淺析如何調(diào)動教師工作積極性.doc

試析教師工作積極性的調(diào)動【摘要】 學(xué)校以教學(xué)質(zhì)量為生命線，教師在教學(xué)過程中起主導(dǎo)作用，教學(xué)質(zhì)量的提高離不開教師的辛勤努力，如何提高教師的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量，實現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展，是上級領(lǐng)導(dǎo)部門都要重視的事情。本文從教師的工作特點，從樹立正確的管理思想、滿足教師的物質(zhì)需求、精神需求出發(fā)，指出影響教師積極性提高的外部因素，并對其進(jìn)行較為科學(xué)系統(tǒng)的分析，指出了提高教師積極性的必要性。【關(guān)鍵詞】 積極性 機制 人 需要 校園文化 【正文】 義務(wù)教育發(fā)展的根本在教師，對教師管理的核心應(yīng)該是調(diào)動教師的工作積極性。我認(rèn)為學(xué)校管理工作的主體和客體都是人，如何調(diào)動教師積極性，是學(xué)校工作的一項重大課題。這里首先是如何看待人、使用人的問題。做好教師的工作，正確地認(rèn)識教師、對待教師、調(diào)動教師、約束教師、組織教師和使用教師，使全體教師明確學(xué)校的整體目標(biāo)，自身的職責(zé)，工作的意義，相互的關(guān)系，積極地、主動地、認(rèn)真地、創(chuàng)造性地工作，是提高領(lǐng)導(dǎo)績效，實現(xiàn)學(xué)校管理系統(tǒng)目標(biāo)、全面貫徹黨的教育方針的保證。中小學(xué)學(xué)校管理必須服從于教育教學(xué)這個中心，才會有強大的生命力，只有樹立正確的辦學(xué)思想，采取不同的方式方法，才能最大程度地發(fā)揮教師的工作積極性。一、 學(xué)校要加強組織管理，不斷形成競爭激勵機制 目前，國家實行一費制收費政策。收費是高壓線，學(xué)校沒有造血功能。所以學(xué)校的費用很緊，拿不出錢來獎勵老師。有些學(xué)校是干好干壞、干多干少一個樣。 作為寄宿制學(xué)校，只要有學(xué)生在校，就要有教師上班，包括上早晚自習(xí)、一日三餐、夜間查寢等。其實非工作時間上班也不只是學(xué)校，比如醫(yī)院等有很多單位。但教師在非工作時間上班沒有加班費，沒有補助或補助很少。自然而然，教師就不愿在非工作時間上班，所以只能排班，作為工作，教師不能不接受，但要提高積極性，那就難了。獎勤不行，罰懶也難。為了保護教師的合法權(quán)益，現(xiàn)在的工資都是打在教師個人帳戶上，教師違了紀(jì)，工作不努力，成績不好，如果學(xué)校拿不出錢獎勤激優(yōu)，自然也罰不了懶懲不了。或者學(xué)校能拿的錢很少，每月僅四五十元，那就會出現(xiàn)“我寧可不要，落個逍遙自在”的情況。當(dāng)然，絕大多數(shù)教師是敬業(yè)的，是能自覺遵守紀(jì)律的，但各個學(xué)?？偸谴嬖谏贁?shù)不自覺的現(xiàn)象。對此，我校也建立了一套教師工作考核機制。學(xué)校要專門派人對教師的工作情況指導(dǎo)、協(xié)助以及激勵，做到獎罰分明，逐步形成一個完善的競爭激勵機制。如班務(wù)量化管理辦法、教師工作量化管理辦法等，分別對教師的教學(xué)成績、考勤、教案、作業(yè)等方面進(jìn)行量化考核，然后根據(jù)考核成績予以相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。獎金的分配力求使大多數(shù)教師感到公平，特別是音樂，體育，美術(shù)老師，他們所教科目未能參加統(tǒng)考，無法計算成績，所以量化考核分?jǐn)?shù)較低，但他們所教學(xué)生參加各種比賽經(jīng)常獲得名次，學(xué)校把這些成績列為單項獎勵。