冠東績效管理制度

廣東燈具有限公司績效管理體系第一章總則第1條目的：1.轉(zhuǎn)移壓力。也就是說，通過績效評估，組織目標(biāo)和壓力被傳遞來引導(dǎo)員工的績效導(dǎo)向行為。2.決策基礎(chǔ)。即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪酬調(diào)整、績效工資支付、崗位晉升等人事決策提供依據(jù)。3.工作改進(jìn)。也就是說，反饋員工的績效，為員工的績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃的制定提供參考，同時，強(qiáng)化各級管理者的人力資源管理職責(zé)，促進(jìn)他們對下屬的引導(dǎo)、教育、幫助、約束和激勵。第二個想法文章1.績效管理的第一個要求是通過提高員工的個人績效來不斷提高組織績效。2.基于工作職責(zé)和目標(biāo)計劃，績效通過績效衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)進(jìn)行評估，強(qiáng)調(diào)績效的實現(xiàn)。3.強(qiáng)調(diào)績效管理流程，而不是簡單的結(jié)果評估。4.廣東管理層應(yīng)強(qiáng)調(diào)溝通在績效管理中的作用。第三條適用范圍這一制度適用于廣東省的所有正式員工和試用員工。第二章評價體系第4條評估分類根據(jù)公司員工工作的不同性質(zhì)，他們被分為三類，并以不同的方式進(jìn)行評估：類型適用范圍評估特征評價法評估周期中級和高級管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主任、部門負(fù)責(zé)人基于崗位資格、戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和崗位職責(zé)績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)評估。關(guān)鍵績效指標(biāo)評估工作報告半年了。中層和基層員工管理服務(wù)、技術(shù)、市場等業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員基于關(guān)鍵績效指標(biāo)實施的工作責(zé)任評估關(guān)鍵績效指標(biāo)評估行為標(biāo)準(zhǔn)評估四分之一運(yùn)營人員班組長、生產(chǎn)技術(shù)員和輔助工人基于計劃完成的每日評分任務(wù)完成態(tài)度評估每月第五條評估責(zé)任1.公司實行中高級管理人員述職評議會考核制度?？忌鷮⑾蚩偨?jīng)理辦公會議匯報。2.原則上，對中、初級員工和操作人員實行兩級考核制度。主管和員工應(yīng)分擔(dān)評估責(zé)任。員工的直接主管為一級考核人，對考核結(jié)果的公正性和客觀性負(fù)責(zé)；直接負(fù)責(zé)的主管為二級考核人，負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，確保一級考核人之間考核結(jié)果的一致性。二級評審員修改一級評審員的評審結(jié)果時，應(yīng)反饋給一級評審員或指示一級評審員重新評審。3.總經(jīng)理不對公司部門的下列負(fù)責(zé)人員進(jìn)行考核。第六條組織者1.人力資源部應(yīng)制定評估政策和大綱；各車間和部門應(yīng)根據(jù)政策和大綱制定具體的考核實施措施，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提交各車間和部門，并報人力資源部備案。2.同時，人力資源部應(yīng)制定各車間和部門負(fù)責(zé)人的考核辦法。3.人力資源部負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)公司各部門的考核，各部門具體實施。第7條評估程序07a05a04a07060504030201評價結(jié)果摘要評估量表評估說明目標(biāo)人力資源部匯總結(jié)果估價官綜合評價和評估估價官對照標(biāo)準(zhǔn)評估要素估價官收集和整理評估依據(jù)工作過程評估人和被評估人確認(rèn)目標(biāo)和要求開始評估人和被評估人面試、溝通和確認(rèn)評估結(jié)果評估人和被評估人第八條投訴經(jīng)過各種評估后，被評估人有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，評估人有義務(wù)向被評估人告知并說明評估結(jié)果由于對中高層管理人員的評估實際上是對各種系統(tǒng)的運(yùn)行和管理的全面和系統(tǒng)的審查，所以對中高層管理人員的評估采取匯報的形式。對業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況的評估側(cè)重于根據(jù)戰(zhàn)略優(yōu)先事項的執(zhí)行情況完成關(guān)鍵績效指標(biāo)。具體而言，它包括以下項目：1.完成基于關(guān)鍵戰(zhàn)略實施情況制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)；2.