管理學(xué)復(fù)習(xí)筆記.doc

1. 管理的內(nèi)涵管理的目的是通過(guò)決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等管理職能，以更有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)。管理的主體是管理者，管理的載體是組織，管理的對(duì)象是組織相關(guān)的各種資源。管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力等各種資源，協(xié)調(diào)資源，目標(biāo)方面的沖突和矛盾。2. 管理的科學(xué)性和藝術(shù)性科學(xué)性：有科學(xué)的規(guī)律性嚴(yán)密的程序性先進(jìn)的技術(shù)性藝術(shù)性：巧妙的應(yīng)變性靈活的策略性完美的協(xié)調(diào)性3. 管理的六大職能：決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新4. 管理者的角色 人際關(guān)系方面的角色信息傳遞方面的角色決策制定方面的角色5. 管理者技能 概念技能：把觀點(diǎn)設(shè)想出來(lái)并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力 人際技能：指成功的與別人打交道并與別人溝通的能力 技術(shù)技能：運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程，慣例，技術(shù)和工具。6.管理環(huán)境的構(gòu)成示意圖 P307.邁克爾波特教授的五力模型8.社會(huì)責(zé)任：（1）企業(yè)對(duì)投資者的責(zé)任：投資收益最大化，財(cái)務(wù)狀況公開(kāi)，真實(shí)準(zhǔn)確、不搞欺騙（2）企業(yè)對(duì)所在社區(qū)的責(zé)任：提供就業(yè)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造財(cái)富（3）企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任：不歧視員工，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提供良好的工作環(huán)境，民主權(quán)利（4）企業(yè)對(duì)顧客的責(zé)任：提供安全產(chǎn)品，提供正確的產(chǎn)品信息，提供售后服務(wù)，提供必要的產(chǎn)品指導(dǎo)，允許顧客自主選擇。9.（1）儒家管理思想：民本和仁政的管理思想禮治與和諧的管理思想中庸的管理思想（2）兵家管理思想：知己知彼的信息管理思想全勝與利害的決策管理思想舉賢彰能的人才管理思想10.資本主義早期的管理思想：（1）亞當(dāng)斯密：勞動(dòng)分工思想經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)：一切經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)都是人的本性使然。（2）羅伯特歐文：被稱為“人事管理之父”，重視人的地位和作用，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該致力于改善員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境，增加員工的福利，管理手段上要杜絕懲罰的手段，提倡柔性管理方法。11.中西方管理思想的差異和融合點(diǎn)中國(guó)管理思想的基點(diǎn)是文化與倫理，主張通過(guò)倫理、道德和責(zé)任感實(shí)施管理。西方管理的思想基點(diǎn)是科學(xué)和效率，謀求最高的經(jīng)濟(jì)效率和最好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，在管理手段上，偏好通過(guò)實(shí)驗(yàn)分析和定量公式來(lái)研究管理問(wèn)題，體現(xiàn)為“制度化、標(biāo)準(zhǔn)化和定量化”。我國(guó)管理追求和諧，西方管理追求卓越，和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。當(dāng)前西方管理思想的問(wèn)題是如何在管理操作過(guò)程中配置倫理觀念和人倫關(guān)系，增加管理的人情味。中國(guó)則建立操作行為體系，認(rèn)清操作規(guī)范行為的重要性，杜絕隨意性。融合的必然趨勢(shì)：柔性和剛性的完美結(jié)合。12.泰勒的科學(xué)管理原理（泰勒：科學(xué)管理之父）（1）工作定額：通過(guò)調(diào)查研究的方法科學(xué)的確定工人的工作定額尋找和確定科學(xué)的方法：時(shí)間研究、動(dòng)作研究采用科學(xué)的方法（2）標(biāo)準(zhǔn)化：把找到的最佳方法和工具作為標(biāo)準(zhǔn)加以推廣應(yīng)用（3）挑選并培訓(xùn)“第一流的工人“(能力與工作相適應(yīng)的原理)（4）刺激性的工資制度：差別計(jì)件付酬制（5）改進(jìn)組織管理：第一、計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離。第二、推行職能工長(zhǎng)制。第三、實(shí)行例外原則。13.科學(xué)管理理論的評(píng)價(jià)積極意義：管理思想發(fā)展史上的一個(gè)重要里程碑科學(xué)管理理論確立和宣揚(yáng)了管理學(xué)研究的一般方法論。局限性：僅在車間管理領(lǐng)域，很少研究企業(yè)管理的全局性問(wèn)題過(guò)于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)因素的激勵(lì)作用，忽視人的社會(huì)性和心理因素對(duì)于作業(yè)效率的影響?？