中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策.doc

中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策摘要：改革開放至今我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，對我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與繁榮起了重要的作用，但中小企業(yè)的管理普遍較低，特別是薪酬管理中尤為明顯。本文著重闡述了目前中小企業(yè)薪酬管理過程中出現(xiàn)的問題，并分析了產(chǎn)生問題的原因，提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的對策，以期對我國中小企業(yè)薪酬管理制度的完善有良好的借鑒作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 薪酬管理 問題 對策在企業(yè)人力資源管理中，員工的薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。薪酬制度是否規(guī)范、科學(xué)合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的自身利益，也關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，既而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是在我國很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬管理的觀念比較薄弱，員工對自己薪酬的滿意度不高，薪酬管理的激勵作用沒有得到很好的發(fā)揮。因此我國的中小企業(yè)可以從加強(qiáng)薪酬管理著手，找出目前企業(yè)中薪酬管理存在的問題，建立科學(xué)合理、規(guī)范、有效的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而壯大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，為我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推波助瀾。一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題（一）薪酬制度設(shè)計缺乏科學(xué)規(guī)范性企業(yè)制定一套科學(xué)規(guī)范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但是國內(nèi)很多中小企業(yè)卻沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的或者與應(yīng)聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，缺乏規(guī)范性。另外中小企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做也只是粗略地查看市場總體薪酬水平，他們通常通過崗位級別、學(xué)歷和工作年限等因素把員工簡單的排序然后進(jìn)行工資分配，使得薪酬確定缺乏科學(xué)性。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使員工薪酬的各種項(xiàng)目核算缺乏的科學(xué)依據(jù)和辦法，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，從而使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更甚者會導(dǎo)致員工的流失，造成招才、留才困難的局面。（二）員工的薪酬與績效脫鉤中小企業(yè)形式上在實(shí)行績效工資制，但實(shí)際上員工的績效沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中?？冃匠瓴罹嗪苌?，根本反映不出員工努力的程度和貢獻(xiàn)的大小，有些甚至員工干多干少都一個樣，極大的戳傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)基于老板的印象隨意給員工打分，使得績效結(jié)果無法用到薪酬的分配中去?？冃Э己说牟豢茖W(xué)、欠公平，使得員工的工作貢獻(xiàn)無法準(zhǔn)確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤。薪酬與績效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳達(dá)公司目標(biāo)，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加。（三）員工薪酬晉升渠道不通暢從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報，員工貢獻(xiàn)大了組織對員工的回報應(yīng)相應(yīng)的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。而在我國大多數(shù)中小企業(yè)中薪酬的調(diào)整大部分是基于職位的變動，而人們也往往以管理職位的大小來判斷對組織貢獻(xiàn)的多寡，不注重一大部分不在管理崗位上員工的努力成果，績效好的員工在年度工資調(diào)整上基本沒有可能，多數(shù)在非管理崗位的老員工多年都沒加薪，這樣企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為了各類員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，也成了晉薪的唯一通道。公司沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機(jī)率不明確，既不能對員工的進(jìn)行有效的激勵，也不利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。（四）福利措施不完善，激勵效果不佳我國的許多中小企業(yè)對員工的福利重視不夠，使得福利體系非常不完善。一些勞動法規(guī)定的法定福利保險項(xiàng)目都沒有得到有效的執(zhí)行，即使執(zhí)行上繳的比例也非常之低。不少中小企業(yè)管理者對公司福利制度觀念淡薄，認(rèn)為給員工高工資就已經(jīng)夠了，沒有必要再做多余的投資。在薪酬激勵上只注重短期的激勵如多發(fā)獎金、增加工資等貨幣性報酬，忽視非貨幣性報酬的運(yùn)用比如為員工提供免費(fèi)工作餐、班車、住房、學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，挑戰(zhàn)性的工作，社會保險和商業(yè)保險等這些福利項(xiàng)目的激勵作用。貨幣性報酬是對員工付出勞動的回報，而非貨幣性福利報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在公司久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關(guān)系的緊張。二、分析薪酬管理中問題產(chǎn)生的原因目前我國中小企業(yè)薪酬管理方面存在以上問題，本文主要從以下兩個方面分析了原因：（一）中小企業(yè)薪酬管理意識不強(qiáng)目前我國中小企業(yè)組織形式有：獨(dú)資形式、合伙形式和有限責(zé)任公司，有個別企業(yè)正朝著股份有限公司發(fā)展，但不管怎樣許多中小企業(yè)都是有其名而無其實(shí)的，相當(dāng)一部分是由個人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營的。企業(yè)產(chǎn)權(quán)很大部分是家庭制的，一般由血緣關(guān)系相連的家庭作為大股東控制著企業(yè)的經(jīng)營。