基于動(dòng)態(tài)發(fā)展的教師績效評(píng)價(jià)體系探索(葛玉輝)PPT課件

1 基于動(dòng)態(tài)發(fā)展的教師績效評(píng)價(jià)體系探索葛玉輝2011年10月26日 績效管理 第一大管理難題 一 最大的管理黑洞 績效管理 績效管理模式主要是為了考核而考核 以評(píng)價(jià)和控制為中心的 而不是以管理和戰(zhàn)略為中心的 而存在自身難以克服的缺陷 1 在理念層次上 是一種事后的控制和管理 而未能作為一種提高學(xué)?？冃У墓芾砟Ｊ胶蛻?zhàn)略選擇 目的不明確 績效管理目標(biāo)不明績效評(píng)價(jià)本身具有引導(dǎo)教師職業(yè)生涯發(fā)展促進(jìn)高校實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的重要的價(jià)值導(dǎo)向作用 現(xiàn)實(shí)是績效考評(píng)的價(jià)值僅僅定位在期末發(fā)放獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼 2 考評(píng)價(jià)值取向的偏失 在考評(píng)中過于強(qiáng)化管理教師的工具價(jià)值而忽視教師的主體價(jià)值 把考評(píng)當(dāng)成管理教師的工具 而忽視教師個(gè)性的張揚(yáng) 尊嚴(yán)的獲得和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的 以人為本 促進(jìn)教師發(fā)展 本質(zhì) 大學(xué)教師職業(yè)屬性與勞動(dòng)特點(diǎn)職業(yè)屬性 l 教育性傳道 知識(shí)的傳播者 智慧的啟迪者 心靈的陶冶者授業(yè) 引導(dǎo)學(xué)生在學(xué)業(yè)上達(dá)到一定的水平解惑 先讓學(xué)生產(chǎn)生困惑之后再進(jìn)行解答 傳道是目的 是方向 授業(yè) 解惑是進(jìn)行傳道的過程和手段 知識(shí)的傳授者 教育教學(xué)的管理者 學(xué)生人格的塑造者等 這樣的定位必然與教師的特征矛盾 績效考評(píng)導(dǎo)向機(jī)制的偏失 誘致了急功近利的價(jià)值取向 2 學(xué)習(xí)性 知識(shí)爆炸時(shí)代積累本學(xué)科前沿知識(shí) 提高自己的學(xué)術(shù)水平和科研能力 并將最新的成就引入教學(xué)和科研之中 3 學(xué)術(shù)性 探究知識(shí) 發(fā)現(xiàn)學(xué)問的職業(yè) 4 創(chuàng)新性 探索性的 創(chuàng)造性的 高水平的 高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng) 勞動(dòng)特點(diǎn) 1 動(dòng)機(jī)和需求的特殊性 馬斯洛的需求層次 自我實(shí)現(xiàn) 的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他類別的職業(yè)人群 2 過程具有相當(dāng)?shù)膫€(gè)體性 學(xué)術(shù)的探討 教學(xué)的藝術(shù)等 3 內(nèi)容的高深性 過程無法控制 勞動(dòng)成果難以衡量 工作過程難監(jiān)控 4 成果識(shí)別的周期長 學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的檢測(cè)還是科研成果水平的評(píng)定 都需要很一長時(shí)間的實(shí)踐檢驗(yàn) 3 考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)方法單一化教學(xué)工作 教學(xué)課時(shí)數(shù)來衡量科研考評(píng) 科研成果的數(shù)量與級(jí)別和承擔(dān)課題情況為衡量指標(biāo)將復(fù)雜的 隱性的涉及教師思想與情感 創(chuàng)新思維 感受與體驗(yàn) 道德與人格等難以量化的因素排斥在外很難完全真實(shí)準(zhǔn)確地反映大學(xué)教師復(fù)雜的工作內(nèi)容 4 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置問題教師績效的界定 大學(xué)職能的演變 大學(xué)教師在學(xué)校的 三大職能 的實(shí)現(xiàn)中 卻可以在其時(shí)間 精力以及各種投入等方面 具有較大的選擇空間 教師績效的界定 企業(yè)績效教師績效 業(yè)績能力態(tài)度 行為 德 師德 能 能力 勤 態(tài)度 績 業(yè)績 品質(zhì)導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向 