華為績效考核制度

精品文檔 1歡迎下載 績效管理與績效考核制度績效管理與績效考核制度 第一章第一章 總則總則 第一條 第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作 特制定本制度 績效管理與績效考核的宗旨在于 1 考察員工的工作績效 2 作為員工獎懲 調遷 薪酬 晉升 退職管理的依據(jù) 3 了解 評估員工工作態(tài)度與能力 4 作為員工培訓與發(fā)展的參考 5 有效促進員工不斷提高和改進工作績效 第二條 第二條 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績 所做的一系列管理活動 第三條 第三條 績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估 是績效管 理的一個重要環(huán)節(jié) 第四條 第四條 績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任 人力資源部 負責指導 監(jiān)督和提供技術方面支持 第五條 第五條 員工績效管理與績效考核的檔案 是公司重要的人力資源管理基礎性 材料 必須妥善保管 第六條 第六條 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員 工 試用期 見習期 人員的考核 不屬于本制度范圍 由公司招聘 與錄用制度做出具體規(guī)定 第七條 第七條 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者 不采取全方位考核的方式 但上級管理者擁有員工考核結果調整的權 力 第八條 第八條 各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念 牢固樹立績效管 理與績效考核的責任意識 包括 1 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績 2 各級管理者是員工責任的最終承擔者 3 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績 是管理者不可推卸的 責任 4 在績效管理與績效考核過程中 下屬必須始終保持高度的參與性 各級管理者必須隨時與下屬進行溝通 第二章第二章 績效管理與績效考核的程序績效管理與績效考核的程序 精品文檔 2歡迎下載 第一條 第一條 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程 其基本程序為 第二條 第二條 制定績效目標 1 各級主管根據(jù)本年度 或考核周期 公司對員工要求和期望 在與 員工協(xié)商的基礎上確定年度 或考核周期 工作目標 2 部門負責人的考核內容包括 部門量化指標 針對部門可以量化的 關鍵業(yè)績指標 2 部門非量化指標 針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成 非常重要的指標 3 追加目標和任務考核 主要是對工作中的追加目標和任務的考 核 以上部分權重為 70 參考值 具體分配由考核責任人確定 4 工作行為與態(tài)度考核 此項權重為 20 參考值 5 管理行為考核 此項權重為 10 參考值 參見附表一 附表二 附表三 附表四 6 不良事故考核 3 其他具有管理職能職位的考核內容包括 制定績效目標制定績效目標 建立工作期望建立工作期望 建立目標任務指導建立目標任務指導 書書 績效形成過程指導績效形成過程指導 績效考核績效考核 績效面談績效面談 制定績效改進計劃制定績效改進計劃 精品文檔 3歡迎下載 1 指標性目標 可以定量衡量的考核目標 2 重點工作目標 不能量化 但是對完成工作非常重要的工作目 標 3 追加目標和任務考核 主要是對工作中的追加目標和任務的考 核 以上部分權重為 70 參考值 具體分配由各級考核責任人 確定 4 工作行為與態(tài)度考核 此項權重為 20 參考值 5 管理行為考核 此項權重為 10 參考值 參見附表二 附表三 附表四 6 不良事故考核 4 非管理職能職位的考核內容包括 1 指標性目標 可以定量衡量的考核目標 2 重點工作目標 不能量化 但是對完成工作非常重要的工作目 標 3 追加目標和任務考核 主要是對工作中的追加目標和任務的考 核 以上部分權重為 80 參考值 具體分配由各級考核責任人確 定 4 工作行為與態(tài)度考核 此項權重為 20 參考值 參見附表二 