軟件開發(fā)網絡科技有限公司績效管理辦法與工資體系

XXX網絡科技有限公司績效管理辦法第一部分：二級部績效思路根據(jù)軟件開發(fā)部現(xiàn)狀，績效管理的出臺可能不能一步到位，要進行分步實施。就目前第一步要解決開發(fā)部的對績效管理的認識。讓成員把開發(fā)過程中的思路聚焦工作量，開發(fā)量的多少決定了他收入的高低。同時對質量、文檔的要求也是其中因素。軟件開發(fā)部的初步績效管理辦法應制定的簡單、易行但又能關注到重點。第二步是在第一步的積累基礎上對工作量的評估有的指導和參考依據(jù)后進行工作標準化，即每人的工作量會以一個標準工單價進行核算。第二部門：二級績效考核辦法1、績效考核目的績效考核是一個正面的激勵辦法。部門通過一個有效可行的對員工工作各層面進行監(jiān)督、指導的一個管理制度下幫助員工理解自己的職責和目標，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在部門、公司建立起一個績效導向的氛圍，促進部門、公司的各項目標的實現(xiàn)?？偨Y一句話，績效管理就是要讓員工主動的、積極的、高效的、增收的一個管理辦法，讓個人和團隊從中受惠的一個手段。2、薪酬結構體系按部門組織結構設置，部門薪酬結構要分成兩部門：行政管理薪酬結構工資總額=崗位工資+績效+福利崗位工資按崗位層級劃分；績效工資按實際績效考核發(fā)放；福利按公司標準發(fā)放不參與績效考核；其中，崗位工資是相對固定不變的，只會隨著崗位升降而加減。崗位工資占工資總額80%；績效工資占工資總額20%。福利不占工資總額。技術崗位薪酬結構工資總額=崗位工資+績效+項目提成+福利崗位工資按技術能力考核，考核結果作為崗位層級劃分依據(jù)；績效工資按實際績效考核發(fā)放，績效不封頂根據(jù)員工技術能力和工作效率進行考核發(fā)放；福利按公司標準發(fā)放不參與績效考核；其中，崗位工資是相對固定不變的，只會隨著崗位升降而加減。崗位工資占工資總額80%；績效占工資總額20%。福利不占工資總額。項目提成在完成項目組業(yè)務收入超出部分按比例抽取項目提成發(fā)放項目組成員。項目經理崗位薪酬結構工資總額=崗位工資+績效+項目提成+營銷提成+福利項目經理除與上述技術員工同等外加營銷提成，因為項目經理在部門要充當營銷角色，營銷提成部門不做管理辦法，以公司營銷制度為準；其次項目經理項目提成為季度發(fā)放；崗位工資占工資總額80%；績效占工資總額20%。福利不占工資總額。(按照公司規(guī)定)項目提成在完成項目組業(yè)務收入超出部分按比例抽取項目提成發(fā)放項目組成員。3、基本薪酬與績效比例上面所提及的軟件開發(fā)人員基本薪酬與績效比例為80：20，這里面有我的主觀考慮。主要原因為目前軟件開發(fā)人員的人均水平在行業(yè)中來看處于一個偏下水平，而處于這種水平中的人員思想是不成熟和不安定的，他們是在一個心不穩(wěn)，低不就的尷尬線上。工資的波動對他們是會造成比較大的不可靠因素，所以我在確定人工成本時候把這點考慮進去。4、績效考核內容部門績效考核我認為要以目標為導向，考核從兩個層面四個維度進行。第一：項目經理層面 項目計劃 項目質量 項目進度 項目成本 項目回款第二：開發(fā)工程師層面 個人工作計劃 技術文檔貢獻 開發(fā)質量 開發(fā)工作量第三：行政管理層面 部門及內部溝通協(xié)調 函件接收轉發(fā) 環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)督 會議組織 辦公用品發(fā)放 辦公設備臺賬 文件資料歸檔 對員工工作行為監(jiān)督5、績效管理實施辦法5.1、項目經理考核辦法明確項目經理的根本職責，項目經理在項目管理過程中有三大任務，一是保證項目的質量，項目在規(guī)定的時限與預算范圍內，保質保量地創(chuàng)造出能夠滿足客戶需求的項目；二是為了保證項目的高品質，必需重視項目的一系列過程管理，提升項目管理的核心能力；三是保證項目的收入回款等。 考核辦法以積分制：1、 五個維度總分為120分（分值設定為了便于后面的調崗調薪）。2、 考核時間為當月考核上月，考核時間為當月10日出上月考核結果，公示為10、11、12日，公示期內被考核人員有權提出質疑?？冃Оl(fā)放：項目經理采用季度考核核發(fā)，核發(fā)比例為70%。