物流業(yè)主管管理才能對組織績效之影響(doc 8頁).doc

當(dāng)前文檔修改密碼 8362839 物流業(yè)中階主管其管理才能對組織績效之影響物流業(yè)中階主管其管理才能對組織績效之影響 Sally Lin 1 Gabi Wu 2 1Department of Marketing and Logistics China University of Technology No 530 Sec 3 Chung Shun Rd Hu Kou Hsinchu Taiwan Hsinchu Taiwan E mail sally cute edu tw 2Department of Institute of Commerce Automation and Management China University of Technology No 530 Sec 3 Chung Shun Rd Hu Kou Hsinchu Taiwan Hsinchu Taiwan E mail gabina wu Abstract 大環(huán)境的改變 臺灣產(chǎn)業(yè)受到?jīng)_擊 就物流業(yè)而言 如何能撐握優(yōu)秀人才提升組織效率 基于 未來產(chǎn)業(yè)人才的無可取代性 本研究將針對中階管理階層為主要研究之對象 以發(fā)放問卷方式進行調(diào)查 總共280份 有效回收樣本數(shù)182份 回收率65 藉此了解中階主管所擁有的管理才能 Leadership skill administration skill professor skill personal characteristic capability characteristic motive characteristic 對組 織績效 perceived organizational performance perceived market performance 之影響 其模式建立與預(yù)測 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)出管理才能因素 并非全部的管理才能皆對組織績效是有影響性 最具有正向影響的是專 業(yè)技能 行政技能與領(lǐng)導(dǎo)技能對認知市場的績效 反之 認知的組織績效則不完全支持研究假設(shè) Keyword Competency Preformance Logistics Industries 1 INTRODUCTION 1 1研究動機研究動機 全球化下 大環(huán)境受到?jīng)_擊 國際間產(chǎn)業(yè)席卷著一股更強而有力的競爭 Drucker 1998 產(chǎn)業(yè)從區(qū)域 性轉(zhuǎn)化成全球化 這無形的競爭壓力下 漸漸的影響企業(yè)經(jīng)營管理者企圖心的改變 為了順勢這波競爭 壓力之沖擊 企業(yè)為了求生存 不斷的求新 求變 促使組織進行再造與重新定位 即使是小規(guī)模經(jīng)營 之企業(yè)為了能夠讓企業(yè)走向跨國際與跨地域性的發(fā)展 不斷的調(diào)整組織的經(jīng)營與創(chuàng)新以在這日益競爭的 全球化效應(yīng)里 將危變轉(zhuǎn)變成成功的落角石 脈動速度下 受到大環(huán)境的影響 組織面對這多元化與百 家爭鳴之處境里 唯一不變的策略就是應(yīng)變 建立企業(yè)再造模式與新的管理機制 有效的改善劣勢與增 進強化企業(yè)本身的優(yōu)勢 更進一步的調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營模式與變革組織之管理 產(chǎn)業(yè)不斷競爭下 以臺灣地區(qū)之產(chǎn)業(yè)而言 是危機亦是轉(zhuǎn)機 產(chǎn)業(yè)要推向國際化舞臺 取得產(chǎn)業(yè)相 對間的競爭優(yōu)勢 保有潛藏的競爭力是一大關(guān)鍵成功要因之一 就物流產(chǎn)業(yè)而言 物流業(yè)已不同于過去 經(jīng)營模式的方式 在受信息技術(shù)所帶來之影響 信息的公開透明化 訊息的實時傳送 同步的整合 配 送與運作下 更強化物流前后端服務(wù)體制 而將物流業(yè)推向一個全球運籌模式下 更趨于國際化與專業(yè) 化的組織結(jié)構(gòu) 舉例來說 一般企業(yè)為了降低成本與價格因素 