員工流失應(yīng)對方案

.員工流失應(yīng)對方案員工流失情況， 常用員工流失率來表示， 員工流失率就是辭職員工占單位時(shí)間內(nèi)員工總數(shù)平均值的比例。月員工流失率=員工流失人數(shù) /總員工數(shù) *100%。因員工的流失， 企業(yè)會在不同程度和角度上有一定的損失。如最重要知識技能的外流和小部分管理不及的流失。在這種情況下，我們結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定降低員工流失率的改善措施，如下：1、選人留人：明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念。嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。2、待遇留人： 既要馬兒跑，又要馬吃草。企業(yè)重視員工，加強(qiáng)人性化管理，提高員工福利，控制加班，讓員工勞逸結(jié)合；使員工待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。 對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講， 待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西， 企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。3、感情留人：人人都有感情， 尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里，從感情的角度入手， 在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。4、事業(yè)留人：提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)、公司的融合速度；注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；讓員工成為企業(yè)的主人翁， 如進(jìn)行大膽授權(quán)， 給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東， 使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來；5、制度留人：修訂勞動(dòng)合同，如一次性簽約3 年。建立一些科學(xué)的長期的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。比如期權(quán)激勵(lì)等。 比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎(jiǎng)。銷售團(tuán)隊(duì)是公司發(fā)展的基石，不管是處于原始積累的企業(yè)，還是快速發(fā)展中的企業(yè)， 銷售團(tuán)隊(duì)都關(guān)系到企業(yè)的存亡，所以銷售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作一直是hr 工作的重點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)， 特別是如何降低銷售人員的流失率的問題，一直困擾著很多hr.如何降低銷售人員的流失率， 提高穩(wěn)定性一直是企業(yè)的全體hr的工作核心，以下六點(diǎn)方法可以借鑒：一、招聘工作結(jié)合勝任力素質(zhì)模型（準(zhǔn)確找到你要的業(yè)務(wù)員，把好招聘關(guān)）你的企業(yè)需要什么樣的業(yè)務(wù)員？具備哪些特性的業(yè)務(wù)員的最合適你企業(yè)的？這些標(biāo)準(zhǔn)哪 里來的？這些絕對不是hr人員憑經(jīng)驗(yàn)或者坐在辦公室憑空想象出來的，要找到最合適的人,.員，就要從內(nèi)部的員工去找模板。自己公司內(nèi)部優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員將是 hr 最好的模板，所以 hr 要走到銷售團(tuán)隊(duì)中（走動(dòng)式人力資源管理模式） 去觀察他們在銷售工作中的行為， 參考他們的簡歷和資料， 了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的銷售人員的模型。所以第一點(diǎn)是要結(jié)合勝任力模型嚴(yán)把招聘關(guān)。二、做好入職培訓(xùn)工作（研究一套適合企業(yè)的新員工課程體系，做好洗腦工作）只做好前期的招聘工作肯定不夠，招聘只是一切工作的開始， 接下來的環(huán)節(jié)是要做好入職培訓(xùn)工作。通過入職培訓(xùn)， 要告訴我們的員工， 他在這家企業(yè)能得到什么？還有什么方法可以獲得這些收獲，別人的經(jīng)驗(yàn)是什么？他的個(gè)人目標(biāo)能不能在這家公司得到實(shí)現(xiàn)？他需要做什么努力？這些都是新員工最關(guān)注的問題，我們的培訓(xùn)為他解決了這些問題了嗎？如果沒有，那么建議你好好設(shè)計(jì)一下你的新員工培訓(xùn)課程。三、做好新員工跟進(jìn)工作（定期做好員工懇談會，建立內(nèi)部溝通平臺）培訓(xùn)結(jié)束了， 后續(xù)的跟進(jìn)非常關(guān)鍵。 