nèi)可能存在著多種需求并互相作用，若是高層次的需求無(wú)法滿足或受到影響的話，則人們更為迫切地希望低層次需求可以得到更充分的滿足。213成就需要理論成就需求理論形成于需求層次理論之后、ERG理論之前，它也被稱為“三種需求理論”，是由美國(guó)哈佛（HARVARDUNIVERSITY）教授戴維麥克利蘭（DAVIDMCCLELLAND）在充分研究了人類需求及其激發(fā)動(dòng)機(jī)以后于上世紀(jì)的50年代通過(guò)撰寫一系列論文提出的。戴維麥克利蘭經(jīng)過(guò)深入的研究形成成就需要理論，這一理論指出，人們的很多需求的產(chǎn)生并非由于生理需要而產(chǎn)生，相反是基于社會(huì)性產(chǎn)生的，即人類需求的社會(huì)性并非與生俱來(lái)，而是后天的環(huán)境、經(jīng)歷及教育等共同作用產(chǎn)生的。所以無(wú)法系統(tǒng)地從個(gè)體角度來(lái)研究、歸納人類共性的心理需求。成就需要理論指出，人類在實(shí)現(xiàn)了自身基本的生存需要以后，其最重要的需要依次為成就、親和及權(quán)力等三類需要，它們以平行形式存在，但在人類需要結(jié)構(gòu)的重要性不同。人類在滿足或?qū)崿F(xiàn)了主要的需要后自然而然會(huì)產(chǎn)生滿足更多需要的動(dòng)機(jī)。換而言之，權(quán)力擁有者追求更多的權(quán)力、親情持有者追求更多的親情、而成功者則需要追求更大的成就來(lái)證明自己。214雙因素理論1959年，美國(guó)心理、行為及管理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格教授（FREDERICKHERZBERG）在其著作員工的激勵(lì)因素中提出了雙因素理論，又名激勵(lì)保健理論。其認(rèn)為，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工工作的自主性、責(zé)任感與積極性形成影響的因素是由保健與激勵(lì)兩類因素組成，這兩類因素相互獨(dú)立且相互依存，并各自以自有的方式影響著企業(yè)或企業(yè)內(nèi)各組織中員工的工作行為。雙因素理論與需求層次理論部分觀點(diǎn)極為相似。如雙因素理論的因素之“保健因素”與需求層次理論的“生理需求、安全需求及社交需求”等低層次的需求很接近；而其“激勵(lì)因素”則與需求層次理論的“尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求”等高層面的需求描述的內(nèi)容相近。雖然二者針對(duì)具體彼此理論給出的分析與解釋各有差異，但二者均未能將“滿足單獨(dú)人體的需要”和“完成組織或企業(yè)的目標(biāo)”實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。二者的對(duì)比如下表21所示9山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)表21赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論同馬斯洛的需要層次理論對(duì)比需求層次理論雙因素理論工作本身自我實(shí)現(xiàn)成就尊重社交激勵(lì)因素成長(zhǎng)可能性發(fā)展空間常識(shí)地位人際關(guān)系監(jiān)督企業(yè)決策和管理保健因素安全工作條件工作保障薪酬生理個(gè)人生活22過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)激勵(lì)研究的出發(fā)點(diǎn)不同，進(jìn)而形成的理論體系也有所不同。221期望理論北美著名心理及行為科學(xué)家維克托弗魯姆（VICTORHVROOM）于1964年在其名著工作與激勵(lì)中首次公開提出激勵(lì)理論。期望理論基本觀點(diǎn)如下，即某一個(gè)體進(jìn)行某種勞動(dòng)要接受外界兩種因素的影響。一方面的因素表現(xiàn)為，從某種活動(dòng)中得到的收益不同，收益既包括物質(zhì)層面也包括精神層面，也就是說(shuō)收益來(lái)源范圍較大。另一方面的因素表現(xiàn)為，獲取成功的機(jī)率大小，用公式表示就是期望理論為MVE，能否獲得成功的結(jié)果也不同。人們對(duì)于成功的渴望促使自身的不斷努力去實(shí)現(xiàn)，雖然成功的機(jī)率因人而異，卻不能阻止員工要求進(jìn)步的意愿。究其原因，個(gè)人的成功是個(gè)人綜合能力的體現(xiàn)。借助于期望理論的分析，企業(yè)在員工的勞動(dòng)收益和成功機(jī)率上主要有兩種不同的功用一種是為收益，即從獲得的結(jié)果中取得的成就；另一種是機(jī)率，提高成功機(jī)率，增強(qiáng)員工信心，降低勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)。