分將原 物料運往以勞力密集之地區(qū) 經(jīng)由加工生產(chǎn)后 再將制成品配送移轉(zhuǎn)至顧客端 這一切攸關(guān)產(chǎn)品服務(wù)流動之過程 從最原始的原料開 始至最后的成品而言 將會是物流業(yè)者所需提供的服務(wù) 創(chuàng)造核心價值與顧客滿意之功能 這一連串的 流程 對物流業(yè)而言 所需提供服務(wù)的對象可能是個人 團體組織 大則將遍布到各產(chǎn)業(yè)別的領(lǐng)域 換 言之 物流業(yè)將對產(chǎn)業(yè)而言將是一個重要樞紐 供需面之間的流動物 都將會是物流業(yè)所開發(fā)的商機 也表示未來物流業(yè)將會愈來愈重要 且具有發(fā)展性的業(yè)態(tài) 因此 物流業(yè)已創(chuàng)造出產(chǎn)業(yè)競爭優(yōu)勢與無法 取代的利用價值 沒有不變的企業(yè)成功 但是一個企業(yè)的成功必會適時適宜的應(yīng)對環(huán)境所帶來的改變 未來 物流將會愈來愈具重要性 1970年代日本早稻田大學(xué)授教提西澤修提出 物流 將會是企 業(yè)經(jīng)營中不為人知的 第三利潤泉源 對于物流業(yè)本身而言 是機會更具有挑戰(zhàn)性 其服務(wù)的過程勢 必各自形成關(guān)鍵且環(huán)環(huán)相扣 也更加的強化組織內(nèi)人力資源的結(jié)合 致力于解決與面對龐大的物流需求 相對重要且關(guān)鍵則在于人力資源上的能力的配置與培養(yǎng) 一個企業(yè)的經(jīng)營與價值 主要來自于企業(yè)所擁 有之無形資產(chǎn)創(chuàng)造出來的綜效 管理大師彼得 杜拉克 1954 所言 在所有資源中 唯有人力資源才能成 長和發(fā)展 組織發(fā)展與社會進步的關(guān)鍵要因也在于 人才 本身所擁有與具備的各項才能 因此 企業(yè) 動蕩下 創(chuàng)造競爭力與組織優(yōu)勢的根本之道則是于將組織的核心即人力資源的人才進行有效投資與運用 創(chuàng)造公司有用的才能與核心能力 以提升公司績效 Morf 1986 也提出績效會等同于才能再加上工作 環(huán)境 而績效是會受到個人和其工作環(huán)境而產(chǎn)生一種互動的函數(shù) 換言之 員工的之才能是會影響組織 績效的優(yōu)或劣 Ducker 1977 也認為管理才能發(fā)展為組織所具有之功能或活動 其旨在促進企業(yè)之健全 生存與成 長 其最終的目的在于激勵主管成為明日經(jīng)理人 發(fā)揮潛力 以提高組織效能 雖然擁有好的人力資源 企業(yè)不一定就會成功 相對來說Ducker提出在二十一世紀 將會是一個以知識工作者主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè) 而一 個成功的企業(yè) 勢必一定擁有著具有專業(yè)知識與真正具有管理才能的人才 1 2研究問題與目的研究問題與目的 企業(yè)的生存與發(fā)展 須賴于組織管理人才的經(jīng)營與管理 以實現(xiàn)企業(yè)目標 管理人員是否具備其核 心的能力 為一大關(guān)鍵所在 對于 組織內(nèi)的專業(yè)經(jīng)理人本身所具備的各項才能為何 以及對組織會有 何種的沖擊與影響 皆是本研究所欲探討之問題 因此 本研究將以問卷發(fā)放給予物流業(yè)界的中高階主 管 進一步的分析探討物流業(yè) 研究中高階主管之管理才能對于組織績效間之影響 LITERATURE REVIEW 2 1物流業(yè)物流業(yè) 美國物流管理協(xié)會 1986 將物流定義為符合顧客需要 對原料 制程中存貨 制成品與相關(guān)信息 自起運點至最終消費點間所講求效率與成本節(jié)省之計劃 執(zhí)行與控制之過程 依據(jù)中華民國物流協(xié)會對 物流的定義為 物流是物品流通活動的行為 在流通過中 透過管理程序有效的結(jié)合運輸 倉儲 包裝 流通加工 信息等相關(guān)物流機能性活動 以創(chuàng)造價值 滿足顧客及社會需求 若從供給面來看 物流業(yè) 即為物流服務(wù)之供給者 是以提供物流需求者專業(yè)性物流為主要項目之企業(yè)體 換言之 以提供服務(wù)及 促進物流活動為主要營業(yè)項目之企業(yè) 均可在物流業(yè)中 例 