二、學(xué)校要加強以人為本的觀念，不斷發(fā)揮各個教師的管理作用。 學(xué)校的日常管理在于人，不單單是領(lǐng)導(dǎo)本身，各個教師的參與管理相當(dāng)重要。校長是學(xué)校的靈魂，辦好一所學(xué)校，主要是管理好人、財、物，其核心就是“人”?？梢姡處熥鳛閷W(xué)校教育工作的主導(dǎo)和學(xué)校管理的主體，脫離了教師，或者教師作用發(fā)揮不夠的學(xué)校其結(jié)果都是不堪設(shè)想的。那么，如何才能做到依靠教師辦學(xué)，充分調(diào)動他們的積極性呢？首先要關(guān)心教師，自覺為教師服務(wù)。作為學(xué)校的管理者，要時時處處心里裝著教師，為他們排憂解難，關(guān)心他們的學(xué)習(xí)、工作和生活上的各種實際困難。因此管理者要經(jīng)常深入教師，談工作，談生活，拉家常，議時事；逢年過節(jié)或教師家有病災(zāi)，婚娶大事時，要親自登門探望，幫助解決燃眉之急；定期不定期地召開教師座談會，了解情況，征求意見；在深入群眾時，通過群眾的反映掌握個別教師的實際困難等等。同時管理者要減輕教師負(fù)擔(dān)，給教師更多自由支配的時間。眾所周知，教師的工作是繁忙的，辛苦的。特別是中青年教師，他們在學(xué)校里是各項工作的骨干，“挑大梁”的；在家里上有老下有小，肩負(fù)著沉重的家庭生活的擔(dān)子，許多人過著“戰(zhàn)斗的早晨、緊張的中午，忙碌的夜晚”的日子，日復(fù)一日，年復(fù)一年。教師的身體健康和業(yè)務(wù)進(jìn)修提高成為一個突出的問題。因此，這便成為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心教師工作、生活的一個重要內(nèi)容。其次，要尊重教師，理解教師，聽取他們的意見和建議。作為學(xué)校的管理者，要真正樹立管理就是服務(wù)的思想，擺正自己和教師的關(guān)系，不能在教師面前高人一等、唯我獨尊，更不能高高在上、盛氣凌人。再次，調(diào)動教師“民主治?！?，參與學(xué)校各項管理的積極性，激發(fā)他們的主人翁精神。要全面完成教育教學(xué)任務(wù)，就必須加強全體教職工的通力合作，就必須發(fā)揮好教職工尤其是教師的集體智慧，暢通信息反饋渠道，提倡群策群力，鼓勵教師獻(xiàn)計獻(xiàn)策。通過不斷改善工作方法，向民主管理要質(zhì)量。 三、學(xué)校要創(chuàng)造有利條件，不斷滿足教師的正當(dāng)需要 。 是人就會有七情六欲，教師的需要往往不會是過分的，我認(rèn)為，他們在物質(zhì)上和精神上的需要也是受時代和社會的影響。需要是同人的活動聯(lián)系在一起的，需要是個體積極性的源泉，是人的活動的基本動力。當(dāng)個體某種需要沒有得到滿足時，它就會促使人去從事某種滿足需要的行為活動，從而產(chǎn)生相應(yīng)的動機。教師作為人類社會成員的有機組成部分，他們的工作動機依然需要自身以外的推動力來激發(fā)。這種推動力主要來自以下三個方面： 1、物質(zhì)推動力。教師作為社會的人，也無不打上社會經(jīng)濟發(fā)展中一般人們生活的烙印。因此學(xué)校要不斷創(chuàng)造條件，滿足教師從事教育教學(xué)工作基本需要的衣、食、住、行，是調(diào)動教師積極性的無可非議的客觀動力。正如鄧小平同志所說：“不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進(jìn)分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是非?？少F的，沒有革命精神就沒有革命行動，但是，革命是在物質(zhì)利益基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論。”