軟件部考核標準(初稿)1.doc

1. 研發(fā)項目型考核：以項目型考核為準，部門考核為輔的綜合方式。由于工作內(nèi)容和工作目標的不同，應(yīng)針對項目管理層和項目團隊 普通成員分別設(shè)計考核指標，IT 研發(fā)項目考核應(yīng)包括兩個層面的內(nèi)容，分別為： 1整個項目團隊的考核。被考核人主要為項目管理層，根據(jù)項目的規(guī)模和重要程度， 由公司決策層或委托項目管理部門承擔，明確項目獎金總額。 2項目團隊中的個人考核。以公司對項目考核為基礎(chǔ)，主要由項目經(jīng)理承擔、公司營 運管理部門協(xié)助完成對項目團隊個人考評，并落實團隊個人項目獎金。 對于項目團隊的項目總獎金及項目團隊各層面獎金總額，提出如下計算方案： 項目總獎金= P * B * 項目合同金額 項目管理層獎金= M * 項目總獎金 項目成員獎金總額= (1-M) * 項目總獎金 項目成員個人獎金= S * 項目成員獎金總額 其中： 項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額。 P：項目團隊績效綜合考核系數(shù)，具體內(nèi)容參見表4 所示。 B：項目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項目規(guī)模、項目難度等因素確定。 項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務(wù)合同金 額；對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點，由研發(fā)團隊基 于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價格為本 項目合同金額。 M：項目管理層獎金系數(shù)，M1，為項目管理層獎金占項目總獎金基數(shù)的百分比。 S：項目個人獎金考核系數(shù)，S =1(項目成員人數(shù)S 和)，根據(jù)項目團隊針對項目對團隊成員個人的考核結(jié)果確定的團隊個人項目獎金所占項目成員獎金總額的百分比。 1.1 項目團隊考核 考核目標 由公司管理層對項目整體完成情況進行考核，考核內(nèi)容主要為項目完成質(zhì)量、項目工時及項 目總體進度。依據(jù)項目獎金預(yù)算確定本項目的項目總獎金及項目團隊各層面人員的獎金基 數(shù)，為項目團隊的個人考核提供依據(jù)。 考核方案 項目團隊績效綜合考核系數(shù)P，是該考核的核心指標，為此，方案對其進行定量化分析，如 表1 所示；項目獎金百分比系數(shù)B、項目管理層獎金系數(shù)M 等主觀性考核指標系數(shù)，均由 公司管理層根據(jù)項目實際情況予以確定。 表1 推薦計算方法 項目團隊績效綜合考核 P P = W 1*P1+W 2*P2+ W 3* P3或：其他計算公式權(quán)重考核系數(shù)系數(shù)取值范圍 項目團隊績效綜合考核工時考核W 1 P1 01.5 P1 =項目計劃工時/項目實際發(fā)生工時 完成質(zhì)量 W 2 P2 02 P2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤 項目總進度 W 3 P301.2 P3=項目預(yù)期耗時/項目實際耗時* W 1+W 2+ W 3=1 考核頻次 方案主要采用如下的考核頻次： 1項目結(jié)項，并實現(xiàn)用戶項目回款后進行 2按照公司認可的預(yù)設(shè)項目周期進行考核 1.2 項目團隊中的個人考核 考核目標 項目個人考核主要由項目經(jīng)理完成，該考核應(yīng)納入公司整體績效考核體系，并得到公司批準。 具體實施方案如下所述。 考核目標 為了更好地完善研發(fā)部門項目管理和部門管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成， 并促進部門內(nèi)員工自身的發(fā)展，特制訂該考核方案。該方案將以項目考核為主要目標和主要 方法?？己四繕舜_定由核心考核目標和輔助考核目標兩部分組成，如下圖所示。 方案將上述考核目標按照指標的獲得方式分為客觀定量考核和主觀定量考核，并希望通過隨著公司研發(fā)項目管理的逐漸成熟，考核經(jīng)驗的逐漸累積，各考核 指標可逐步采用客觀定量考核獲得，對于核心考核目標尤為如此。 對于輔助考核目標，則主要由項目經(jīng)理或其他相關(guān)人員依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，以主觀評價打 分方式獲得。對于核心考核目標中的“完成質(zhì)量” 目標，目前尚無法完全采用客觀定量考核方 法獲得，則以主觀評價為主、客觀數(shù)據(jù)為輔的方式獲得。各指標的具體計算方式參加下文描述。 1工時考核 表2 權(quán)重 考核系數(shù) 計算方法 工時考核 W1 C1 C1 = 考核期間完成任務(wù)工時/考核工時/有效工時比例 說明： 1) C1 = 考核期間完成任務(wù)工時/考核工時/有效工時比例 2) 考核工時：按照每天8 小時計算的考核期間的完成標準工時。 考核工時= 8*考核期間考勤天數(shù) 3) 考核期間完成任務(wù)工時=項目工時+任務(wù)工時 項目工時：由項目經(jīng)理根據(jù)在項目考核期內(nèi)，項目成員完成的任務(wù)的核定工時，核定方 法將采用經(jīng)驗法或類比法。 任務(wù)工時：由部門經(jīng)理根據(jù)項目成員在本月完成的非項目工作，如日常軟件維護、軟件 變更、軟件實施等部門安排的任務(wù)單工時，上述工作應(yīng)以任務(wù)單為準。