人事管理制度手冊(cè).doc

人事管理制度目 錄1. 管理和地方項(xiàng)目人事管理權(quán)限界定2. 員工聘任制度3. 管理崗位用人基本要求4. 勞動(dòng)合同管理制度5. 人事檔案管理制度細(xì)則6. 考勤管理制度細(xì)則7. 人員調(diào)配制度8. 薪酬管理制度9. 薪酬考核制度10. 員工福利制度11. 考核制度12. 任免制度13. 后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度14. 培訓(xùn)制度15. 監(jiān)督檢查制度16. 關(guān)于員工建議、提案和員工、客戶投訴處理的管理制度管理和地方項(xiàng)目人事管理權(quán)限界定一人事招聘、晉級(jí)1. 及所屬各經(jīng)理級(jí)以上（含主管級(jí)）的人員，其招聘、推薦、考核、任命由進(jìn)行。2. 主管及以下人員在定編指標(biāo)控制范圍內(nèi)的由進(jìn)行招聘、考核、聘用并上報(bào)人事部備案。二勞資管理1 山西金色時(shí)光物業(yè)負(fù)責(zé)如下人員的薪酬：1） 山西金色時(shí)光物業(yè)人員（財(cái)務(wù)人員按規(guī)定另行安排）；2） 物業(yè)薪酬無(wú)法單獨(dú)列支的人員。2 物業(yè)人員薪酬由各按公司薪酬管理相關(guān)規(guī)定各自安排，并備案。人事招聘晉級(jí)權(quán)限一覽表人員級(jí)別管轄管理權(quán)限招聘推薦考核聘用任命備案總經(jīng)理級(jí)以上（含副總級(jí)）董事長(zhǎng)總助及部門(mén)主管總經(jīng)理主管以下所屬員工聘用制度一 員工聘用的準(zhǔn)則1、 員工聘用必須符合國(guó)家和地方的有關(guān)政策、法令、法規(guī)。2、 聘用的員工必須符合公司基本用人標(biāo)準(zhǔn)：良好的道德品質(zhì)、優(yōu)秀的專業(yè)技能、身體健康、年齡、學(xué)歷符合具體崗位的要求。3、 員工聘用方案報(bào)公司人力資源部審核備案，重要崗位員工聘用必須經(jīng)公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。4、 員工聘用必須堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行程序。二員工聘用程序具體程序：1、 提出用工申請(qǐng)各因工作需要聘用員工，應(yīng)首先完成其內(nèi)部報(bào)批手續(xù),然后向公司人力資源部提出聘用員工申請(qǐng)。人力資源部經(jīng)核實(shí)后提出意見(jiàn)，附下屬的聘用員工申請(qǐng)表，一并報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)后，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、 確定聘用條件總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部應(yīng)立即通知用人提出該崗位員工聘用標(biāo)準(zhǔn)和崗位說(shuō)明書(shū)。聘用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)、特殊技能、年齡限制、健康標(biāo)準(zhǔn)等具體要求。崗位說(shuō)明書(shū)包括：崗位目的、級(jí)別、崗位職責(zé)、權(quán)限說(shuō)明、匯報(bào)上級(jí)、指揮下屬、對(duì)外聯(lián)絡(luò)部門(mén)、對(duì)內(nèi)協(xié)調(diào)部門(mén)等內(nèi)容。3、 確定聘用方式用人部門(mén)填寫(xiě)招聘申請(qǐng)和崗位說(shuō)明書(shū)，提出聘用標(biāo)準(zhǔn)后，由人力資源部確認(rèn)聘用方式。聘用方式包括：l 啟用人才庫(kù)l 內(nèi)部征聘l 員工推薦l 社會(huì)公開(kāi)招聘4、 初選初選工作由人力資源部承擔(dān)，即：應(yīng)聘人員填寫(xiě)公司統(tǒng)一印制的求職申請(qǐng)表后，人力資源部根據(jù)用人部門(mén)設(shè)定的聘用標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)一般性詢問(wèn)和觀察，了解應(yīng)聘者是否符合聘用基本條件。5、 面試人力資源部將初選合格人員名單、資料提交用人部門(mén)，雙方共同確定面試名單、時(shí)間、地點(diǎn)，由人力資源部通知應(yīng)聘人參加面試。用人部門(mén)須事先擬定面試提綱，并與人力資源部共同面試，面試以用人部門(mén)為主。面試后，用人部門(mén)將面試合格人員名單轉(zhuǎn)人力資源部。6、 技術(shù)考核需筆試或技術(shù)考核的人員在面試合格后，由人力資源部與用人部門(mén)共同確定考核名單、時(shí)間、地點(diǎn)，由人力資源部通知本人?？己饲?，用人部門(mén)須擬定具體考核內(nèi)容、方法報(bào)人力資源部審查?？己擞扇肆Y源部主持和監(jiān)督，一律實(shí)行封閉評(píng)分制，必要時(shí)請(qǐng)專家參與評(píng)定。技術(shù)考核合格后，各用人單位負(fù)責(zé)人在員工求職表上簽署意見(jiàn)報(bào)公司人力資源部。公司人力資源部完成報(bào)批手續(xù)后下發(fā)擬聘用通知給本人及用人單位。7、 復(fù)審如需復(fù)審及總經(jīng)理最后約見(jiàn)等，由人力資源部另行通知，并組織實(shí)施。8、 體檢、資料審核對(duì)擬聘用人員，由人力資源部組織統(tǒng)一體檢，體檢費(fèi)在工資中代扣。根據(jù)工作性質(zhì)和需要，人力資源部要有針對(duì)性地對(duì)應(yīng)聘人員的背景資料的真實(shí)性進(jìn)行審查。9、 審批體檢、審查合格后，由人力資源部簽署意見(jiàn)報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。10、導(dǎo)入培訓(xùn)對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)的聘用人員，由人力資源部安排其在指定時(shí)間到公司參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為一周，培訓(xùn)內(nèi)容如下： 公司發(fā)展史簡(jiǎn)介、企業(yè)精神、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃；人力資源政策、員工手冊(cè)及公司人事管理制度中的有關(guān)規(guī)定。培訓(xùn)結(jié)束，用人單位安排實(shí)際崗位考核。11、正式報(bào)到根據(jù)人力資源部通知，新員工應(yīng)在指定時(shí)間到人力資源部報(bào)到。新員工報(bào)到時(shí)將領(lǐng)取下列物品： 員工牌、工作服（工作一周后）、工資卡、考勤卡、辦公用品。 對(duì)在報(bào)到時(shí)未能將一寸彩色照片二張、與原單位的終止或解除合同限期一個(gè)月辦好，否則公司人力資源部有權(quán)終止其試用期，予以解聘。12、試用期高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和聘用普通管理人員，試用期為三個(gè)月，并對(duì)部分崗位實(shí)行試用期工資。試用期結(jié)束，由用人部門(mén)在內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單上簽署轉(zhuǎn)正、終止試用的意見(jiàn)，并報(bào)公司人力資源部。管理崗位用人基本要求各在配合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，要認(rèn)真制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，每年年底以前報(bào)批的第二年工作計(jì)劃當(dāng)中，應(yīng)包含用人需求計(jì)劃。在履行公司正常聘用人員報(bào)批程序的同時(shí)，為使各便于掌握用人標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)防出現(xiàn)隨心所欲，任人唯親的用人現(xiàn)象，公司特制定此用人要求、各應(yīng)遵照?qǐng)?zhí)行。1、 教育背景要求：國(guó)家正規(guī)大學(xué)畢業(yè)，全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷（個(gè)別專業(yè)由于高校暫時(shí)未設(shè)本科學(xué)制的除外）。要注意吸納國(guó)家正規(guī)院校畢業(yè)的人才充實(shí)到重要技術(shù)管理崗位。2、 工作經(jīng)驗(yàn)要求：部門(mén)經(jīng)理：至少3年以上中級(jí)職位管理工作經(jīng)驗(yàn)。