茖W(xué)管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者、管理者和執(zhí)行者的等級(jí)分工，在一定程度上挫傷了勞動(dòng)一線工人的生產(chǎn)積極性。14.法約爾及其一般管理理論（1）經(jīng)營(yíng)六職能：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)（2）管理五因素：法約爾把計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制稱之為管理五因素15.韋伯及其行政組織理論積極性：最符合理性原則，效率是最高的，適用于各種管理形式和大型的組織。局限性：忽視了組織管理中人的主體作用，偏重于分析靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)和組織管理，忽視了組織之間的相互作用。16.人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 工人是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人，科學(xué)管理理論的人性基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)人。在正式組織中存在非正式組織。正式組織以效率為導(dǎo)向，非正式群體組織以感情為導(dǎo)向。 生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。17.為什么有管理理論的叢林階段 P8618.管理過(guò)程學(xué)派：研究管理的過(guò)程和職能，目的在于揭示管理實(shí)踐中包含的概念、原則、理論和方法。評(píng)價(jià)：管理過(guò)程學(xué)派是最為系統(tǒng)的學(xué)派，他們首先從確定管理人員的管理職能入手，并將此作為他們理論的核心結(jié)構(gòu)。管理過(guò)程確定的管理職能和管理原則為訓(xùn)練管理人員提供了基礎(chǔ)。管理過(guò)程學(xué)派的不足之處在于它所歸納的管理職能不能適用所有的組織，缺乏通用性，這些職能也不能包括所有的管理行為。19.系統(tǒng)管理學(xué)派 P90系統(tǒng)觀點(diǎn)，系統(tǒng)分析，系統(tǒng)管理20.人本原理的要點(diǎn)：?jiǎn)T工是組織的主體，有效管理的關(guān)鍵是員工參與，尊重人性是現(xiàn)代管理的核心，管理是為人服務(wù)的。（考案例題P107）人本原理的實(shí)質(zhì)是充分肯定人在管理中的主體作用，通過(guò)研究人的需要、動(dòng)機(jī)和行為，并同時(shí)激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)管理的高效益。21.個(gè)體決策是指由單個(gè)人所作出的各種選擇和調(diào)整的決定群體決策又稱為集體決策，是指由多人共同作出的決策群體決策的優(yōu)勢(shì)：可獲得更多信息，可獲得對(duì)某個(gè)問(wèn)題的大量看法或解決問(wèn)題的不同途徑，為激發(fā)智力提供了機(jī)會(huì)，參與討論的人能理解為什么要做決策，高水平地對(duì)決策的認(rèn)同。群體決策的缺陷：成員中某個(gè)人的個(gè)體主導(dǎo)，以滿意為主，群體思維，目標(biāo)置換。22.行為決策理論（怎么理解滿意度？） P15623.頭腦風(fēng)暴法又稱為集體思考法，智力激蕩法，思維共振法。德?tīng)柗品ㄓ址Q專家意見(jiàn)法。特點(diǎn)：匿名性，反饋性，統(tǒng)計(jì)性。24.決策樹(shù)法、最小最大后悔值法25.目標(biāo)管理（計(jì)劃管理的核心）（1）含義：注重工作的效果，注重管理的綜合性，建立目標(biāo)責(zé)任制，以Y理論為基礎(chǔ)。實(shí)質(zhì)：重視人的因素，建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。 （2）基本思想：組織的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，組織管理是一種程序，組織管理人員或員工的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)組織管理人員或員工對(duì)組織總目標(biāo)的貢獻(xiàn)，管理人員和工人是靠目標(biāo)來(lái)管理，以所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮，自我控制，組織管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也要根據(jù)這些分目標(biāo)。（3）過(guò)程：正確理解公司的整體目標(biāo)并進(jìn)行分解；列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙，提交解決辦法；列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的技能和知識(shí)；列出為達(dá)成目標(biāo)所需的合作對(duì)象和外部資源；確定目標(biāo)完成的日期，對(duì)目標(biāo)書面體系化。（4）難點(diǎn)：目標(biāo)制定困難，執(zhí)行困難，考核困難。26.滾動(dòng)計(jì)劃法：解決計(jì)劃不如變化快的問(wèn)題PDCA循環(huán)法：指任何一項(xiàng)工作均先有個(gè)計(jì)劃然后按照計(jì)劃的規(guī)定去執(zhí)行檢查和總結(jié)，這個(gè)過(guò)程周而復(fù)始，不斷循環(huán)前進(jìn)，進(jìn)一步提高水平。PDCA的含義 P20527.