5.2、項目成員考核辦法項目成員考核相對項目經理考核其更注重工作量的計算，成員在計劃時間內完成的工作量、工作質量、文檔貢獻是考核的主要依據(jù)。對于工作量的確認我們采取每月最低工作時長140小時，新進員工前三個月最低工作時長100小時，6個月后為120小時，9個月后為140小時的標準進行工作核定。1、軟件開發(fā)工程師的考核分為底薪和績效，底薪只與工時進行考核，績效根據(jù)工作質量、文檔貢獻等因素進行考核；2、軟件開發(fā)工程師的每月標準工作工時為140小時?？紤]新進員工的適應及崗位情況：1-3個月3-6個月6-9個月9個月后試用80小時初級100小時100小時120小時140小時中級100小時120小時140小時高級120小時140小時根據(jù)140小時的標準工時和各層級工資總額算出該層級軟件開發(fā)工程師的標準工時單價標準工時單價=工資總額/140=*元/小時3、技術人員的薪酬計算方法 崗位工資=工作時長*標準工時單價*崗薪績效比（崗薪比例）崗位工資最高為崗位工資總額； 績效工資=工作時長（考核后時長）*標準工時單價*崗薪績效比（績效比例）工作時長=實際工作時長*考核后百分比考核針對工作質量、工作成果與質量、代碼提交及版本、文檔上傳方面，其中：情況一：如果工作時長低于最低時長，當月進行扣減；情況二：如果工作時長高于最低時長，崗位工資為全額，績效每月按滿時長績效進行核發(fā)，超出部分在年底與全年業(yè)績掛鉤考核，超出的工時先將進行扣減了的月份進行補全后，再按下面的方式進行考核：當全年收入為XXX萬以內時，按0%核發(fā)超出部分當全年收入為XXX-XXX萬時，按30%核發(fā)超出部分當全年收入為XXX-XXX萬時，按80%核發(fā)超出部分當全年收入為XXX萬時，按100%核發(fā)超出部分當全年收入大于XXX萬時，按120%核發(fā)超出部分最后根據(jù)人工成本總額的約束來重新平衡工單標準工時的單價，充分考慮效率提升后對于月度標準工時的增加，從而存在突破人工成本總額的風險?？己宿k法以積分制：1、四個維度總分為120分（分值設定為了便于后面的調崗調薪）。2、考核時間為當月考核上月，考核時間為當月10日出上月考核結果，公示為10、11、12日，公示期內被考核人員有權提出質疑。以上考核為月度考核，每一季度對該季度考核結果進行匯總，測算將項目中的可分配的項目提成計算出并在季度末進行核發(fā)。績效發(fā)放：項目成員采用月度考核核發(fā)，核發(fā)比例為90%。6、崗位工資調整全年的考核結果的平均值作為對下一年度員工的薪酬水平調整的依據(jù)。員工考核結果的高低是影響薪酬的重要因素之一，對軟件開發(fā)部門崗位薪酬細則如下表：調薪參數(shù)對照表年度考核得分區(qū)間1101001109010080907079606960調薪層級ABCD/EF/不予調薪勸退員工類別高級中級初級助理不勝任型員工評價核心人才業(yè)務骨干提高要求，重點輔導設定目標，再培訓淘汰分布比例10%20%40%20%10%第三部分：部門項目提成辦法1、項目提成方案因為做軟件項目必須考慮毛利潤，通常在軟件行業(yè)項目的毛利潤在30%或40%左右，如果毛利少于20%，加上企業(yè)的經營成本，實際的收益就很少了，項目就很難做下去。但結合軟件開發(fā)部現(xiàn)狀，部門還處于開發(fā)的初步階段，不管是從開發(fā)人員還是內部外內市場來看部門毛利很難保證在30%或者40%的基礎上，加之部門新增加了無線傳感的硬件研發(fā)項目所以更難以達到以上毛利。綜合考慮與評估部門本年度毛利可控制在20%到30%之間。在這個范圍內利潤的15%到25%的范圍獎勵項目開發(fā)團隊，這是比較合適的。 另外一種情況，如果項目本身是整個大項目的一部分，那這些小項目本身很難算金額指標，這時就要用另外一個指標，也就是對員工有意義，跟其工資總額聯(lián)系在一起。一般相當于員工工資總額的20%到50%，或者額外一個月的工資總額。這也是一個合適的獎金數(shù)額。2、設置項目提成金額 項目提成通常是一個階梯化范圍，而不是一個固定數(shù)值，以激勵優(yōu)化。評定指標定下來以后，可以做一個階梯化的獎勵辦法。提成金額采用績效考核辦法與項目完成時間和項目成本完成情況相結合以以下幾種情況進行設置提成金額比例：當全年收入低于XXX萬時，無項目提成當全年收入大于XXXXXX萬時，按利潤的XX%進行項目提成當全年收入大于XXXXXX萬時，按利潤的XX%進行項目提成當全年收入大于