副總以上：至少5年以上高級(jí)職位管理工作經(jīng)驗(yàn)。3、 工作能力要求 較強(qiáng)的分析、判斷和概括能力； 較強(qiáng)的組織、指揮和控制能力； 較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力； 較強(qiáng)的創(chuàng)新能力； 較強(qiáng)的知人善任能力； 較強(qiáng)的決策能力。4、 特長(zhǎng)：對(duì)于從事管理工作的職業(yè)經(jīng)理，除專業(yè)特長(zhǎng)外，還在外語(yǔ)、電腦操作和駕駛技術(shù)方面有要求，并要求具備獨(dú)立開(kāi)展工作的能力。5、 政治素質(zhì)： 有正確的世界觀，價(jià)值觀和人生觀； 具有現(xiàn)代化管理思想和科學(xué)觀念。包括系統(tǒng)觀念、戰(zhàn)略觀念、信息觀念、時(shí)間觀念、人才觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、質(zhì)量觀念、創(chuàng)新觀念、法律觀念、效益觀念等。6、 個(gè)性要求： 為人誠(chéng)實(shí)、正直、熱愛(ài)企業(yè)、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)； 勤奮敬業(yè)、樂(lè)于學(xué)習(xí)； 具有較強(qiáng)的管理意識(shí)，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，并敢于面對(duì)困難，勇挑重?fù)?dān)。7、 身體素質(zhì)：從外部招聘的人員應(yīng)在上崗前三日由所在安排統(tǒng)一體檢，內(nèi)部舉薦的管理干部每年全面體檢一次，保證選聘的人員身體健康。8、 年齡要求：部門(mén)經(jīng)理：40周歲以下。副總以上：45周歲以下。勞動(dòng)合同管理制度第一節(jié) 勞動(dòng)合同管理制度一、總 則第一條 為加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，保護(hù)勞動(dòng)者和的合法權(quán)益，根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和太原本地的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。如太原市人民政府與各地政府有關(guān)規(guī)定內(nèi)容相沖突，按當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。第二條 公司人力資源部是勞動(dòng)合同管理的主管部門(mén)，與各部門(mén)共同負(fù)責(zé)企業(yè)與員工勞動(dòng)合同的管理，并對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除等過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)。第三條 勞動(dòng)合同是員工與企業(yè)之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律契約。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。第四條 訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定。 二、勞動(dòng)合同的訂立第五條 應(yīng)最遲在員工正式上崗之日（不含崗前培訓(xùn)）起一個(gè)月內(nèi)，與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。第六條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立、并具備以下條款：（一） 勞動(dòng)合同期限（二） 工作內(nèi)容（三） 勞動(dòng)報(bào)酬及保險(xiǎn)福利待遇（四） 作息時(shí)間、休息、休假（五） 勞動(dòng)紀(jì)律（六） 勞動(dòng)合同終止的條件（七） 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任第七條 勞動(dòng)合同除應(yīng)具備第六條規(guī)定的條款外，合同雙方還應(yīng)協(xié)商約定保守商業(yè)秘密，試用期限等其它內(nèi)容。第八條 勞動(dòng)合同期限由公司與員工協(xié)商確定。第九條 勞動(dòng)合同由公司法定代表人或其委托的代理人與勞動(dòng)者簽字蓋章后，按規(guī)定報(bào)勞動(dòng)行政管理部門(mén)鑒證。勞動(dòng)合同一式兩份，企業(yè)和員工各持一份。三、合同的續(xù)訂、變更、解除和終止第十條 公司及各直屬因經(jīng)營(yíng)需要需續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)雙方協(xié)商同意，辦理續(xù)訂手續(xù)。第十一條 在下列情況下，可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。（一） 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商同意的。（二） 企業(yè)因轉(zhuǎn)營(yíng)、調(diào)整勞動(dòng)組織的。（三） 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章、政策已經(jīng)變化的。（四） 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難、被兼并、資金重組等情況）的。第十二條 勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。第十三條 員工有下列情況之一的，公司及各直屬可解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的。（二） 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的。（三） 嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、對(duì)利益造成重大損害的。（四） 被依法追究刑事責(zé)任的。第十四條 有下列情況之一的，可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。（一） 員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司或各直屬另行安排的工作的。（二） 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的。（三） 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。第十五條 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重困難，符合國(guó)家規(guī)定的裁員條件確需裁減人員的，提前三十日向員工說(shuō)明情況，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。第十六條 員工有下列情況之一的，不得依據(jù)本規(guī)定第十四條、第十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。（一） 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。（二） 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。（三） 女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。（四） 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第十七條 有下列情形之一的，員工可隨時(shí)通知公司解除勞動(dòng)合同。（一） 在試用期內(nèi)的。（二） 以暴力、威脅等非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。（三） 未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。第十八條 勞動(dòng)合同期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。第十九條 勞動(dòng)合同的解除、終止。應(yīng)在合同期滿，或其它終止條件出現(xiàn)之日起七日內(nèi)，向員工送達(dá)解除、終止勞動(dòng)合同證明書(shū)，由員工本人簽字。