組織的含義：必須具有目標(biāo)，組織內(nèi)部必須有分工與協(xié)作，組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度。28組織設(shè)計(jì)的影響因素（1）戰(zhàn)略因素：戰(zhàn)略不同發(fā)展階段的影響：數(shù)量擴(kuò)大階段、地區(qū)開(kāi)拓階段、縱向聯(lián)合發(fā)展階段、產(chǎn)品多樣化階段戰(zhàn)略的不同類型的影響：防御者型、探險(xiǎn)者型、分析者型、反應(yīng)者型。（2）規(guī)模因素組織規(guī)模與生命周期的影響主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：規(guī)范化、分權(quán)化、復(fù)雜性、專職管理人員的數(shù)量(3)技術(shù)因素生產(chǎn)技術(shù)對(duì)組織設(shè)計(jì)的影響：技術(shù)的復(fù)雜程度，技術(shù)的不同類型信息技術(shù)對(duì)組織設(shè)計(jì)的影響：使組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化趨勢(shì)、對(duì)集權(quán)化和分權(quán)化可能帶來(lái)雙重影響、加強(qiáng)或改善了企業(yè)內(nèi)部各部門之間以及各部門內(nèi)工作人員之間的溝通和協(xié)調(diào)。（4）環(huán)境因素機(jī)械系組織結(jié)構(gòu)：一般來(lái)說(shuō)，處于相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境中的組織都采用機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：管理部門與人員的職責(zé)界限分明，工作內(nèi)容和程序經(jīng)過(guò)仔細(xì)的規(guī)定，各部門的權(quán)責(zé)關(guān)系固定，等級(jí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密。有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)：適用于處在不穩(wěn)定或不可預(yù)測(cè)環(huán)境下的組織。特點(diǎn)：組織內(nèi)各部門的權(quán)責(zé)關(guān)系和工作內(nèi)容需要經(jīng)常做適應(yīng)性的調(diào)整，強(qiáng)調(diào)的是各部門間的橫向溝通而不是縱向的等級(jí)控制。29.怎樣確定管理層次？設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、變量測(cè)定法。（1）產(chǎn)生原因：組織的最高主管由于受到時(shí)間和精力的限制，能夠直接有效的指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量總是有限的。（2）管理層次的劃分：上層是從整體利益出發(fā)，對(duì)組織實(shí)行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標(biāo)和大政方針；中層是為達(dá)到組織總的目標(biāo)，為各職能部門制定具體的管理目標(biāo)，擬定和選擇計(jì)劃的實(shí)施方案、步驟和程序，按部門分配資源，調(diào)整各部門之間的關(guān)系，評(píng)價(jià)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和制定糾正偏離目標(biāo)的措施等；下層是按照規(guī)定的計(jì)劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項(xiàng)工作并實(shí)施計(jì)劃。（3）管理層次的影響因素：管理層次的多少受組織規(guī)模和管理幅度的影響。管理層次和管理幅度中，起主導(dǎo)作用的是管理幅度。 管理幅度：一名主管人員有效地監(jiān)督，管理其直接下屬的人數(shù) 管理層次：從企業(yè)最高一級(jí)管理組織到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)。 管理幅度的設(shè)計(jì)分為以下幾個(gè)因素：管理工作的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、下級(jí)人員職權(quán)合理與明確的程度、信息溝通的效率和效果、計(jì)劃與控制的明確性及其難易程度、下級(jí)人員和單位空間分布的相近性、組織變革的速度錐形結(jié)構(gòu)：（管理層次較多，管理幅度較小）優(yōu)點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)十分嚴(yán)謹(jǐn)、周密，管理幅度小，便于主管人員對(duì)下屬實(shí)施詳細(xì)指導(dǎo)和嚴(yán)密控制，直接上下級(jí)之間協(xié)調(diào)溝通便利。組織成員職責(zé)分明，分工明確。上下級(jí)之間等級(jí)森嚴(yán)，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性高，垂直的縱向關(guān)系十分清晰，有利于統(tǒng)一指揮。 組織的穩(wěn)定性高，紀(jì)律嚴(yán)明。缺點(diǎn)：層次間和部門間的協(xié)調(diào)任務(wù)重，計(jì)劃和控制工作較為復(fù)雜管理費(fèi)用升高，降低了管理工作的經(jīng)濟(jì)性。 信息交流不暢且失真。 整個(gè)組織的決策民主化程度不夠。 管理工作的效率也會(huì)降低。