這種方法經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐10山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)檢驗(yàn)，被認(rèn)為是相對(duì)科學(xué)合理，能夠達(dá)到制定優(yōu)化薪酬制度的目的。222公平理論美國(guó)心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（JOHNSTACEYADAMS）在上世紀(jì)的1965年提出公平理論。公平理論分析人類動(dòng)機(jī)及其知覺間的過(guò)程及關(guān)系的激勵(lì)理論，其觀點(diǎn)為，企業(yè)員工感覺到的激勵(lì)程度是通過(guò)比較本身與參照對(duì)象的薪酬及投入比率實(shí)現(xiàn)的。即員工習(xí)慣于比較本身與他人間取得的薪酬，以此左右本身的行為。公平理論闡釋的比較類型分為如下幾類其一，員工比較自身的投入及由此產(chǎn)生的報(bào)酬；其二，員工在工作過(guò)程中投資與獲取比例，并與去年同期相比；其三，員工會(huì)將自己的投入和回報(bào)與他人進(jìn)行比較。經(jīng)過(guò)對(duì)比，員工對(duì)自己的投入和回報(bào)才能產(chǎn)生明確的感覺，也就是，主要表示為公式形式，OP/IPOC/IC，具體而言就是員工獲得薪酬的感受/投入勞動(dòng)的感受與他人相比的感受/與他人努力對(duì)比的感受。223目標(biāo)設(shè)置理論美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（EALOCKE）于1968年研究中意外發(fā)現(xiàn)，員工接受的外界刺激（如激勵(lì)、工作結(jié)果反饋及晉升壓力等等）均是經(jīng)由目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響的。目標(biāo)可以引導(dǎo)行為指向與之相關(guān)的活動(dòng)，使員工按照目標(biāo)的難易程度來(lái)調(diào)整投與努力程度，并對(duì)此類行為的長(zhǎng)期性產(chǎn)生影響?；谶@些研究基礎(chǔ)的科學(xué)性，洛克將之歸納成為目標(biāo)設(shè)置理論。該理論認(rèn)為，目標(biāo)自身就包含著特定的激勵(lì)作用，目標(biāo)可以將員工需求向著動(dòng)機(jī)方向轉(zhuǎn)化，使員工通過(guò)特定的行為努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并且把特定目標(biāo)與最終的行為結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，及時(shí)開展必要的變更、調(diào)整及優(yōu)化，確保目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。此類經(jīng)由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)由動(dòng)機(jī)影響行動(dòng)完成目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程即為目標(biāo)激勵(lì)。23行為改造理論行為改造型理論主要研究怎樣通過(guò)改造人的行為而提升人在心理及行為方面的積極性，盡可能消除消極因素，以增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展能力的理論。行為改造型理論以強(qiáng)化理論及歸因理論為代表。231強(qiáng)化理論美國(guó)哈佛大學(xué)BF斯金納教授于1938年提出強(qiáng)化理論，其認(rèn)為，人所產(chǎn)生的行為均是在接受到外部環(huán)境刺激做出的相應(yīng)反應(yīng)，反應(yīng)結(jié)果若對(duì)本身有利則其行為會(huì)得到持續(xù)加強(qiáng)；相反則會(huì)持續(xù)減弱，甚至停止。強(qiáng)化理論通過(guò)如下方法實(shí)現(xiàn)其一為正向強(qiáng)化，當(dāng)發(fā)生了某一類行為以后，企業(yè)11山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第二章薪酬理論基礎(chǔ)馬上用各類獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)這種行為說(shuō)就肯定，使員工可以接受到這種行為是被認(rèn)可的、對(duì)自己有利或與要求相符的，進(jìn)而在日后提升這種行為發(fā)生的頻率及強(qiáng)度。