四、醫(yī)療期限第二十條 醫(yī)療期限指員工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，不得解除勞動(dòng)合同的期限。第二十一條 醫(yī)療期限一般規(guī)定在三至二十四個(gè)月之間，最低醫(yī)療期限規(guī)定劃分：（一） 實(shí)際工作年限不滿十年，在工作年限不滿五年的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。（二） 實(shí)際工作年限十年以上，在工作年限不滿五年的為六個(gè)月，五年以上不滿十年的為九個(gè)月，十年以上不滿十五年的為十二個(gè)月，十五年以上為二十四個(gè)月。第二十二條 醫(yī)療期為三個(gè)月的，按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算，六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算，九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算，十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算，十八個(gè)月的按二十四個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。第二十三條 員工在醫(yī)療期間內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十四條 勞動(dòng)者因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿經(jīng)市級(jí)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定，完全喪失勞動(dòng)能力的，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休或退職手續(xù)，享受退休退職待遇。醫(yī)療期未滿，但醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)鑒定完全喪失勞動(dòng)能力的，如本人自愿，可以終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休或退職手續(xù)，享受退休退職待遇。第二節(jié) 續(xù)簽合同實(shí)施細(xì)則為確保勞動(dòng)合同管理工作規(guī)范、有序地進(jìn)行，特制定本細(xì)則。一續(xù)簽合同程序1、 人事檔案勞動(dòng)關(guān)系存放在公司的員工，在其勞動(dòng)合同期限屆滿前一個(gè)半月，人力資源部以續(xù)簽合同審批單方式將應(yīng)續(xù)簽合同的人員名單通報(bào)各有關(guān)；2、 有關(guān)在確定續(xù)簽名單后，征求擬續(xù)簽人員意見(jiàn)；3、 擬續(xù)簽人員如同意續(xù)簽合同，則由其本人在續(xù)簽合同審批單本人意見(jiàn)欄內(nèi)，注明“同意續(xù)簽”并簽名；4、 對(duì)于各不予續(xù)簽合同的人員，各應(yīng)在合同到期前30天通知本人，如本人不同意或仍希望續(xù)簽合同，均可據(jù)實(shí)填寫(xiě)意見(jiàn)并簽名；5、 擬續(xù)簽合同人員簽注意見(jiàn)后，各在“意見(jiàn)”欄內(nèi)，填注“同意續(xù)簽”或“不予續(xù)簽”意見(jiàn)，并由各總經(jīng)理在“簽字欄”內(nèi)簽字；6、 各須在一周內(nèi)完成合同續(xù)簽的確認(rèn)工作，并將續(xù)簽合同審批表報(bào)公司人力資源部；7、 人力資源部接到各報(bào)送的續(xù)簽合同審批表，根據(jù)公司人力資源政策，對(duì)各續(xù)簽意見(jiàn)予以審核；8、 對(duì)不宜續(xù)簽人員，要及時(shí)與各溝通情況，達(dá)成共識(shí)；對(duì)擬不續(xù)簽而本人有意見(jiàn)者，人力資源部要及時(shí)找本人和有關(guān)人員核實(shí) ，并提出人力資源部意見(jiàn)；9、 人力資源部應(yīng)在一周內(nèi)完成上述審核，并在人力資源部意見(jiàn)欄內(nèi)填注意見(jiàn)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批；10、總經(jīng)理審批后，人力資源部組織續(xù)簽人員辦理續(xù)簽手續(xù)。對(duì)不予續(xù)簽人員，公司人力資源部下發(fā)離職通知單，并在離職通知單上簽注送達(dá)時(shí)間和本人署名，存入員工人事檔案。二、續(xù)簽合同期限各可根據(jù)公司設(shè)定的下列續(xù)簽時(shí)限，結(jié)合本工作實(shí)際，在續(xù)簽合同審批單上提出續(xù)簽合同時(shí)限的初步意見(jiàn)，人力資源部予以審核。對(duì)各不同的期限設(shè)定，人力資源部要及時(shí)通知有關(guān)。公司設(shè)定的續(xù)簽合同時(shí)限參考如下：1、 一般工作人員- 1年2、 業(yè)務(wù)主管人員- 2年3、 管理人員：部門(mén)經(jīng)理以上（含部門(mén)經(jīng)理） - 2年以上，10年以內(nèi) 第三節(jié) 終止、解除勞動(dòng)合同的程序和規(guī)定為加強(qiáng)公司勞動(dòng)管理，使其逐步走向程序化、規(guī)范化，根據(jù)公司實(shí)際情況，特制定本規(guī)定。一、解除勞動(dòng)合同程序1、 凡勞動(dòng)合同期限未滿，員工要求解除勞動(dòng)合同者，應(yīng)提前30天以書(shū)面形式向所在部門(mén)經(jīng)理提出申請(qǐng)，由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后辦理離開(kāi)手續(xù)。各經(jīng)理助理級(jí)別以上管理人員及公司各部門(mén)員工的辭職申請(qǐng)經(jīng)其領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)經(jīng)理簽字同意后報(bào)公司人力資源部。人力資源部依據(jù)勞動(dòng)合同有關(guān)條款及實(shí)際情況提出意見(jiàn)報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批。此申請(qǐng)一經(jīng)批準(zhǔn)，即由人力資源部通知其本人或該人事專員，要求其本人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)辦理有關(guān)離職手續(xù)。2、 勞動(dòng)合同期限未滿，因嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)及其他原因需解除勞動(dòng)合同者（包括辭退、開(kāi)除），各按公司規(guī)定直接辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)?？偨?jīng)理助理級(jí)別以上管理人員需解除勞動(dòng)合同的，先由人力資源部核準(zhǔn)后，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批。一經(jīng)批準(zhǔn)，人力資源部即通知該人事專員，要求其本人到人力資源部辦理有關(guān)離職手續(xù)。二、終止勞動(dòng)合同程序 勞動(dòng)合同期滿，如不續(xù)簽，雙方勞動(dòng)關(guān)系既行解除。對(duì)不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員，由各在合同終止前30天通知其本人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)辦理有關(guān)離職手續(xù)。三、辦理手續(xù)方法1、 勞動(dòng)人事關(guān)系在公司，終止或被解除合同的員工，必須在終止或解除勞動(dòng)合同之日起7日內(nèi)持公司人力資源部簽發(fā)的終止、解除合同證明書(shū)、離職人員面試表到各部門(mén)辦理有關(guān)離職手續(xù)。2、 員工須將各部門(mén)會(huì)簽的相關(guān)表單返還人力資源部后，檔案在公司管理的、由公司人力資源部為其辦理人事工資調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，并出具解除、終止勞動(dòng)合同證明書(shū)。 四、有關(guān)規(guī)定1、 各出現(xiàn)辭職、合同將到期人員（含臨時(shí)工）未按規(guī)定的離職時(shí)間擅自離崗的情況，按曠工記入考勤；2、 對(duì)簽發(fā)調(diào)（離）職人員移交單工作要指定專人。簽發(fā)人員只有在該員工完成本所承擔(dān)的物品、帳務(wù)清退工作后，方可在上面簽字。