人力資源管理第十一講

人力資源管理第十一講 薪酬管理 教學(xué)目的與要求 薪酬一直是組織管理中一個敏感的環(huán)節(jié) 薪酬制度不當(dāng) 對組織成員的工作積極性 工作穩(wěn)定性的影響很大 為此 在本講的學(xué)習(xí)過程中 需要了解薪酬的組成和影響薪酬制度的諸多因素 掌握職務(wù)分析的方法 掌握薪酬制度的策略性選擇 一 有關(guān)報酬的概念 一 報酬1 報酬的含義指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞 報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分 2 外在報酬外在報酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報酬 管理者可直接控制的一種激勵手段 如獎金 福利 晉升等 有限度 增加成本 管理者依賴外在報酬的原因 認(rèn)為人性中具有的一種 任性 的成分 這種人性任性會導(dǎo)致員工對管理部門的影響力具有漠不關(guān)心的反應(yīng)或甚至于抵抗 3 內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言 內(nèi)在報酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報酬普遍 但它是與人類活動分不開的一種報酬 例如獲得自主 自重 自尊等 無法直接控制 與員工工作績效之間看不出直接的關(guān)系 剝奪一個人的內(nèi)在報酬卻是輕而易舉的事 管理的重要任務(wù)是創(chuàng)造一種可以容許和激勵員工都爭取內(nèi)在報酬的環(huán)境 4 外在報酬和內(nèi)在報酬的關(guān)系 5 報酬的本質(zhì)企業(yè)對它的雇員給企業(yè)所做的貢獻(xiàn) 包括他們實(shí)現(xiàn)的績效 付出的努力 時間 學(xué)識 技能 經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報 報酬 非金錢 金錢 職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會 直接 社會性獎勵地位象征表揚(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交朋友機(jī)會 非直接 福利 公共福利醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險 個人福利養(yǎng)老金住房津貼工作午餐人壽保險 有償假期培訓(xùn)病事假節(jié)日假工間休息公休 生活福利法律顧問心理咨詢托兒所托老所 工資基本工資計(jì)時工資計(jì)件工資職務(wù)工資 獎金超產(chǎn)獎建議獎節(jié)約獎傭金紅利 員工報酬系統(tǒng) 銀行公務(wù)員 二 薪酬 1 薪酬的含義薪酬 compensation 是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨?薪酬分為直接薪酬和間接薪酬 直接薪酬包括工資 獎金 津貼補(bǔ)貼 間接薪酬即福利 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性 吸引優(yōu)秀人才 對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報 激勵保留員工 通過薪酬機(jī)制 將短 中 長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合 促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 報酬的功能與人力資源管理的總功能一致 吸引來 保留住 激勵起企業(yè)所需的人力資源 2 薪酬的目的 二 薪酬的內(nèi)容 薪酬其實(shí)就是 工資 基本工資 底薪 獎金 與業(yè)績有關(guān) 津貼 補(bǔ)貼 福利 1 工資根據(jù)勞動者所提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量 按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報酬 也就是勞動的價格 這是總體上工資的定義 2 獎金指對員工超額勞動的報酬 企業(yè)中常見的有全勤獎金 生產(chǎn)獎金 不休假獎金 年終獎金 效益獎金等 3 津貼與補(bǔ)貼指對員工在特殊勞動條件 工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償 通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼 把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼 常見的有崗位津貼 加班津貼 輪班津貼等 4 股權(quán)以企業(yè)的股權(quán)作為對員工的薪酬 作為一種長期激勵的手段 能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力 5 福利是對員工生活的照顧 勞動的間接回報 包括帶薪的節(jié)假日 醫(yī)療 安全保護(hù) 保險 各種文化娛樂設(shè)施等 安全感和歸屬感 鑒于工資 獎金 福利的特征不同 管理者應(yīng)考慮三者各占報酬的比例 以便使報酬發(fā)揮最有效的作用 的工資與福利項(xiàng)目 基本月薪 是對員工基本價值 工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同綜合補(bǔ)貼 