附表三 5 不良事故考核 5 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度 或考核周期 考核表中 并確定每項目標的權重 呈報上級主管認定后 統(tǒng)一交至人力資源 部備案 第三條 第三條 建立工作期望 1 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制 各級主管在 填具考核表后 必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通 2 溝通的基本內容包括 1 期望員工達到的業(yè)績標準 2 衡量業(yè)績的方法和手段 精品文檔 4歡迎下載 3 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點 4 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助 5 出現(xiàn)意外情況的處理方式 6 員工個人發(fā)展與改進要點與指導等 3 在溝通的基礎上 管理者與被管理者雙方共同填寫 目標任務指導 書 見附表五 第四條 第四條 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導 并把下屬在業(yè)績 形成過程中存在的比較突出的問題 良好的表現(xiàn)以及管的指導 如實 隨時記錄在 行為指導記錄 見附表六 中 以便為實施績效管理積 累客觀依據(jù) 第五條 第五條 各級主管在考核時 必須依據(jù)客觀事實進行評價 盡量避免主觀 同 時做好評價記錄 以便進行考核面談 第六條 第六條 在考核結束后 各級主管必須與每一位下屬進行考核面談 面談的主 要目的在于 1 肯定業(yè)績 指出不足 為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明 方向 2 討論員工產生不足的原因 區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任 以便 形成雙方共同認可的績效改善點 并將其列入下年度 或考核周期 的績效改進目標 3 在員工與主管互動的過程中 確定下年度 或考核周期 的各項工 作目標和目標任務指導書 4 如有必要 可修訂年度 或考核周期 的 目標任務指導書 但 必須經過上一級主管同意后方可 第七條 第七條 考核的結果 經上級主管核準后報人力資源部 以便進行必要的調整 第八條 第八條 人力資源部在對各部門考核結果進行調整后 如需要 呈報總經理核 準 并按核準后的考核結果執(zhí)行 第九條 第九條 考核資料必須嚴格管理 一經考核結束 人力資源部須將原始表格歸 入員工檔案 員工個人和主管只能保留復印件 第十條 第十條 任何員工對自己的考核結果不滿 均可以在一周內向上一級主管投訴 也可以直接向人力資源部投訴 接到投訴的主管或人力資源部 在接 到投訴后一周內 組織有關人員對投訴者進行再次評估 如投訴者對 再次評估仍不滿意 可以進入勞動爭議處理程序 第三章第三章 考核結果的應用考核結果的應用 精品文檔 5歡迎下載 第一條 第一條 公司本著公正 客觀的原則 應用考核結果 第二條 第二條 月度考核總分 1000 分 劃分為五個等級 考核結果實行強迫分配 考 核等級對應的分配比例如表一 表一 等級等級A 優(yōu)秀 B 良好 C 稱職 D 基本稱職 E 不稱職 標準標準40 月基本薪酬30 月基本薪酬20 月基本薪酬10 月基本薪酬無 比率比率 52050205 注 基本薪酬 基本工資 績效工資注 基本薪酬 基本工資 績效工資 第三條 第三條 年度考核總分 1000 分 劃分為五個等級 考核結果實行強迫分配 考 核等級對應的分配比例如表二 表二 等級等級A 優(yōu)秀 B 良好 C 稱職 D 基本稱職 E 不稱職 標準標準1 月基本薪酬80 月基本薪酬60 月基本薪酬50 月基本薪酬無 比率比率 52050 20 5 注 基本薪酬 基本工資 績效工資注 基本薪酬 基本工資 績效工資 第四條 第四條 不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度 劃分為 A 重 大 B 一般 C 輕微 三個等級 第五條 第五條 不良事故懲罰辦法見表三 表三 等級等級 系列系列 A A 重大 重大 B B 一般 一般 C C 輕微 輕微 年薪制年薪制 不享受考核年薪 和獎勵年薪 扣除 50 考核年薪和獎 勵年薪 扣除 20 考核年薪和獎 勵年薪 