中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析

精品 畢 業(yè) 論 文 題 目：中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析 院 系 統(tǒng)計局分校 專 業(yè) 工商管理 姓 名 王慧芳 年 級 09 秋 指導(dǎo)教師 目 錄論文提綱-3摘要-4一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位-6二、 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題-8三、 加強中小企業(yè)人力資源管理的對策-12參考文獻(xiàn)-17論 文 提 綱一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位（一）市場環(huán)境的日益變化要求加強人力資源管理（二）人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力（三）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障二、目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）職位分析不到位導(dǎo)致“人崗”不匹配（二）培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足（三）績效考核不科學(xué)影響員工成長（四）激勵機制不完善影響員工潛能發(fā)揮（五）薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足（六）員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益（七）缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化三、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策（一）加強職位分析，實行“人崗”匹配（二）重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才（三）加強績效考核，實行績效管理（四）完善激勵機制，發(fā)揮員工潛能（五）規(guī)范工資分配，提高薪酬水平（六）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間（七）加強企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供一個良好的環(huán)境摘 要中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強人力資源管理。目前中小企業(yè)人力資源管理在“人崗”匹配、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、激勵機制、薪酬管理、企業(yè)文化等方面存在一些問題，中小企業(yè)唯有采取科學(xué)的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長?！娟P(guān)鍵詞】：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策ABSTRACTMedium-sized and small enterprises is the national economy important component , is the strength driving our country economic growth importance. But globalization, be intellectualizing , informationize peanuts in being accelerated gradually, survival is confronted with with developing bigger competition pressure with world economy. Medium-sized and small enterprises needs to accelerate the development , must reinforce Human Resource Management right away. The post at present medium-sized and small enterprises human resources is managed in people mates , that training develops , the achievement effect checks , incentive mechanism , salary payment manage the Human Resource Management countermeasure ability waiting for problem , That medium-sized and small enterprises only adopts the science Human Resource Management countermeasure ability makes enterprise grow up smoothly.【Key words】Medium-sized and small enterprises Human Resource Management Problem Countermeasure 中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析我國的中小企業(yè)萌芽于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，成形于20世紀(jì)末，其規(guī)模隨著改革開放的步伐迅速擴(kuò)大，數(shù)量急劇攀升，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展及構(gòu)建和諧社會的重要力量，但是其發(fā)展卻極不穩(wěn)定，特別是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之際，人力資源管理方面存在嚴(yán)重的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重激勵機制，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，營造良好的企業(yè)氛圍，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。一、人力資源管理在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是在20世紀(jì)中期有企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過多年的向前發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其對中小企業(yè)的發(fā)展作用不斷強化。而中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有3660多萬家，占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的99.8%。中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和貢獻(xiàn)利稅中分別占60%和50%左右,流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上,提供了大約80%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。然而長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機制不夠完善，導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式上，對市場的適應(yīng)性嚴(yán)重不足，員工文化素質(zhì)也普遍較低，技術(shù)人才和管理人才嚴(yán)重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競爭力非常差。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了至關(guān)重要的作用。（一）市場環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強人力資源管理由于中國加入、國際巨頭的進(jìn)駐中國、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和全球金融危機的不斷蔓延，國內(nèi)的中小企業(yè)迎來了一次前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。在這新一輪的企業(yè)競爭中，中小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。（二） 人力資源競爭力是中小企業(yè)的核心競爭力隨著我國整體經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟(jì)的帶動下飛速發(fā)展，大量的社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)流動，為中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎(chǔ)。所謂核心競爭力也就是說企業(yè)獨具的長期并形成于企業(yè)內(nèi)質(zhì)的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。它具有難模仿性、難替代性、差異性、優(yōu)越性。而核心競爭力來自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。（三）人力資源規(guī)劃是成功實施人力資源戰(zhàn)略的重要保障人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略企業(yè)從自身發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，針對在目前市場環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題提出與之相對應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的有效結(jié)合。在企業(yè)人力資源管理的各項職能中，人力資源規(guī)劃最具有前瞻性和全局性，是人力資源管理的坐標(biāo)。實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達(dá)到多個預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測，解決企業(yè)未來一段時間人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}；第三，可以成功建立一支適應(yīng)能力強、目標(biāo)明確的團(tuán)隊；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗和對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。對于中小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導(dǎo)，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達(dá)到的企業(yè)目標(biāo)。在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理方面的問題是制約其發(fā)展的主要原因。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問題。二、目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一） 職位分析不到位導(dǎo)致“人崗”不匹配職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。