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1 第七章廣告公司的人力資源管理 2 我們照顧好員工 他們就會照顧好客戶 進而照顧好我們的利潤 UPS 聯(lián)邦快遞 亞洲區(qū)總裁 3 帶走我的員工 把工廠留下 不久后 工廠就會長滿雜草 拿走我的工廠 把我的員工留下 不久我們還會有一個更好的工廠 安德魯 卡耐基 4 除了心存感激還不夠 還必須雙手合十 以拜佛般的虔誠之心來領導員工 日本經(jīng)營之神松下幸之助 5 要點提示 人力資源管理的基礎認知廣告公司的人力資源管理 6 人力資源管理的基礎認知 Problem1什么是人力資源管理 Problem2廣告公司人力資源管理的必要性 Problem3人力資源管理的核心工作 7 人力資源管理是什么 8 人力資源人力資源是指推動經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的人的勞動能力 人力資源的分類智力勞動能力和體力勞動能力 現(xiàn)實勞動能力和潛在勞動能力 9 適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口就業(yè)人口經(jīng)濟活動人口老年就業(yè)人口 直接人力資源 現(xiàn)實人力資源 求業(yè)人口就學人口家務勞動人口軍隊服役人口潛在人力資源其他人口 10 人力資源管理在經(jīng)濟學與人本思想指導下 通過招聘 甄選 培訓 報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用 滿足組織當前及未來發(fā)展的需要 保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化 11 人力資源的五才管理 選才 用才 展才 育才 留才 12 廣告公司實施人力資源管理的必要性 13 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 14 人力資源物質資源能力資源文化資源管理能力研發(fā)能力企業(yè)聲譽財務能力產(chǎn)權制度治理機制制度與機制激勵機制考評機制約束機制 企業(yè)競爭力內(nèi)部因素構成 形成企業(yè)競爭力的內(nèi)部因素結構圖 15 企業(yè)的決勝在未來 而人才是勝負關鍵 16 行業(yè)性質 三密集型產(chǎn)業(yè)知識技術人才 人力資源 17 大賀傳媒賀超兵的人才觀 是在某一領域中有突出造詣的特殊的專業(yè)性人才 是能整合資源辦大事的企業(yè)的重要管理人才 是比一般人具有更多一點的專長的人 屬于可替換性很大的事物型或應用性員工 人精 人物 人才 人手 18 廣告行業(yè)人才的生存特色 廣告這個行業(yè)公認的特點是 鐵打的營盤流水的兵 職業(yè)躁動成為廣告人最鮮明的生存特色 具體則表現(xiàn)為人員在業(yè)界的頻繁流動 19 20 從調查的數(shù)據(jù)顯示 的廣告人換工作的頻率為三個月 的廣告人換工作的頻率為半年 的廣告人換工作的頻率為一年 而這些頻繁換工作的廣告人基本上都是從事廣告行業(yè) 年的新人 21 22 1 62 24 的廣告人認為廣告公司提供給員工的職業(yè)發(fā)展空間受到限制而選擇跳槽 2 11 19 的廣告人認為與管理經(jīng)營決策者的個性和做事方法不合是其跳槽的主要原因 3 9 8 的廣告人因為工作氛圍 