等級薪酬等級薪酬不享受月度獎金扣除 50 月度獎金扣除 20 月度獎金 銷售支持銷售支持不享受月度獎金扣除 50 月度獎金扣除 20 月度獎金 直接銷售直接銷售扣除當月提成扣除當月 70 提成扣除當月 30 提成 生產計件制生產計件制不享受年中或年終獎扣除 50 年中或年終獎扣除 20 年中或年終獎 第六條 第六條 具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定 精品文檔 6歡迎下載 第七條 第七條 考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面 1 月度獎金的分配 2 年度獎金的分配 3 績效工資的確認 4 年薪上限的確認 5 晉級資格的確認 6 晉等資格的確認 7 晉職資格的確認 8 培訓資格的確認 9 其他資格的確認 第八條 第八條 等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及 員工月度考核成績掛鉤 考核等級和相應的績效工資分配比例見表四 表四 公司總體公司總體 業(yè)績完成業(yè)績完成 等等 績效績效 級級 工資支付工資支付 比例比例 100 100 及以及以 上上 9595 9999 9090 9494 8585 8989 8585 以下 以下 不稱職不稱職80 70 60 50 50 基本稱職基本稱職90 75 65 55 50 稱職稱職100 80 70 60 50 良好良好100 90 80 70 50 優(yōu)秀優(yōu)秀100 95 90 85 50 第九條 第九條 等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為 1 月度考核不稱職的員工 免月度獎 2 連續(xù)兩次考核不稱職者 警告 3 累積三次考核不稱職者 辭退 4 其他考核等級的享受標準 參見 有限公司等級薪酬管理制度 第十條 第十條 等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為 1 年度考核不稱職者 免年度獎 2 連續(xù)兩年考核不稱職者 辭退 精品文檔 7歡迎下載 3 其他考核等級的享受標準 見 有限公司等級薪酬管理制度 第十一條 第十一條 生產計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核 管理行為考核掛鉤 一 年考核兩次 半年考核一次 根據(jù)額定的生產量 超額部分提取獎金 總額 采取獎金分享方式進行分配 考核等級和相應的分配比例見表 五 表五 等級等級A 優(yōu)秀 B 良好 C 稱職 D 基本稱職 E 不稱職 年中獎金年中獎金1 月基本薪酬70 月基本薪酬60 月基本薪酬50 月基本薪酬無 年終獎金年終獎金2 月基本薪酬1 8 月基本薪酬1 5 月基本薪酬1 月基本薪酬無 比例比例 52050 20 5 注 基本薪酬 基本工資 績效工資注 基本薪酬 基本工資 績效工資 第十二條 第十二條 銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用 1 銷售服務支持相關人員的月度獎金根據(jù)考核結果確定 按月度發(fā)放 具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行 其支付水平略高于公 司其他部門的平均水平 見表六 表六 等級等級A 優(yōu)秀 B 良好 C 稱職 D 基本稱職 E 不稱職 標準標準60 月基本薪酬40 月基本薪酬30 月基本薪酬20 月基本薪酬無 比率 比率 52050205 2 連續(xù)兩次考核不稱職者 警告 3 累積三次考核不稱職者 辭退 4 其他考核等級的享受標準 參見 公司營銷薪酬管理制度 第十三條 第十三條 銷售服務支持相關人員年度獎金根據(jù)年度考核結果確定 見表七 表七 等級等級A 優(yōu)秀 B 良好 C 稱職 D 基本稱職 E 不稱職 標準標準2 月基本薪酬 1 8 月基本薪 酬 1 5 月基本薪 酬 1 月基本薪酬無 比率 比率 52050205 注 基本薪酬 基本工資 績效工資注 基本薪酬 基本工資 績效工資 第十四條 第十四條 直接銷售人員考核成績的應用 1 建立不良事故考核機制 凡發(fā)生不良事故者 根據(jù)所發(fā)生的不良事 故等級 對責任人進行相應處罰 具體細則另行規(guī)定 2 不良事故懲罰辦法參見表三 精品文檔 8歡迎下載 第十五條 第十五條 年薪制員工的季度考核 1 