人員編制及HR預(yù)算設(shè)計(jì)

,人員編制及HR預(yù)算設(shè)計(jì),HR預(yù)算編制中的挑戰(zhàn)與難題,財(cái)務(wù)編寫，HR基本不參與預(yù)算編寫沒有依據(jù)，憑空填寫數(shù)字預(yù)算沒有說服力，很容易被砍掉，特別是培訓(xùn)預(yù)算預(yù)算編制不精準(zhǔn)預(yù)算執(zhí)行與實(shí)際偏差較大基于預(yù)算的考核無法有效實(shí)施,課程目錄,一從HR年度計(jì)劃到預(yù)算,二實(shí)戰(zhàn)1：編寫薪酬預(yù)算三實(shí)戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓(xùn)預(yù)算四實(shí)戰(zhàn)3：編寫HR咨詢項(xiàng)目預(yù)算,從業(yè)務(wù)目標(biāo)到預(yù)算設(shè)計(jì),業(yè)務(wù)目標(biāo)及策略,公司級(jí)目標(biāo)各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)各部門業(yè)務(wù)策略HR短板.HR目標(biāo)HR業(yè)務(wù)策略,部門業(yè)務(wù)計(jì)劃開展人員編制計(jì)劃招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃HR項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃,工作計(jì)劃,詳細(xì)預(yù)算編制預(yù)算模板.薪酬福利預(yù)算招聘預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算HR項(xiàng)目預(yù)算,明確公司發(fā)展目標(biāo),業(yè)績?cè)鲩L目標(biāo)利潤增長指標(biāo),人效提升目標(biāo),+1,Expirati,+3year,+5year,+10,100Entry,500,1,000,1,500,2,000,2,500,不同公司人效比對(duì),用友/金蝶/廣聯(lián)達(dá)數(shù)據(jù)均來自于其2012年上市公司年報(bào)Microsoft/Oracle金額均為美元,行業(yè)標(biāo)桿/競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人效收集與整理,準(zhǔn)確預(yù)算的核心前提-精確計(jì)劃,預(yù)算是計(jì)劃的核心體現(xiàn)設(shè)計(jì)計(jì)劃模板是做好預(yù)算的前提設(shè)計(jì)計(jì)劃套表模板與業(yè)務(wù)部門有效溝通是做好計(jì)劃的基礎(chǔ),根據(jù)業(yè)績?cè)O(shè)計(jì)部門編制計(jì)劃,梳理HR業(yè)務(wù)短板,解決短板是HR工作出發(fā)點(diǎn)從運(yùn)營角度收集整理篩選潛在問題評(píng)估問題后果,設(shè)計(jì)HR年度考核指標(biāo),平衡計(jì)分卡角度（財(cái)務(wù)/客戶/內(nèi)部流程/員工成長）5-8項(xiàng)數(shù)字量化與公司總體目標(biāo)同步,設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)策略,策略=改進(jìn)短板，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法三級(jí)目錄動(dòng)賓短語,規(guī)劃HR年度計(jì)劃套表,從業(yè)務(wù)策略到年度計(jì)劃建立表單目錄開發(fā)表單模板分解任務(wù)和目標(biāo),組織編寫及評(píng)審,2014年企業(yè)文化活動(dòng)計(jì)劃表,建立HR預(yù)算模板,課程目錄,一從HR年度計(jì)劃到預(yù)算,二實(shí)戰(zhàn)1：編寫薪酬預(yù)算,三實(shí)戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓(xùn)預(yù)算四實(shí)戰(zhàn)3：編寫HR咨詢項(xiàng)目預(yù)算,編制/薪酬/業(yè)績關(guān)系,人員增長薪酬增長業(yè)績?cè)鲩L三個(gè)人干五個(gè)人的活拿四個(gè)人的工資,薪酬預(yù)算的兩個(gè)核心,固定薪酬成本,變動(dòng)薪酬成本,月度/年度必須發(fā)的,工資/福利/補(bǔ)貼,與人員編制有關(guān),占用現(xiàn)金流,便于留人,根據(jù)條件實(shí)現