公司文化等不符合自己而換工作 4 7 69 的廣告人因為待遇問題而跳槽 5 3 5 的廣告人因為個人生活原因或者與同事相處不融洽而跳槽 23 第一 對于所在廣告公司來說 人員的頻繁流動必會影響廣告公司的管理與業(yè)務的開展 甚至常會出現(xiàn)客戶隨著主要服務人員的出走而流失的情況 第二 對于所服務的客戶來說 許多客戶對廣告公司的人員高流動現(xiàn)象表露出反感 第三 對于廣告人自身來說 人員的頻繁流動給他們帶來極大的心理壓力 很多人會認為廣告公司是 難以久留之地 需要做好隨時收拾行囊的心理準備 24 人力資源管理的核心工作是什么 25 人力資源管理的5P模型 識人 Perception 選人 Pick 用人 Placement 育人 Professional 留人 Preservation 26 編制人力資源計劃 招聘員工 選用員工 錄用員工 職前引導 培訓員工 職業(yè)生涯發(fā)展 留用杰出人才 人力資源管理的程序圖 27 廣告公司的人力資源管理 廣告公司如何選材 廣告公司如何用材 廣告公司如何育才 廣告公司如何留才 28 人力資源招聘流程圖 人力凈需求 工作分析 招聘計劃 計劃審批 發(fā)布信息 應聘者申請 甄選 體檢 資料核實 測試 面試 預審 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 29 廣告公司工作分析與設計 1 who 誰來做 2 what 做什么 3 when 什么時候 4 where 什么地點 30 廣告公司工作分析與設計 1 who 誰來做從事該項工作任職者的必備要求 主要包括對任職者身體素質 知識技能 教育與培訓 經(jīng)驗及個性特征的要求 31 廣告公司工作分析與設計 2 what 做什么該項工作的任職者所從事的工作內(nèi)容 主要包括 任職者所要完成的工作活動 任職者的工作活動標準等 32 廣告公司工作分析與設計 3 when 什么時候該項工作進行的時間安排 主要包括是否是固定時間表 工作活動的開展頻度區(qū)分 33 廣告公司工作分析與設計 4 where 什么地點工作進行的地點及辦公環(huán)境等 34 企業(yè)名稱廣東廣旭廣告有限公司所屬行業(yè)廣告 策劃 公關 設計企業(yè)性質合資企業(yè)電子郵箱gx adk 員工人數(shù)50 200人所在地區(qū)廣東廣州 案例 35 企業(yè)簡介 廣東廣旭廣告有限公司成立于1993年 由日本三大廣告公司之一的ADK 日本首家上市的廣告集團 與廣東省廣告股份有限公司 中國最大的綜合型廣告公司 上市公司 合資組建 為WPP全球網(wǎng)絡成員 廣州4A創(chuàng)始會員之一 國際4A廣告公司 連續(xù)榮獲IAI中國廣告公司創(chuàng)作力十強 廣東10佳廣告公司等殊榮 36 互動部招實習生職位編號 AHJOB000021000學歷要求 不限招聘人數(shù) 多人工作經(jīng)驗 不限工作地區(qū) 廣州性別要求 不限職位要求 1 熱衷關注并收集日本文化與潮流資訊 懂日語 微博控2 廣州人 或熱愛廣州文化 有一定文字及信息搜索能力 專業(yè)院校不限 37 策劃經(jīng)理 互聯(lián)網(wǎng) 職位編號 AHJOB000021001學歷要求 大專以上招聘人數(shù) 多人工作經(jīng)驗 2年以上工作地區(qū) 廣州性別要求 不限職位描述 1 負責整合數(shù)字營銷 網(wǎng)絡互動營銷策劃2 