對(duì)于提前離職或有其他問(wèn)題的離職員工，有關(guān)部門(mén)必須先向人力資源部提交提前離職或其他情況的說(shuō)明及處理意見(jiàn)的報(bào)告后，方可在移交單上簽字并需加以注明。3、 離職人員須按規(guī)定歸還公司或各配備的工具及所有物品，參加過(guò)公司或各專項(xiàng)培訓(xùn)的人員，還需繳納一定數(shù)額的違約賠償金、培訓(xùn)費(fèi)用后，人力資源部才能辦理調(diào)離公司的各種手續(xù)。4、 未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)或各領(lǐng)導(dǎo)同意擅自離職的員工，公司及各將視情節(jié)給予相應(yīng)的扣款；對(duì)于逾期辦理清退手續(xù)者，要視情節(jié)和期限處以50至500元的扣款。其人事關(guān)系將由人力資源部或各部門(mén)扣留，直至完成離職手續(xù)。人事檔案管理制度細(xì)則人事檔案是記述和反映人的經(jīng)歷、學(xué)識(shí)水平及工作表現(xiàn)的專門(mén)案卷。人事檔案包括員工調(diào)入時(shí)原有的人事檔案和在公司工作期間的人事檔案及技術(shù)檔案三部分。員工人事檔案由公司人力資源部專人負(fù)責(zé)管理。一、 員工人事檔案調(diào)入公司規(guī)定年月日以后被公司錄用的員工，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)應(yīng)將個(gè)人檔案調(diào)入公司，由公司統(tǒng)一管理。員工人事檔案進(jìn)入公司的工作程序是：1、 先由公司人力資源部出具提檔介紹信，員工持介紹信辦理檔案調(diào)動(dòng)手續(xù)。2、 人事檔案進(jìn)入公司時(shí)由人事業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)接收。接收時(shí)接收人須檢查人事檔案是否封裝完整，凡不符合要求的人事檔案不予接收；對(duì)符合要求的人事檔案，交接雙方須在“人事檔案交接簿”上簽字、記時(shí)。至此，人事檔案正式進(jìn)入公司，由人力資源部檔案管理人管理；二、員工人事檔案保管及檔案內(nèi)容1、 調(diào)入的人事檔案原則上保持原卷冊(cè)的封裝，不予以拆封，直接裝入公司專用人事檔案袋內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)保管；2、 需拆封的，須經(jīng)人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；3、 拆封后的檔案及由于各種原因已經(jīng)拆封的人事檔案，須由人力資源部檔案管理人進(jìn)行整理，并編制材料目錄，簽字后一并裝入檔案袋內(nèi)；4、 員工在工作期間，為每一名員工建立個(gè)人檔案。包括以下材料：a) 員工調(diào)入審批表、勞動(dòng)合同、內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知單、調(diào)離公司審批表；b) 干部任免命令、關(guān)于獎(jiǎng)懲的通報(bào)、干部及員工年度考評(píng)意見(jiàn)；c) 培訓(xùn)費(fèi)用審批表、培訓(xùn)合同、培訓(xùn)及自費(fèi)學(xué)習(xí)結(jié)業(yè)、畢業(yè)證書(shū)相關(guān)手續(xù)的復(fù)印件；d) 工作期間加入或申請(qǐng)加入中國(guó)共產(chǎn)黨、團(tuán)組織及民主黨派的相關(guān)材料；e) 其他關(guān)于個(gè)人的重要資料。上述檔案材料在員工調(diào)離公司時(shí)隨原有人事檔案一并轉(zhuǎn)出。5、 員工在工作期間，將這段時(shí)間個(gè)人檔案材料的內(nèi)容摘要同時(shí)輸入公司“計(jì)算機(jī)人事管理系統(tǒng)”中。6、 人事檔案不得私自涂改、抽取或偽造，不得擅自處理或銷(xiāo)毀。整理、補(bǔ)充人事檔案時(shí)堅(jiān)持二個(gè)在場(chǎng)和核查登記的原則。按規(guī)定需剔除的檔案材料，要進(jìn)行登記，并經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后進(jìn)行。7、 公司人事檔案在檔案室中設(shè)專柜保管。人事檔案柜鑰匙由人事部專人掌管，人事檔案柜打開(kāi)期間，公司人事業(yè)務(wù)主管必須始終在場(chǎng)。三檔案查閱1、 除人力資源部工作人員外，公司其他部門(mén)人員原則上不允許查閱人事檔案。2、 凡需查閱人事檔案者，均須填寫(xiě)查閱人事檔案審批表，經(jīng)主管人事領(lǐng)導(dǎo)審批后，到檔案室查閱。3、 查閱人事檔案時(shí)，人力資源部要按照查閱人事檔案審批表中注明的查閱項(xiàng)目和領(lǐng)導(dǎo)審批意見(jiàn)提供材料。凡表上未列項(xiàng)目，人力資源部不予提供。查閱期間，人事檔案管理人員必須在場(chǎng)。4、 外單位查閱人事檔案須由本人介紹信，并填寫(xiě)查閱人事檔案審批表，在主管人事領(lǐng)導(dǎo)審批后，在人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部檔案管理人員陪同下查閱相關(guān)資料。凡審批表上未列項(xiàng)目，人力資源部不予提供。5、 人事檔案一般不準(zhǔn)外借，特殊情況需借出使用的，要經(jīng)公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。檔案借出公司時(shí)，須以封條貼封。借用單位要注意保密、妥善保管，不得交無(wú)關(guān)人員翻閱和中途轉(zhuǎn)借他人。借檔單位用畢，按期退還，逾期不還者，需向檔案保管單位說(shuō)明情況。如發(fā)生丟失、損壞，按檔案法追究責(zé)任。6、 所有人事檔案的查閱、調(diào)閱、借出事項(xiàng)，公司人力資源部需予以登記。四人事檔案調(diào)出規(guī)定公司員工自離開(kāi)之日起三個(gè)月內(nèi)，人事檔案隨人事關(guān)系轉(zhuǎn)出。逾期未轉(zhuǎn)出者，有權(quán)將其人事檔案轉(zhuǎn)往市勞動(dòng)服務(wù)或收取檔案保管費(fèi)，并不對(duì)由此產(chǎn)生的任何后果負(fù)責(zé)。考勤管理制度細(xì)則為加強(qiáng)對(duì)員工的考勤工作，特做如下規(guī)定。一、實(shí)行打卡與未打卡時(shí)段、事由認(rèn)定相結(jié)合的考勤制度。二、公司考勤工作由人力資源部總體負(fù)責(zé)，各部門(mén)人事業(yè)務(wù)專干應(yīng)根據(jù)人力資源部的要求做好本員工未打卡時(shí)段、事由、認(rèn)定和上報(bào)工作。員工上下班必須打卡，無(wú)故不打卡按曠工處理。三每月以未打卡人員情況說(shuō)明表形式向人力資源部報(bào)考勤情況一次，將因事假、病假、婚產(chǎn)假等休假和出差、會(huì)議等工作原因未能打卡的日期填報(bào)于未打卡人員情況說(shuō)明表內(nèi)。四病假、事假、婚假、產(chǎn)假、工傷假等須附相應(yīng)的診斷書(shū)、請(qǐng)假單批準(zhǔn)件等資料。五各部門(mén)人事專員須在每月5日前將由其人資部主管審核、簽字的未打卡人員情況說(shuō)明表報(bào)給公司人力資源部。六人力資源部及各部門(mén)依據(jù)打卡記錄，對(duì)各上報(bào)的人員工資變動(dòng)情況說(shuō)明及工資發(fā)放表進(jìn)行審核批準(zhǔn)。七公司人力資源部將長(zhǎng)期保管未打卡人員情況說(shuō)明表、打卡記錄等資料，并對(duì)下屬考勤情況進(jìn)行不定期抽檢。附：打卡須知1、 員工本人自行打卡，不得委托他人或代他人打卡；2、 員工考勤卡須妥善保管，如有遺失、損壞，需當(dāng)日申報(bào)補(bǔ)卡；3、 打卡機(jī)設(shè)在指定接待處。4、 各人事專員負(fù)責(zé)員工打卡管理工作。人員調(diào)配制度一人員調(diào)配的作用和原則作用：1、 人盡其才，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置；2、 使組織和員工個(gè)人都充滿活力。二原則1、 先內(nèi)部調(diào)配，后社會(huì)招聘；2、 用人所長(zhǎng)，任人唯賢。三、主要形式1、 工作環(huán)境改變：與之間橫向調(diào)動(dòng)。2、 崗位轉(zhuǎn)換：有目的地對(duì)一些具有潛質(zhì)的管理人員進(jìn)行崗位轉(zhuǎn)換，使其能拓寬管理領(lǐng)域，增長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)才干。3、 異地派遣：后備管理干部派到外地進(jìn)行能力上的開(kāi)發(fā)和鍛煉，無(wú)特殊原因員工應(yīng)無(wú)條件接受的異地派遣工作任務(wù)。