其強(qiáng)化包括有物質(zhì)獎(jiǎng)酬如獎(jiǎng)金及工資的提升，也有精神獎(jiǎng)勵(lì)如得到表?yè)P(yáng)、贊賞及得到晉升機(jī)會(huì)等等；其二為負(fù)向強(qiáng)化，即事先告知員工一類行為與要求不符及違反要求潛在的各類后果，使員工為了防止不良后果而避免本身出現(xiàn)此類與要求相悖的行為；其三為懲罰，即當(dāng)一類與要求相悖的行為發(fā)生以后，使其受到程度相當(dāng)?shù)奶幜P與懲戒，以此來(lái)強(qiáng)化對(duì)這種行為的不認(rèn)同，進(jìn)而降低或避免行為日后出現(xiàn)；其四為衰減，即取消對(duì)原可接受行為的強(qiáng)化，基于特定期限內(nèi)持續(xù)的不強(qiáng)化，使行為慢慢減少發(fā)生的頻率直到消失。232歸因理論海德教授（FRITZHEIDER）于1958年在撰寫的著作人際關(guān)系心理學(xué)中以心理學(xué)的視角總結(jié)提出歸因理論。歸因理論觀作為結(jié)合人力資源管理及心理學(xué)形成的激勵(lì)理論，歸因理論簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)主要圍繞著如何解決人類在日常生活中行為及原因進(jìn)行研究。海德認(rèn)為，人類有兩類動(dòng)機(jī)第一類動(dòng)機(jī)是產(chǎn)生對(duì)周圍外界環(huán)境了解并掌握的需要；第二類動(dòng)機(jī)則是控制環(huán)境的需要。要滿足以上兩類動(dòng)機(jī)需求，人類一定要相對(duì)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)他人的行為。12山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀薪酬方案作為借鑒與參考國(guó)家法律及制度規(guī)定設(shè)計(jì)的與薪酬的分配、決策、管理相關(guān)的制度、方法及標(biāo)準(zhǔn)的總匯。ZNJSYF公司目前的薪酬方案在理論層面上是按照員工工作量、員工崗位高低、員工能力、知識(shí)及素質(zhì)水平、員工工作條件、員工年齡、員工工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)水平、所在區(qū)域及行業(yè)的平均薪酬水平、市場(chǎng)供求變化等等進(jìn)行薪酬的分配，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中存在著不少弊端。31公司簡(jiǎn)介及組織概況ZNJSYF公司是一家歐洲的著名家電領(lǐng)軍企業(yè)，公司總部和制造基地在波蘭。公司前身創(chuàng)立于第二次世界大戰(zhàn)后的1945年，主要是燃?xì)庠罹撸籂t，煤氣爐，煤氣烤箱）的生產(chǎn)，市場(chǎng)主要也是在波蘭國(guó)內(nèi)，按計(jì)劃分配和銷售。311公司簡(jiǎn)介后來(lái)隨著上世紀(jì)八十年代末的東歐政治制度的轉(zhuǎn)變及經(jīng)濟(jì)私有化的大潮，這家企業(yè)成為私營(yíng)企業(yè)并導(dǎo)入ZNJSYF公司品牌，所生產(chǎn)的家電產(chǎn)品涉及種類繁多有電烤箱、冰箱、洗衣機(jī)、空調(diào)等等。原材料及零件的采購(gòu)來(lái)源也由波蘭本國(guó)擴(kuò)展到周邊國(guó)家。銷售市場(chǎng)也逐步拓展到周邊的德國(guó)，俄羅斯，烏克蘭，白俄羅斯，英國(guó)，法國(guó)等大部分歐洲國(guó)家。隨著成本優(yōu)勢(shì)及在市場(chǎng)自由化先人一步的優(yōu)勢(shì)，公司得到了快速發(fā)展，逐步建立了在全歐洲以ZNJSYF品牌為主的，其他3個(gè)區(qū)域品牌為輔的品牌戰(zhàn)略的跨國(guó)企業(yè)。目前公司的產(chǎn)品銷售覆蓋了歐洲40多個(gè)國(guó)家，目前公司的產(chǎn)品銷售覆蓋了歐洲40多個(gè)國(guó)家，在8個(gè)國(guó)家有相應(yīng)的附屬公司及分支機(jī)構(gòu)。ZNJSYF公司所經(jīng)營(yíng)銷售的產(chǎn)品涵蓋范圍非常廣泛，除了本身自己主力生產(chǎn)的電烤箱，燃?xì)饪鞠?，燃?xì)鉅t，電爐，電陶爐，電磁爐等產(chǎn)品，還包括了非烏克蘭總部工廠制造的而是從全球各地采購(gòu)的貼牌生產(chǎn)的產(chǎn)品，主要有冰箱，洗衣機(jī)，抽油煙機(jī)，微波爐，吸塵器，電水壺，多士爐，電熨斗，咖啡機(jī)，打蛋機(jī)，攪拌器，食物處理機(jī)等等。各種產(chǎn)品分類及所占銷售比重如下圖31所示13山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀圖31ZNJSYF公司產(chǎn)品分類及所占比重表ZNJSYF公司形成了相對(duì)完善的組織架構(gòu)，用以為生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及發(fā)展提供基礎(chǔ)保。