獨立完成制定項目策略 撰寫項目策劃及執(zhí)行方案3 負責項目策略實施 以及項目執(zhí)行全過程的指導 建議4 定期收集相關案例并分析總結5 涉及文案撰寫 傳播策劃 營銷推廣 網(wǎng)站規(guī)劃 媒體統(tǒng)籌 網(wǎng)絡推廣 38 職位要求 1 兩年以上互聯(lián)網(wǎng)策劃經(jīng)驗 2 熟悉互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)信息 對行業(yè)的洞察能力強 具備良好的策略邏輯思維 3 有大品牌客戶服務經(jīng)驗及4A廣告經(jīng)驗優(yōu)先 4 對網(wǎng)絡感興趣 樂于拓展網(wǎng)絡的表現(xiàn)形式 5 較強的團隊意識 具備良好的溝通能力 6 請?zhí)峁┠^往成功的營銷策劃方案或其它成功案例資料 39 客戶經(jīng)理 接受外派 職位編號 AHJOB000021003學歷要求 大專以上招聘人數(shù) 多人工作經(jīng)驗 不限工作地區(qū) 廣州性別要求 不限職位要求 1 大專以上學歷 精通市場營銷 廣告及相關專業(yè)知識2 具有策略意識 執(zhí)行能力 管理力能力強3 具有協(xié)調 溝通 執(zhí)行能力和良好的項目控制力4 具有出眾的談判技巧和高超的談判能力5 接受出差和公司內(nèi)部的支援派遣6 有移動品牌服務 全面代理服務等相關經(jīng)驗優(yōu)先7 獨立工作能力強 有4A工作經(jīng)驗者優(yōu)先 40 美指 移動 職位編號 AHJOB000021004學歷要求 大專以上招聘人數(shù) 多人工作經(jīng)驗 3年以上工作地區(qū) 廣州性別要求 不限職位要求 1 3年以上知名廣告公司工作經(jīng)驗 2 工作責任心強 能承受工作壓力 善于溝通3 富團隊協(xié)作精神和協(xié)調能力4 接受出差和公司內(nèi)部的支援派遣5 有移動品牌服務 全面代理服務等相關經(jīng)驗優(yōu)先6 獨立工作能力強 有4A工作經(jīng)驗者優(yōu)先 41 招聘計劃的制訂 1 公司經(jīng)營狀況 2 公司崗位空缺 3 公司內(nèi)部人員變動情況 42 招聘途徑 1 內(nèi)部招聘在企業(yè)內(nèi)部尋找 挑選適合的人員補缺 通常表現(xiàn)為人事調動 提升 布告法 推薦和檔案法 43 2 外部招聘 通過大眾媒體發(fā)布招聘廣告 校園招聘 網(wǎng)絡招聘 獵頭公司 44 45 考核與錄用 1 資格審查與初選 2 面試 3 心理測試 4 選拔決策 46 簡歷注意事項 警惕冗長的簡歷尋找附有求職信的簡歷仔細尋找與成績 業(yè)績有關的內(nèi)容否決有錯別字和排版錯誤的剔除浮夸和不確切的內(nèi)容 47 48 面試 技巧 對表達和激勵等管理能力的考察對團隊精神的考察對誠實和價值觀等品德的考察用催眠等方式探究個人隱私對膽量和應急能力的考察 49 測試心理測試智能測試智力測試技能測試專業(yè)知識測試情景模擬測試 50 51 選拔決策人員選拔和錄用的原則因事?lián)袢?