對教師的物質(zhì)需要包括生活物質(zhì)需要和工作物質(zhì)需要。作為學(xué)校管理者，應(yīng)盡力去創(chuàng)造條件，保障教師工資的按時發(fā)放，解決教師住房困難、子女安置、家庭的后顧之憂等現(xiàn)實問題。這樣當(dāng)教師的基本利益得到滿足時，他就會努力工作，不斷主動地完善學(xué)校學(xué)校的各項措施，加快學(xué)校的發(fā)展。2、精神推動力。教師職業(yè)的特點決定了教師更注重于精神上的滿足和追求，那么怎樣才能滿足教師的精神需要呢？ （1）對教師不斷加強教育，培養(yǎng)他們的敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，幫助他們樹立高遠(yuǎn)志向的同時，在學(xué)校范圍內(nèi)實施各種有效的精神獎勵，把諸如評選先進(jìn)、表彰、提職、晉級等，與教師的工作業(yè)績掛鉤。我們主張：在褒貶時以褒為主，在獎罰時以獎為主，既要善于培育平等、公正的競爭機制，又要創(chuàng)建一個謙遜、互尊、坦誠的民主、和諧、友善的文化氛圍。如果老師們在教育教學(xué)成績等各方面表現(xiàn)突出，發(fā)表相關(guān)論文，學(xué)校也明文規(guī)定，按刊物級別給予重獎，優(yōu)質(zhì)課評比得獎，參加自考，函授取得文憑，學(xué)校還要單獨進(jìn)行表彰獎勵。對有突出貢獻(xiàn)的教師實行特殊津貼或獎勵，設(shè)立“師德師能名星”、 “模范班主任”、“優(yōu)秀教師”等獎項，并在每學(xué)年的開學(xué)典禮上進(jìn)行表彰獎勵，勉勵教師在本職崗位上建功立業(yè)。（2）完善教師聘任制度。在實施教師聘任時，既要重視學(xué)歷文憑、專業(yè)技術(shù)等級、崗位資格證書等硬件，又要注重對教師愛教愛生、樂于奉獻(xiàn)精神的考查，逐步形成一個競爭上崗的局面，并使在崗教師樂育樂教勤奮工作，落聘教師有充足的時間和精力，通過學(xué)習(xí)提高，不斷得到完善。為此，學(xué)校制定了切實可行的培訓(xùn)計劃，給教師特別是中青年教師提供業(yè)務(wù)進(jìn)修的機會，使絕大多數(shù)中小學(xué)教師都能更好地勝任教育教學(xué)工作。 （3）具體目標(biāo)激勵。學(xué)校在制定中長遠(yuǎn)目標(biāo)時，要把這些宏觀目標(biāo)具體化為一個個指標(biāo)，并分解到每個學(xué)科的教師頭上去，這種形式上的任務(wù)目標(biāo)到人，對教師易產(chǎn)生責(zé)任感，特別是中青年教師從自身的成長與發(fā)展、個人前途等方面著想，他們頭腦里更容易形成一個強大的壓力，并通過埋頭苦干、腳踏實地的工作，努力向目標(biāo)奮進(jìn)，從而獲得一種成功感，這種成功或者成就實實在在地反映在了學(xué)生身上，于是，便實現(xiàn)了從物質(zhì)到精神的飛躍，這對教師來講就是最大的滿足。我校值周組負(fù)責(zé)各班的班務(wù)量化考核，每天考核各班的紀(jì)律、清潔并當(dāng)日張榜公布，一周評選一次，一學(xué)期結(jié)束后按年級評出名次，與學(xué)期質(zhì)量獎掛鉤。班務(wù)量化考核和德育量化考核還作為評選優(yōu)秀班主任的重要參考依據(jù)。因此，班主任每天都要到張榜處了解本班當(dāng)天的情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時處理。這樣就可避免工作中的盲目，減少工作中的失誤，強化全校教師的工作動機，從而激發(fā)教師工作的積極性。（4）委以“重”任。學(xué)校在對教師分配工作時善于避虛就實，用人所長。根據(jù)教師各自的工作能力、工作心理，委以不同的任務(wù)，給教師創(chuàng)造鍛煉和提高的機會。以此來激發(fā)他們不斷進(jìn)取的自覺性。 