ZNJSYF公司的組織架構(gòu)如下圖32所示圖32ZNJSYF公司總部組織架構(gòu)圖14山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀312公司研發(fā)部門的組織結(jié)構(gòu)ZNJSYF公司研發(fā)中心作為公司各類職能部門的核心，也是企業(yè)提升研發(fā)能力的根本保障。ZNJSYF公司的技術(shù)研發(fā)中心設(shè)立了相對(duì)完善的組織結(jié)構(gòu)。1、組織結(jié)構(gòu)以此確保研發(fā)工作得到行之有效的管理，同時(shí)盡可能整合公司的人力資源、財(cái)力資源及物力資源，以提高研發(fā)工作效率，充分調(diào)動(dòng)研發(fā)人員開展研發(fā)工作的主動(dòng)性與積極性。具體的組織結(jié)構(gòu)如下圖33所示研發(fā)總監(jiān)研發(fā)副總專家工程師A產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理開發(fā)科主管開發(fā)人員設(shè)計(jì)科主管設(shè)計(jì)科人員技管科主管技管科人員B產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理開發(fā)科主管開發(fā)人員設(shè)計(jì)科主管設(shè)計(jì)科人員技管科主管技管科人員C產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理開發(fā)科主管開發(fā)人員設(shè)計(jì)科主管設(shè)計(jì)科人員技管科主管技管科人員D產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理開發(fā)科主管開發(fā)人員設(shè)計(jì)科主管設(shè)計(jì)科人員技管科主管技管科人員圖33ZNJSYF公司研發(fā)中心組織架構(gòu)圖15山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀ZNJSYF公司研發(fā)中心針對(duì)研發(fā)人員制定的定員定編，如下表31所示表31ZNJSYF公司研發(fā)人員編制表崗位名稱研發(fā)總監(jiān)研發(fā)副總A產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理B產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理C產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理D產(chǎn)品研發(fā)部經(jīng)理編制人數(shù)1名2名1名1名1名1名崗位名稱開發(fā)科主管開發(fā)人員設(shè)計(jì)科主管設(shè)計(jì)人員技管科主管技術(shù)管理人員編制人數(shù)10名120名10名150名10名150名專家工程師合計(jì)3名460名2、部門職能其一，負(fù)責(zé)需求評(píng)估。首先，研發(fā)中心參與ZNJSYF公司銷售部門組織的公司產(chǎn)品樣品及特殊訂單的評(píng)定、審核會(huì)議；其次，研發(fā)中心按照客戶需求及市場(chǎng)需求的變化，針對(duì)專案產(chǎn)品的研制與開發(fā)開展需求的預(yù)測(cè)與評(píng)估；最后，負(fù)責(zé)ZNJSYF公司為新家電產(chǎn)品的研發(fā)與傳統(tǒng)產(chǎn)品的技術(shù)升級(jí)改造提供可行性研究方案。其二，負(fù)責(zé)開發(fā)計(jì)劃。即ZNJSYF公司研發(fā)中心按照銷售部門提供的樣品及市場(chǎng)需求數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)、擬訂本中心的家電產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃并貫徹執(zhí)行；同時(shí)負(fù)責(zé)制定新家電產(chǎn)品的研發(fā)與傳統(tǒng)產(chǎn)品的技術(shù)升級(jí)改造計(jì)劃、研發(fā)任務(wù)及研發(fā)進(jìn)度的監(jiān)測(cè)、跟進(jìn)。其三，負(fù)責(zé)開發(fā)設(shè)計(jì)。ZNJSYF公司研發(fā)中心在這一部分的工作分別是針對(duì)市場(chǎng)認(rèn)可度高的家電產(chǎn)品進(jìn)行改良；新產(chǎn)品性能、規(guī)劃、結(jié)構(gòu)及外觀等部分的設(shè)計(jì)；家電產(chǎn)品研發(fā)的審查、核實(shí)與驗(yàn)證；技術(shù)資料整理、歸檔及保存。其三，負(fù)責(zé)樣品試制。