年薪制員工前三季度施行季度考核 第四季度施行年度考核 2 季度考核總分 1000 分 劃分為五個等級 見表八 表八 等級等級A 優(yōu)秀 B 良好 C 稱職 D 基本稱職 E 不稱職 考核系數(shù)考核系數(shù) 10 90 80 60 5 3 連續(xù)兩次考核不稱職者 警告 5 全年累積三次考核不稱職者 免職 第十六條 第十六條 年薪制員工年度考核成績與考核年薪 上限年薪 和獎勵年薪確定 的 關系為 1 年度考核不稱職者 免考核年薪 上限年薪 2 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正 發(fā)放標準為 年終發(fā)放額 考核年薪 基本年薪 考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九 表九 考核等級 A 優(yōu)秀 B 良好 C 稱職 D 基本稱職 E 不稱職 考核系數(shù) 1 00 90 80 60 3 獎勵年薪 年終獎金 總額從當年超額利潤中提取 在年度結束后 根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結果進行核定 具體計算辦法為 該崗位對比系數(shù) 考核系數(shù) 各崗位獎勵年薪 獎勵年薪總額 對比系數(shù) 考核系數(shù) 4 不良事故懲罰辦法參見表三 5 其他享受標準 參見 公司中高層管理人員薪酬管理制度 中 考核年薪計算方法 6 考核成績良好者 除享受上限年薪以外 享受公司表彰 7 考核成績優(yōu)秀者 除享受上限年薪以外 可以享受優(yōu)秀經理人稱號 并頒發(fā)董事長或總經理特別獎 精品文檔 9歡迎下載 第十七條 第十七條 享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為 1 年度考核不稱職者 免晉級 2 年度考核等級為基本稱職以上 含基本稱職 者 可在本職等內晉 升一級 3 年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者 可在本職等內晉升兩級 4 不管哪種晉級情況 如果在本職等內沒有晉級空間 則不能晉級 第十八條 第十八條 享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系 特殊情況除外 1 主管以下 不含 或薪資等級在五職等 不包括五職等 以下者 連續(xù)兩年考核為良好者 或以上 可以晉升一個職等 2 主管以上 含 或薪資等級在五職等 包括五職等 以上者 連續(xù) 三年考核為良好 或以上 者 可以晉升一個職等 第十九條 第十九條 考核成績與職務晉升的關系 由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂 呈 報總經理核準后執(zhí)行 第二十條 第二十條 培訓資格的確認 1 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓 由各級主管根據(jù)考 核結果提出 經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排 2 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng) 由部門經理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核 優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告 報人力資源部 以便編制單獨 的職業(yè)培訓計劃 3 部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件 見相關管理制度 第二十一條 第二十一條 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀 違規(guī)行為 實行單項否決 予以辭退 第二十二條 第二十二條 享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時 不予考核 1 病事假月度累計 3 天者 不予以月度考核 同時免獎 2 病事假全年累計 15 天者 不予以年度考核 同時免獎 3 其他總經理認為不予以考核的事項 第四章第四章 附則附則 第一條 第一條 本規(guī)定未盡事項 另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款 