對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎金 農(nóng)歷新年之前發(fā)放 使員工過一個富足的新年休假津貼 為員工報銷休假期間的費(fèi)用浮動獎金 當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出 以鼓勵員工的貢獻(xiàn)銷售獎金 銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵獎勵計(jì)劃 員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時的獎勵 住房資助計(jì)劃 公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶 以資助員工購房 使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題 醫(yī)療保險計(jì)劃 員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決退休金計(jì)劃 積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃 為員工提供晚年生活保障其他保險 包括人壽保險 人身意外保險 出差意外保險等多種項(xiàng)目 關(guān)心員工的每時每刻的安全休假制度 鼓勵員工在工作之余充分休息 在法定假日之外 還有帶薪年假 探親假 婚假 喪假等員工俱樂部 公司為員工組織各種集體活動 以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神 提高士氣 營造大家庭氣氛 包括各種文娛 體育活動 大型晚會 集體旅游等 第二節(jié)薪酬制度的建立 一 工資制度的設(shè)計(jì)1 工資制度的含義 工資制度是為了貫徹按勞分配原則 計(jì)量勞動者勞動消耗和計(jì)算勞動報酬而建立的準(zhǔn)則和方法 是生產(chǎn)經(jīng)營制度的重要組成部分 2 工資制度的三大類型 能力工資 以勞動者自身?xiàng)l件為主反映勞動質(zhì)量差別 技術(shù)等級工資制 工作工資 以工作為主來反映勞動質(zhì)量的差別 職務(wù)等級工資制 組合工資 兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點(diǎn) 結(jié)構(gòu)工資制 3 幾種常見的工資制度1 技術(shù)等級工資制概念 技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度 繁重程度 精確程度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級 按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度 特點(diǎn) 以勞動質(zhì)量來區(qū)分勞動差別 進(jìn)而以此規(guī)定工資差別 適用 適用于技術(shù)比較復(fù)雜的 工人勞動熟練程度差別大 分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位 如 機(jī)械行業(yè) 構(gòu)成 由工資等級表 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成 技術(shù)考核執(zhí)行技術(shù)等級工資制的雇員 按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評定技術(shù)工資等級 依據(jù)級別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資 也可以定期根據(jù)技術(shù)水平 進(jìn)行考核和晉升工資等級 技術(shù)等級工資是一種能力工資制度 它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù) 提高個人的技術(shù)水平 缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起 2 職務(wù)等級工資制 概念 指按照職員的職務(wù)而制訂的等級工資制 其特點(diǎn)是 是根據(jù)各種職務(wù)的重要性 責(zé)任大小和技術(shù)復(fù)雜程度等因素按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn) 適用 政府機(jī)關(guān) 企事業(yè)單位的行政人員構(gòu)成 按照職員的職務(wù)規(guī)定工資等級 一個職務(wù)一般分為若干等級 各個職務(wù)等級相互交叉 形成 一職數(shù)級 上下交叉 的形式 151413121110987654321 C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1 B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1 D8D7D6D5D4D3D2D1 E6E5E4E3E2E1 A B C D E 職系 職等 A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1 3 結(jié)構(gòu)工資制 概念 結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資 組合工資或多元化工資 它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用 而將工資分為幾大部分 