培訓(xùn)體系的建設(shè)之道.docx

淺談培訓(xùn)體系中課程體系建設(shè)之道在培訓(xùn)體系建設(shè)的過程中，課程體系的建設(shè)在整個體系中重要性最高，比重最大，難度系數(shù)最復(fù)雜。對它的研究與開發(fā)自然也就占據(jù)了培訓(xùn)管理者的大量精力，在此筆者根據(jù)自身培訓(xùn)體系建設(shè)的經(jīng)驗淺談一些課程體系建設(shè)的觀點。 戰(zhàn)略是導(dǎo)向，指引我們方向;員工發(fā)展是路徑，給予我們道路;組織中的崗位是基礎(chǔ)，保證我們腳踏實地，按照一定的方法進(jìn)行鋪排，可以保證培訓(xùn)工作的有序開展，提升培訓(xùn)效果。培訓(xùn)課程體系的建立，歸根結(jié)底是培訓(xùn)需求到培訓(xùn)課程轉(zhuǎn)變，為企業(yè)不同層次和不同階段人才的能力提升量身訂做的課程，提升員工在企業(yè)不同發(fā)展階段的能力。一方面保證人才能力滿足企業(yè)發(fā)展所需，另一方面為員工成長發(fā)展提供助力。 培訓(xùn)課程體系是由一系列具有內(nèi)在邏輯性和關(guān)聯(lián)度的課程相互作用、聯(lián)系而形成的完整體。從企業(yè)培訓(xùn)課程體系的內(nèi)在邏輯性和關(guān)聯(lián)度來看，一個系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系需要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，確保培訓(xùn)課程體系的針對性;以員工的職業(yè)生涯發(fā)展為路徑，確保培訓(xùn)課程體系的層次性;以組織中崗位為基礎(chǔ)，確保培訓(xùn)課程體系的實用性?；诖耍P者建議按照以下的步驟構(gòu)建培訓(xùn)課程體系： 第一步：搭建培訓(xùn)課程體系框架。對于框架的設(shè)計往往在細(xì)化工作開始前，如同有了書架子我們才可以往里面放好書，以達(dá)到充實我們知識庫的目的。工作開展也是如此，各位如果去圖書館看書，看見成千上萬本圖書一定會暈頭的，這時候你一定會想到求助圖書管理員。圖書管理員手一指，自然就知道了目標(biāo)圖書所在的區(qū)域，一下就縮小了搜索的范圍。培訓(xùn)課程體系建設(shè)的開始也是一樣的。首先我們必須明確在企業(yè)內(nèi)部有著相同工作性質(zhì)、相似工作能力要求的崗位集結(jié)起來，組成一個團(tuán)體，我們稱為崗位族。接下來按照培訓(xùn)的類別劃分為知識類、技能類、素養(yǎng)類及管理類。結(jié)合戰(zhàn)略、職業(yè)發(fā)展、崗位素質(zhì)模型及說明，形成二維矩陣框架。到此，一個非常基礎(chǔ)的方向性框架就算形成了，我們可以從框架中看到不同崗位族對應(yīng)知識、技能、素養(yǎng)、管理類培訓(xùn)課程體系的情況： 第二步：戰(zhàn)略能力分析。應(yīng)該會有人問：“能力分析就好了，為何要加上定語戰(zhàn)略?”在文章之初筆者已經(jīng)闡明：戰(zhàn)略是導(dǎo)向，指引我們方向。企業(yè)戰(zhàn)略往哪里指，培訓(xùn)的棋子就往哪里落下。簡答來說，每年企業(yè)中崗位的職責(zé)和架構(gòu)通常都會發(fā)生改變，這些改變一定基于企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整。培訓(xùn)更不能做到一勞永逸，即使是新員工入職培訓(xùn)也不可能一招鮮吃遍天，所以重在分析以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的能力需求就變得非常重要了。 