第二條 第二條 本規(guī)定的解釋權在人力資源部 第三條 第三條 本規(guī)定由總經理核準并報董事會 第四條 第四條 本規(guī)定自頒布之日起生效 修改時亦同 精品文檔 10歡迎下載 公司公司 二零零二零零 年年 月月 精品文檔 11歡迎下載11歡迎下載11歡迎下載11歡迎下載11歡迎下載11歡迎下載11歡迎下載11歡迎下載11歡迎下載 附表一 部第部第 季 年度 關鍵業(yè)績評價表 季 年度 關鍵業(yè)績評價表 被評價部門被評價部門評價人評價人評價日期評價日期年年 月月 日日 第一部分 量化指標 權重第一部分 量化指標 權重 共 共 分 分 評評 價價 分分 數(shù)數(shù) 類別類別細分指標細分指標度量標準度量標準 權重權重 分值分值 完成完成 情況情況 信息信息 來源來源 A A 100 100 B B 75 75 C C 60 60 D D 35 35 E E 0 0 指標指標 得分得分 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第一部分分數(shù)合計第一部分分數(shù)合計 分 分 精品文檔 12歡迎下載12歡迎下載12歡迎下載12歡迎下載12歡迎下載12歡迎下載12歡迎下載12歡迎下載12歡迎下載 考考 核核 說說 明明 1 等級劃分 績效評估等級按五級劃分 A 級為最高級 E 級為最低級 2 等級說明 第二部分 非量化指標 權重第二部分 非量化指標 權重 共 共 分 分 正向評估正向評估達標達標負向評估負向評估 類別類別細分指標細分指標度量標準度量標準權重權重 分值分值 A A 優(yōu)秀優(yōu)秀 100100 B B 良好良好 7575 C C 合格合格 6060 D D 基本合格基本合格 3535 E E 不合格不合格 0 0 指標得分指標得分 0 0 0 0 0 精品文檔 13歡迎下載13歡迎下載13歡迎下載13歡迎下載13歡迎下載13歡迎下載13歡迎下載13歡迎下載13歡迎下載 0 0 0 0 第二部分分數(shù)合計第二部分分數(shù)合計 分 分 本次考核總成績 本次考核總成績 分分 被考核部門主管簽字 被考核部門主管簽字 考考 核核 說說 明明 1 等級劃分 績效評估等級按五級劃分 A 級為最高 E 級為最低 2 等級說明 對每個指標進行正向評估 優(yōu)秀或良好 和負向評估 基本合格或不合格 處于中等水平的為達標 合格 附表二 部第部第 季 年度 績效評價表 季 年度 績效評價表 姓姓 名名職職 務務評價人評價人評價日期評價日期年年 月月 日日 精品文檔 14歡迎下載14歡迎下載14歡迎下載14歡迎下載14歡迎下載14歡迎下載14歡迎下載14歡迎下載14歡迎下載 第一部分 指標性目標 權重第一部分 指標性目標 權重 共 共 分 分 評 估 分 數(shù) 目標名稱目標標準權重 分數(shù)完成情況 信息提供 人及時間 A 100 B 75 C 60 D 35 E 0 指標得分 0 0 0 0 0 0 第一部分分數(shù)合計第一部分分數(shù)合計 分 分 第二部分 重點工作目標 權重第二部分 重點工作目標 權重 共 共 分 分 評 估 分 數(shù) 重點工作名稱標準權重 分數(shù)A 100 B 75 C 60 D 35 E 0 指標得分 0 0 0 0 0 0 第二部分分數(shù)合計第二部分分數(shù)合計 分 分 第三部分 追加的工作目標和任務 追加第三部分 追加的工作目標和任務 追加 分 分 精品文檔 15歡迎下載15歡迎下載15歡迎下載15歡迎下載15歡迎下載15歡迎下載15歡迎下載15歡迎下載15歡迎下載 評 估 分 數(shù)指標得分 追加的目標和任務名稱標準權重 分數(shù)A 100 B 75 C 60 D 35 E 0 0 0 0 0 0 0 本季度考核總成績 本季度考核總成績 分分 被考核者簽字 被考核者簽字 考考 核核 說說 明明 1 等級劃分 績效評估等級按五級劃分 A 級為最高 E 級為最低 2 等級說明 精品文檔 16歡迎下載16歡迎下載16歡迎下載16歡迎下載16歡迎下載16歡迎下載16歡迎下載16歡迎下載16歡迎下載 附表三 工作行為與態(tài)度考核工作行為與態(tài)度考核 姓名 所屬部門 職務 評價人 說說 明明 1 此表用于對員工一般工作行為與態(tài)度的評定 2 本表所適用的考核周期一般為 12 個月 也可根據(jù)具體情況確定 但通常不低于 3 個月 3 評定時 填滿下面的空白 