(xiàn)后再發(fā),獎(jiǎng)金/激勵(lì)兌現(xiàn),與業(yè)績實(shí)現(xiàn)（收入/利潤）有關(guān),激勵(lì)效果好,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),基本工資01,年度獎(jiǎng)金02,年度福利03,長期激勵(lì)04,按照年薪固定工資比例發(fā)放基本工資基本工資按月發(fā)放,年度獎(jiǎng)金與公司凈利潤掛鉤年度獎(jiǎng)金與個(gè)人考核系數(shù)掛鉤簽署責(zé)任狀,對(duì)核心職位實(shí)施長期激勵(lì)探討期權(quán)/期股/分紅權(quán),設(shè)計(jì)固定薪酬預(yù)算模板,按每個(gè)人進(jìn)行預(yù)算考慮招聘周期/到崗時(shí)間,做好人員編制是基礎(chǔ),如何預(yù)測(cè)漲薪幅度,薪酬調(diào)整原則一、對(duì)外因素1、薪酬總額、基數(shù)與公司性質(zhì)、南京區(qū)域系數(shù)對(duì)接2、不低于南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)3、考慮南京地區(qū)GDP增長/CPI增長/企業(yè)工資指導(dǎo)線4、薪酬與市場(chǎng)對(duì)接（普通員工50分位，管理層60分位）,二、對(duì)內(nèi)因素1、崗位薪酬分類分級(jí)，設(shè)計(jì)簡單實(shí)用分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2、員工按照評(píng)定后的級(jí)別定薪,三、總原則1、總體工資增長額控制在12以內(nèi)2、根據(jù)不同類型崗位與市場(chǎng)對(duì)接進(jìn)行調(diào)整,公司性質(zhì)/企業(yè)規(guī)模/南京區(qū)域系數(shù)計(jì)算邏輯,公司性質(zhì)系數(shù)（合資/歐美）,南京系數(shù)1.77,企業(yè)規(guī)模0.82,綜合系數(shù)0.92,1.335288,備注：公司性質(zhì)系數(shù)，民營企業(yè)1.0；國有1.09地區(qū)系數(shù)北京1.0南京市2013最低工資標(biāo)準(zhǔn),最低工資標(biāo)準(zhǔn)-南京,1480.00,南京地區(qū)2013GDP/CPI增長,GDP,南京地區(qū)2013年上半年,CPI10.90,1.90,江蘇地區(qū)2013年企業(yè)工資指導(dǎo)線,南京（2011）,無錫201312-15,工資增長基準(zhǔn)線工資增長下線工資增長上線,520,揚(yáng)州201314720,146不設(shè),關(guān)注當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)線關(guān)注人員專業(yè)水平與市場(chǎng)對(duì)比,優(yōu)化薪酬激勵(lì)模式,應(yīng)發(fā)工資=固定工資+年度獎(jiǎng)金+福利+長期激勵(lì)年度獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)年度公司凈利潤達(dá)成比例考核系數(shù),備注：實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金-個(gè)人得稅-其他扣款員工實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金需要扣除其個(gè)人承擔(dān)的個(gè)人得稅,年薪制方案設(shè)計(jì),薪酬總額與市場(chǎng)對(duì)接薪酬總額與公司業(yè)績掛鉤不同崗位固定/浮動(dòng)比不同獎(jiǎng)金發(fā)放與公司純利實(shí)現(xiàn)指標(biāo)掛鉤個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放與考核指標(biāo)掛鉤,設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬預(yù)算,測(cè)算獎(jiǎng)金與收入/毛利邏輯關(guān)系評(píng)估浮動(dòng)薪酬激勵(lì)效果評(píng)估下一年度新產(chǎn)品上線計(jì)劃設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬預(yù)算,123456,市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析,調(diào)研快消行業(yè)管理層薪酬數(shù)據(jù),匹配公司人員和業(yè)務(wù)規(guī)模設(shè)計(jì)薪酬總額計(jì)劃對(duì)比現(xiàn)有薪酬數(shù)量薪酬總額簽批,設(shè)計(jì)保險(xiǎn)公積金預(yù)算,社?