知事識人任人唯賢 知人善用用人不疑 疑人不用嚴愛相濟 指導幫助 52 自從1955年沃特 迪斯尼在美國洛杉磯創(chuàng)建第一個主題公園 迪斯尼樂園以來 迪斯尼公司已經(jīng)成為集卡通設計 電視網(wǎng)絡 電影 主題公園 文化用品 服裝服飾等為一體的大型娛樂性企業(yè)集團 面對激烈的旅游市場競爭 是什么力量使得迪斯尼經(jīng)久不衰 執(zhí)主題公園之牛耳呢 實際上 迪斯尼成功的秘密武器就是給游客提供優(yōu)質 高效 細致的服務 而這種服務品牌的形成則得力于迪斯尼嚴格 系統(tǒng)的員工培訓 53 迪斯尼要求每一個新員工都要接受由迪斯尼大學教授團的新員工企業(yè)文化訓練課 以便讓他們認識迪斯尼的歷史傳統(tǒng) 成就 經(jīng)營宗旨與方法 管理理念和風格等 54 在幾天的培訓中 所有新聘員工需要馬上學會下列新的迪斯尼語言 員工是 演員 顧客是 客人 一群人是 觀眾 一班工作是一場 表演 一個職位是一個 角色 一個工作說明是一個 腳本 一套制服是一套 表演服裝 人事部是 制作部 上班是 上臺表演 下班是 下臺休息 等 55 一般來說 迪斯尼的新員工培訓都安排在非凡設計的貼滿創(chuàng)始人沃特 迪斯尼肖像和他最出名的角色的練習室里進行 經(jīng)過精心挑選的培訓導師用認真編寫的腳本和非凡語言 通過反復提問及回答的方式來強化新員工加深對迪斯尼的個性 歷史傳統(tǒng) 神話等的熟悉 新員工的培訓 56 老員工培訓 對于有一定經(jīng)驗的迪斯尼員工來說 他們需要接受的培訓更多 從內(nèi)容到形式都非常豐富 當然 大多數(shù)的培訓課程都是針對員工自身素質提高和職業(yè)生涯設計的要求予以設計和安排的 員工選擇的余地也比較大 57 比如在 生涯提升周 時 員工可以選擇上 未來生涯 課 這堂課會告訴員工 迪斯尼樂園中有些什么新的機會 以及該如何去準備它 還有一種課程叫 應征課程 它培訓員工如何做一份好的履歷表 如何透過履歷表推薦自己 以及如何與主試者面試 當然還有 如何轉職 對著星星許愿 我們一路走來 等各種各樣的培訓課程 通過這些培訓 為員工們補充精力 使員工們充滿活力 在輕松的心態(tài)下辛勤工作 這也正是迪斯尼確保客人能玩得愉快并且自身得到快速發(fā)展的重要原因 58 培訓需求調研 確定受訓人員 建立培訓目標 選擇培訓類型 制定培訓計劃 設計培訓課程 選定培訓方法 選擇培訓師資 制定培訓預算 實施培訓計劃 分析評估培訓效果 準備培訓資料 59 培訓的種類 1 崗前培訓 不同職能和崗位進行培訓 2 級別培訓 新人進入公司 公司部門主管和公司高級管理人員 3 集中培訓 60 奧美的培訓之道 新人訓練 新人迅速進入狀態(tài)的入門課程密集訓練 市郊訓練中心閉關修煉海外訓練 出國考察訪問 學習師傅學徒跟班制 61 培訓的方法 1 請進來 邀請社會有知名度 有影響力 有成果的專家及公司外圍智囊團專家 教授到公司授課 2 走出去 廣告業(yè)發(fā)達的國家和地區(qū)針對性考察 到國內(nèi)名牌學府 高級研修班進修學習 3 互相學 公司內(nèi)部員工之間相互交流 開展學習心得 工作體會的座談會 62 薪酬體制的種類 1 底薪 項目提成制 2 基本工資 獎金制 3 年薪制 63 薪酬設計的一般步驟 1 崗位分析與評價 2 薪酬等級的劃分 3 薪酬調查 4 薪酬結構設計 5 報酬體系的實施與修正 64 65 廣告公司的企業(yè)文化管理 1 以人為本是本質特征 強調對員工的尊重 注重對員工的激勵 以發(fā)展到眼光來看待員工 2 重視軟要素 共同的價值觀來熏陶全體員工 把培育廣大員工熱愛廣告公司 團結一致 義利并舉的廣告公司精神作為主導措施 3 運作重點強調非理性因素 66 廣告公司文化管理的內(nèi)容 1 統(tǒng)一的企業(yè)形象 2 