在戰(zhàn)略指引下的崗位素質(zhì)能力發(fā)生變化后，我們將重點對其進(jìn)行分析，分析出哪些崗位中的哪些能力最為核心、最為重要。然后將80%的培訓(xùn)資源向這些核心能力的培養(yǎng)傾斜，切記撒花椒面式的資源分配模式。 第三步：劃分戰(zhàn)略能力層級。由于不同發(fā)展階段、不同崗位層級的員工在能力要求上存在差異，因此根據(jù)不同發(fā)展階段、崗位層級的要求差異，逐一劃分每個層級人員應(yīng)具備的相應(yīng)能力，這樣不同層級人員的能力就會呈現(xiàn)出層次性和連續(xù)性了。當(dāng)然，具體的層級劃分不可一概而論，需要每個企業(yè)的培訓(xùn)管理者根據(jù)企業(yè)自身的情況進(jìn)行分析設(shè)計。這里筆者建議可以參考的操作是通過崗位職級劃分能力層級。崗位職級可以與薪酬或者績效模塊負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通獲取，根據(jù)能力素質(zhì)模型對各崗位的要求進(jìn)行劃分。 第四步：需求呈現(xiàn)。這是最關(guān)鍵的一步。我們?yōu)槭裁匆獮槠髽I(yè)內(nèi)部的員工和組織提供年度計劃中的這些培訓(xùn)?這些計劃是拍腦袋出來的還是有根有源經(jīng)得起推敲的?筆者希望所有的培訓(xùn)管理者能在制訂這個計劃的時候反復(fù)問自己這樣的問題。當(dāng)我們完成了以上的三個步驟，一定會出現(xiàn)在完成核心能力梳理及層級劃分基礎(chǔ)上的崗位對應(yīng)結(jié)果。表現(xiàn)形式可以是多種多樣的，這里提供一個圖表方便大家理解： 基于此，我們才有了制作培訓(xùn)計劃的根源。同時需要注意兩點：一是有些能力，尤其是核心能力，并非一堂課程、一次培訓(xùn)就能解決，往往需要一系列具有連貫性和階段性的培訓(xùn)去培養(yǎng)才能起到效果。二是不要期望全部培訓(xùn)需求都能覆蓋，公司級的培訓(xùn)重點解決核心崗位中的核心能力的成長需求，否則很難產(chǎn)生真正的效果。完成需求呈現(xiàn)的時候，我們就可以開展下一步的工作了。 第五步：課程開發(fā)與管理。年度培訓(xùn)計劃有兩個，第一個是課程開發(fā)的計劃，第二個是培訓(xùn)實施的計劃。開發(fā)計劃的內(nèi)容雖然有了，但是開發(fā)的順序如何定奪呢?這里需要考慮培訓(xùn)需求的緊急重要程度，緊急重要程度高的培訓(xùn)需求在課程開發(fā)計劃中提前進(jìn)行，早開發(fā)早實施。充分調(diào)動內(nèi)部講師團(tuán)隊及外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資源，按時保質(zhì)完成課程開發(fā)計劃，形成種類齊全、層次清晰、互有聯(lián)系的課程資料庫。 這時就需要對課程資料庫進(jìn)行管理了。根據(jù)企業(yè)管理需要建立課程保密分級機(jī)制、課件更新周期原則、資料借閱權(quán)限設(shè)定、資料完整度評估、學(xué)分管理原則、選必修課程名錄、所屬課程系列、培訓(xùn)實施形式、考核方式、評估層級等等。這部分看起來很簡單，但實際操作中需要關(guān)注非常多的細(xì)節(jié)，每一個管理動作的背后都是在為整個培訓(xùn)課程體系的建立提供支持。到此，我們的培訓(xùn)課程體系就變得有模有樣了。 第六步：培訓(xùn)組織與實施。在清晰了課程開發(fā)計劃的時間節(jié)點之后，我們就可以很便捷的完成培訓(xùn)實施計劃的制訂了。將課程體系成果展現(xiàn)出來的重要途徑就是培訓(xùn)的組織實施落地，依此完成培訓(xùn)實施計劃中的每一次培訓(xùn)，并評估其結(jié)果是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，完