扁平結(jié)構(gòu)（管理層次少，管理幅度大）優(yōu)點(diǎn)：可以降低管理費(fèi)用 高層領(lǐng)導(dǎo)可以較容易了解基層情況 為基層管理人員提供了成長(zhǎng)空間 有利于提高決策的民主化程度 由于管理層次減少，縱向溝通聯(lián)系渠道縮短，可以加快信息傳遞速度，并有效減少信息失真。缺點(diǎn)：各級(jí)主管人員工作負(fù)荷重 對(duì)各級(jí)管理人員的素質(zhì)要求相對(duì)較高 下屬人員需要自動(dòng)、自發(fā)、自律，否則容易出現(xiàn)失控的危險(xiǎn)。 扁平結(jié)構(gòu)雖然有利于上下級(jí)之間的溝通與聯(lián)絡(luò)，但管理幅度的加大會(huì)使同級(jí)間的溝通聯(lián)絡(luò)產(chǎn)生新的困難。30.部門化的形式：職能部門化，產(chǎn)品部門化，區(qū)域部門化，顧客部門化，工藝流程部門化31.直線職能制：以直線為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的參謀，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（P242 圖）評(píng)價(jià)：權(quán)力集中于最高管理層，下級(jí)缺乏必要的自主權(quán)；各職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易產(chǎn)生脫節(jié)與矛盾；各參謀部門與指揮部門之間的目標(biāo)不統(tǒng)一，容易產(chǎn)生矛盾；信息傳遞路線較長(zhǎng)，反饋較慢，適應(yīng)環(huán)境變化較難，實(shí)際上是典型的“集權(quán)式”管理組織結(jié)構(gòu)。32.事業(yè)部制特點(diǎn):在集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)行分權(quán)管理，在經(jīng)營(yíng)管理上擁有很大的自主權(quán)。總公司只保留預(yù)算、人事任免、財(cái)務(wù)控制、監(jiān)督等重大問(wèn)題的決策能力，并運(yùn)用利潤(rùn)等指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制，事業(yè)部的經(jīng)理根據(jù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的指示進(jìn)行工作。事業(yè)部經(jīng)理可以自行做出一些重要決策，因此，事業(yè)部制有利于分權(quán)管理。優(yōu)點(diǎn)：提高了管理的靈活性和適應(yīng)性有利于最高管理層擺脫日?，嵥槭聞?wù)，集中精力做好有關(guān)企業(yè)大政方針的決策。便于組織專業(yè)化生產(chǎn)（尤其是在按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部中），有利于提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。缺點(diǎn)：增加了管理層次，造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員和管理費(fèi)用增加。由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援較差。各事業(yè)部經(jīng)常從本部門出發(fā)，容易滋長(zhǎng)不顧公司整體利益的本位主義和分散主義傾向。33.矩陣制、項(xiàng)目型組織結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)（P244-246）34.集權(quán)與分權(quán)（考案例題）集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次上一定程度的集中；與此相對(duì)應(yīng)，分權(quán)是指決策權(quán)字組織系統(tǒng)中較低層次上一定程度的分散。（1）集權(quán)程度過(guò)高的弊端：信息交流不暢，決策質(zhì)量難以保證，降低組織的適應(yīng)能力，不利于調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性（2）組織進(jìn)行適度的分權(quán)管理的意義有利于組織決策的合理化，分權(quán)有利于明確的實(shí)行分級(jí)決策和分層負(fù)責(zé)，分權(quán)有助于培養(yǎng)組織管理專家。（3）集權(quán)和分權(quán)程度的衡量：決策的數(shù)量，范圍，重要性，審核。（4）分權(quán)的影響因素：組織規(guī)模，組織地理位置上的分散性，培訓(xùn)管理人員的需要，對(duì)政策一致性的要求，組織各部門管理人員的能力和素質(zhì)，高層管理者的管理哲學(xué)，控制的可能性。（5）實(shí)現(xiàn)分權(quán)的途徑：制度分權(quán)：組織設(shè)計(jì)之初給予更多的權(quán)限分配授權(quán)：為適應(yīng)某些需要，將權(quán)力授予某個(gè)或某些下屬的過(guò)程35.直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)之間的關(guān)系：職能職權(quán)是直線職權(quán)和參謀職權(quán)之間的一種過(guò)渡類型，或者說(shuō)職能職權(quán)是參謀職權(quán)與一定程度的直線職權(quán)相結(jié)合而生成的職權(quán)類型。36.正式組織和非正式組織的區(qū)別正式組織是組織設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，這種組織有明確的目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)、職能以及由此而決定的成員間的權(quán)責(zé)關(guān)系，對(duì)個(gè)人具有某種程度的強(qiáng)制性。