傳統(tǒng)之運輸業(yè) 倉儲業(yè) 貨運承攬業(yè) 報 關(guān)行 快遞業(yè) 物流中心 搬家物流 流通加工等 中華民國物流協(xié)會 1997 本研究將物流業(yè)視為一 個具備支持各產(chǎn)業(yè)服務(wù)的物流 包括廠商供應(yīng)原材料開始至最后使用者之間的流動 商品的規(guī)劃 設(shè)計 與開發(fā) 采購 流通加工 儲存與配送之功能 都將攸關(guān)于物流業(yè)之范籌 包括 物流中心 運輸業(yè) 快遞業(yè) 倉儲業(yè) 貨運承攬業(yè)等 2 2中階主管中階主管 一般在組織中擔(dān)任各種功能性質(zhì)之工作者 稱之管理者 manager 領(lǐng)導(dǎo)者 leader 主管人員 executive 或者監(jiān)督者 supervisor 等 Robbins 1994 依據(jù)組織層級之高低 將管理者區(qū)分為三級 基層管理者 中階管理者與高階管理者等三等級 其中 中階主管包括協(xié)理 經(jīng)理 副理等 2 3管理才能管理才能 1970年代初期 最早為心理學(xué)領(lǐng)域揭橥 才能運動 competency movement 美國哈佛大學(xué)心理 學(xué)教授Dr David McClelland發(fā)表一篇為 才能而非智力的評量 Testing for competence rather than for intelligence 此研究主要針對高等教育普遍用智商做為篩選新生之工具而提出質(zhì)疑與挑戰(zhàn) 研究結(jié)果顯示 于挑選時更應(yīng)該重視學(xué)生實際會影響學(xué)習(xí)績效的才能 而非智商 而何謂才能 Competency Spencer 而才能可能為知識 技巧 價值觀或個人 特質(zhì) 綜觀上述文獻 本研究認為才能應(yīng)是會依不同的工作環(huán)境與職責(zé)而呈現(xiàn)出不同的表面與潛在特質(zhì) 換言之 才能必須包涵個人動機與特質(zhì) 知識與技能 價值觀 基本的人際溝通技能等能力 藉此 以 增加個人的附加價值 進而提升個人工作績效 間接使組織效能有效的運作 產(chǎn)生綜效 何謂管理才能 Katz 1955 認為管理才能為可進行開發(fā)的管理能力 此種能力并非必定是天生的 它是可以從工作績效中顯示出來的 而非只是潛藏著的能力 Klemp 1980 管理才能乃指管理人員有 效地 優(yōu)異地執(zhí)行任務(wù)所具備的特質(zhì) Boyatzis 1982 認為管理人員之個人動機 特性 技能 自我 形象 Self image 與社會角色所應(yīng)用的知識之有效整合 也有學(xué)者認為 所謂的管理才能必須對組織具 有其項獻 能夠創(chuàng)造附加價值 主要是個人知識 技術(shù)與資質(zhì)三項 知識意謂著對特定工作領(lǐng)域具有深 入的了解 技術(shù)意謂具有完成某項工作任務(wù)的能力 最后資質(zhì)意謂著天生的知慧與智商是發(fā)展前兩者的 有利基石 Nordhaung 1993 Westley功能研究法認為管理能力不完全是天性 而 是可經(jīng)由后天培養(yǎng)而成 主管人員對于管理能力之需求是基于工作上所需而出現(xiàn) Katz 1995 則認為一 個優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該具備有專業(yè)技能 人際技能與理念技能 Sandwish 1993 對于如何培養(yǎng)管理能力 的角度 整理出五項管理者應(yīng)具備之管理才能領(lǐng)域而提出能力領(lǐng)域模型 Competency Domain Model 包括概念領(lǐng)域 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域 人際領(lǐng)域 行政領(lǐng)域與專業(yè)領(lǐng)域 并與Katz 1955 持相同觀點會隨職位的不 同 所需具備的才能也有所差異 情境研究法則認為成功的管理者 主要成功的關(guān)鍵在于管理者所面臨 的情境 屬于 時勢造英雄 論點 此研究方法最著名的例子Fiedler 1967 的 情境模式 與House功能研究法則以Sandwish 1993 所提出的五大管理技能為基礎(chǔ) 最后 本研 