首先，ZNJSYF公司研發(fā)中心按照家電產(chǎn)品的設(shè)計(jì)圖紙與安裝規(guī)定對(duì)樣品進(jìn)行試制、進(jìn)度跟蹤；其次，在做好樣品的試制工作以后要調(diào)整、測(cè)試、評(píng)估并修正樣品性能存在的不足；第三，按照家電樣品及生產(chǎn)所需原物材料的標(biāo)準(zhǔn)用量核算定額并設(shè)計(jì)產(chǎn)品基數(shù)；第四，協(xié)助產(chǎn)品質(zhì)管部設(shè)計(jì)、制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)新材料性能的測(cè)試、報(bào)告與簽板；第五，科學(xué)控制研發(fā)成本。其四，負(fù)責(zé)試驗(yàn)試驗(yàn)生產(chǎn)。這方面的工作主要有，一是ZNJSYF公司研發(fā)中心委托安規(guī)試驗(yàn)室對(duì)其研發(fā)的新家電產(chǎn)品組織測(cè)試及分析；二是與安規(guī)試驗(yàn)室共同做好新家電產(chǎn)品研發(fā)的測(cè)試報(bào)告；三是針對(duì)少量試驗(yàn)生產(chǎn)會(huì)議提出相應(yīng)的意見與溝通建議。其五，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)變更。按照各個(gè)職能部門提供的各類單據(jù)如物料代用申請(qǐng)單、生產(chǎn)信息反饋單、品質(zhì)異常反饋單、市場(chǎng)反饋單及客戶的變更需求等，對(duì)產(chǎn)品的變更開展審查、核實(shí)及評(píng)估；負(fù)責(zé)制作變更后的產(chǎn)品樣品，按照變更需求測(cè)試其性能是否達(dá)16山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章ZNJSYF公司研發(fā)人員薪酬方案現(xiàn)狀標(biāo)；按照設(shè)計(jì)變更審查、核實(shí)依據(jù)，確定變更項(xiàng)目及組織相關(guān)部門進(jìn)行驗(yàn)證；按照產(chǎn)品設(shè)計(jì)變更書對(duì)產(chǎn)品的部件設(shè)計(jì)圖紙及BOM單進(jìn)行修改；負(fù)責(zé)對(duì)變更后的產(chǎn)品開展小批量試制、生產(chǎn)、跟蹤、記錄后交于質(zhì)管部對(duì)其變更質(zhì)量及最終效果進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)估；分發(fā)變更通知書至所有相關(guān)部門。313公司研發(fā)人員特征首先，替代成本高。ZNJSYF公司在家電產(chǎn)品方面的自主創(chuàng)新能力很大程度上依賴于研發(fā)中心相關(guān)工作人員的知識(shí)水平、素質(zhì)能力及創(chuàng)新能力，這是公司一種無(wú)形資產(chǎn)，既是ZNJSYF公司寶貴的資源同時(shí)也是最難以控制的，即公司的自主創(chuàng)新能力會(huì)根據(jù)研發(fā)人員的變化而隨之發(fā)生變化。同時(shí)，家電研發(fā)工作要求相關(guān)從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)、研發(fā)水平有著很高的要求，同時(shí)也要求其專注性極強(qiáng)。而公司研發(fā)人員擁有的知識(shí)、能力與技能有些是本身就職時(shí)就具備的，另外絕大部分則是在從事實(shí)際的研發(fā)工作總結(jié)形成的，即是研發(fā)人員在ZNJSYF公司提供的工作環(huán)境下雙方投資所得到的。也就是說(shuō)，ZNJSYF公司的研發(fā)人員是公司良性運(yùn)作的核心技術(shù)支撐?；诖?，若是ZNJSYF公司的研發(fā)人員流失，則公司要聘用其他人員來(lái)代替原有員工的工作會(huì)付出很高的成本，因?yàn)橐坏┕狙邪l(fā)人員離職，除崗位空缺以外，也同時(shí)造成公司的研發(fā)機(jī)密、專利技術(shù)一并流失，加上招聘、培訓(xùn)新員工還要付出較大的精力、物力與財(cái)力成本。其次，自主意識(shí)強(qiáng)。ZNJSYF公司的研發(fā)人員與其他員工不同，其他員工負(fù)責(zé)的多為重復(fù)性工作，缺少創(chuàng)新。而研發(fā)人員挑戰(zhàn)的則是創(chuàng)造性最強(qiáng)的研制、開發(fā)工作。研發(fā)人員在探索家電產(chǎn)品的新技術(shù)、新性能時(shí)既需要公司提供獨(dú)立、健康且自主的研發(fā)工作環(huán)境，同時(shí)其工作既沒有可供參考的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而是需要他們充分使用自己的腦力來(lái)創(chuàng)造，并一點(diǎn)點(diǎn)完善新產(chǎn)品的各個(gè)細(xì)節(jié)。所以研發(fā)工作更重視利用自我引工作，所以多希望在一個(gè)相對(duì)自主的環(huán)境開展研發(fā)工作，對(duì)于傳統(tǒng)的等級(jí)管理極易形成逆反心理，對(duì)其管理要注重方法。再次，注重知識(shí)更新。ZNJ