四人員調(diào)配的程序?qū)τ诠靖髦g員工需要進(jìn)行調(diào)動(dòng)的，程序如下：1、 用人單位提出人員調(diào)動(dòng)及與本人協(xié)商的初步意見(jiàn)，上報(bào)公司人力資源部；2、 人力資源部征求公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)報(bào)批；3、 人力資源部發(fā)出人員調(diào)動(dòng)通知單；4、 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，存檔。薪酬福利管理規(guī)定第一章 總 則第一條 目 的。 學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)做法，明確員工級(jí)別，規(guī)范企業(yè)管理，建立激勵(lì)機(jī)制，推行企業(yè)現(xiàn)代化管理。第二條 基本原則： 公司統(tǒng)一執(zhí)行月薪加年終效益獎(jiǎng)金。第三條 適用范圍： 本決定適用與公司各部門(mén)簽訂勞動(dòng)合同的在崗正式員工。第四條 管理權(quán)限： 各管理總經(jīng)理助理（總經(jīng)理助理、主管及副主管）級(jí)別以上人員由各公司高層任免，報(bào)公司人力資源部備案。第五條 強(qiáng)化考核： 公司總部、各管理（含子）所有員工的職別、薪酬與考核結(jié)果掛鉤，考核結(jié)果將作為員工級(jí)別確定、職位升降及年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。 公司對(duì)各管理（含子）副總經(jīng)理級(jí)別以上及一般人員，就操行、工作、能力、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行考核?？己朔譃樵露瓤己撕湍杲K考核。 各管理對(duì)總經(jīng)理助理級(jí)別以下人員每季度考核一次，考核由各管理行政主管牽頭，組成考核小組具體負(fù)責(zé)，考核結(jié)果由各管理行政部門(mén)專人負(fù)責(zé)存檔備案，嚴(yán)格保密。 考核應(yīng)避免平均主義，公司將對(duì)各的考核狀況不定期進(jìn)行抽查。 第二章 管理級(jí)別及薪酬標(biāo)準(zhǔn)第六條 行政管理級(jí)別： 行政管理級(jí)別設(shè)定為：公司總經(jīng)理、資深項(xiàng)目總工、總經(jīng)理助理、部門(mén)主管和員工。共分六個(gè)級(jí)別。第七條 薪酬量化標(biāo)準(zhǔn)：工資設(shè)定：六個(gè)級(jí)別工資。第八條 薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定： 員工統(tǒng)一按公司制定的薪酬量化標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。工資標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際情況相結(jié)合原則。 第三章 操作辦法第九條 定崗定編： 各管理崗位編制根據(jù)實(shí)際需要設(shè)定，報(bào)公司審核批準(zhǔn)，人力資源部備案；各部門(mén)設(shè)置、人員編制由各部門(mén)報(bào)公司人力資源部審批（必須嚴(yán)格按照公司審批的編制執(zhí)行，擅自超編將給予行政處分）。第十條 級(jí)別確定： 根據(jù)管理權(quán)限，部門(mén)經(jīng)理（含主管）級(jí)別以上人員由公司統(tǒng)一發(fā)文確定其行政管理級(jí)別。普通級(jí)別以下人員由各管理自行確定，應(yīng)及時(shí)報(bào)公司入力資源部備案。 原則上各部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理占本員工總數(shù)的比例不得超過(guò)2，主管占本員工總數(shù)的比例不得超過(guò)5。 各在確定級(jí)別時(shí)應(yīng)首先根據(jù)公司的人事管理制度對(duì)本員工的操行、能力、工作、業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)，得出考評(píng)結(jié)果后參照員工的本企業(yè)工齡、學(xué)歷、職稱等因素，由各領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議決定該員工的最終行政管理級(jí)別。 級(jí)別確定后，各應(yīng)將考核材料復(fù)印件及定級(jí)結(jié)果報(bào)公司人力資源部審核備案、存檔。第十一條 年終效益獎(jiǎng)金： 公司機(jī)關(guān)所屬人員按工作任務(wù)完成情況，結(jié)合對(duì)其全年綜合考核結(jié)果，確定員工年終效益獎(jiǎng)金數(shù)額。 管理及其子在考核經(jīng)營(yíng)收入、成本控制、工作質(zhì)量的前提下，將實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)或視同利潤(rùn)的適當(dāng)比例做為年終效益獎(jiǎng)金。此獎(jiǎng)金采取“三三四”分配的原則，即總經(jīng)理分得3 0，領(lǐng)導(dǎo)班子成員（不含總經(jīng)理）分得 30（考慮到客服的重要性，負(fù)責(zé)客服主管比例可適當(dāng)提高），其他員工分得 40。第十二條 薪酬構(gòu)成： 為便于調(diào)薪后對(duì)所有員工進(jìn)行考核，可將每位員工的月薪作為如下四項(xiàng)的合成：基礎(chǔ)工資：已包括國(guó)家各種補(bǔ)貼在內(nèi)，保障員工最低生活需要的工資，占月薪的30 。崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件水準(zhǔn)的工資，占月薪的30。浮動(dòng)工資：用來(lái)評(píng)價(jià)工作態(tài)度和工作責(zé)任。工作綜合表現(xiàn)情況的工資，占月薪的10。效益工資：與工作績(jī)效完成情況亙接掛鉤的工資，占月薪的30。 第四章 曠工、病、事假、工傷薪酬發(fā)放第十三條 薪酬考核制度為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)制約作用，克服平均主義，薪酬應(yīng)和公司下達(dá)給各的綜合指標(biāo)相對(duì)應(yīng)。為使員工的收入與工作職責(zé)、工作態(tài)度、工作績(jī)效相掛鉤，根據(jù)公司實(shí)際情況，特制定此暫行辦法。一、考核內(nèi)容（一）公司考核各內(nèi)容1、完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況（銷(xiāo)售收入、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、成本費(fèi)用控制、上繳資金量等）2、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范化情況（建章建制、領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)與配合等）3、公司方針政策及各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況（大局觀、公司一盤(pán)棋思想建設(shè)）4、提升公司品牌形象方面所做的貢獻(xiàn)（通過(guò)系列公關(guān)活動(dòng)提升公司品牌美譽(yù)度）5、 員工培訓(xùn)、企業(yè)文化活動(dòng)開(kāi)展情況（定期開(kāi)展員工培訓(xùn)和豐富多彩的企業(yè)文化活動(dòng)）6、 創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)方面的成效，突出貢獻(xiàn)方面。7、 管理不善造成責(zé)任事故從而對(duì)公司造成不良影響方面。二、考核方法考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、差，公司將對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)的予以獎(jiǎng)勵(lì)和采取薪酬激勵(lì)辦法；對(duì)差的進(jìn)行必要的扣罰。三、公司獎(jiǎng)罰政策1、 連續(xù)兩年綜合考核為優(yōu)的全體員工薪酬總體水平可提升510，作為給員工加薪升職或特殊獎(jiǎng)勵(lì)之用。2、 全年綜合考核為良的現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不升不降。3、 全年綜合考核為中的扣除全年工資總額中浮動(dòng)工資的50。4、 綜合考核為差的扣除該全年工資總額中浮動(dòng)工資的100。