人力資源管理第十一講

人力資源管理第十一講 薪酬管理 教學(xué)目的與要求 薪酬一直是組織管理中一個(gè)敏感的環(huán)節(jié) 薪酬制度不當(dāng) 對(duì)組織成員的工作積極性 工作穩(wěn)定性的影響很大 為此 在本講的學(xué)習(xí)過(guò)程中 需要了解薪酬的組成和影響薪酬制度的諸多因素 掌握職務(wù)分析的方法 掌握薪酬制度的策略性選擇 一 有關(guān)報(bào)酬的概念 一 報(bào)酬1 報(bào)酬的含義指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞 報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分 2 外在報(bào)酬外在報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類(lèi)型的報(bào)酬 管理者可直接控制的一種激勵(lì)手段 如獎(jiǎng)金 福利 晉升等 有限度 增加成本 管理者依賴外在報(bào)酬的原因 認(rèn)為人性中具有的一種 任性 的成分 這種人性任性會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理部門(mén)的影響力具有漠不關(guān)心的反應(yīng)或甚至于抵抗 3 內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言 內(nèi)在報(bào)酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報(bào)酬普遍 但它是與人類(lèi)活動(dòng)分不開(kāi)的一種報(bào)酬 例如獲得自主 自重 自尊等 無(wú)法直接控制 與員工工作績(jī)效之間看不出直接的關(guān)系 剝奪一個(gè)人的內(nèi)在報(bào)酬卻是輕而易舉的事 管理的重要任務(wù)是創(chuàng)造一種可以容許和激勵(lì)員工都爭(zhēng)取內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境 4 外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系 5 報(bào)酬的本質(zhì)企業(yè)對(duì)它的雇員給企業(yè)所做的貢獻(xiàn) 包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效 付出的努力 時(shí)間 學(xué)識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào) 報(bào)酬 非金錢(qián) 金錢(qián) 職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì) 直接 社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)地位象征表?yè)P(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交朋友機(jī)會(huì) 非直接 福利 公共福利醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn) 個(gè)人福利養(yǎng)老金住房津貼工作午餐人壽保險(xiǎn) 有償假期培訓(xùn)病事假節(jié)日假工間休息公休 生活福利法律顧問(wèn)心理咨詢托兒所托老所 工資基本工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資 獎(jiǎng)金超產(chǎn)獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)傭金紅利 員工報(bào)酬系統(tǒng) 銀行公務(wù)員 二 薪酬 1 薪酬的含義薪酬 compensation 是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢(qián)或?qū)嵨?薪酬分為直接薪酬和間接薪酬 直接薪酬包括工資 獎(jiǎng)金 津貼補(bǔ)貼 間接薪酬即福利 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性 吸引優(yōu)秀人才 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào) 激勵(lì)保留員工 通過(guò)薪酬機(jī)制 將短 中 長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合 促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 報(bào)酬的功能與人力資源管理的總功能一致 吸引來(lái) 保留住 激勵(lì)起企業(yè)所需的人力資源 2 薪酬的目的 二 薪酬的內(nèi)容 薪酬其實(shí)就是 工資 基本工資 底薪 獎(jiǎng)金 與業(yè)績(jī)有關(guān) 津貼 補(bǔ)貼 福利 1 工資根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量 按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬 也就是勞動(dòng)的價(jià)格 這是總體上工資的定義 2 獎(jiǎng)金指對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬 企業(yè)中常見(jiàn)的有全勤獎(jiǎng)金 生產(chǎn)獎(jiǎng)金 不休假獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 效益獎(jiǎng)金等 3 津貼與補(bǔ)貼指對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件 工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償 通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼 把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼 常見(jiàn)的有崗位津貼 加班津貼 輪班津貼等 4 股權(quán)以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬 作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段 能夠讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力 5 福利是對(duì)員工生活的照顧 勞動(dòng)的間接回報(bào) 包括帶薪的節(jié)假日 醫(yī)療 安全保護(hù) 保險(xiǎn) 各種文化娛樂(lè)設(shè)施等 安全感和歸屬感 鑒于工資 獎(jiǎng)金 福利的特征不同 管理者應(yīng)考慮三者各占報(bào)酬的比例 以便使報(bào)酬發(fā)揮最有效的作用 的工資與福利項(xiàng)目 