共同的價值追求 3 民主的管理方式 4 公平的利益分配 5 良好的企業(yè)環(huán)境 67 海爾的企業(yè)文化 海爾是世界白色家電第一品牌 1984年創(chuàng)立于中國青島 截至2009年 海爾在全球建立了29個制造基地 8個綜合研發(fā)中心 19個海外貿(mào)易公司 全球員工超過6萬人 2009年 海爾全球營業(yè)額實現(xiàn)1243億元 品牌價值812億元 連續(xù)8年蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首 海爾積極履行社會責任 援建129所希望小學 制作212集科教動畫片 海爾兄弟 是2008年北京奧運會全球唯一家電贊助商 68 張瑞敏 儒商 思想 有缺陷的產(chǎn)品就是廢品東方亮了再亮西方嚴格管理不讓步只有淡季的思想沒有淡季的的市場用戶的難題就是我們的課題下道工序就是用戶 69 企業(yè)就像斜坡上的球賽馬不相馬企業(yè)要張第三只眼現(xiàn)有市場 再建工廠出口創(chuàng)牌而不僅僅是創(chuàng)匯 70 1985年 張瑞敏剛到海爾 一天 一位朋友要買一臺冰箱 結果挑了很多臺都有毛病 最后勉強拉走一臺 朋友走后 張瑞敏派人把庫房里的400多臺冰箱全部檢查了一遍 發(fā)現(xiàn)共有76臺存在各種各樣的缺陷 張瑞敏把職工們叫到車間 問大家怎么辦 多數(shù)人提出 也不影響使用 便宜點兒處理給職工算了 當時一臺冰箱的價格800多元 相當于一名職工兩年的收入 張瑞敏說 我要是允許把這76臺冰箱賣了 就等于允許你們明天再生產(chǎn)760臺這樣的冰箱 他宣布 這些冰箱要全部砸掉 誰干的誰來砸 并掄起大錘親手砸了第一錘 很多職工砸冰箱時流下了眼淚 然后 張瑞敏告訴大家 有缺陷的產(chǎn)品就是廢品 三年以后 海爾人捧回了我國冰箱行業(yè)的第一塊國家質量金獎 71 從1984年到1991年 張瑞敏把這7年叫做海爾的 名牌戰(zhàn)略階段 7年時間里 海爾只做了冰箱一個產(chǎn)品 到1991年 海爾冰箱產(chǎn)量突破30萬臺 產(chǎn)值突破5個億 全國100多家冰箱企業(yè) 海爾唯一產(chǎn)品無積壓 銷售無降價 企業(yè)無三角債 海爾商標在全國家電唯一入選 中國十大馳名商標 1992年起 海爾開始 多元化發(fā)展階段 如今海爾產(chǎn)品有58個系列 9200多種 既有白色家電 又有黑色家電和米色家電 其中 冰箱 冷柜 洗衣機 空調器等的市場占有率在全國名列前茅 張瑞敏把海爾的這種多元化戰(zhàn)略概括為 東方亮了再亮西方 72 在海爾兼并的18家企業(yè)中 有一家國營黃山電視機廠 1998年6月2日 該廠部分員工罷工上了街 原因是接受不了海爾的管理 把海爾派去的孫部長也打了 張瑞敏一看鬧到這種地步 不是你愿不愿意干的問題 而是我讓不讓你干的問題 下令無限期停產(chǎn)整頓 也沒有無限期 兩天 大家就想明白了 海爾不這么做 企業(yè)在市場上就站不住腳 企業(yè)站不住 員工也就沒地方開工資了 孫部長正給職工代表開會 宣布 明天可以復工了 手機突然響了 老婆要來合肥接 賣力不討好 丈夫回去 孫部長氣道 看你們把事情鬧的 這時 一位職工代表喊了三句口號 孫部長不能走 海爾不能走 海爾精神不能走 到1999年 該廠一個月電視機的產(chǎn)量相當于過去一年半的產(chǎn)量 73 一般來講 每年的6至8月是洗衣機銷售的淡季 每到這段時間 