究決定以領(lǐng)導(dǎo)技能 行政技能 專業(yè)技能 人格特質(zhì) 能力特質(zhì)與動機特質(zhì)為管理才能架構(gòu)之基礎(chǔ) 2 4組織績效組織績效 一般衡量績效方式可分為客觀績效 如銷貨毛利率 與主觀績效 如市場獲取度 成功的管理 財務(wù) 績效 管理績效與技術(shù)績效等 ZaheerReuer方世杰 2001 由于客 觀績效較機密且難以正確取得 根據(jù)Dess組織績 效為依變量包括 認知的管理績效和認知的市場績效 本研究架構(gòu)如下圖1所示 3 2Hypothesis 本研究探討影響性假設(shè) 物流業(yè)高階主管之管理才能對組織承諾有顯著性之影響 H1 物流業(yè)中階主管之管理才能對認知的管理績效有顯著性之影響差異 H2 物流業(yè)中階主管之管理才能對認知的市場績效有顯著性之影響差異 3 3研究變項之操作型定義與衡量方法研究變項之操作型定義與衡量方法 管理才能即為管理者本身所應(yīng)具備的特質(zhì)與才能加以整合成一個協(xié)助組織執(zhí)行策略的資產(chǎn) 由個人 層人的技能 態(tài)度 特質(zhì)與價值觀等才能 用于工作情境中能產(chǎn)生超卓表現(xiàn)與創(chuàng)造組織阜越績效 然而 衡量管理才能之構(gòu)面 經(jīng)由前測分析后決定以領(lǐng)導(dǎo)技能 行政技能 專業(yè)技能 人格特質(zhì) 能力特質(zhì)與 動機特質(zhì)視為衡量變數(shù) 其管理才能之操作定義 如下 1 領(lǐng)導(dǎo)技能 leadership skill 能夠直接或間接的影響組織的成員 協(xié)同完成組織目標之技能 2 行政技能 administration skill 組織中有關(guān)行政事務(wù) 能有效的執(zhí)行 3 專業(yè)技能 Professor skill 工作范圍內(nèi)所需具備的專業(yè)性知識與技術(shù)等之技能 4 人格特質(zhì) personal characteristic 個人的自信心 行為態(tài)度或者是個人在工作上之責(zé)任等特質(zhì) 5 能力特質(zhì) capability characteristic 管理者自身之體能 適應(yīng)能力與果斷性之決策能力 6 動機特質(zhì) motive characteristic 管理者自身的企圖心 追求自我成就與團隊合作之特質(zhì) 本量表源自于學(xué)者Sandwish 1993 與Reilz 1981 之構(gòu)面加以修訂之 管理才能共計二十九題選項 利用李克特式等量表填答計分 分成五個尺度由小到大 依序為1分表示 極需改善 2分表示 待改 善 3分表示 普通 4分表示 佳 5分表示 非常好 當(dāng)?shù)梅謹?shù)愈高時 也表示量表內(nèi)的管理才 能較高 反之則低 在信度方面六構(gòu)面量表的內(nèi)部一致性Cronbach s Alpha系數(shù)為 0 88 0 82 0 80 0 80 0 88 0 79 一般Cronbach s Alpha值 0 35為低信度 0 35 Cronbach s Alpha值 0 7則為高信度 也顯示本研究之量表內(nèi)部一致性具有高信度 組織績效將采用Delaney 2分表示 待改善 3分表示 普通 4分表示 佳 5分表示 非常好 當(dāng)?shù)梅謹?shù)愈高時 也表示量表內(nèi)的管理才能較 CompetencePerformance Fig 1 Conceptual framework 高 反之則低 在信度方面六構(gòu)面量表的內(nèi)部一致性Cronbach s Alpha系數(shù)為0 62 0 68 一般Cronbach s Alpha值 0 35為低信度 0 35 Cronbach s Alpha值 0 7則為高信度 也顯示本研究之量表內(nèi)部具有一致性相當(dāng)?shù)男哦?3 4研究對象研究對象 本研究欲對物流產(chǎn)業(yè)之物流中心 快遞業(yè) 貨運承攬與運輸業(yè)進行問卷發(fā)放 以中階管理層級為發(fā) 放對象 總問卷數(shù)為280份 有效回收問卷182份 65 無效問卷98 35 3 5統(tǒng)計分析與處理統(tǒng)計分析與處理 本研究將所回收之資料加以量化后 運用SPSS10 