基本月薪 是對(duì)員工基本價(jià)值 工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同綜合補(bǔ)貼 對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎(jiǎng)金 農(nóng)歷新年之前發(fā)放 使員工過(guò)一個(gè)富足的新年休假津貼 為員工報(bào)銷(xiāo)休假期間的費(fèi)用浮動(dòng)獎(jiǎng)金 當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出 以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 銷(xiāo)售及技術(shù)支持人員在完成銷(xiāo)售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) 住房資助計(jì)劃 公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶 以資助員工購(gòu)房 使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問(wèn)題 醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決退休金計(jì)劃 積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃 為員工提供晚年生活保障其他保險(xiǎn) 包括人壽保險(xiǎn) 人身意外保險(xiǎn) 出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目 關(guān)心員工的每時(shí)每刻的安全休假制度 鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息 在法定假日之外 還有帶薪年假 探親假 婚假 喪假等員工俱樂(lè)部 公司為員工組織各種集體活動(dòng) 以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神 提高士氣 營(yíng)造大家庭氣氛 包括各種文娛 體育活動(dòng) 大型晚會(huì) 集體旅游等 第二節(jié)薪酬制度的建立 一 工資制度的設(shè)計(jì)1 工資制度的含義 工資制度是為了貫徹按勞分配原則 計(jì)量勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗和計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬而建立的準(zhǔn)則和方法 是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)制度的重要組成部分 2 工資制度的三大類(lèi)型 能力工資 以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件為主反映勞動(dòng)質(zhì)量差別 技術(shù)等級(jí)工資制 工作工資 以工作為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別 職務(wù)等級(jí)工資制 組合工資 兼有能力工資和工作工資兩種類(lèi)型的特點(diǎn) 結(jié)構(gòu)工資制 3 幾種常見(jiàn)的工資制度1 技術(shù)等級(jí)工資制概念 技術(shù)等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度 繁重程度 精確程度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí) 按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度 特點(diǎn) 以勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)區(qū)分勞動(dòng)差別 進(jìn)而以此規(guī)定工資差別 適用 適用于技術(shù)比較復(fù)雜的 工人勞動(dòng)熟練程度差別大 分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位 如 機(jī)械行業(yè) 構(gòu)成 由工資等級(jí)表 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成 技術(shù)考核執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的雇員 按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評(píng)定技術(shù)工資等級(jí) 依據(jù)級(jí)別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資 也可以定期根據(jù)技術(shù)水平 進(jìn)行考核和晉升工資等級(jí) 技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度 它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù) 提高個(gè)人的技術(shù)水平 缺陷是不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起 2 職務(wù)等級(jí)工資制 概念 指按照職員的職務(wù)而制訂的等級(jí)工資制 其特點(diǎn)是 是根據(jù)各種職務(wù)的重要性 責(zé)任大小和技術(shù)復(fù)雜程度等因素按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn) 適用 政府機(jī)關(guān) 企事業(yè)單位的行政人員構(gòu)成 按照職員的職務(wù)規(guī)定工資等級(jí) 一個(gè)職務(wù)一般分為若干等級(jí) 各個(gè)職務(wù)等級(jí)相互交叉 形成 一職數(shù)級(jí) 上下交叉 的形式 151413121110987654321 C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1 B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1 D8D7D6D5D4D3D2D1 E6E5E4E3E2E1 A B C D E 職系 職等 A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1 3 結(jié)構(gòu)工資制 概念 結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資 組合工資或多元化工資 它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用 而將工資分為幾大部分 通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定 