企業(yè)創(chuàng)立初期規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單。員工完全依靠自覺性進(jìn)行工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理，且也有利于提高企業(yè)的經(jīng)營決策效率。企業(yè)對人力資源管理的意識就逐漸淡薄，對企業(yè)需要建立一套合理的薪酬管理制度就更引不起足夠的重視。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，仍采用“隨意”管理方式，必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的重視。（二）中小企業(yè)在完善薪酬管理方面能力不足目前在我國中小企業(yè)中從事人力資源管理的人員，多數(shù)不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足。他們往往不是通過薪酬調(diào)查，崗位分析與評價，以及結(jié)合企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，分析本企業(yè)勞動力供給與需求實(shí)際情況來制定員工薪酬管理制度，而是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的吩咐或公司以往的規(guī)定來制定的。另外中小企業(yè)對廠房、設(shè)備、技術(shù)方面等投資熱情高漲，而對加強(qiáng)人力資源管理投資卻認(rèn)為是無用的投資，不愿意為人力資源管理人員提供培訓(xùn)以加強(qiáng)他們的專業(yè)能力，更不愿出資請專業(yè)的公司來制定合理的薪酬規(guī)劃。因此即使一些企業(yè)照搬制定的薪酬制度，由于沒有結(jié)合本企業(yè)的特征，許多也是以失敗而告終。三、優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的對策分析（一）制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度中小企業(yè)的管理者應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度來看待員工，正確認(rèn)識員工對公司發(fā)展的作用，通過科學(xué)規(guī)范的薪酬管理來體現(xiàn)。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，薪酬管理制度制定時更要了解員工的需求，企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，企業(yè)應(yīng)以員工為中心了解他們多樣化的需求并做出積極有效的反應(yīng)，并且在實(shí)際薪酬中得到體現(xiàn)。同時企業(yè)在制定薪酬制度時應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎(chǔ)上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。（二）建立科學(xué)公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤簡單的高薪并不能起很好的激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合，才能充分調(diào)動員工的積極性。在任何一個工作崗位上，不同階段員工的表現(xiàn)也會有差異的，有時出色些，有時可能不盡人意，表現(xiàn)好貢獻(xiàn)大時，給他的薪酬相對高些，表現(xiàn)差時，薪酬相對減少些，因此設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)設(shè)置績效工資，使員工收入與工作業(yè)績掛鉤，通過對員工的工作績效進(jìn)行考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。制定一套公正合理的績效考評體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提?？冃Э荚u的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（三）建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，完善員工晉薪機(jī)制寬帶式工資結(jié)構(gòu)，是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有的工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。設(shè)立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設(shè)計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機(jī)會獲得較高的工資。企業(yè)的員工可以不必為了提薪而萬人過獨(dú)木橋式去擠較少的管理性崗位，員工在自己的崗位上提高技能，就能提高工資檔次，即能獲得加薪。寬帶式工資結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的晉薪機(jī)制，同時促進(jìn)了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復(fù)合性人才。（四）完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)來考慮：1、勞動法規(guī)定的法定福利項(xiàng)目，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定依法執(zhí)行，為員工購買“五險一金”即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金。有條件的企業(yè)還可以為員工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險等。2、為員工提供各種補(bǔ)貼。如伙食補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼等等。3、完善帶薪休假度，除依法執(zhí)行國家的法定假日外，同時也可根據(jù)企業(yè)自身的情況制定休假制度。4、注重非貨幣性福利激勵的運(yùn)用：（1）為員工提供挑戰(zhàn)性的工作提高員工的工作成就感；（2）為員工提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高員工的工作能力；（3）根據(jù)企業(yè)的情況公司可以定期組織旅游，作為對優(yōu)秀員工的獎勵。同時企業(yè)也可以借鑒西方國家的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范疇內(nèi)，按照自己的意愿搭配自己的福利項(xiàng)目，滿足員工對福利靈活多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化?？傊匠旯芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的核心，中小企業(yè)管理者應(yīng)提高薪酬管理的意識，根據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，建立一套科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵作用。我國中小企業(yè)旺發(fā)達(dá)的一個重要標(biāo)志就是企業(yè)員工薪酬水平提高和每個員工提高的一個互動的良性循環(huán)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的創(chuàng)新與完善企業(yè)的薪酬管理制度，打造一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，在激勵的市場競