非正式組織的特點(diǎn)：有很強(qiáng)的凝聚力、心理的協(xié)調(diào)性、自然領(lǐng)袖的存在、信息溝通靈、信息傳遞的片面性和失真性。37.組織文化（考大題）（1）什么是組織文化？由內(nèi)而外分別為：精神文化層（決定因素），制度文化層（中介），物質(zhì)文化層（體現(xiàn)）。（2）組織文化的塑造途徑：選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化員工的認(rèn)同感，提煉定格，鞏固落實(shí)，在發(fā)展中不斷豐富和完善。（3）企業(yè)文化建設(shè)中需注意的問(wèn)題：以系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待企業(yè)文化，正確處理三個(gè)層次的關(guān)系；吸取中國(guó)傳統(tǒng)文化精髓；擺正企業(yè)家的位置；避免做表面文章；需長(zhǎng)期扎實(shí)努力；可借鑒不可照搬。38.內(nèi)部提拔與外部招聘（1）外部招聘優(yōu)點(diǎn)：外聘者具有難得的外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液（鯰魚效應(yīng)）缺點(diǎn)：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解；組織對(duì)外聘者缺乏深入了解；外聘會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性。（2）內(nèi)部提拔優(yōu)點(diǎn)：極大地調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工忠誠(chéng)度；有利于對(duì)優(yōu)秀人才的外部招聘；可以較大程度的保證選聘工作的正確性；內(nèi)部選拔人員對(duì)組織了解深入，可以迅速及時(shí)的展開(kāi)工作。缺點(diǎn)：導(dǎo)致組織內(nèi)部近親繁殖；引起同事之間的矛盾。39.管理人員的培訓(xùn)方法培訓(xùn)目的：補(bǔ)充知識(shí)，提煉新技能；發(fā)展能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力；轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)；交流信息，加強(qiáng)協(xié)作。培訓(xùn)方法：工作輪換，設(shè)置助理職務(wù)，設(shè)置臨時(shí)職務(wù)代理?！氨颂噩F(xiàn)象”產(chǎn)生的原因；在提升管理人員的時(shí)候主要考慮其在原來(lái)的崗位上表現(xiàn)的是否優(yōu)秀，但這并不意味著在更高層次的管理職位上也表現(xiàn)的優(yōu)秀，很多管理人員在提拔后不能保持原先的成績(jī)，故導(dǎo)致組織效率的降低解決方法：提升的標(biāo)準(zhǔn)更需要注重潛力而非績(jī)效；臨時(shí)性和非正式性選拔40.績(jī)效考核方法（1）控制導(dǎo)向型考核方法：比較法，簡(jiǎn)單排序法，對(duì)偶排序法，強(qiáng)制分步法，量表評(píng)定法（2）行為導(dǎo)向型：（重點(diǎn)是甄別和評(píng)價(jià)）關(guān)鍵事件法，行為觀察法，行為錨定法（3）特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法（重點(diǎn)是個(gè)性特征）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法，評(píng)語(yǔ)法（4）戰(zhàn)略導(dǎo)向型：平衡計(jì)分卡法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，目標(biāo)管理法。41.領(lǐng)導(dǎo)和管理的關(guān)系（回答為什么領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，管理者也不一定是領(lǐng)導(dǎo)者？）領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)方面，屬于管理活動(dòng)的范疇，管理包含領(lǐng)導(dǎo)，但除了領(lǐng)導(dǎo)，管理還包括其他內(nèi)容，如計(jì)劃、組織、控制等，因此，有效的管理者必須首先是一位具備較高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力的人。領(lǐng)導(dǎo)：執(zhí)行、維持、控制、模仿管理：創(chuàng)新、開(kāi)發(fā)、鼓勵(lì)、創(chuàng)造。42.傳統(tǒng)特質(zhì)理論觀點(diǎn)是什么？（P295）43.勒溫的基本領(lǐng)導(dǎo)行為分類專制型領(lǐng)導(dǎo)，民主型領(lǐng)導(dǎo)（效果最好），放任自由型領(lǐng)導(dǎo)（效果最好）44.費(fèi)德勒模型（LPC）P30545.激勵(lì)的含義：影響人們內(nèi)在的需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)和過(guò)程。激勵(lì)原理圖：P31246.馬斯洛需要層次理論由低到高分別為：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。出發(fā)點(diǎn)：人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響行為；某一層需要得到滿足后，另一層才會(huì)出現(xiàn)。貢獻(xiàn)：清晰地呈現(xiàn)出人們的需要局限性：是否涵蓋了人們所有的需要，是否符合實(shí)際情況。47.