職能工資體系.doc

一、概述職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎,以任職能力為價值評價依據(jù),旨在激勵員工通過不斷提高任職能力和工作績效,實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系.根據(jù)能力支付報酬，就需要區(qū)分能力差異，這就需要建立一套對能力進行分類、分級的體系，在職能工資制中，這個體系是任職資格體系。二、職能工資制的優(yōu)缺點1、優(yōu)點：突出工作能力對于個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高，即使不擔任某一職務，但能力考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務，就可以支付與這一職務相對應的工資，排除了因客觀上職務空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。2、缺點：員工本身的工作能力不易測評，而且體系易于龐大負責，實施起來有難度。三、職能工資制與職務工資制職務工資制基于職務，發(fā)放的對象是職務。職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。職能工資制相比職務工資制要科學、合理，它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一考慮起來，而不是把員工當機器，僅僅執(zhí)行一定的職務和承擔一定的職責。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質與能力評價體系的建立。四、職能工資體系的四大基礎建立職能工資體系首先要對員工的能力進行分級和定義，并定出相應的能力標準。由于企業(yè)中有很多崗位，每個崗位都有自己的特定要求和規(guī)范，如果對每個崗位進行能力分級和編寫標準，顯然不現(xiàn)實，也會使標準體系由于過分負責而不具備可操作性，因此，需要首先將所有的職位按一定的方式分成不同的職類職種，再為不同職種職層編寫能力標準。1、職類職種職層劃分在以職位為基礎的工資體系中，員工的晉升和發(fā)展一般只能沿著行政級別的提高實現(xiàn)，如果不能被提拔到更高的職位，工資水平很難得到提高，也難以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在職能工資體系中，所有職位被納入不同的職類和職種，每個職種根據(jù)其對企業(yè)的重要程度被設定了長短不同的跑道。無論是否在職位層級中得到提拔，員工只要在本職種內不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績，其報酬水平就會相應提升，以此實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。職類職種是對各職位任職能力按業(yè)務系統(tǒng)內部分工與協(xié)作要求進行分類與綜合。主要從個業(yè)務系統(tǒng)內任職者所需要的知識、技能要求，以及工作責任的相似性角度進行職類職種劃分。在具體劃分時，首先依據(jù)企業(yè)經營方式對組織職能域的要求將所有職位劃分為不同職類，如技術類、市場類、作業(yè)類等，然后根據(jù)各職能域內各業(yè)務系統(tǒng)更明確的職能范圍將職類中的職位進一步劃分為不同職種。通過職層劃分，企業(yè)可以清晰地確認哪些員工是企業(yè)的核心人員，哪些員工對已企業(yè)來說重要性更低一些，同時作相應側重，將更多的精力花在那些對企業(yè)經營具有重要影響的關鍵人士上，他們所具有的知識、技能和戰(zhàn)略性能力才是企業(yè)核心競爭力最有力的支撐。2、任職資格體系任職資格是指員工承擔某一職位所必備的條件與能力，構成要素主要包括任職者的知識、經驗和技能等。任職資格標準不能是對能力的抽象定義，而是與員工所從事的工作相聯(lián)系，只有這樣，員工才能更好的理解任職資格標準對于工作中需要的知識、技能和經驗方面的具體要求，并將其作為自己學習知識、提高技能的指引。在制定任職資格標準時，企業(yè)首先要根據(jù)職種的劃分情況，成立相應的任職資格標準編寫小組，比如研發(fā)、營銷、財經等等職種都需要成立自己的編寫小組，這樣才能編寫出符合專業(yè)特點并且適合企業(yè)需要的任職資格標準。3、職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間是將職種劃分、職層劃分和薪等等因素結合起來，它呈現(xiàn)的是每個職種與薪等和職層的對應關系，職種薪等區(qū)間反應了企業(yè)對不同職種所具有的知識、技能和行為標準等因素的價值和判斷。薪等越高，薪點總體水平越高，不同的職位對應不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。4、薪點薪點是企業(yè)計算薪酬的基本單位，既反應企業(yè)的整體經營績效水平，也反應員工個人收入水平的變化。薪點的本質是：第一、每個員工的薪點數(shù)不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這可能是由很多因素造成的，比如不同的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力。第二、薪點數(shù)反應的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反應了員工所具備的知識、技能、經驗對企業(yè)的價值。有三個因素影響薪點數(shù)：職種、任職資格等級、績效。員工薪點數(shù)分為固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)，固定薪點數(shù)決定固定工資，浮動薪點數(shù)決定浮動工資。員工的固定工資為其固定薪點數(shù)與固定薪點值的乘積，固定薪點一般一年內保持不變。浮動工資為其浮動薪點數(shù)與月底浮動薪點值以及個人期間考核結果的乘積，月底浮動薪點值與期間企業(yè)的整體經驗狀況掛鉤，個人浮動工資還與個人期間考核結果掛鉤。五、實施職能工資體系的關鍵1、科學的任職資格體系2、配套的培訓體系在企業(yè)鼓勵員工提高自身能力的同時，也對企業(yè)培訓提出了更高的要求。因為員工報酬是基于他們在工作中所表現(xiàn)出來的能力，所以企業(yè)必須向員工提供提高自身能力的幫助。在這里，培訓就扮演了重要的角色。因此，培訓再也不能是隨意安排員工課程，或者請外面的培訓教師上課那么簡單。企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內容和標準，針對不同的職種，以及同一職種的不同任職資格等級，開發(fā)出具有針對性的課程，幫助員工提高自己能力。只有這樣，員工才能看到因提高能力而獲得更高報酬的希望。3、構建具有彈性的學習型組織和創(chuàng)新型組織在以職位為基礎的薪酬體系中，每個員工都牢牢固定在各個職位上，很少有晉升的機會，這樣就很難激勵員工不斷學習新的知識和技能。在職能工資制中，由于員工的薪酬待遇與個人晉升及職業(yè)發(fā)展有了較好的結合，員工具有不斷學習新的知識、技能的動力，那么企業(yè)一方面要建立配套的培訓體系，同時，如何鼓勵員工運用知識和技能提高工作績效，也是一個需要重點考慮的問題。因為，如果員工掌握的新知識和新技能沒有機會運用，他們就會失去學習的興趣和信心，而企業(yè)也并沒有從員工能力的提高中受益。所以，企業(yè)必須使自己的組織變成更具彈性的學習型組織和創(chuàng)新型組織。4、簡單原則職能工資制不能太復雜，否則員工會由于不了解其真正含義而沒有信心，而企業(yè)也會由于體系本身的復雜而導致的操作困難對繼續(xù)推行其失去信心。實際上，根據(jù)國外的經驗，實施又取消基于能力的薪酬體系的企業(yè)，大部分是因為體系過于復雜，投入了大量精力卻沒有得到相應回報。另外，在推行職能工資制以前，需要在企業(yè)進行宣傳，因為，畢竟人們都已經