5、 對(duì)發(fā)生重大責(zé)任事故（包括工程質(zhì)量、財(cái)務(wù)方面，安全事故等方面）的不管考核結(jié)果如何，取消該當(dāng)年評(píng)選先進(jìn)單位資格。四、除公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)外各可參照如下條件對(duì)員工進(jìn)行考核1、 工作績(jī)效方面，2、 工作態(tài)度方面，3、 遵章守規(guī)方面，4、 技能提高方面，5、 參加培訓(xùn)方面6、 其他方面，7、 各可結(jié)合實(shí)際情況，制定出與員工薪酬掛鉤的管理細(xì)則。 第六章 吸納人才政策第十八條 試用期規(guī)定新招聘的員工，一律實(shí)行三個(gè)月試用期，試用期間實(shí)行試用期工資，試用期滿后按級(jí)別工資執(zhí)行。 第七章 附則第十九條 本實(shí)施辦法從2009年3月起執(zhí)行。第二十條 本規(guī)定解釋權(quán)在公司。員工福利制度一、法定假日1、 員工享有國(guó)家法定有薪假10天，即元旦一天，春節(jié)三天，端午節(jié)一天，五一勞動(dòng)節(jié)一天，中秋節(jié)一天，國(guó)慶節(jié)三天。女員工三八婦女節(jié)休息半天。2、 員工在法定假日內(nèi)因工作需要不能休假，將給予同等時(shí)間的補(bǔ)休。 二、年假1、 凡在連續(xù)工作十二個(gè)月以上的員工，均可以享受有薪休假，休假時(shí)間按公司人力資源政策中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、 員工休年假必須提前十五天向所在部門(mén)提出申請(qǐng)報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后由部門(mén)根據(jù)工作情況安排休假。 三、探親假 外派員工探親假按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 四、婚、娩假 申請(qǐng)婚假的員工結(jié)婚時(shí)可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng)三天有薪假期，符合晚婚條件者按國(guó)家及公司有關(guān)規(guī)定另加晚婚假。 五、計(jì)劃生育假 員工凡因計(jì)劃生育所需的假期，憑有關(guān)醫(yī)院的證明，經(jīng)批準(zhǔn)后方可按國(guó)家及公司有關(guān)規(guī)定享受有薪假期。六、病假 員工請(qǐng)休病假必須持有醫(yī)院的有效病假單，并按公司規(guī)定辦理手續(xù)后，方可批準(zhǔn)病假。 七、事假1、 員工如有特殊情況需請(qǐng)假，必須按公司有關(guān)規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)（未經(jīng)批準(zhǔn)無(wú)故缺席或擅自離崗按曠工處理），事假減薪按公司薪酬管理規(guī)定執(zhí)行。2、 員工請(qǐng)事假二天以內(nèi)由其部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)，三天以上須各主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。3、 各部門(mén)經(jīng)理請(qǐng)事假須經(jīng)其主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 八、慰唁假如員工直系親屬（父親、母親、丈夫、妻子、兒女）去世，可享受三天有薪假；員工旁系親屬（指祖父母、外祖父母、公公、婆婆、岳父母、兄弟、姐妹）去世，可享受三天有薪假期；到外埠料理喪事者，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，另給路程假，路費(fèi)自理。 九、員工培訓(xùn) 公司及各根據(jù)工作需要為員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。凡公司出資培訓(xùn)的員工應(yīng)與公司簽訂合同或協(xié)議，按本制度中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 考核制度一、人員考評(píng)的作用 公平地決定員工的地位和待遇，能者上，庸者下，激勵(lì)員工更好地工作； 促進(jìn)人才開(kāi)發(fā)和合理使用； 提高和維持企業(yè)運(yùn)行的高效率。二、考評(píng)政策 定期化與制度化； 考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的政策（工資調(diào)整、職務(wù)晉升、職稱晉級(jí)、效益工資發(fā)放、人員調(diào)配等）。三、考評(píng)原則（一）明確化、公開(kāi)化原則：1、 明確規(guī)定各類(lèi)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任；2、 將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)者的要求向全體員工公開(kāi)。（二）客觀考評(píng)原則：考評(píng)人要盡量避免主觀性，消除考評(píng)中常見(jiàn)的主觀性錯(cuò)誤。（三）員工單頭考評(píng)，管理干部720度考核原則： 對(duì)員工的考評(píng)由直接上級(jí)承擔(dān)考評(píng)責(zé)任。四、考評(píng)組織（一）公司由主管人事領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立考評(píng)管理委員會(huì)全權(quán)負(fù)責(zé)公司的考評(píng)工作，主要職責(zé)為： 組織實(shí)施公司整體考評(píng)工作； 審核、確定公司部門(mén)副經(jīng)理級(jí)以上，下屬總經(jīng)理助理級(jí)別以上管理干部的最終考評(píng)結(jié)果； 解決公司在具體考評(píng)工作中遇到的問(wèn)題。（二）各設(shè)立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)，主要職責(zé)為： 審核、確定部門(mén)經(jīng)理、主管及員工的最終考評(píng)結(jié)果； 解決部門(mén)在具體考評(píng)工作中遇到的問(wèn)題。（三）公司人力資源部在考評(píng)工作中的主要職責(zé)： 負(fù)責(zé)組織公司總部對(duì)管理干部及員工的考評(píng)及結(jié)果匯總； 負(fù)責(zé)組織對(duì)直屬總經(jīng)理助理級(jí)別以上干部的考評(píng)和結(jié)果匯總； 負(fù)責(zé)對(duì)各考評(píng)情況進(jìn)行評(píng)估； 負(fù)責(zé)將各種考評(píng)結(jié)果報(bào)公司考評(píng)管理委員會(huì)； 對(duì)各的考評(píng)工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控。五、考評(píng)方式 分為員工考評(píng)和管理干部考評(píng)兩大類(lèi)。（一）員工考評(píng)：1、自我考評(píng)：定期考評(píng)前，員工完成自我報(bào)告書(shū)送交直接上級(jí)，作為考評(píng)參考；2、 上級(jí)考評(píng)：A、 日常記錄：直接上級(jí)負(fù)責(zé)為每一位員工填寫(xiě)重要事件記錄卡進(jìn)行考評(píng)素材累積；B、定期考評(píng)：（二）管理干部考評(píng)：（每年二次）1、 該類(lèi)人員的考評(píng)方式分為以下三種 自我考評(píng)-述職報(bào)告 上級(jí)考評(píng)（直接上級(jí)） 下級(jí)考評(píng)（直接下級(jí)） 同級(jí)考評(píng)六、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)匯總與處理 員工類(lèi)：公司各部門(mén)將員工考評(píng)表送交公司人力資源部匯總、各交至各部門(mén)。員工重要事件記錄卡由各部門(mén)經(jīng)理保存，作為掌握下屬管理人員工作表現(xiàn)和發(fā)放效益工資等的參考依據(jù)。管理干部類(lèi)：公司各部門(mén)經(jīng)理及直屬總經(jīng)理助理級(jí)別以上管理人員的所有考評(píng)資料均交公司人力資源部存檔，作為考核管理干部制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)晉升的依據(jù)或降職的重要依據(jù)。任免制度為加強(qiáng)公司管理干部的聘任與管理工作，結(jié)合公司發(fā)展要求，特制定本暫行規(guī)定。