雙因素理論（即激勵(lì)因素保健因素理論）研究中心：組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題激勵(lì)因素：與人的滿意情緒有關(guān)的因素保健因素：與人的不滿情緒有關(guān)的因素保健因素消除不滿情緒激勵(lì)因素產(chǎn)生滿意情緒工作績(jī)效雙因素理論的不足：赫茨伯格調(diào)查的對(duì)象的代表性不夠48.成就激勵(lì)理論（后天需要理論）權(quán)力的需要：渴望影響和控制他人，為他人負(fù)責(zé)以及擁有高與他人的職權(quán)的權(quán)威（高管）歸屬的需要（依附的需要）：建立友好親密的人際關(guān)系（品牌或項(xiàng)目管理者|成功的整合者） 成就的需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的需要（企業(yè)家）49.人性理論（1）X理論：消極看法胡蘿卜（即金錢）+大棒（即懲罰的威脅）管理策略觀點(diǎn)：認(rèn)為人的本性是懶惰的；絕大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，盡可能逃避責(zé)任；多數(shù)人必須用強(qiáng)制的辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而努力工作；絕大多數(shù)人缺乏創(chuàng)造力。（2）Y理論：積極看法柔性化管理觀點(diǎn)：人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們會(huì)喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；大多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；懲罰不是使人為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而努力的唯一辦法；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用。（3）超Y理論工廠性質(zhì)適用于X理論，研究所性質(zhì)適用于Y理論50期望理論理論觀點(diǎn)：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)個(gè)人努力A個(gè)人績(jī)效B組織獎(jiǎng)賞C個(gè)人目標(biāo)A：努力-績(jī)效的關(guān)系：?jiǎn)T工感覺(jué)到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性B：績(jī)效-獎(jiǎng)賞的關(guān)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。C：吸引力，如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)他的重要性程度期望模式：激勵(lì)力=效價(jià)期望值 M=VEM：激勵(lì)力，指一個(gè)人受激勵(lì)的程度V：效價(jià)，指一個(gè)人所預(yù)計(jì)的一定結(jié)果所帶來(lái)的滿足或不滿的程度E：期望值，指某一行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率51.公平理論即社會(huì)比較理論（考小案例題）員工總在不停的比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊懻n本P324-325公平理論對(duì)管理者的管理實(shí)踐有著以下幾點(diǎn)啟示：管理者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)員工時(shí)，一定要使員工感到公平與合理；作為管理者應(yīng)注意橫向比較；公平理論表明公平與否是源于個(gè)人感覺(jué)。不足：?jiǎn)T工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，給管理者施加了壓力。52.正負(fù)強(qiáng)化（1）正強(qiáng)化：間斷的，不定期，不定量目的：激勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）負(fù)強(qiáng)化：以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主目的：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以便這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。53.溝通（1）定義：把組織中的所有成員、各種活動(dòng)統(tǒng)一起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。目的是通過(guò)相互間的理解與認(rèn)同來(lái)使個(gè)人和群體間的認(rèn)知以及行為相適應(yīng)。（2）溝通過(guò)程模式圖P332（3）溝通網(wǎng)絡(luò)鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，規(guī)范缺點(diǎn)：信息傳遞速度較慢，容易失真，成員平均滿意度低環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)優(yōu)點(diǎn)：成員滿意度和士氣高缺點(diǎn)：信息傳遞速度較慢，準(zhǔn)確性低 全通道式優(yōu)點(diǎn)：成員滿意度和士氣高，合作氛圍濃厚，有利于集思廣益，提高溝通的準(zhǔn)確性缺點(diǎn)：缺乏結(jié)構(gòu)性，易造成混亂，討論費(fèi)時(shí)，影響到工作效率（4）有效溝通的障礙