通過對各部分工資數(shù)額的合理確定 構(gòu)成勞動者的全部報酬 特點(diǎn) 較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能 四部分組成 基礎(chǔ)工資 職務(wù) 崗位 工資 工齡工資和浮動工資 獎勵工資 二 獎勵制度的設(shè)計(jì)1 獎勵的種類 物質(zhì) 物品發(fā)放 組織休假精神 表揚(yáng) 鼓勵 成長機(jī)會獎金 對員工付出的超額勞動或優(yōu)秀表現(xiàn)而支付酬金 2 設(shè)計(jì)原則 1 反映企業(yè)目標(biāo) 體現(xiàn)人力資源政策 2 突出重點(diǎn) 不易過多 3 明確獎勵對象 4 及時獎勵 3 主要獎勵制度的類型 1 計(jì)件制 2 獎金制 3 計(jì)時制 4 企業(yè)全員獎勵制4 獎金的支付方式 1 現(xiàn)金支付 2 延遲支付 3 股票期權(quán)制 三 福利制度設(shè)計(jì) 一 內(nèi)容1 公共福利 是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 養(yǎng)老保險 傷殘保險 2 個人福利 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 養(yǎng)老金 退休金 辭退金住房補(bǔ)貼交通費(fèi)工作午餐人壽保險 二 影響企業(yè)福利的因素1 企業(yè)競爭策略 2 企業(yè)文化 3 員工需要 4 法規(guī) 三 注意事項(xiàng)1 企業(yè)條件 2 溝通 3 選擇性 彈性福利制度 四 合理的薪酬制度的原則公平性競爭性激勵性經(jīng)濟(jì)性合法性 1 主要步驟 企業(yè)付酬原則與策略的擬定 職務(wù)設(shè)計(jì)與分析 職務(wù)評價 薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬制度的管理和控制 五 合理設(shè)計(jì)薪酬制度的主要步驟 2 職務(wù)評價找出各種職務(wù)的共同付酬因素 如技能 智力 體力 責(zé)任 工作條件 再據(jù)此評出各職務(wù)對企業(yè)的相對價值 即將每個職務(wù)對企業(yè)的貢獻(xiàn)排出順序 完成工作的難度越大 對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大 相對價值越大 方法有排級法 套級法 評分法 計(jì)點(diǎn)法 因素比較法 第三節(jié)薪酬管理 一 薪酬管理的影響因素1 外在環(huán)境因素 包括政府法令 經(jīng)濟(jì) 社會 工會 勞動市場 團(tuán)體協(xié)商 生活水平等 2 組織因素 包括財務(wù)能力 預(yù)算控制 薪酬政策 企業(yè)規(guī)模 比較工作價值 競爭力 公平因素等 3 個人因素 包括年資 績效 教育程度 發(fā)展?jié)摿?個人協(xié)商能力等 二 薪酬管理的目標(biāo)1 薪酬管理的最終目標(biāo)有五點(diǎn) 1 吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工 2 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力 3 鼓勵員工高效率地工作 4 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍 5 控制運(yùn)營成本 2 合適的薪酬策略的特征 1 獨(dú)特性 2 程序性 3 彈性 4 公開性 三 薪酬管理的內(nèi)容工資管理的主要工作包括工資計(jì)劃 工資制度管理 工資額度管理等 四 現(xiàn)代薪酬管理思想1 金錢的作用的有限性2 重視員工的自我激勵3 是對勞動效率的管理 和績效考核密不可分4 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新 但應(yīng)堅(jiān)持以人為本 現(xiàn)代薪酬管理理念 1 金錢的作用的有限性 金錢是一種最容易被夸大 效果最差 花費(fèi)最昂貴 也最為復(fù)雜的激勵工具 金錢對如下四種人比較有效 雅皮士 他們的理想生活方式需要大批金錢 拼命往上者 窮人想擠進(jìn)上流社會 賺錢狂 他們生活的全部意義就是賺錢 追求成就者 成就第一 金錢第二 但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng) 以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50 美國管理學(xué)家SaulW Gellermar 現(xiàn)代薪酬管理理念 2 重視員工的自我激勵 工作的報酬就是工作本身 日本企業(yè)家 稻山嘉寬 1 當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣 高度的自尊和巨大的成就感 自豪感 那么工資和獎金就變得微不足道了 2 作為經(jīng)理 你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力 3 韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80 以上的時間花在 因才施用 上 現(xiàn)代薪酬管理理念 3 是對勞動效率的管理 和績效考核密不可分 薪酬管理 最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理 即對勞動效率的管理 1 薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格 