0統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計資料分析 1 信度分析信度分析 Reliability analysis 本研究以Cronbach s 系數(shù)來衡量各變項之內(nèi)部一致性 2 敘述性統(tǒng)計分析敘述性統(tǒng)計分析 descriptive statistic 針對研究樣本數(shù)據(jù)分布 并陳述之 3 回歸分析回歸分析 Regression analysis 回歸分析主要是在求出一個線性方程式 用來預(yù)測自變量與依變量 之間關(guān)系 并探求對自變量對依變量之預(yù)測能力 而本研究將以管理才能和組織績效構(gòu)面進行回歸分析 以建立回歸模式 RESULTS 4 1研究對象基本數(shù)據(jù)研究對象基本數(shù)據(jù) 根據(jù)回收的樣本中 物流產(chǎn)業(yè)之行業(yè)分布在物流中心 運輸業(yè) 快遞業(yè)與貨運承攬業(yè)為主要樣本對 象 有效問卷中以運輸業(yè)中階主管最多有69位 約占四成 其次為快遞業(yè)53位與物流中心52位 均占三 成 分布最少為貨運承攬業(yè) 占4 45 中階管理者以男性分布最多 169位 占了九成比率之重 女性則 不到一成的比率 教育程度則是以專科學(xué)歷大于大學(xué)之次數(shù) 127位之中階主管 大學(xué)則占三成 年齡 則是主要分布在41至45之間最多 其次為46 50 36 40 等 而擔(dān)任中階主管年資則是以9至11年之間 為最多 高達六成 162位 其次則為擔(dān)任不到三年為次多 其余則是7 9年 3 5年與5 7年 最少為大于 11年的年資 Table1 物流產(chǎn)業(yè)中階主管之基本數(shù)據(jù)物流產(chǎn)業(yè)中階主管之基本數(shù)據(jù) Var ItemN Var ItemN Logistic center52 28 6 male169 92 9 Transportation69 37 9 Sex female13 7 1 Express53 29 1 Training school128 70 3 Industry Forward8 4 45 Education University54 29 7 Var ItemN Var ItemN 31 3518 9 9 114 2 2 Total182 4 2模型驗證結(jié)果模型驗證結(jié)果 本研究將管理才能之變量設(shè)為自變項 而將組織績效兩個變量設(shè)為依變項進行多元回歸分析 以檢 定管理才能對于組織績效的獲得與建立之影響 其模型如下所示 結(jié)果匯整如表2 Yi 0 1Xj E 1 Xj j 1 6 管理才能之各變量 領(lǐng)導(dǎo)技能 行政技能 專業(yè)技能 人格特質(zhì) 能力特質(zhì)與動機特質(zhì) Yi i 2 認知的管理績效與認知的組織績效 E 誤差項 Table 2管理才能對組織績效之回歸分析管理才能對組織績效之回歸分析 DependentIndependent valuet valuep valueAdj R2F value Perceived organizational performance Leadership skill Administration skill Professor skill Personal characteristic Capability characteristic Motive characteristic 0 251 0 025 0 498 0 371 0 562 0 102 1 144 0 117 1 590 1 264 1 820 0 323 0 254 0 907 0 114 0 208 0 071 0 747 0 0271 828 perceived market performance Leadership skill Administration skill Professor skill Personal characteristic Capability characteristic Motive characteristic 0 484 0 752 0 904 1 780 0 796 0 505 2 884 4 628 3 770 7 917 3 367 2 080 0 04 0 00 0 00 0 00 0 04 0 39 0 