但是我國很多中小企業(yè)目前還未建立科學(xué)的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內(nèi)容重疊嚴(yán)重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實。與此同時，企業(yè)很大程度上是因職設(shè)人，缺乏科學(xué)的職位分析，其中包括晉升制度、績效評價與工資福利制度等，直接導(dǎo)致“人崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實施。 （二）培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足1、中小企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計和規(guī)劃都不夠科學(xué)。培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容而往往在培訓(xùn)過程中只成為一種形式，培訓(xùn)很難達(dá)到指定的目標(biāo)和預(yù)期的效果。2、中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場上吸引足夠多的優(yōu)秀人才。3、中小企業(yè)對內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說的模式運作，忽視員工的實踐能力，缺少必要的實踐操作內(nèi)容，員工的入職培訓(xùn)與日后的實際工作嚴(yán)重脫節(jié)，而使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實際意義。（三）績效考核不科學(xué)影響員工成長績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)的選拔進(jìn)而影響企業(yè)的未來發(fā)展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項科學(xué)可靠的績效考核體系，考核的各項標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視定量考核?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)在對員工優(yōu)秀等次與合格等次在獎金、晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。同時，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的淘汰機制，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質(zhì)難以提高，不利于企業(yè)價值觀的形成。（四）激勵機制不完善影響員工潛能發(fā)揮1、中小企業(yè)普遍缺乏長期有效的激勵機制。企業(yè)只有當(dāng)遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵的動力。2、中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點，從而制定出來的措施達(dá)不到預(yù)期的效果。3、中小企業(yè)激勵方式比較單一，經(jīng)常采取一些簡單的物質(zhì)激勵方式，而這些物質(zhì)激勵措施有經(jīng)常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。同時員工在精神激勵方面嚴(yán)重缺乏，沒有深刻認(rèn)識到其重要性，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點，并沒有考慮到員工的一些實際工作情況。（五）薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是僅僅考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反。其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治“現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。薪酬的彈性很差，在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。（六）員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴(yán)重缺少競爭力。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自身知識水平不是很高，只注重企業(yè)利潤而忽視人才的培養(yǎng)，沒有把企業(yè)員工的學(xué)習(xí)再深造放在一定高度，在對員工的管理過程中也比較寬松，企業(yè)也沒有深刻認(rèn)識到員工能力對企業(yè)發(fā)展的重要性，不能正確處理員工和企業(yè)與顧客的關(guān)系，這將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（七）缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進(jìn)企業(yè)成長和員工所認(rèn)同的價值觀。而我國的中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識以至于出現(xiàn)許多問題。這將直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長遠(yuǎn)考慮，他們也會離開，人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業(yè)只是人才路過的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒有從本企業(yè)的實際出發(fā)制定一些符合自身的價值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上許多員工在對公司的文化認(rèn)識很迷糊，覺得這些形式?jīng)]有任何實際意義。三、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策（一）加強職位分析，實行“人崗”匹配首先，要對公司各部門進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)分析。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。定期對公司員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務(wù)能力等進(jìn)行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的適應(yīng)情況，同時檢驗企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。再次,加強職位考核和監(jiān)督是“人崗”匹配的保證。（二）重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，使員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，提高員工的工作績效。其次，要加強引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生吸引力。再次，要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識與動力。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習(xí)機會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。（三）加強績效考核，實行績效管理首先，要建立科學(xué)的績效考核體系。一是確定考核層次，上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。年度考核和平時考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學(xué)量化考核指標(biāo)；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藨?yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法。有效評估體系的確立,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。其次，要認(rèn)真對待績效考核結(jié)果，中小企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人員要切實重視績效考核結(jié)果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結(jié)果，還要將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。（四）完善激勵機制，發(fā)揮員工潛能首先，中小企業(yè)的激勵機制應(yīng)照顧個性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物質(zhì)激勵的作用。其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機制，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。再次，對于基本層次需求較強的員工，應(yīng)以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)激勵；對于高層次需求較強的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機會，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。（五）規(guī)范工資分配，提高薪酬水平首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計和調(diào)整,在盡可能做到薪水與績效掛鉤，充分調(diào)動員工的積極性。其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要考慮各崗位所要求的知識和技能、復(fù)雜程度、擔(dān)負(fù)的責(zé)任等因素，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標(biāo)準(zhǔn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)來保證薪酬水平的整體公平性。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。（六）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加多種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿活力。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評，對于進(jìn)步明顯者給予獎勵?！叭恕辈攀瞧髽I(yè)的支柱，如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在服務(wù)顧客上面，因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工快樂的工作環(huán)境，為員工提供有力的發(fā)展空間。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。 （七）加強企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供一個良好的環(huán)境企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)