一、聘任管理干部基本標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力及創(chuàng)新意識(shí)，素質(zhì)高、善學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的工作責(zé)任心。二、聘任范圍部門(mén)副經(jīng)理以上中高級(jí)管理人員。三、聘任權(quán)限各直屬總經(jīng)理聘任：該部門(mén)經(jīng)理、主管四、聘任期限 各總經(jīng)理任職一屆3年，其他職位暫定一年一任。任職期滿，經(jīng)考核勝任者，繼續(xù)任職；不勝任者，解除職務(wù)。五、聘任程序公司人力資源部將每次考評(píng)結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批。各部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上及公司各部門(mén)經(jīng)理的聘任，由總裁根據(jù)考評(píng)結(jié)果提名，總經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)，由總公司簽發(fā)聘任書(shū)。聘任決定以文件形式發(fā)到各各部門(mén)并存入個(gè)人檔案。各部門(mén)經(jīng)理級(jí)以下（含部門(mén)經(jīng)理）的崗位任命由各根據(jù)考評(píng)結(jié)果自行任命，任命文件報(bào)公司人力資源部及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)備案。六、續(xù)聘聘任期滿，可以續(xù)聘，續(xù)聘程序與聘任程序相同。七、解聘1、 聘任期滿，聘任職務(wù)自行解除。2、 終止、解除勞動(dòng)合同，聘任職務(wù)自行解除。3、 崗位變動(dòng)，原聘任職務(wù)自行解除。4、 工作中因失誤造成嚴(yán)重影響后果者，公司總經(jīng)理有權(quán)解聘其職務(wù)。5、 利用職務(wù)之便謀取私利或嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，公司總經(jīng)理有權(quán)解聘其職務(wù)。6、 考評(píng)成績(jī)較差，實(shí)際工作中證明不能勝任職務(wù)的，公司總經(jīng)理有權(quán)解聘其職務(wù)。6、 本人因各種原因不欲繼續(xù)擔(dān)任所聘任職務(wù)，由本人提交書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后解聘其職務(wù)。八、此規(guī)定由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。后備管理干部選拔、培養(yǎng)制度 管理干部是公司持續(xù)、健康發(fā)展的重要因素。培養(yǎng)適合公司發(fā)展需要的管理干部，是激勵(lì)人員進(jìn)取、提高素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值，使管理干部隊(duì)伍充滿活力的有效途徑。一、后備管理干部的范圍、數(shù)量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)1、 公司按照員工晉升制度中管理干部范圍，建立后備管理干部隊(duì)伍；2、 后備管理干部的數(shù)量，一般不低于公司各部門(mén)經(jīng)理以上管理干部總數(shù)的1.5倍；3、 為保證管理干部隊(duì)伍的年輕化及知識(shí)結(jié)構(gòu)的不斷更新，后備管理干部隊(duì)伍的年齡要形成梯次結(jié)構(gòu)，公司各部門(mén)后備管理干部年齡要求在40周歲以下，各部門(mén)經(jīng)理級(jí)管理干部年齡要求在35周歲以下。對(duì)比較成熟、經(jīng)考察近期可擔(dān)任較重要崗位職務(wù)的，年齡可適當(dāng)放寬。二、后備管理干部的條件1、 對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)的忠誠(chéng)度。2、 在企業(yè)管理、人力資源開(kāi)發(fā)，成本控制現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等方面具有一定的理論素養(yǎng)和必需的業(yè)務(wù)水平；在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，具組織領(lǐng)導(dǎo)能力，業(yè)績(jī)突出；廉潔務(wù)實(shí)、有較強(qiáng)的管理潛能和創(chuàng)新發(fā)展能力。3、 后備管理干部應(yīng)具有正規(guī)大學(xué)全日制專、本科以上文化。4、 遵守國(guó)家的法律，法規(guī)及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。三、選拔程序后備管理干部的選拔工作由總經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)人力資源部負(fù)責(zé)組織。選拔程序?yàn)椋夯鶎油扑]人力資源部考核公司領(lǐng)導(dǎo)討論人力資源部備案1、 基層推薦。由各領(lǐng)導(dǎo)在廣泛聽(tīng)取下屬意見(jiàn)的基礎(chǔ)上選拔綜合素質(zhì)好，熟悉經(jīng)營(yíng)管理，有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有較好發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理干部或業(yè)務(wù)骨干，按照現(xiàn)職與后備管理干部1：2的比例，推薦后備管理干部人選報(bào)公司人力資源部。2、 公司人力資源部組織考核。對(duì)各推薦的后備管理干部人選，人力資源部采取多種方式對(duì)其進(jìn)行考核。3、 考核的內(nèi)容主要有：貫徹執(zhí)行公司有關(guān)規(guī)定政策及規(guī)章制度情況；工作情況，著重考察敬業(yè)精神及工作業(yè)績(jī)；理論水平和組織領(lǐng)導(dǎo)能力情況；接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)情況；廉潔自律，群眾信任程度情況；獎(jiǎng)懲及職務(wù)變化的情況等。4、 公司領(lǐng)導(dǎo)討論。由人力資源部匯報(bào)后備管理干部人選和對(duì)其考核情況。在充分醞釀?dòng)懻摰幕A(chǔ)上，按1：1.5的比例，確定最后人選。5、 人力資源部備案。組織填寫(xiě)后備管理干部登記表，并將登記表及有關(guān)考核材料存入后備管理干部檔案。四、后備管理干部的培養(yǎng)根據(jù)后備管理干部的培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合后備管理干部素質(zhì)的實(shí)際情況，因人而宜地制定具體培養(yǎng)計(jì)劃，落實(shí)培養(yǎng)措施。1、 公司人力資源部對(duì)管理干部設(shè)定了必要的理論知識(shí)培訓(xùn)內(nèi)容，如管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)講座等，后備管理干部要參加此類(lèi)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗的原則，凡未經(jīng)這類(lèi)培訓(xùn)的后備管理干部原則上不能提拔到上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。2、 凡缺乏實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)的后備管理干部，都必須到下屬的崗位上掛職或任職鍛煉；對(duì)工作經(jīng)歷單一的后備管理干部，應(yīng)進(jìn)行兩個(gè)以上部門(mén)的交流或崗位輪換的鍛煉。3、 對(duì)比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部，可安排到重要崗位鍛煉。4、 后備管理干部應(yīng)由在職領(lǐng)導(dǎo)干部分工包干，專人負(fù)責(zé)培養(yǎng)，在日常工作中經(jīng)常指導(dǎo)。同時(shí)建立培養(yǎng)對(duì)象定期談話和考核制度。5、 除上述日常性的培養(yǎng)措施外，還應(yīng)適時(shí)安排后備管理干部參加公司有關(guān)政策的制定和重要工作的調(diào)查研究，或者參加一些有培養(yǎng)意義的臨時(shí)性工作。五、后備管理干部的提拔使用1、 后備管理干部隊(duì)伍建設(shè)要做到備用結(jié)合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對(duì)未列入后備管理干部的人選擬任上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，必須提前向公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部說(shuō)明情況。