四、學(xué)校要創(chuàng)造優(yōu)美健康而向上的校園文化，不斷熏陶出教師的積極性。 一所學(xué)校的后坐力不是在于經(jīng)濟實力，不是在于政府對學(xué)校的監(jiān)督，更不是單靠幾個教師或幾個學(xué)生出名來完成學(xué)校的跨越發(fā)展，而是源源不斷的校園文化的熏陶，使得師生共同陶醉在那種氛圍中。因為我們知道，校園不僅是傳授科學(xué)文化知識的場所，而且也是向新生一代播種文明健康思想和高尚道德情操的園地。從最早起源于中國、巴比倫和印度等國的古代樸素的管理思想，到以泰勒為首的產(chǎn)生于19世紀(jì)末、20世紀(jì)初的近代管理理論，管理科學(xué)經(jīng)歷了大約四個基本階段，“企業(yè)文化”的出現(xiàn)被稱為一種最新型的管理理論。在此，也讓我們模仿式地倡導(dǎo)一種“校園文化”吧。這種校園文化應(yīng)該具有以下幾個特征：1努力培育一種獨特的辦學(xué)特色。在學(xué)校管理中，要在總結(jié)成功之道和失敗教訓(xùn)基礎(chǔ)上，善于挖掘?qū)W校自身的優(yōu)勢，并逐步形成一種具有本校特色的管理方式、方法和教學(xué)特點，通過發(fā)展學(xué)校的個性特色，進(jìn)而在兄弟學(xué)校中獨樹一幟。例如，我校大力發(fā)展體育和藝術(shù)教育，在高考的路子上走的越來越遠(yuǎn)，越來越完善。2 培養(yǎng)團隊精神，發(fā)揮依靠教師辦學(xué)的群體效應(yīng)。我校在倡導(dǎo)尊重教師，理解、關(guān)心教師，發(fā)揮教師個人聰明才智的同時，注重培養(yǎng)教師合作、協(xié)作的團隊精神，增強群體意識，使每位教師都能產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，每一位教師都與學(xué)校同呼吸，共命運，從而產(chǎn)生一種內(nèi)在合力，充分發(fā)揮管理的整體效應(yīng)和功能。 3建造良好的校園文化氛圍，對師生進(jìn)行一種文化上的熏陶。校容校貌、師生的衣著穿戴、校園文明用語，教職員工的工作規(guī)范，優(yōu)良的設(shè)施配備，甚至包括教室課桌椅的擺放，學(xué)生作業(yè)本的整齊劃一，垃圾箱的位置等等，一草一木，都是構(gòu)成校園文化的外在的物質(zhì)基礎(chǔ)，教師身臨其境，無不受到熏陶和感染。為此，我校一方面專門聘請有關(guān)人員對學(xué)校建設(shè)進(jìn)行整體規(guī)劃，并集思廣義，征求教職工的意見，通過校委會進(jìn)行廣泛論證，加強學(xué)校的硬件建設(shè)。另一方面，完善各項規(guī)章制度，規(guī)范學(xué)生的日常行為，創(chuàng)造和諧、平等、健康、文明的校園文化環(huán)境。優(yōu)雅的教學(xué)環(huán)境，對鼓舞士氣，調(diào)動教師工作的積極性，起到了無聲的教育和推動作用。 四、學(xué)校應(yīng)重視并妥善處理職稱的評聘工作，使分配制度趨于合理。當(dāng)前，重視并妥善處理職稱的評聘工作，使分配制度趨于合理，已經(jīng)日趨成為發(fā)揮教師積極性的主要因素。因為，有些老師，一旦進(jìn)了高一級的職稱，則萬事無憂。他因為進(jìn)了高一級職稱，所以再也不想評先，工作不愿多做，教研教改不愿參加，不愿幫助他人，不想努力提高教學(xué)質(zhì)量。但每月高級職稱的工資將會到帳，他還需要追求什么嗎？甚至很多高級中級職稱教師已經(jīng)離開了教學(xué)一線。國家優(yōu)厚的待遇沒有得到優(yōu)質(zhì)的工作回報。繁重的工作都落在低收入教師身上，這些教師心理當(dāng)然不平衡。每次調(diào)資都會與職稱掛鉤，職稱越高，漲幅越大，使教師群體中的貧富差距日益擴大。事實上就是，在一個學(xué)校里，事情做得越少，工資就越高。這種分配制度的不合理嚴(yán)重影響了教師的