人力資源管理案例分析報告

精品資料 屆人力資源管理案例分析結(jié)課報告M公司員工培訓(xùn)方法完善后學(xué)生姓名 學(xué) 號 所屬學(xué)院 專 業(yè) 班 級 指導(dǎo)教師 1.案例簡介M公司是從事產(chǎn)品銷售的商業(yè)企業(yè)，多年來在行業(yè)內(nèi)享有很高的信譽，不過老總A總是覺得在培訓(xùn)員工方面還是存在一些問題，M工資的其他公司領(lǐng)導(dǎo)也有同感，于是公司在全企業(yè)內(nèi)部進行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司在培訓(xùn)員工中存在五大問題：（1）培訓(xùn)內(nèi)容與員工實際工作沒有太大的關(guān)系；（2）培訓(xùn)時間與員工上班時間相沖突；（3）外聘專家理論性太強，進而很多內(nèi)容甚至一些詞匯讓員工有些“丈二和尚摸不著頭腦”的感覺；（4）每次培訓(xùn)后沒有進行很好的評估致使員工在接受培訓(xùn)工程中沒有壓力感；（5）培訓(xùn)的大多是年齡較大者，使得年輕人受冷落。由于在培訓(xùn)過程中沒有進行嚴(yán)格的管理，致使學(xué)員的積極性不高，公司在培訓(xùn)中投入了大量的費用但沒有達到預(yù)期的效果。為了改善培訓(xùn)效果并強化公司形象，公司打算在培訓(xùn)問題上出狠招。經(jīng)過征求培訓(xùn)專家和公司其他領(lǐng)導(dǎo)的意見，為了做好培訓(xùn)工作公司制定了六條措施：（1）M公司絕不讓未經(jīng)培訓(xùn)的人到銷售第一線去，因為銷售人員的所說所做等對公司形象和信用有很大的影響，公司此舉的目的在于將培訓(xùn)與員工的績效考核結(jié)合起來。（2）學(xué)員脫產(chǎn)培訓(xùn)需要比較長的時期，為了避免耽誤工作，公司決定采用現(xiàn)場實習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方式進行。（3）培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)員素養(yǎng)、價值觀念、信念原則、生產(chǎn)過程中的基本知識等內(nèi)容，要求學(xué)員在實際工作中體會所學(xué)的內(nèi)容。（4）學(xué)員初期學(xué)習(xí)經(jīng)營方針、后期學(xué)習(xí)營銷方法培訓(xùn)內(nèi)容分步進行。（5）加大學(xué)員的作業(yè)量，通過加大壓力并輔以嚴(yán)格的考試措施強化員工學(xué)習(xí)。（6）“模擬銷售角色教學(xué)”成為培訓(xùn)的核心部分，要求對產(chǎn)品的特點、性能以及可能帶來的效益進行清楚說明，學(xué)員們要學(xué)習(xí)問和聽的技巧。在以上措施的基礎(chǔ)上要求學(xué)員相互間非常尖銳地提毛病，直到對方無法接受時為止。公司在培訓(xùn)企業(yè)的后備人才方面通過施猛藥，使得員工們感到公司確實要在培訓(xùn)方面動真格，學(xué)員由原來的“要我學(xué)”變?yōu)榱恕拔乙獙W(xué)”，學(xué)樣尤其感覺到相互題毛病的環(huán)節(jié)是自己提高很快，學(xué)員普遍將培訓(xùn)作為增加自己競爭力的契機，沒有任何人想放棄這樣的學(xué)習(xí)機會，公司對新的培訓(xùn)制度所起的的成效感到非常滿意，并且還要繼續(xù)改善培訓(xùn)措施，下一步就要將培訓(xùn)與企業(yè)文化相結(jié)合并在打造企業(yè)形象方面下功夫。2.相關(guān)理論基礎(chǔ)加里德斯勒教授曾提出過：“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程”。培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進行的。心理學(xué)界多年來對人類的學(xué)習(xí)規(guī)律進行了大量的科學(xué)研究，提出了一些理論和原則。了解和掌握心理學(xué)的學(xué)習(xí)原理，分析人員的心理狀況，探索和總結(jié)員工學(xué)習(xí)的特點和規(guī)律，并將其運用到員工培訓(xùn)的實際工作中去。這對提高培訓(xùn)效益，增強培訓(xùn)效果具有重要的意義。心理學(xué)的學(xué)習(xí)理論有著豐富的內(nèi)容，其中與培訓(xùn)相關(guān)的、有代表性的幾種學(xué)習(xí)理論有：強化理論、社會學(xué)習(xí)理論及自我效能理論、目標(biāo)設(shè)定理論、期望理論和學(xué)習(xí)型組織理論。2.1強化理論美國心理學(xué)家斯金納(BFSkinner)于1956年在科學(xué)與人類行為一書中提出了強化理論，他強調(diào)人們行為是由這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。人們行為的結(jié)果有兩種：正成果和負(fù)成果，正成果會鼓勵其行為再次發(fā)生，負(fù)成果會避免其行為的再次發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，易雪玲教授認(rèn)為，從培訓(xùn)角度看，強化理論說明了企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，讓學(xué)習(xí)者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵該行為的再次發(fā)生；將差的學(xué)習(xí)行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生。根據(jù)強化理論，培訓(xùn)的有效性取決于向受訓(xùn)者所提供的好處的方式和進度。