若任務(wù)工時包含必須 通過加班方式來完成的任務(wù)，則該部分工時需乘以相應(yīng)的加班系數(shù)。 2工作質(zhì)量考核 C2=考核核定錯誤/實際發(fā)生錯誤 但由于目前研發(fā)需求的不確定、測試管理仍相對薄弱等問題，尚無法完全采用定量計算方法， 為了降低管理難度，在實際考核中，以主觀定量評價方法為主，考核標準和方法如下表3所示。 3主觀定量考核 所有采用主觀定量考核的指標以“綜合考核系數(shù)”表征，對員工針對核心考核目標“工作質(zhì)量”和輔助考核目標的工作表現(xiàn)予以評價和確認。 權(quán)重考核系數(shù) 計算方法 綜合考核W3 C3 C3 = （各指標評估值）/100 綜合系數(shù)C3，可通過如下表3的考核體系獲得，如表3 所示，W3 為C3 在本次考核中的權(quán)重，由考核實施者或公司決策層根據(jù)項目實際情況予以確定。 表 3考評內(nèi)容分值范圍標準描述工作態(tài)度（0 分30 分） 2630 任勞任怨，勇挑重擔，工作積極主動，并能對大局、 總體工作提出建設(shè)性建議 2125 工作認真，盡心盡責(zé)，能夠承擔重任，并能對本職工作 提出建設(shè)性建議 1020 工作踏實，能夠比較順利的完成本職工作。 09 工作責(zé)任心不足，有時耽誤工作正常進行 工作質(zhì)量（0 分30 分）30起評分為30 分若當月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問題，按其輕重酌情按次扣減分數(shù). 1、代碼抽查發(fā)現(xiàn)編碼不規(guī)范，一處扣一分。 2、代碼返測次數(shù)，一次扣一分。 綜合滿意度（0 分20 分）20起評分為20 分若當月出現(xiàn)客戶投訴、點名批評、合作伙伴指責(zé)、同事不滿等現(xiàn)象，酌情按次扣減分數(shù)。1、出現(xiàn)嚴重的客戶投訴 2、由于個人表現(xiàn)嚴重影響部門各項目工作正常進展 3、團隊其它成員拒絕與之合作 4、相關(guān)部門連續(xù)出現(xiàn)投訴或指責(zé) 交流協(xié)作（0 分20 分） 1620 樂于關(guān)心幫助他人，與人合作融洽，有很強的團隊 精神，能夠主動分享技術(shù)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗 1115 能夠關(guān)心他人，并建立良好關(guān)系，注重集體利益，能夠在各方面做到取長補短 610 能與人建立合作關(guān)系，服從集體利益 06 難以與人共事，人際關(guān)系緊張 自學(xué)創(chuàng)新（0 分20 分）1620 能處理工作中頻繁出現(xiàn)的新情況、新問題，能持續(xù) 學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，并幫助公司提高技術(shù)水平、提升軟件思想等 1115 能處理工作中時常出現(xiàn)的新情況、新問題，能通過學(xué)習(xí)實現(xiàn)創(chuàng)新，愿意為公 司軟件或產(chǎn)品提出想法及見解 610 能通過學(xué)習(xí)解決工作中遇到一般問題，具有一定的學(xué)習(xí)、應(yīng)變及創(chuàng)新能力 06 學(xué)習(xí)少，應(yīng)變及創(chuàng)新能力差，無法順利解決工作中遇到的常見問題 工作壓力（0 分10 分） 0 起評分為0 分部門經(jīng)理根據(jù)員工本月工作內(nèi)容的輕重緩急、難易程度酌情調(diào)增分數(shù)，起到激勵員工的作用。日常表現(xiàn)（0 分20 分）起評分5 分由部門經(jīng)理根據(jù)員工其它各方面的綜合表現(xiàn)進行評價。1520 本月有突出表現(xiàn)1014 優(yōu)秀 59 良好 34 一般 02 較差 說明： 1 綜合系數(shù)范圍C3 為0.51.5 2 綜合系數(shù)可通過如下方法進行歸一化處理 C3 = （各指標評估值）/100 考核總公式 基于上述分析，本考核中，員工項目考核系數(shù)C 為： C = W1 *C1 + W3 *C3 W1 + W3 = 1 W1、W3 分別為項目工時考核系數(shù)、綜合考核系數(shù)的權(quán)重，可由考核人根據(jù)項目實際情況及企業(yè)管理要求調(diào)節(jié)各部分考核內(nèi)容在整個考核體系中所占比重。 1.3 項目個人獎金考核系數(shù)S 計算方案 根據(jù)已經(jīng)確定的員工項目考核系數(shù)C，結(jié)合員工在項目中的重要性，可確定員工的項目個人 獎金考核系數(shù)S。具體方法如下： S= C * N N ：員工在項目中重要性系數(shù)，由項目經(jīng)理根據(jù)員工的工作性質(zhì)和個人在項目中的作用確定 其在項目中的重要性。如表12 所示。 對其進行歸一化處理即得員工項目個人獎金考核系數(shù)S S = S/S 通過該系數(shù)，即可求得團隊成員的個人項目獎金金額。 考核系數(shù) 計算方法 員工項目重要性指標 N由項目經(jīng)理根據(jù)員工在項目中的工作性質(zhì)及在項目中的作用確定其在項目中的重要性。 1.4實施效果1. 定性效果 提升了項目管理水平，項目經(jīng)理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時。 部門和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。 項目團隊核心人員項目收