構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬 特點(diǎn) 較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能 四部分組成 基礎(chǔ)工資 職務(wù) 崗位 工資 工齡工資和浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資 二 獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)1 獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi) 物質(zhì) 物品發(fā)放 組織休假精神 表?yè)P(yáng) 鼓勵(lì) 成長(zhǎng)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)金 對(duì)員工付出的超額勞動(dòng)或優(yōu)秀表現(xiàn)而支付酬金 2 設(shè)計(jì)原則 1 反映企業(yè)目標(biāo) 體現(xiàn)人力資源政策 2 突出重點(diǎn) 不易過(guò)多 3 明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象 4 及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) 3 主要獎(jiǎng)勵(lì)制度的類(lèi)型 1 計(jì)件制 2 獎(jiǎng)金制 3 計(jì)時(shí)制 4 企業(yè)全員獎(jiǎng)勵(lì)制4 獎(jiǎng)金的支付方式 1 現(xiàn)金支付 2 延遲支付 3 股票期權(quán)制 三 福利制度設(shè)計(jì) 一 內(nèi)容1 公共福利 是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 傷殘保險(xiǎn) 2 個(gè)人福利 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 養(yǎng)老金 退休金 辭退金住房補(bǔ)貼交通費(fèi)工作午餐人壽保險(xiǎn) 二 影響企業(yè)福利的因素1 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略 2 企業(yè)文化 3 員工需要 4 法規(guī) 三 注意事項(xiàng)1 企業(yè)條件 2 溝通 3 選擇性 彈性福利制度 四 合理的薪酬制度的原則公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性 1 主要步驟 企業(yè)付酬原則與策略的擬定 職務(wù)設(shè)計(jì)與分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬制度的管理和控制 五 合理設(shè)計(jì)薪酬制度的主要步驟 2 職務(wù)評(píng)價(jià)找出各種職務(wù)的共同付酬因素 如技能 智力 體力 責(zé)任 工作條件 再據(jù)此評(píng)出各職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 即將每個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)排出順序 完成工作的難度越大 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大 相對(duì)價(jià)值越大 方法有排級(jí)法 套級(jí)法 評(píng)分法 計(jì)點(diǎn)法 因素比較法 第三節(jié)薪酬管理 一 薪酬管理的影響因素1 外在環(huán)境因素 包括政府法令 經(jīng)濟(jì) 社會(huì) 工會(huì) 勞動(dòng)市場(chǎng) 團(tuán)體協(xié)商 生活水平等 2 組織因素 包括財(cái)務(wù)能力 預(yù)算控制 薪酬政策 企業(yè)規(guī)模 比較工作價(jià)值 競(jìng)爭(zhēng)力 公平因素等 3 個(gè)人因素 包括年資 績(jī)效 教育程度 發(fā)展?jié)摿?個(gè)人協(xié)商能力等 二 薪酬管理的目標(biāo)1 薪酬管理的最終目標(biāo)有五點(diǎn) 1 吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工 2 鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力 3 鼓勵(lì)員工高效率地工作 4 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍 5 控制運(yùn)營(yíng)成本 2 合適的薪酬策略的特征 1 獨(dú)特性 2 程序性 3 彈性 4 公開(kāi)性 三 薪酬管理的內(nèi)容工資管理的主要工作包括工資計(jì)劃 工資制度管理 工資額度管理等 四 現(xiàn)代薪酬管理思想1 金錢(qián)的作用的有限性2 重視員工的自我激勵(lì)3 是對(duì)勞動(dòng)效率的管理 和績(jī)效考核密不可分4 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新 但應(yīng)堅(jiān)持以人為本 現(xiàn)代薪酬管理理念 1 金錢(qián)的作用的有限性 金錢(qián)是一種最容易被夸大 效果最差 花費(fèi)最昂貴 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具 金錢(qián)對(duì)如下四種人比較有效 雅皮士 他們的理想生活方式需要大批金錢(qián) 拼命往上者 窮人想擠進(jìn)上流社會(huì) 賺錢(qián)狂 他們生活的全部意義就是賺錢(qián) 追求成就者 成就第一 金錢(qián)第二 但金錢(qián)應(yīng)與其成就相當(dāng) 以上四類(lèi)人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的50 美國(guó)管理學(xué)家SaulW Gellermar 現(xiàn)代薪酬管理理念 2 重視員工的自我激勵(lì) 工作的報(bào)酬就是工作本身 日本企業(yè)家 稻山嘉寬 1 當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣 高度的自尊和巨大的成就感 自豪感 那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了 2 作為經(jīng)理 你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力 3 韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80 以上的時(shí)間花在 因才施用 上 現(xiàn)代薪酬管理理念 3 是對(duì)勞動(dòng)效率的管理 和績(jī)效考核密不可分 薪酬管理 最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理 即對(duì)勞動(dòng)效率的管理 1 薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格 科學(xué)的考核制度相配合2 人少是個(gè)寶 人多就是災(zāi) 高效率 高報(bào)酬 E g 寶鋼 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人 崗位測(cè)評(píng) 工作量不滿80 即撤崗 并崗 一專(zhuān)多能 一人多崗 兼職 現(xiàn)代薪酬管理理念 4 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新 但應(yīng)堅(jiān)持以人為本 活工資的比重 獎(jiǎng)金與津貼應(yīng)少而精 重視福利 股票與股票期權(quán) 與企業(yè)文化想結(jié)合 對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)以工作非 級(jí)別 為基礎(chǔ) 引入競(jìng)爭(zhēng) 五 薪酬管理的問(wèn)題 1 薪酬系統(tǒng)管理的公平性公平理論 對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)對(duì)自己所作投入的感覺(jué)對(duì)他人所作投入的感覺(jué) 美 亞當(dāng)斯 J S Adams 工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系 1962 工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響 1964 2 公平的類(lèi)型內(nèi)部公平 與企業(yè)內(nèi)部人相比的公平外部公平 與企業(yè)外部人相比的公平過(guò)程公平 企業(yè)報(bào)酬體系運(yùn)作的公平 員工自己與他人的比較 公平 不公平 員工設(shè)法找回公平改變自己的收入改變自己的投入改變對(duì)自己的估計(jì)改變對(duì)他人的估計(jì)改變比較對(duì)象離職 激勵(lì)員工保持現(xiàn)在的情景 3 公平性特征主觀性憑當(dāng)事人的主觀判斷 與當(dāng)事人的需要 個(gè)性 價(jià)值觀等有關(guān) 相對(duì)性公平感是通過(guò)比較產(chǎn)生的 擴(kuò)散性與行為傾向性員工一旦有不平感 心理失衡 影響到工作和生活情緒和態(tài)度 在自己可控制的范圍內(nèi)采取行動(dòng) 4 如何盡量做到公平報(bào)酬系統(tǒng)的公開(kāi)性 有統(tǒng)一的 可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù)民主與透明 報(bào)酬決策中員工的參與 管理者與員工的溝通 員工上訴體系為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等企業(yè)文化建設(shè) 公平問(wèn)題如何解決 培養(yǎng)職工的認(rèn)同感 通過(guò)企業(yè)文化來(lái)解決此問(wèn)題 認(rèn)同感產(chǎn)生的時(shí)候 公平問(wèn)題自然就解決了 歷以寧 六 不同發(fā)展階段公司的報(bào)酬策略 公司規(guī)模 工資 獎(jiǎng)金 福利 創(chuàng)立 低 高 低 高增長(zhǎng) 有竟?fàn)幜?高 低 成熟期 有竟?fàn)幜?有竟?fàn)幜?有竟?fàn)幜?平穩(wěn)期 高 低 高 衰退期 高 無(wú) 高 復(fù)活期 高 低 有竟?fàn)幮?發(fā)展階段 IBM的工資管理IBM公司即國(guó)際商用機(jī)器公司 是美國(guó)一個(gè)擁有 萬(wàn)職工 億美元資產(chǎn)的大型企業(yè) 該公司把職工的工資問(wèn)題作為人事管理的根本工作 他們認(rèn)為 在工資上如有不合理的地方 會(huì)使職工對(duì)公司和上司感到失望 影響職工的干勁 因此 必須建立完整的工資體系一 工資要與職務(wù)的重要性 工作的難度相稱IBM根據(jù)各個(gè)部門(mén)的不同情況 根據(jù)工作的難度 重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列 在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額 假設(shè)把這五個(gè)系列叫做 系列 系列 系列 系列與 系列 系列是屬于最單純部類(lèi)的工作 而 則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作 其職務(wù)價(jià)值也愈高 系列的最高額并不是 系列的最低額 系列的最高額相當(dāng)于 系的中間偏上 而又比 系列的最低額稍高 做簡(jiǎn)單工作領(lǐng)取 系列工資的人 如果只對(duì)本職工作感興趣 那么他可以從 系列最低額慢慢上升 但只限于到 系列的最高額 領(lǐng)取 系列工資的許多職工 當(dāng)他們的工資超過(guò) 系列最低額的水準(zhǔn)時(shí) 就提出 請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧 向 系列挑戰(zhàn) 因?yàn)?系列最高額比 系列最高額高得多 各部門(mén)的管理人員一邊對(duì)照工資限度 一邊建議職工 以后你該搞搞難度稍大的工作 是否會(huì)好一些 從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn) 二 工資要充分反映每年人的成績(jī)職工個(gè)人成績(jī)大小是由考核評(píng)價(jià)而確定的 通常由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)職工工作情況進(jìn)行評(píng)定 上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整 每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利 上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類(lèi)似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較 根據(jù)其成績(jī)是否突出而定 評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行 這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的 例如 在簡(jiǎn)單的指示下 理解是否快 處理是否得當(dāng) 對(duì)營(yíng)業(yè)部門(mén)或技術(shù)部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的 但對(duì)憑感覺(jué)評(píng)價(jià)的部門(mén)如秘書(shū) 宣傳 人事及總務(wù)等部門(mén)怎么辦呢 IBM公司設(shè)法把感覺(jué)換算成數(shù)字 以宣傳為例 他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