某投資公司績效獎金方案.doc

大量免費(fèi)管理資料下載 管理之家論壇 http:/51 投資有限公司績效獎金方案2004年12月第一部分 半年/年終績效獎金方案一、績效獎金設(shè)計原理n 設(shè)計理念：績效獎金是集團(tuán)為能力與績效付薪的具體體現(xiàn)，即是把員工的實際工資收入與企業(yè)、個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績效的差別；n 設(shè)計原則：績效獎金采用“多超多獎、少超少獎、上不封頂、下不保底”的獎金原則，具體表現(xiàn)在設(shè)定個人績效考核下限及擴(kuò)大企業(yè)績效考核系數(shù)范圍： 個人績效考核下限：個人半年/年度績效評估分?jǐn)?shù)低于60分，則取消其當(dāng)半度/年度績效獎金； 集團(tuán)/子公司績效系數(shù)范圍：該系數(shù)是根據(jù)集團(tuán)/子公司完成整體目標(biāo)情況確定，對集團(tuán)/子公司進(jìn)行整體評價、打分計算，其系數(shù)最低可為0。二、績效獎金的分類及說明n 員工標(biāo)準(zhǔn)績效獎金 員工標(biāo)準(zhǔn)績效獎金的定義：按照績效獎金的分類，包括員工半年度標(biāo)準(zhǔn)績效獎金、員工年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金，這是員工計算其實際應(yīng)得獎金的基數(shù)與依據(jù)； 員工標(biāo)準(zhǔn)績效獎金的來源：根據(jù)員工年度擬定收入按不同崗位類別的崗位工資與半年度標(biāo)準(zhǔn)績效獎金、年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金間的拆分比例分別計算。具體拆分比例見下表：表一：崗位系列崗位工資半年獎金年終獎金高層管理崗位高層崗位A75%8%17%高層崗位B70%10%20%高層崗位C80%7%13%非業(yè)務(wù)類崗位職能中層崗位807%13%專業(yè)/技術(shù)/基層崗位80713一般崗位85510業(yè)務(wù)類崗位業(yè)務(wù)A50%17%33%業(yè)務(wù)B 601327業(yè)務(wù)C 701020n 績效獎金分類：績效獎金分為半年度績效獎金與年終績效獎金兩大部分； 半年績效獎金：是根據(jù)崗位半年標(biāo)準(zhǔn)績效獎金，利用個人半年績效匯總評價確定的半年績效獎金系數(shù)，調(diào)整半年度實際應(yīng)得績效獎金數(shù)額； 年終績效獎金：是與年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金、個人年終績效評估系數(shù)等因素相關(guān)。在年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金的基數(shù)上，利用個人年度績效匯總評估系數(shù)予以調(diào)整。n 影響績效獎金的因素：獎金是根據(jù)任職者個人業(yè)績、所在部門整體業(yè)績、各子公司及集團(tuán)整體業(yè)績共同影響測算的結(jié)果。并按照不同層次、性質(zhì)的崗位/員工對績效的影響程度，設(shè)計不同的績效關(guān)聯(lián)及關(guān)聯(lián)權(quán)重。其中半年與年終績效獎金采用相同的計算方法。三、半年/年終績效獎金的計算n 績效獎金計算公式：（半年/年終）績效獎金（半年/年終）標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)績效評估匯總系數(shù)其中： 標(biāo)準(zhǔn)績效獎金基數(shù)崗位年薪數(shù)各崗位系列拆分比例（見表一） 績效評估匯總系數(shù)：根據(jù)個人、部門、公司及集團(tuán)的整體業(yè)績情況，計算個人績效評估系數(shù)；n 績效評估系數(shù)計算：劃分為集團(tuán)總部、子公司兩個層次，分別設(shè)計個人評估系數(shù)的掛鉤比例，具體內(nèi)容如下： 集團(tuán)總部員工績效評估系數(shù)計算方法：績效評估匯總系數(shù)個人績效評估系數(shù)a1+部門主管績效評估系數(shù)a2集團(tuán)整體績效評估系數(shù)a3其中： a1是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重； a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重； a3是集團(tuán)整體績效評估系數(shù)的權(quán)重；（參見表二，具體崗位劃分參見附件）表二：集團(tuán)總部績效業(yè)績比例分布表崗位系列個人績效評估系數(shù)（a1）部門主管績效評估系數(shù)（a2）集團(tuán)整體績效評估系數(shù)（a3）總裁100%總監(jiān)/副總60%40%職能中層70%0%30%專業(yè)/技術(shù)80%20%0%一般人員80%20%0% 