并且在適合被考核人的項目打上 記號 不能推測 如果不能確信被考核人員具有某個 項目所表明的性質 那就不能對這個項目進行檢查 因此 不同人所檢查的項目數(shù)目不確定 4 對工作的技術能力強 對非常事態(tài)判斷得好 這樣的項目 只能在那個職務的性質上有必要時加以考慮 精品文檔 17歡迎下載17歡迎下載17歡迎下載17歡迎下載17歡迎下載17歡迎下載17歡迎下載17歡迎下載17歡迎下載 精品文檔 18歡迎下載18歡迎下載18歡迎下載18歡迎下載18歡迎下載18歡迎下載18歡迎下載18歡迎下載18歡迎下載 續(xù)表 第一欄 在這一欄中 對于執(zhí)行工作的指令 特別是執(zhí)行分配的工作 不僅要考慮紀律性 而且要考慮時間特性 經常遲到 偶爾遲到 必要時選擇一個 基本遵守紀律 幾乎不遲到 第二欄 經常早退 偶爾早退 必要時選擇一個 總是看時間等著下班 決不早退 精品文檔 19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載19歡迎下載 記號欄 項目記號欄項目 懶惰 行動緩慢 行動迅速而活躍 不勝任工作 有小缺陷 有重大缺陷 漫不經心 沒精打采 饒舌 不和氣 言語露骨 妄自尊大 能較好的與別人協(xié)調 同別人不協(xié)調 厭惡批評和忠告 同別人不和 待人接物彬彬有禮 總是活潑開朗 待人接物比較慎重 缺乏耐力 屢次表現(xiàn)出不滿 經常說牢騷話 判斷力差 判斷力較差 判斷基本正確 總是判斷正確 不盡自己的職責 大體上希望做容易的工作 對應做的工作總是需要指示 工作遲緩 經常需要加以督促 能掌握工作要領 必要時選 擇一個 精品文檔 20歡迎下載20歡迎下載20歡迎下載20歡迎下載20歡迎下載20歡迎下載20歡迎下載20歡迎下載20歡迎下載 記號欄項目記號欄項目 工作量大 經常踏實地工作 經常緊張地工作 不負責任 負責任 常常不服從命令 經常到別人的工作場所游逛 需要相當?shù)谋O(jiān)督 無須監(jiān)督就能夠很好地工作 自制力強 不動怒 容易發(fā)怒 容易興奮 缺乏自信 好圖安逸 理解新的工作遲緩 容易領會新的工作 能立即理解指示 總是喜歡干工作 對工作具有濃厚的興趣 比較規(guī)矩 非常規(guī)矩 事事有條不紊 多忘事 往往不專心工作 經常出錯 基本正確 從無錯誤 過于慎重 對自己的工作非常熟練 基本上不可信賴 基本上可以信賴 值得信賴 風紀基本端正 必要時選 擇一個 精品文檔 21歡迎下載21歡迎下載21歡迎下載21歡迎下載21歡迎下載21歡迎下載21歡迎下載21歡迎下載21歡迎下載 記號欄項目記號欄項目 對風紀基本不在乎 因無用的行為浪費許多時間 不因多余的行為而浪費時間 態(tài)度明朗 善于待人 工作的技術能力差 工作的技術能力強 意見偏激 嘗試新事物 發(fā)現(xiàn)更好的方法完成工作 有時從事其他重要的工作 經常發(fā)火 造成重大的失誤 對待同事缺乏和氣 說話聲音大 或者太快 銷售用語運用很差 銷售量達到較高水平 待人和氣 銷售量低于一般水平 個人辦公環(huán)境整潔 工作有計劃 有組織能力 文字能力較強 工作缺乏計劃性 能迅速作出正確的判斷 計劃性強 但實行能力差 善于處理困難的事態(tài) 帶頭干工作但缺乏指導力 對遵守紀律過于松弛 嚴格遵守紀律 工作行為與態(tài)度考核評分標準工作行為與態(tài)度考核評分標準 精品文檔 22歡迎下載22歡迎下載22歡迎下載22歡迎下載22歡迎下載22歡迎下載22歡迎下載22歡迎下載22歡迎下載 分數(shù)項目分數(shù)項目 1 0 5 1 1 0 5 1 1 1 0 5 0 5 1 1 0 5 1 0 5 懶惰 行動緩慢 行動迅速而活躍 不勝任工作 有小缺陷 有重大缺陷 漫不經心 沒精打采 饒舌 不和氣 言語露骨 妄自尊大 能較好的與別人協(xié)調 同別人不協(xié)調 厭惡批評和忠告 同別人不和 待人接物彬彬有禮 0 5 1 1 0 5 1 1 0 5 1 2 1 0 5 1 0 5 0 5 1 總是活潑開朗 待人接物比較慎重 缺乏耐力 屢次表現(xiàn)出不滿 經常說牢騷話 判斷力差 判斷力較差 判斷基本正確 總是判斷正確 不盡自己的職責 大體上希望做容易的工作 對應做的工作總是需要指示 工作遲緩 經常需要加以督促 能掌握工作要領 精品文檔 23歡迎下載23歡迎下載23歡迎下載23歡迎下載23歡迎下載23歡迎下載23歡迎下載23歡迎下載23歡迎下載 續(xù)表 分數(shù)項目分數(shù)項目 2 1 1 1 1 1 1 0 5 1 1 0 5 0 5 0 5 