很多廠家就把商場里的促銷員撤回去了 張瑞敏納悶兒 難道天氣越熱出汗越多老百姓越不洗衣裳 調查發(fā)現(xiàn) 不是老百姓不洗衣裳 而是夏天里5公斤的洗衣機不實用 既浪費水又浪費電 于是 海爾的科研人員很快設計出一種洗衣量只有1 5公斤的洗衣機 小小神童 小小神童投產(chǎn)后先在上海試銷 因為張瑞敏認為上海人消費水平高又愛挑剔 結果 上海人馬上認可了這種世界上最小的洗衣機 上海熱銷之后 很快又風靡全國 到如今兩年時間里 海爾的小小朋友神童在全國賣了100多萬臺 并出口到日本和韓國 張瑞敏告誡員工說 只有淡季的思想 沒有淡季的市場 74 1997年10月份 張瑞敏到四川出差 有用戶跟他抱怨說 海爾的洗衣機不好 下水管老堵 一了解 原來是有些農(nóng)民朋友用洗衣機來洗地瓜 北方叫紅薯 有時泥沙堵塞了下水管 回來后 張瑞敏把這事講給大家聽 一些人覺得像是笑話 說重要的問題是教育農(nóng)民怎么使用洗衣機 但張瑞敏不這么看 他說 用戶的難題就是我們的課題 后來 海爾專門開發(fā)出一種下水管加粗的可以用來洗地瓜的 大地瓜 洗衣機 這事見諸報端后 有人不以為然 說我們的農(nóng)民富裕到用洗衣機洗地瓜了嗎 張瑞敏的想法是 既然用戶有需求 我們就該去滿足 這塊蛋糕也許不大 但卻是我自己享用 75 一件電器產(chǎn)品 從設計 生產(chǎn)到銷售 要經(jīng)過若干道工序最終到達用戶的手里 但張瑞敏告訴每一道工序 你的下道工序就是用戶 為此 海爾提出 人人都有上個市場 人人都是一個市場 下道工序是你的市場 你又是上道工序的市場 如果你為上道工序遺留的問題付出了勞動 你的權利向他索酬 同樣 如果你把問題留給了下道工序 人家也有權利向你索賠 張瑞敏把這叫做 市場鏈 就是一道一道工序像鎖鏈一樣的咬合在一起 誰那兒 掉鏈子 誰就得從兜兒里掏錢 此招一出 各種問題立馬大幅減少 企業(yè)效益大幅提高 這事被一位叫菲希爾的外國教授 中歐國際工商學院前教務長 知道了 到海爾跟張瑞敏談了8個小時 拿回去做了個MBA的教學案例 76 張瑞敏有一個著名的 斜坡球體論 是說企業(yè)好比斜坡上的球體 向下滑落是它的本性 要想使它往上移動 需要兩個作用力 一個是止動力 保證它不向下滑 這好比企業(yè)的基礎工作 一個是拉力 促使它往上移動 這好比企業(yè)的創(chuàng)新力 且這兩個力缺一不可 就海爾而言 其15年來平均81 6 的快速增長 首先得益于創(chuàng)業(yè)初期長達7年的一門心思就造一個冰箱 拿一個冰箱夯實企業(yè)的基礎工作 鍛煉一支隊伍 建立一種機制 培養(yǎng)一種文化 其 止動力 如 日事日畢 日清日高 拉動力 如 在市場否定你之前先自己否定自己 已被證明是非常行之有效的管理方法 77 人才缺乏 是國內(nèi)企業(yè)的共同呼聲 但張瑞敏認為 我們最缺乏的不是人才 而是出人才的機制 海爾在人力資源方面的一個基本做法是 賽馬 而非傳統(tǒng)的 相馬 海爾的 賽馬不相馬 的人才機制就是給海爾的每一位員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的機會和公平競爭的環(huán)境 從而使企業(yè)整體充滿活力 海爾的 賽馬不相馬 應用于下至普通員工 上至集團副總裁 據(jù)說 海爾的管理人員平均年齡只有26歲 78 按照張瑞敏的說法 計劃經(jīng)濟下 企業(yè)長一只眼盯住領導就夠了 市場經(jīng)濟下 企業(yè)要長兩只眼