行為導(dǎo)向 教師績效的特征 1 綜合性 速效 遲效 近效 后效2 多維性3 復(fù)雜性 二 大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)的國際比較 西方發(fā)達(dá)國家對(duì)高等教育的管理權(quán)限與體制 一般地分為相對(duì)分權(quán)和相對(duì)集權(quán)兩類 第一種是美國 加拿大 英國等為代表的相對(duì)分權(quán)的國家類別 大學(xué)在各項(xiàng)教師管理事務(wù)中享有高度的自主權(quán) 第二種是法國 德國 日本 韓國 新加坡 香港等 與中國有一定程度的相似 為相對(duì)集權(quán)的國家 地區(qū) 國家對(duì)高等教育干預(yù)程度較高 1 美國 加拿大教師評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括教學(xué) 研究和社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面 這三個(gè)方面在教師評(píng)價(jià)體系中所占的比例一般為教學(xué)40 研究40 社會(huì)服務(wù)20 評(píng)價(jià)方法 課程經(jīng)歷調(diào)查包括對(duì)教師個(gè)人的評(píng)價(jià) 課程組織和結(jié)構(gòu) 課程資料 課程內(nèi)容 實(shí)物資源 圖書館和信息技術(shù)的運(yùn)用 教學(xué)技術(shù) 教學(xué)效果 重要的學(xué)習(xí)體會(huì)等 標(biāo)準(zhǔn)很細(xì) 評(píng)價(jià)結(jié)果也是決定能否加薪和加薪幅度的依據(jù) 如休斯敦大學(xué)規(guī)定 評(píng)價(jià)合格者的工資可以加2一4 少數(shù)優(yōu)秀者可以有10 的增幅 除此之外 評(píng)價(jià)結(jié)果還是提供經(jīng)費(fèi) 提供助理和服務(wù)等的參考依據(jù) 2 日本大學(xué)教師績效評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)框架 業(yè)績 能力 工作態(tài)度構(gòu)成 評(píng)價(jià)內(nèi)容 教師對(duì)學(xué)生教科書 日常生活 人生道路等方面的指導(dǎo)能力 教師對(duì)教育工作的態(tài)度和熱愛程度 作為教師的責(zé)任感等 教師評(píng)價(jià) 分為教育活動(dòng)評(píng)價(jià) 科研活動(dòng)評(píng)價(jià) 社會(huì)活動(dòng)評(píng)價(jià)和校內(nèi)管理活動(dòng)評(píng)價(jià)四個(gè)大的方面 采用量化評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)兩種基本方法 評(píng)價(jià)周期 每3年一次 3 目前的考核情況 4 考評(píng)指標(biāo)設(shè)置存在問題 教學(xué)指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒有平衡質(zhì)與量之間的關(guān)系對(duì)于教學(xué)研究型大學(xué) 教師的主要任務(wù)仍然是教學(xué) 培養(yǎng)人才 科研只是其中少部分教師的主要任務(wù) 重量輕質(zhì) 助長了急功近利的浮躁教風(fēng) 忽視教學(xué)內(nèi)容的更新 教學(xué)方法的改進(jìn) 教學(xué)質(zhì)量的提高 學(xué)術(shù)論文的評(píng)價(jià)學(xué)校只看重論文發(fā)表的級(jí)別和數(shù)量 而不重視論文的質(zhì)量 教師為達(dá)到有關(guān)標(biāo)準(zhǔn) 就盲日地 大量地 倉促地發(fā)表學(xué)術(shù)論文 過度量化使定性評(píng)價(jià)判斷被忽視特別是在教師的職業(yè)道德 敬業(yè)精神 責(zé)任感乃至思想品質(zhì)等難以用量化進(jìn)行評(píng)價(jià)的內(nèi)容上 這種缺乏定性分析的結(jié)果 使對(duì)教師有效評(píng)價(jià)的真實(shí)性 客觀性大打折扣 業(yè)績 工作的量 工作的質(zhì) 工作的效果能力 教學(xué)能力 科研能力例如 細(xì)化問題 教學(xué)能力 授課內(nèi)容授課方式授課狀態(tài)指導(dǎo)能力 授課重點(diǎn)的把握程度內(nèi)容全面程度授課理深度知識(shí)更新程度歸納總結(jié)能力 行為指標(biāo)等級(jí)的劃分 考核時(shí)可以對(duì)行為進(jìn)行錨定 重點(diǎn)把握程度 內(nèi)容片面 不易掌握 