2、 后備管理干部的提拔使用，原則上應(yīng)與培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合。但經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)建議或同意的，可以跨部門(mén)使用或改變使用方向。3、 對(duì)后備管理干部使用前的考核，應(yīng)參閱后備管理干部檔案，并聽(tīng)取后備管理干部主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)。4、 對(duì)條件已經(jīng)成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選，人力資源部要根據(jù)公司機(jī)構(gòu)、組織設(shè)置，積極向主管領(lǐng)導(dǎo)提出提拔使用的建議。 六、后備管理干部隊(duì)伍的調(diào)整充實(shí)1、 對(duì)后備管理干部隊(duì)伍要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，按照優(yōu)勝劣汰的原則，每年進(jìn)行一次調(diào)整充實(shí)。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、弄虛作假、不守紀(jì)律、不求進(jìn)取、不干實(shí)事的，要及時(shí)調(diào)整出去。對(duì)不愿到一線和艱苦的崗位去經(jīng)受鍛煉的，或經(jīng)過(guò)組織培養(yǎng)，考核成績(jī)不合格，能力提高不明顯，發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮囊约肮ぷ鞅憩F(xiàn)一般，業(yè)績(jī)平平，群眾信任程度低的也要調(diào)整出后備管理干部隊(duì)伍。身體狀況不好，不宜擔(dān)任更重要、更繁重工作任務(wù)的，也不宜繼續(xù)列入后備管理干部隊(duì)伍。2、 因提拔、調(diào)整和調(diào)動(dòng)等原因缺額的，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充。后備管理干部的調(diào)整和補(bǔ)充，應(yīng)按后備管理干部選拔程序進(jìn)行。七、后備管理干部工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和日常管理1、 公司把后備管理干部同現(xiàn)職管理干部擺在同等重要的位置，每年至少研究一次后備管理干部工作。2、 對(duì)后備管理干部的思想政治和工作情況，要結(jié)合年度總結(jié)、民主評(píng)議等每年考察一次，并形成材料歸入后備管理干部檔案。3、 建立健全后備管理干部的檔案。檔案內(nèi)容包括：后備管理干部登記表，管理干部考核材料（包括年度考核材料），參加培訓(xùn)情況，一線鍛煉情況，獎(jiǎng)懲情況等。后備管理干部提拔使用后，檔案中的主要材料按檔案管理規(guī)定歸入管理干部檔案。培訓(xùn)制度第一節(jié) 培訓(xùn)一、公司的培訓(xùn)主管部門(mén)為人力資源部。二、員工培訓(xùn)分導(dǎo)入培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及外派培訓(xùn)四種。（一）導(dǎo)入培訓(xùn) 凡進(jìn)入公司工作的員工（正式員工）必須接受一周左右時(shí)間的導(dǎo)入培訓(xùn)。 導(dǎo)入培訓(xùn)的內(nèi)容有：培訓(xùn)內(nèi)容參加者組織部門(mén)公司概況介紹新員工公司人力資源部企業(yè)宗旨講解新員工員工守則及有關(guān)規(guī)章制度新員工外事紀(jì)律新員工（二）崗前培訓(xùn) 員工在上崗之前須進(jìn)行一周以內(nèi)的崗前培訓(xùn)，未經(jīng)培訓(xùn)的員工不準(zhǔn)上崗。 崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容有：1、 制度及有關(guān)規(guī)定；2、 崗位責(zé)任制；3、 工作程序介紹；4、 專業(yè)知識(shí)介紹；崗前培訓(xùn)由各人事專員安排進(jìn)行。培訓(xùn)前各必須提出崗前培訓(xùn)計(jì)劃，送人力資源部備案，并填寫(xiě)相應(yīng)的崗前培訓(xùn)考核跟蹤調(diào)查表，由人力資源部根據(jù)此計(jì)劃進(jìn)行督促及檢查。（三）公司將根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要安排在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)內(nèi)容有：1、 業(yè)務(wù)培訓(xùn)；2、 專題培訓(xùn)；業(yè)務(wù)培訓(xùn)由各負(fù)責(zé)進(jìn)行，并根據(jù)各情況報(bào)出培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部備案；大型專題培訓(xùn)由公司人力資源部負(fù)責(zé)安排并執(zhí)行。每年12月底以前，公司人力資源部根據(jù)公司具體情況和實(shí)際需要，提出下一年度全年培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（四）外出培訓(xùn)外出培訓(xùn)包括專業(yè)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察等形式，具體程序如下：1、 各提出外出培訓(xùn)的申請(qǐng)計(jì)劃（包括培訓(xùn)內(nèi)容、人選、費(fèi)用等情況），報(bào)公司人力資源部；2、 人力資源部進(jìn)行審核；3、 人力資源部上報(bào)公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；4、 外出培訓(xùn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的總結(jié)并上報(bào)公司人力資源部備案。第二節(jié) 培訓(xùn)費(fèi)用管理制度公司及各承擔(dān)如下員工培訓(xùn)費(fèi)用：因工作需要必須參加的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用；不定期地選派員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)發(fā)生的費(fèi)用。一、培訓(xùn)費(fèi)用辦理程序及有關(guān)要求如下：1、 每年11月底前各將培訓(xùn)計(jì)劃及預(yù)算申請(qǐng)報(bào)公司人力資源部；（包括培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員情況、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)費(fèi)用）2、 經(jīng)人力資源部審核后報(bào)公司主管人事領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；3、公司企業(yè)管理部及各部門(mén)組織實(shí)施；4、 培訓(xùn)結(jié)束后將取得的有關(guān)證書(shū)及培訓(xùn)總結(jié)轉(zhuǎn)人力資源部存檔；5、 報(bào)銷(xiāo)時(shí)由人力資源部經(jīng)理根據(jù)有關(guān)培訓(xùn)情況，在報(bào)銷(xiāo)憑證上簽字后，按公司正常報(bào)銷(xiāo)程序辦理；6、 公司人力資源部外請(qǐng)培訓(xùn)教師及有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用連同計(jì)劃報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。二、個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)用與簽訂勞動(dòng)合同年限的關(guān)系 個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)用累積超過(guò)5千元者，須與公司簽訂有關(guān)培訓(xùn)合同。其中培訓(xùn)費(fèi)用累計(jì)在5千元至1萬(wàn)元之間者，須與公司簽訂2年以上勞動(dòng)合同；培訓(xùn)費(fèi)用累計(jì)在1萬(wàn)元至3萬(wàn)元之間者，須與公司簽訂3年以上勞動(dòng)合同；累計(jì)在3萬(wàn)元至5萬(wàn)元之間者，須與公司簽訂4年以