績效改進(jìn)；3.工作創(chuàng)新。第12條程序1.在每個評估期結(jié)束時，中高層管理人員應(yīng)根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，結(jié)合評估要素，向公司提出下一個評估期的部門戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略執(zhí)行方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(關(guān)鍵績效指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)完成情況的描述)以及管理改進(jìn)計劃。2.中高層管理者與他們的直接上級溝通，討論、評論和批準(zhǔn)上述內(nèi)容。3.當(dāng)考生和直接主管對此達(dá)成一致時，考生將確認(rèn)的內(nèi)容填入中高層管理者述職表計劃欄。4.在評估期內(nèi)，如果被評估人發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請對原工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，并經(jīng)直接主管同意后記錄在述職表的“計劃調(diào)整”欄中。5.在評估期結(jié)束時，考生將在中高層管理者述職表的“計劃完成”欄中記錄工作目標(biāo)的完成情況。同時，考生應(yīng)填寫屬于自己的其他部分。6.考生將匯報工作，考生將解釋表演的完成情況，這可以在有相關(guān)人員參加的小組會議中進(jìn)行。根據(jù)目標(biāo)完成情況和工作匯報，評估師將對被評估人進(jìn)行評估，計算分?jǐn)?shù)并確定等級。7.最后，被評估人和評估人共同確認(rèn)評估結(jié)果?？忌绮煌饪己私Y(jié)果，可根據(jù)本制度的有關(guān)規(guī)定向有關(guān)部門和人員提出申訴。第四章是關(guān)于基層員工的評價第十三條對象本系統(tǒng)中的中、基層員工主要包括：1.項目組組長2、管理服務(wù)、技術(shù)、市場等業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員第14條評估周期評估每季度進(jìn)行一次。第十五條月記錄公司各車間和部門應(yīng)結(jié)合實際情況，制定本車間和部門月度記錄的索引內(nèi)容和記錄形式。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，分析總結(jié)下屬工作，及時指出下屬工作中存在的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。作為一種季度績效的過程管理和評估信息收集方法，該評估記錄采取不計分、不評分的形式，僅記錄員工的績效完成情況和實際績效。第十六條考核內(nèi)容對中層和基層員工的考核主要依據(jù)計劃的完成情況和關(guān)鍵績效指標(biāo)的執(zhí)行情況。具體而言，它包括以下項目：1.完成基于部門關(guān)鍵績效指標(biāo)分解成個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)；2.職業(yè)行為要求；3.履行崗位職責(zé)。第十七條績效管理流程1.績效計劃。考核開始時，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)前期業(yè)績的前提下，結(jié)合當(dāng)前工作重點，以KPI指標(biāo)體系為指導(dǎo)，通過充分溝通，共同確定和確認(rèn)當(dāng)前工作計劃和目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)遵循SMART原則，即具體、可衡量、可實現(xiàn)、注重結(jié)果和時間敏感。2.績效咨詢。計劃的實施過程是評價者和被評價者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程。上級主管有責(zé)任指導(dǎo)和幫助下屬改進(jìn)工作方法和技能。下屬有責(zé)任向上級匯報工作進(jìn)展，并就工作問題向主管尋求幫助。3.績效評估和溝通：1)在評估期結(jié)束時，考生首先回顧在3)在此基礎(chǔ)上，確定下一步工作計劃和目標(biāo)。4)最后，被評估人和評估人共同確認(rèn)評估結(jié)果。被評估人對評估人的評估結(jié)果有異議，經(jīng)溝通未能達(dá)成一致意見的，可以向第二評估人陳述。如對第二名評估師的結(jié)果有異議，可根據(jù)本制度的規(guī)定向人力資源部提出評估申訴。第五章運(yùn)行人員考核第十八條適用對象該考核體系中的操作人員包括班組長、生產(chǎn)技術(shù)員和輔助工人。第19條評估周期對作業(yè)人員的考核是按月進(jìn)行的，但每天都要有相應(yīng)的考核記錄。第二十條評估內(nèi)容對作業(yè)人員的考核主要依據(jù)工作計劃的完成和分工任務(wù)的分解。