4323 767 p 0 1 p 0 05 p 0 01 由表2可看出其模型的解釋力 Adj R2 呈現(xiàn)部份可接受之水平 本研究發(fā)現(xiàn)對認知的管理績效均無顯著 性之相關(guān) 另外對認知的市場績效而言 只有動機特質(zhì)呈現(xiàn)無顯著影響之關(guān)系 其它像最高的專業(yè)技能 0 904 行政技能 0 752 領(lǐng)導(dǎo)技能 0 484 為有顯著性的正向影響 但對于人格特質(zhì)與能力特質(zhì)則 是呈現(xiàn)負相關(guān)之影響關(guān)系 由此從下表3可知 其管理才能對認知的管理績效與認知的市場績效顯示 只有部分之認知的市場績效具有顯著 實證結(jié)果顯示假設(shè)1未均獲得支持 而假設(shè)2則大部份獲得支持 Table3 研究結(jié)果匯整 Organization Performance Independent Dependent Perceived organizational performance Perceived market performance Leadership skillXO Administration skill XO Professor skill XO Personal characteristicXO Capability characteristicXO Management Competence Motive characteristicXX Result不成立部份成立 X 無顯著性 O有顯著性 5 CONCLUSION 5 1結(jié)論結(jié)論 根據(jù)表3得知 本研究將證實管理才能的各項變量并非完全的影響著組織績效 具有顯著影響之認 知的市場績效洞察出 最具有正向影響的為專業(yè)技能與Katz 1955 所提出的能力論點之一相符 專業(yè)能 力將會影響著個人才能的績效是如何 而其擁有的管理才能并非天性 是可經(jīng)由訓(xùn)練與開發(fā)的 因此 也證實著 公司組織的績效高或低 人才的首要才能還是以擁有具有競爭優(yōu)勢的專業(yè)技能為主 提高個 人工作效率 間接的提升整體或部門的績效 對組織而言 招募適職適所的人才 卻更具有其重要性 能 否將對的人才放置于最佳的職能下 對組織的績效是有意義且重要的 其次 行政技能對于中階主管而 言 同樣具有正向的影響效果 因此本研究認為中階主管的對于行政事務(wù)的規(guī)劃與分配之能力 將會造 成著組織氣候 其組織效率的高與低皆會影響著整體組織的績效 另一項重要正向影響 領(lǐng)導(dǎo)技能 身為 中階主管 Robbins 1994 認為中階主管之角色 即為扮演著高層與基層間之一個溝通平臺 擁有執(zhí)行與 領(lǐng)導(dǎo)之功能 將上級所指示的任務(wù) 采用多元化的方式進行團隊合作方式 專業(yè)分工的帶領(lǐng)著員工完成 使命 達成組織目標 增進組織績效之阜越 因此 本研究認為中階管理者擁有領(lǐng)導(dǎo)技能對個人才能而 言 被視為一項重要且是必然的才能修件之一 5 2建議建議 經(jīng)由上述實證 管理才能是會造成影響組績的好與壞 然而如何持續(xù)不斷的撐握與開發(fā)最佳的人力 資源 對于身處在無國界的競爭世界里 重要且迫切的思考該如何改善 與開創(chuàng)管理人才的附加價值 對此 本研究認為企業(yè)要不斷的成長 需懂的一些新的知識與技能 搭配個人潛在的能力 發(fā)揮其利用 性的價值 改善組織績效的瓶頸 對此 將提出一些建議 以增加管理才能的方式 1 提供學(xué)習(xí)型的組織 建立以團隊型的組織 藉由相互學(xué)習(xí)的過程中 間接的帶動員工 同儕 主管間之默契與組織的向 心力 日積月累所建立的共識 價值觀等 均會間接的改善組織員工間與績效的影響 2 定期的教育訓(xùn)練 固定按月 季或是周期性的時間 給予人才職內(nèi)訓(xùn)練 工作輪調(diào) 教練法 師徒訓(xùn)練等 或是給予 職外訓(xùn)練 邀請專家學(xué)者來渲講 參加研討會 個案討論等各項教育訓(xùn)練 吸收新的知識與技能 將其 轉(zhuǎn)化用在工作過程中的技能與創(chuàng)新 5 3研究限制研究限制 本研究因涉獵中階主管之管理者 在樣本回收方面以物流業(yè)為主 因此無法確切的比較出各產(chǎn)業(yè)的 理性程度 若各產(chǎn)業(yè)所占比例相似 