2.2社會學(xué)習(xí)理論及自我效能理論陸珉在員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)綜述中對社會學(xué)習(xí)理論做了詳細的闡述，他認(rèn)為社會學(xué)習(xí)理論指人們通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識淵博的人的行為而進行的學(xué)習(xí)。社會學(xué)習(xí)理論也認(rèn)為那些被強化或被獎賞的行為會再次發(fā)生，人們會不斷同那些被獎勵過的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論的觀點，學(xué)習(xí)新的技能或行為是通過：（1）直接獲得使用某種行為或技能的成果；（2）觀察別人的行為及行為成果的過程。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，學(xué)習(xí)還受個人自我效能的影響，自我效能是社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉從社會學(xué)習(xí)的觀點出發(fā)，在1982年提出，用以解釋在特殊情景下動機產(chǎn)生的原因。自我效能感是個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估。評估的結(jié)果如何，將直接影響到一個人的行為動機。針對培訓(xùn)而言，自我效能是一個人對自己能否學(xué)會知識或技能的判斷，是培訓(xùn)準(zhǔn)備的一個決定因素。3.案例問題分析3.1管理問題（1）培訓(xùn)內(nèi)容與員工實際工作沒有太大的關(guān)系；（2）培訓(xùn)時間與員工上班時間相沖突；（3）外聘專家理論性太強，進而很多內(nèi)容甚至一些詞匯讓員工有些“丈二和尚摸不著頭腦”的感覺；（4）每次培訓(xùn)后沒有進行很好的評估致使員工在接受培訓(xùn)工程中沒有壓力感；（5）培訓(xùn)的大多是年齡較大者，使得年輕人受冷落。由于在培訓(xùn)過程中沒有進行嚴(yán)格的管理，致使學(xué)員的積極性不高，公司在培訓(xùn)中投入了大量的費用但沒有達到預(yù)期的效果。3.2企業(yè)采取的措施（1）M公司絕不讓未經(jīng)培訓(xùn)的人到銷售第一線去，因為銷售人員的所說所做等對公司形象和信用有很大的影響，公司此舉的目的在于將培訓(xùn)與員工的績效考核結(jié)合起來。（2）學(xué)員脫產(chǎn)培訓(xùn)需要比較長的時期，為了避免耽誤工作，公司決定采用現(xiàn)場實習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方式進行。（3）培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)員素養(yǎng)、價值觀念、信念原則、生產(chǎn)過程中的基本知識等內(nèi)容，要求學(xué)員在實際工作中體會所學(xué)的內(nèi)容。（4）學(xué)員初期學(xué)習(xí)經(jīng)營方針、后期學(xué)習(xí)營銷方法培訓(xùn)內(nèi)容分步進行。（5）加大學(xué)員的作業(yè)量，通過加大壓力并輔以嚴(yán)格的考試措施強化員工學(xué)習(xí)。（6）“模擬銷售角色教學(xué)”成為培訓(xùn)的核心部分，要求對產(chǎn)品的特點、性能以及可能帶來的效益進行清楚說明，學(xué)員們要學(xué)習(xí)問和聽的技巧。在以上措施的基礎(chǔ)上要求學(xué)員相互間非常尖銳地提毛病，直到對方無法接受時為止。3.3企業(yè)采取措施的原因（1）培訓(xùn)前沒有很好的做培訓(xùn)需求分析，致使培訓(xùn)內(nèi)容與員工實際工作沒有太大的關(guān)系；（2）培訓(xùn)時間的安排不合理，致使培訓(xùn)時間與員工上班時間相沖突，使員工不能平衡工作與培訓(xùn)，使兩者的效率低下不能達到培訓(xùn)的目的；（3）外聘培訓(xùn)師沒有結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及員工的自身特點，而使培訓(xùn)內(nèi)容理論性太強，進而讓員工有些“丈二和尚摸不著頭腦”的感覺，不能很好的理解培訓(xùn)內(nèi)容；（4）沒有很好的將人力資源培訓(xùn)開發(fā)與績效相結(jié)合，每次培訓(xùn)后沒有進行很好的培訓(xùn)評估致使員工在接受培訓(xùn)工程中沒有壓力感，使培訓(xùn)得不到重視；（5）培訓(xùn)對象選擇不夠合理科學(xué)，而選擇培訓(xùn)的對象大多是年齡較大者，使得年輕人受冷落，導(dǎo)致更多渴望被重視的年輕人的工作積極性降低。即使花費大量的培訓(xùn)費用，培訓(xùn)的結(jié)果也總是不盡人意。3.4個人對企業(yè)采取措施的評價（1）公司在全企業(yè)內(nèi)部進行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司在培訓(xùn)員工中存在五大問題。我認(rèn)可該公司在發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)方面存在問題時在公司內(nèi)部進行調(diào)查找出問題所在，有針對性的解決培訓(xùn)中的問題，與此同時也可以很好的進行培訓(xùn)需求分析的舉措。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。通過準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析才能準(zhǔn)確的確定與本企業(yè)和不同崗位員工的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，使得培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)和員工的實際需要相結(jié)合，提高培訓(xùn)的有效性。