具體而言，它包括以下項目：1、根據(jù)個人在部門工作任務(wù)的完成情況；2.履行崗位職責(zé)；3、工作態(tài)度評估。第六章評估結(jié)果及其應(yīng)用第二十一條評估等級考核等級是主管對員工績效綜合評價的結(jié)論。評估結(jié)果可分為五個等級：優(yōu)秀、良好、合格、需要改進(jìn)和不合格。該系統(tǒng)原則上規(guī)定了評估等級和百分位分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系：評估分?jǐn)?shù)ABCDE評估等級超過90分80-89分70-79分60-69分低于60分第二十二條評估等級的定義等級定義意義A優(yōu)秀的實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或工作分工的要求，并在計劃/目標(biāo)或工作分工要求所涉及的各個方面取得非常突出的結(jié)果。B好的實際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，并在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工/要求所涉及的主要方面取得顯著成績。C有資格的實際業(yè)績基本符合預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，無突出業(yè)績或明顯失誤。D需要改進(jìn)實際績效未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或工作分工要求，在許多方面或主要方面存在明顯不足或錯誤。E失敗實際績效遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或工作分工的要求，在許多方面或主要方面存在重大不足或錯誤。第二十三條評估比例的控制年中、高級管理人員的年中、年末考核，各部門員工的季度、月度考核均遵循以下強(qiáng)制性分配比例。評估等級ABCDE分配比率20%30%35%10%5%注：當(dāng)甲、乙考核等級數(shù)量超過比例時，將根據(jù)員工的考核分?jǐn)?shù)強(qiáng)制分配。如果在實際考核中，甲、乙兩個等級對應(yīng)的人數(shù)比例低于強(qiáng)制分配比例，則應(yīng)根據(jù)實際情況進(jìn)行操作。部門主管(主要職位)的評估，即部門團(tuán)隊的績效評估，將對部門員工的評估結(jié)果產(chǎn)生直接影響。具體影響如下圖所示：部門主管的評估結(jié)果ABCDE為了一個25%30%30%15%-為了b20%30%35%10%5%對于c10%25%40%15%10%對于d5%10%30%40%15%對于e-10%20%50%20%任何一定數(shù)量的群體的評價結(jié)果都是正態(tài)分布的，這是一個客觀規(guī)律。原則上，比例分配的控制一般基于“部門”；如果一個部門的人數(shù)太少，也可以在系統(tǒng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。第二十四次年終考核1.各級人員的考核等級由考核分?jǐn)?shù)換算而得。年度分?jǐn)?shù)等于每個分?jǐn)?shù)的平均值。那就是：(一)中高級管理人員年度考核等級為年終述職等級；(2)中層和基層員工的年度得分=季度得分之和4；(3)作業(yè)人員年得分=月得分之和12。2.年度等級：各部門員工的年度考核等級以部門績效考核結(jié)果(即部門負(fù)責(zé)人的考核等級)為基礎(chǔ)，確定員工的等級分配比例。為4321第二十五條評估結(jié)果的應(yīng)用評估結(jié)果將作為工資、獎金、晉升(降級)和資格級別調(diào)整的重要依據(jù)。具體聯(lián)動方式參照相關(guān)制度的規(guī)定。第七章補(bǔ)充規(guī)定第二十五條解釋權(quán)對這一制度的解釋表明，它屬于人力資源部。第二十六條實施細(xì)則本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司人力資源部和各部門共同補(bǔ)充。第二十七條修改和廢除的權(quán)利本制度的最終決定、修改和廢除應(yīng)屬于冠東公司董事會。第二十八條實施時間本系統(tǒng)實施日期為_ _ _ _ _ _。附件：1、考評表2、冠東公司中高層管理者述職表3、冠東公司中基層績效考核表4、冠東公司中基層績效考核月度記錄表5、冠東公司工人績效記錄表21附件1高級管理人員報告表1名字部門郵政評估級別評估期半年了。關(guān)鍵操作點和關(guān)鍵績效指標(biāo)(80%)不關(guān)鍵業(yè)務(wù)點關(guān)鍵績效指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)重量成就狀況成就狀況考生的自我報告得分述職評估委員會評估得分計劃調(diào)整完成日常工作相關(guān)說明中高層管理人員報表(續(xù))表2業(yè)務(wù)優(yōu)先事項和行動計劃不關(guān)鍵業(yè)務(wù)點行動計劃代表計劃完成日期計劃