即可觀察出相同的文化特性與組織文化下 不同管理才能對組織的 影響程序 另外 由于物流業(yè)之中階主管工作趨于忙碌以致于問卷調(diào)查極為困難 故此次問卷樣本數(shù)偏 少 REFERENCRS 1 Albanese 1989 Competency Based Management Education Jorunal of Management Development 8 2 pp 66 76 2 Arthur J B 1994 Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover Academy of Management Journal Vol 37 pp 670 687 3 Boyatzis R E 1982 The Competence Manager A Model for Effective Performance N Y John Wiley Sons Inc 4 Chow G T D Heaver and L E Henriksson 1994 Logistics Performance Definition and Measurement International Journal of Physical Distribution Logistics Management Vol 24 No 1 pp 17 28 5 Cofsky K M 1993 Critical Keys to Competency based Pay Compensation and Benefits Review Vol 25 No 6 pp 46 52 6 Delaney J T and Huselid M A 1996 The Important of human resource management practices on perceptions of organizational performance Academy of Management Journal Vol 39 No 4 pp 949 969 7 Dyer L and Reeves T 1995 Human resource strategies and firm performance what do we know and where do we need to go The 10th World Congress of the International Industrial Relations Association May 31 June 4 Washington DC 8 Drucker P F 1954 The Practice of Management An Introductory View of Management Harper Row New York 9 Drucker P F 1977 Developing Management and Managers an Introductory View of Managementm N Y Harper s College Press 10 Fiedler F E 1967 A Theory of Leadership Effectiveness N Y McGraw Hill 11 Ghiselli E 1971 Exploration in Managerial Talent N Y McGraw Hill Inc 12 House R J Mitchell T 1974 Path goal Theory of Leader Effectiveness Journal of Contemporary Business Vol 3 No 4 pp 81 97 13 Katz R L 1955 Skill of an Effective Administrator Harvard Business Review Vol 33 pp 33 42 14 Klemp G O 1980 The Assessment of Occupational Competence Washington D C National Institute of Education 15 McClelland 1973 Testing for Competence Rather than for Intelligence American Psychologist Vol 28 pp49 61