（2）將培訓(xùn)與員工的績效考核結(jié)合起來，該舉措是正確的。培訓(xùn)不能流于形式，應(yīng)該具有有效性，為了更好的保證培訓(xùn)效果的有效性，公司應(yīng)該對培訓(xùn)效果進行較為準(zhǔn)備的評估，與績效掛鉤，才能更好的引起全體員工的重視。對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大；對個人而言，培訓(xùn)有效性是個人專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。（3）采用現(xiàn)場實習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方式，與此同時調(diào)整了培訓(xùn)時間，避免了耽誤工作的行為。 為解決學(xué)員在學(xué)習(xí)時間安排上的問題，公司需要安排比較合理的時間讓學(xué)員全身心的投入到學(xué)習(xí)的過程中的同時不能耽誤原有的工作，而采取現(xiàn)場實習(xí)與課堂講授相結(jié)合的方式讓學(xué)員更好的講理論與實踐結(jié)合，讓學(xué)員發(fā)現(xiàn)實際工作中存在的問題，并在培訓(xùn)講師的幫助下找到解決問題的思路。針對同樣的事情讓學(xué)員再次在實踐中去體會。通過多方面的探索讓學(xué)員找到問題的癥結(jié)。（4）“模擬銷售角色教學(xué)”成為培訓(xùn)的核心。角色扮演法是在一個模擬真實的工作環(huán)境中，讓參與者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)擔(dān)當(dāng)與實際工作類似角色，模擬性的處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員們不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。（5）學(xué)樣尤其感覺到相互題毛病的環(huán)節(jié)。 在日常的工作、學(xué)習(xí)、生活的過程中，學(xué)員之間的相互接觸最多，相互之間更加了解彼此。學(xué)員相互之間直接指出彼此的不足之處的依據(jù)更加準(zhǔn)確，并通過相互學(xué)習(xí)，相互督促的共同進步。這種合作與競爭相結(jié)合的方式，促使員工更加重視自身的能力及素質(zhì)的提高，同時也潛移默化的提高的企業(yè)的整體素質(zhì)和競爭能力，提高企業(yè)的效率。（6）完善培訓(xùn)制度。 培訓(xùn)制度是能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求員工共同遵守并按照一定得程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)、促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。所以培訓(xùn)制度的完善，才能更好的保證培訓(xùn)工作的有序開展。（7）培訓(xùn)內(nèi)容全方位。 培訓(xùn)的內(nèi)容不能單純的強調(diào)學(xué)員的技能培訓(xùn)，而應(yīng)力求內(nèi)容的豐富化，對學(xué)員的素養(yǎng)、價值觀念、信念等方面進行滲透，只有這樣的培訓(xùn)才能是員工達到全方位的發(fā)展。培訓(xùn)的目的在于使員工的整體素質(zhì)得到提高，不僅要提高每個人的技術(shù)水平，還要建立更加默契協(xié)作的團隊。所以在突出技能培訓(xùn)之余還要包括對員工的價值觀念在內(nèi)的整體素質(zhì)進行熏陶。（8）加大學(xué)員的作業(yè)量，通過加大壓力并輔以嚴(yán)格的考試措施強化員工學(xué)習(xí)。 通過加大學(xué)員作業(yè)量的方式可以在一定的程度上對學(xué)員的行為進行約束，并輔以嚴(yán)格的實踐考核。通過觀察學(xué)員的實際表現(xiàn)進行打分，發(fā)現(xiàn)學(xué)員在相關(guān)層面的問題，將這些問題分類匯總后交給培訓(xùn)師，便于培訓(xùn)師有針對行的對培訓(xùn)內(nèi)容適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更好的幫助學(xué)員解決實際中面臨的問題，使學(xué)員獲得更大限度的提高。4.啟示與思考人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓(xùn)機制、人才引進機制和流動機制，科學(xué)制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強隊伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當(dāng)前和今后一個時期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠景、愿景為目標(biāo)，以時間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊。人力資源開發(fā)包括人才測評，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃和管理開發(fā)等方面的內(nèi)容，從整體上講，各部分相輔相成，互為因果；從內(nèi)容上分析，各部分又各自獨立，自成體系。各類型的企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)的人才測評體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過程監(jiān)督與控制、培訓(xùn)評估等。一個健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)