子公司員工績效評估系數(shù)計算方法：績效評估匯總系數(shù)（個人績效評估系數(shù)a1+部門主管績效評估系數(shù)a2）（子公司績效評估系數(shù)b1+集團(tuán)整體績效評估系數(shù)b2） a1是個人績效評估系數(shù)的權(quán)重、a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重； b1是子公司績效評估系數(shù)的權(quán)重、b2是集團(tuán)整體績效評估系數(shù)的權(quán)重；權(quán)重見表三，具體崗位劃分參見附件）表三：子公司績效業(yè)績比例分布表崗位系列個人績效評估系數(shù)（a1）部門主管績效評估系數(shù)（a2）子公司績效評估系數(shù)（b1）集團(tuán)整體績效評估系數(shù)（b2）高層總經(jīng)理60%40%副總經(jīng)理100%0%70%30%非業(yè)務(wù)崗位部門經(jīng)理100%0%100%0%專業(yè)/技術(shù)/基層管理70%30%100%0%一般人員80%20%業(yè)務(wù)崗位部門經(jīng)理100%0%80%20%副經(jīng)理/助理經(jīng)理70%30%80%20%基層主管/中高級業(yè)務(wù)人員70%30%100%0%一般業(yè)務(wù)操作人員80%20%100%0%四、績效獎金計算案例說明n 案例1：集團(tuán)總部中層年終績效獎金計算某員工屬于集團(tuán)中層管理人員類崗位，標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為13萬，其中：年終獎金拆分比例27，個人績效評估系數(shù)為0.9（權(quán)重為70%），集團(tuán)整體績效評估系數(shù)是1.2（權(quán)重為30%），則獎金計算如下：年終績效獎金=3.51萬0.99=3.48萬績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)0.90.7集團(tuán)評估系數(shù)1.20.3）=0.99標(biāo)準(zhǔn)年終獎金基數(shù)=年薪13萬年終拆分比例27=3.51萬 n 案例2：子公司部門經(jīng)理年終績效獎金某員工是某子公司業(yè)務(wù)系列部門經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為15萬，其中：年終獎金拆分比例27；個人績效評估系數(shù)為1.2（權(quán)重為100%），子公司績效評估系數(shù)為1.2（權(quán)重為80），集團(tuán)整體績效評估系數(shù)是1.2（權(quán)重為20）；年終績效獎金=4.05萬1.44=5.83萬標(biāo)準(zhǔn)年終獎金基數(shù)=年薪15萬年終拆分比例27=4.05萬績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)1.21）（子公司績效評估系數(shù)1.20.8集團(tuán)評估系數(shù)1.20.2）=1.44 =n 案例3：子公司部門經(jīng)理助理半年績效獎金某員工是某子公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理助理；標(biāo)準(zhǔn)年薪假定為14萬，其中：半年獎金拆分比例13；個人績效評估系數(shù)為1.1（權(quán)重為70%），部門主管績效評估系數(shù)為1.2（權(quán)重為30），子公司績效評估系數(shù)為1.2（權(quán)重為80），集團(tuán)整體績效評估系數(shù)是1.2（權(quán)重為20）；半年績效獎金=1.82萬1.36=2.47萬績效評估系數(shù)：=（個人績效系數(shù)1.170部門主管績效評估系數(shù)1.230）（子公司績效評估系數(shù)1.20.8集團(tuán)評估系數(shù)1.20.2）=1.36標(biāo)準(zhǔn)半年績效獎金基數(shù)=年薪14萬年終拆分比例13=1.82萬 附件：崗位系列劃分明細(xì)表以 集團(tuán)現(xiàn)有崗位，按績效獎金崗位系列標(biāo)準(zhǔn)，提供崗位劃分建議：n 集團(tuán)總部崗位系列劃分：崗位系列所包含的崗位總裁集團(tuán)總裁總監(jiān)/副總集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)職能中層會計長、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理專業(yè)/技術(shù)戰(zhàn)略管理專員、ERP分析師 一般人員行政助理、駕駛員、人事助理、網(wǎng)絡(luò)管理員、行政兼人事助理 n 