大家都非常清楚， 新業(yè)務(wù)員最容易流失的時(shí)間是入職前 3 個(gè)月，這三個(gè)月是員工離職高危期，所以在這段時(shí)間要針對性地做好跟進(jìn)工作，主要有：1、深入銷售一線（走動(dòng)式人力資源管理模式），時(shí)刻關(guān)注了解新員工的精神狀態(tài)，去到銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難和需要的幫助，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問題，及時(shí)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的心理障礙，及時(shí)清除。我們可以要求新員工每天清除自己的心理障礙，自己清除不了的， 可以找心理障礙咨詢室（人力資源部）協(xié)助解決。2、建立溝通平臺。以人力資源部為主導(dǎo)，各個(gè)門店店長為輔助，建立及時(shí)發(fā)現(xiàn)新員工的心態(tài)苗頭和問題， 及時(shí)反饋到人力資源部， 人事專員及時(shí)溝通的機(jī)制， 把問題解決在天黑以前， 不讓員工的心態(tài)問題回家過夜。3、開好新員工懇談會。以輕松的方式請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題，可以是對上司的評價(jià)，可以是抱怨，可以是對公司不合理的地方的建議，并及時(shí)做好相關(guān)記錄，及時(shí)給予員工疏導(dǎo)和解答，讓員工把心里的怨氣釋放出來。這種方式會讓員工覺得公司很重視他們， 同事也會覺得自己的問題得到宣泄， 可以更好的把問題扼殺在萌芽狀態(tài)。最好兩周開一次，分不同入職時(shí)間的員工，針對性更強(qiáng)，更能解決共性問題。四、關(guān)懷員工（從面試、入職、工作、后續(xù)持續(xù)的關(guān)懷，建立員工關(guān)懷體制）員工的需求是多樣化的， 我們不可能一一去滿足員工的需求， 但是我們要了解員工的需求， 并登記在冊，及時(shí)給予員工關(guān)心和關(guān)懷，讓他感覺這是一個(gè)溫馨的大家庭。1、從面試、培訓(xùn)、入職、上班等環(huán)節(jié)都做到很好的關(guān)心和關(guān)懷，例如面試時(shí)hr 經(jīng)理親自給員工倒水、面試完讓他們多喝些水再回去、 叮囑要注意車輛安全等， 雖然這樣話語不起眼，,.但是會給一個(gè)員工很好的感覺，他們都期望到一家有人關(guān)注他們的公司（雖然公司目前可能還不是很好）。同時(shí)在員工生病的時(shí)候給予關(guān)懷，記住員工的生日，天冷的時(shí)候提醒員工注意保 暖，送棉被給到有困難的員工，及時(shí)送上節(jié)日的祝福等等。2、同時(shí)要求門店同事給予新人幫助和關(guān)懷，把新員工的流失率問題結(jié)合到門店店長的績效考核里面， 只要是因?yàn)殚T店店長的管理導(dǎo)致員工離職的，門店店長要在全員大會上檢討，而且扣當(dāng)月績效，這讓銷售經(jīng)理用心地去對待每一個(gè)新員工。3、實(shí)行新員工試用期輪崗制度，每個(gè)新員工入職后在一個(gè)月內(nèi)安排到 2-4 個(gè)門店學(xué)習(xí)， 每周一只兩個(gè)門店， 一個(gè)月實(shí)習(xí)結(jié)束后人力資源部將結(jié)合員工的意愿分到哪個(gè)門店， 這迫使缺人的門店在新員工試崗一至兩周的時(shí)間內(nèi)， 拿出本門店最好的一面展示給員工， 從而讓員工去選擇他們門店，這樣就很好地避免了因?yàn)殚T店的原因?qū)е聠T工無法融入而離職的問題。五、銷售人員疲態(tài)期適時(shí)調(diào)整（建立適時(shí)減壓機(jī)制）銷售人員在入職后的第一個(gè)月、三個(gè)月、半年、一年，分別會出現(xiàn)疲態(tài)期。這些階段由于工作性質(zhì)帶來的壓力大，身心疲憊，情緒動(dòng)蕩，非常容易離職。要解決以上問題，避免銷售人員流失，作為企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，提前安排活動(dòng)，積極溝通，緩解銷售人員的心里壓力，這些關(guān)鍵期一旦突破，隨著業(yè)務(wù)的熟練和收入的增加，銷售人員流失情況將會極大緩解。六、加強(qiáng)培訓(xùn)工作（建立接班人計(jì)劃和內(nèi)部儲備人才機(jī)制） 除了以上 5 點(diǎn)，我們還要做好以下兩項(xiàng)工作：1、加強(qiáng)新員工的后續(xù)培訓(xùn)工作：這需要我們hr 在整個(gè)新員工課程體系上的完善，一個(gè)月爭取有一到兩次的回爐培訓(xùn)，內(nèi)容可以是產(chǎn)品的， 也可以是技巧和心態(tài)的， 總之要讓員工知道在這里可以學(xué)到很多東西（雖然暫時(shí)還不賺錢）。2、讓一些優(yōu)秀的新員工列入儲備人才梯隊(duì)里面，雖然不知道何時(shí)提拔他，但是讓他感覺自己已經(jīng)是公司儲備干部， 這樣新員工學(xué)習(xí)的積極性會更高，穩(wěn)定性也會隨之提升， 同時(shí)這也可以解決內(nèi)部梯隊(duì)人才的問題。同時(shí)讓這些新人參加管理干部的培訓(xùn)，讓他們在更高的層次去提高自己的能力，以此影響他周圍那批