科學(xué)的考核制度相配合2 人少是個寶 人多就是災(zāi) 高效率 高報酬 E g 寶鋼 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人 崗位測評 工作量不滿80 即撤崗 并崗 一專多能 一人多崗 兼職 現(xiàn)代薪酬管理理念 4 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新 但應(yīng)堅(jiān)持以人為本 活工資的比重 獎金與津貼應(yīng)少而精 重視福利 股票與股票期權(quán) 與企業(yè)文化想結(jié)合 對知識型員工的薪酬管理應(yīng)以工作非 級別 為基礎(chǔ) 引入競爭 五 薪酬管理的問題 1 薪酬系統(tǒng)管理的公平性公平理論 對自己所獲報酬的感覺對他人所獲報酬的感覺對自己所作投入的感覺對他人所作投入的感覺 美 亞當(dāng)斯 J S Adams 工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系 1962 工資不公平對工作質(zhì)量的影響 1964 2 公平的類型內(nèi)部公平 與企業(yè)內(nèi)部人相比的公平外部公平 與企業(yè)外部人相比的公平過程公平 企業(yè)報酬體系運(yùn)作的公平 員工自己與他人的比較 公平 不公平 員工設(shè)法找回公平改變自己的收入改變自己的投入改變對自己的估計(jì)改變對他人的估計(jì)改變比較對象離職 激勵員工保持現(xiàn)在的情景 3 公平性特征主觀性憑當(dāng)事人的主觀判斷 與當(dāng)事人的需要 個性 價值觀等有關(guān) 相對性公平感是通過比較產(chǎn)生的 擴(kuò)散性與行為傾向性員工一旦有不平感 心理失衡 影響到工作和生活情緒和態(tài)度 在自己可控制的范圍內(nèi)采取行動 4 如何盡量做到公平報酬系統(tǒng)的公開性 有統(tǒng)一的 可以說明的規(guī)范做依據(jù)民主與透明 報酬決策中員工的參與 管理者與員工的溝通 員工上訴體系為員工創(chuàng)造機(jī)會均等企業(yè)文化建設(shè) 公平問題如何解決 培養(yǎng)職工的認(rèn)同感 通過企業(yè)文化來解決此問題 認(rèn)同感產(chǎn)生的時候 公平問題自然就解決了 歷以寧 六 不同發(fā)展階段公司的報酬策略 公司規(guī)模 工資 獎金 福利 創(chuàng)立 低 高 低 高增長 有竟?fàn)幜?高 低 成熟期 有竟?fàn)幜?有竟?fàn)幜?有竟?fàn)幜?平穩(wěn)期 高 低 高 衰退期 高 無 高 復(fù)活期 高 低 有竟?fàn)幮?發(fā)展階段 IBM的工資管理IBM公司即國際商用機(jī)器公司 是美國一個擁有 萬職工 億美元資產(chǎn)的大型企業(yè) 該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作 他們認(rèn)為 在工資上如有不合理的地方 會使職工對公司和上司感到失望 影響職工的干勁 因此 必須建立完整的工資體系一 工資要與職務(wù)的重要性 工作的難度相稱IBM根據(jù)各個部門的不同情況 根據(jù)工作的難度 重要性將職務(wù)價值分為五個系列 在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額 假設(shè)把這五個系列叫做 系列 系列 系列 系列與 系列 系列是屬于最單純部類的工作 而 則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作 其職務(wù)價值也愈高 系列的最高額并不是 系列的最低額 系列的最高額相當(dāng)于 系的中間偏上 而又比 系列的最低額稍高 做簡單工作領(lǐng)取 系列工資的人 如果只對本職工作感興趣 那么他可以從 系列最低額慢慢上升 但只限于到 系列的最高額 領(lǐng)取 系列工資的許多職工 當(dāng)他們的工資超過 系列最低額的水準(zhǔn)時 就提出 請讓我做再難一點(diǎn)的工作吧 向 系列挑戰(zhàn) 因?yàn)?系列最高額比 系列最高額高得多 各部門的管理人員一邊對照工資限度 一邊建議職工 以后你該搞搞難度稍大的工作 是否會好一些 從而引導(dǎo)職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn) 二 工資要充分反映每年人的成績職工個人成績大小是由考核評價而確定的 通常由直屬上級負(fù)責(zé)對職工工作情況進(jìn)行評定 上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整 每個職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利 上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較 根據(jù)其成績是否突出而定 評價大體上分十到二十個項(xiàng)目進(jìn)行 這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的 例如 在簡單的指示下 理解是否快 處理是否得當(dāng) 對營業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評價是比較簡單的 但對憑感覺評價的部門如秘書 宣傳 人事及總務(wù)等部門怎么辦呢 IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字 以宣傳為例 他們把考核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報導(dǎo)加以搜