子公司崗位系列劃分：崗位系列所包含崗位生命科學(xué)化工建材高層總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理非業(yè)務(wù)崗位部門經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理技術(shù)支持經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理專業(yè)/技術(shù)/基層管理技術(shù)支持主管市場專員、技術(shù)工程師一般人員會計、出納、財務(wù)部文員、物流部主管物流專員、物流部文員、物流倉儲文員出納、業(yè)務(wù)助理、財務(wù)部文員、物流部文員 總經(jīng)理秘書、供應(yīng)鏈管理助理、技術(shù)支持經(jīng)理助理財務(wù)兼采購業(yè)務(wù)崗位部門經(jīng)理業(yè)務(wù)一部經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部經(jīng)理、項目部經(jīng)理市場營銷部經(jīng)理、供應(yīng)鏈管理經(jīng)理副經(jīng)理/助理經(jīng)理業(yè)務(wù)一部助理經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部助理經(jīng)理市場營銷部副經(jīng)理基層主管/中高級業(yè)務(wù)人員高級商務(wù)員、中級商務(wù)員供應(yīng)鏈管理主管一般業(yè)務(wù)操作人員初級商務(wù)員零售主管、工程銷售員、零售及人事主管第二部分 超額績效獎金方案一、超額績效獎金提取n 設(shè)計說明：由于集團(tuán)或各子公司超額完成當(dāng)年績效目標(biāo)，在兌現(xiàn)半年、年終績效獎金之后，董事會為獎勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接再厲，繼續(xù)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。n 超額獎金提取建議： 獎金提取基數(shù)：以超過目標(biāo)利潤的部分為提取基數(shù)，其中： 集團(tuán)總部：以集團(tuán)整體核算超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)； 各子公司：以各子公司超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)； 獎金提取比例：根據(jù)當(dāng)年實際超額情況，由董事會決定提取具體提取比例，一般在（050%）范圍內(nèi)； 超額獎金計算：超額獎金額超目標(biāo)利潤額超額獎金提取比例 案例建議：建議可以與集團(tuán)整體/各子公司業(yè)績掛鉤，根據(jù)業(yè)績情況確定提取比例，初步測算如下表四所示：表四：績效系數(shù)超額獎金提取建議比例（b）獎金測算績效系數(shù)假定（a）集團(tuán)目標(biāo)利潤（c）當(dāng)年實際利潤假定(d)=ac超額利潤(e)=d-c超額獎金總額(f)=e*b(1.0,1.10%1.05 300031501500(1.1,1.220%1.15 3000345045090(1.2,1.325%1.25 30003750750187.5(30%1.40 3000420012003601.5以上30%1.70 300051002100630（說明：以上比例及數(shù)據(jù)僅供參考，可由董事會進(jìn)行統(tǒng)一討論確定）二、超額獎金分配方案建議 方案1：以人員年終標(biāo)準(zhǔn)績效獎金為基礎(chǔ)，計算個人績效獎金系數(shù)，再進(jìn)行分配 個人超額獎金個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎金/整體標(biāo)準(zhǔn)績效獎金超額獎金總數(shù) 利：體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性；具備一定的激勵效果； 弊：沒有完全體現(xiàn)個人的績效； 方案2：以標(biāo)準(zhǔn)績效獎金和績效評估為基礎(chǔ)個人超額獎金個人超額獎金點數(shù)單位超額獎金點代表金額其中：個人超額獎金點數(shù)個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎金/整體標(biāo)準(zhǔn)績效獎金個人績效系數(shù)單位超額獎金點代表金額=超額獎金總數(shù)/所有超額獎金總點數(shù) 利：既體現(xiàn)不同崗位、不同個人的相對重要性，又反映員工當(dāng)年的績效狀況； 弊：沒有考慮對核心員工的重點激勵； 方案3：把80%的超額獎金按方案2方法予以發(fā)放，另外20的超額獎金單獨(dú)對集團(tuán)的核心員工進(jìn)行額外獎勵 獎