內(nèi)容涉及范圍小 相關(guān)知識(shí)講授不夠 內(nèi)容較全面 能反映所知識(shí) 內(nèi)容全面 易于掌握 旁征博引 不僅把所知識(shí)講授全面 還能引用相關(guān)事例 根據(jù)實(shí)際要求對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行量化處理 有比不有強(qiáng) 指標(biāo)體系是績效的導(dǎo)向 兩個(gè)養(yǎng)蜂人和小蜜蜂的故事 三 以目標(biāo)分解為基礎(chǔ)的績效管理模型 圍繞教師隊(duì)伍建設(shè) 無論是從人才引進(jìn) 全面推進(jìn)聘任制和崗位管理 還是建立校內(nèi)津貼分配辦法 都需要一整套對(duì)于教師評(píng)價(jià)辦法和措施 都要投入精力加強(qiáng)對(duì)教師評(píng)價(jià)制度的研究 以目標(biāo)分解為基礎(chǔ)的績效管理模型 1 教學(xué) 科研指標(biāo)設(shè)置要考慮區(qū)別 四 大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 教師研究領(lǐng)域劃分 一是基于研究成果與研究周期角度來分析1 從事基礎(chǔ)性研究的教師 其研究工作需要長期的過程 其研究成果主要體現(xiàn)為所發(fā)表的論文 對(duì)這類教師的評(píng)價(jià)重點(diǎn)主要在于對(duì)其原創(chuàng)性成果的評(píng)價(jià) 考核周期要長 2 對(duì)從事應(yīng)用研究和基礎(chǔ)應(yīng)用研究的教師 其評(píng)價(jià)重點(diǎn)則在于成果應(yīng)用價(jià)值 科技成果轉(zhuǎn)化以及推廣運(yùn)用方面的價(jià)值 考核周期要短 二是基于經(jīng)費(fèi)以及支持條件角度的分析 主要是看其研究是否需要更多的條件 如實(shí)驗(yàn)室配備等對(duì)于數(shù)學(xué) 外語 管理等學(xué)科 因?yàn)椴恍枰獙?shí)驗(yàn)室等條件 評(píng)價(jià)重點(diǎn)則不是在經(jīng)費(fèi)方面 對(duì)于需要實(shí)驗(yàn)室的有關(guān)應(yīng)用研究學(xué)科等 教師科研水平與實(shí)驗(yàn)室 經(jīng)費(fèi)投入直接相關(guān) 存在必然的聯(lián)系 新的考核方法和理念 EVA 三是人文學(xué)科領(lǐng)域的許多學(xué)科 如藝術(shù)類學(xué)科的研究與創(chuàng)作 其評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是社會(huì)的認(rèn)可度與影響力 然而 當(dāng)前我國人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科 從其評(píng)價(jià)體系 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)模式等 多是從自然科學(xué)學(xué)科領(lǐng)域簡單套用過來 忽視了人文學(xué)科的特點(diǎn)和研究規(guī)律 四是考核的周期 3年五是天才潛質(zhì)的教師 要搭建平臺(tái) 鼓勵(lì)其從事原創(chuàng)性研究 不參每三年一次的考核 而是有一個(gè)長達(dá)十年左右的寬松研究周期 通過特殊形式的評(píng)價(jià) 使其天才特性得以充分展示 2 績效指標(biāo)的內(nèi)容 2 利用平衡計(jì)分卡 BSC 方法從辦學(xué)目標(biāo) 教學(xué) 科研和社會(huì)服務(wù) 客戶 學(xué)生 社會(huì) 角度 內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)和教師的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度分析高校組織層面和個(gè)體層面的績效指標(biāo) 3 利用流程分解方法確定教師的崗位關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 5 高校組織層面績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)支持了高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 6 教學(xué) 科研業(yè)務(wù)流程的順暢保證了高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 7 根據(jù)BSC分解的四個(gè)方面 效益目標(biāo) 學(xué)生等客戶 教學(xué)和科研