；鶖?shù)預(yù)期漲幅分析公司承擔(dān)部分預(yù)算設(shè)計(jì),制訂福利補(bǔ)貼預(yù)算,課程目錄,一從HR年度計(jì)劃到預(yù)算二實(shí)戰(zhàn)1：編寫薪酬預(yù)算,三實(shí)戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓(xùn)預(yù)算,四實(shí)戰(zhàn)3：編寫HR咨詢項(xiàng)目預(yù)算,明確年度招聘計(jì)劃,設(shè)計(jì)招聘預(yù)算,設(shè)計(jì)招聘廣告費(fèi)預(yù)算設(shè)計(jì)校招預(yù)算設(shè)計(jì)獵頭預(yù)算設(shè)計(jì)專場(chǎng)招聘會(huì)預(yù)算,設(shè)計(jì)單一項(xiàng)目預(yù)算,設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃模板,設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)計(jì)劃,業(yè)績達(dá)成分析：公司總體分析/各業(yè)務(wù)單元分析未達(dá)成要素分析/歸類整理公司問題人員能力與預(yù)期業(yè)績實(shí)現(xiàn)匹配分析預(yù)期業(yè)績分析/基于預(yù)期業(yè)績下的崗位要求分析現(xiàn)有員工能力與預(yù)期業(yè)績崗位要求比對(duì)/培訓(xùn)提升方向/目標(biāo)崗位部門級(jí)培訓(xùn)需求分析部門問題交流與分析/部門人員能力評(píng)估/部門培訓(xùn)需求訪談及交流公司級(jí)培訓(xùn)需求分析研讀公司年度業(yè)務(wù)規(guī)劃/與老板溝通培訓(xùn)問題和原因/與老板交流培訓(xùn)重點(diǎn)/提供初步培訓(xùn)方案,設(shè)計(jì)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算,如何說服老板支持培訓(xùn)預(yù)算,從效果出發(fā)項(xiàng)目不可或缺關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力與銷售能力提升讓業(yè)務(wù)部門替你說話,課程目錄,一從HR年度計(jì)劃到預(yù)算二實(shí)戰(zhàn)1：編寫薪酬預(yù)算三實(shí)戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓(xùn)預(yù)算,四實(shí)戰(zhàn)3：編寫HR咨詢預(yù)算,目標(biāo)多少？實(shí)際完成情況（公司整體/各個(gè)部門）？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析完成/未完成任務(wù)的核心原因（主觀/客觀）,公司/部門業(yè)績盤點(diǎn),評(píng)估公司業(yè)績目標(biāo)與核心崗位配置,研究標(biāo)桿公司分解業(yè)績目標(biāo)設(shè)計(jì)輔導(dǎo)部門價(jià)值鏈/設(shè)計(jì)部門業(yè)務(wù)策略找到核心崗位設(shè)計(jì)核心崗位要求,構(gòu)建HR框架模型,績效,薪酬,聘用,培訓(xùn),干部管理,任職資格,企業(yè)文化,職責(zé),任職要求,組織/職位,流程,任務(wù)/競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,戰(zhàn)略/目標(biāo),業(yè)務(wù)價(jià)值鏈,規(guī)劃HR咨詢項(xiàng)目,提升組織核心能力,規(guī)劃文化建設(shè)項(xiàng)目,規(guī)劃課程開發(fā)與知識(shí)管理項(xiàng)目,規(guī)劃干部能力提升項(xiàng)目,規(guī)劃薪酬績效項(xiàng)目,規(guī)劃組織流程項(xiàng)目,設(shè)計(jì)HR咨詢預(yù)算,設(shè)計(jì)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃,制訂供應(yīng)商選擇標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)咨詢預(yù)算,