0 5 0 5 工作量大 經常踏實地工作 經常緊張地工作 不負責任 負責任 常常不服從命令 經常到別人的工作場所游逛 需要相當?shù)谋O(jiān)督 無須監(jiān)督就能夠很好地工作 自制力強 不動怒 容易發(fā)怒 容易興奮 缺乏自信 好圖安逸 理解新的工作遲緩 1 1 1 1 0 5 1 1 1 1 0 5 2 0 5 1 2 0 5 容易領會新的工作 能立即理解指示 總是喜歡干工作 對工作具有濃厚的興趣 比較規(guī)矩 非常規(guī)矩 事事有條不紊 多忘事 往往不專心工作 經常出錯 基本正確 從無錯誤 過于慎重 對自己的工作非常熟練 基本上不可信賴 基本上可以信賴 必要時選 擇一個 精品文檔 24歡迎下載24歡迎下載24歡迎下載24歡迎下載24歡迎下載24歡迎下載24歡迎下載24歡迎下載24歡迎下載 續(xù)表 分數(shù)項目分數(shù)項目 2 0 5 0 5 0 5 1 1 0 5 1 5 1 1 1 1 0 5 2 5 值得信賴 風紀基本端正 對風紀基本不在乎 因無用的行為浪費許多時間 不因多余的行為而浪費時間 態(tài)度明朗 善于待人 工作的技術能力差 工作的技術能力強 意見偏激 嘗試新事物 發(fā)現(xiàn)更好的方法完成工作 有時從事其他重要的工作 經常發(fā)火 造成重大的失誤 1 1 0 5 2 1 0 5 1 2 1 1 1 1 2 1 對待同事缺乏和氣 說話聲音大 或者太快 銷售用語運用很差 銷售量達到較高水平 待人和氣 銷售量低于一般水平 個人辦公環(huán)境整潔 工作有計劃 有組織能力 文字能力較強 工作缺乏計劃性 能迅速作出正確的判斷 計劃性強 但實行能力差 善于處理困難的事態(tài) 帶頭干工作但缺乏指導力 這些項目用于銷 售和待人接物者 精品文檔 25歡迎下載25歡迎下載25歡迎下載25歡迎下載25歡迎下載25歡迎下載25歡迎下載25歡迎下載25歡迎下載 續(xù)表 分數(shù)項目分數(shù)項目 1 1 3 1 0 5 1 對遵守紀律過于松弛 嚴格遵守紀律 經常遲到 偶爾遲到 基本遵守紀律 幾乎不遲到 3 1 1 5 1 經常早退 偶爾早退 總是看時間等著下班 決不早退 必要時選擇一個 第二欄 必要時選擇一個 第一欄 精品文檔 26歡迎下載26歡迎下載26歡迎下載26歡迎下載26歡迎下載26歡迎下載26歡迎下載26歡迎下載26歡迎下載 評價標準 總 分總 分 E ED D 被 檢查 的 正 項目數(shù) C CC BB A 12 以下 12 以下 11 以下 11 以下 10 以下 9 以下 9 以下 8 以下 8 以下 7 以下 6 以下 6 以下 5 以下 5 以下 4 以下 3 以下 3 以下 2 以下 2 以下 1 以下 0 以下 11 7 11 6 10 6 10 5 9 4 8 4 8 3 7 3 7 2 6 1 5 1 5 0 4 0 4 1 3 2 2 2 2 3 1 3 1 4 0 5 1 5 6 3 5 3 5 2 4 1 3 1 3 0 2 0 2 1 1 2 0 2 0 3 1 3 1 4 2 5 3 5 3 6 4 6 4 7 5 8 6 8 6 9 2 1 2 0 1 1 0 2 0 2 1 3 1 3 2 4 3 5 3 5 4 6 4 6 5 7 6 8 6 8 7 9 7 9 8 10 9 11 9 11 10 12 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 0 1 2 2 3 3 3 3 4 4 5 4 5 5 6 6 6 6 7 7 8 7 8 8 9 9 9 9 10 10 11 10 11 11 12 12 12 12 13 13 14 3 4 4 4 6 5 7 6 7 6 8 7 9 7 9 8 10 9 10 9 11 10 12 10 12 11 13 12 13 12 14 13 15 13 15 14 16 15 16 8 8 10 9 11 10 11 10 12 11 12 11 13 12 14 13 14 13 15 14 15 14 16 15 17 16 17 16 18 17 18 17 19 12 12 14 13 14 13 15 14 15 15 16 15 17 16 17 16 18 17 18 18 19 18 20 19 20 19 21 20 21 15 16 16 17 17 18 18 18 19 19 19 19 19 20 20 21 21 21 21 22 22 22 22 23 17 以上 18 以上 19 以上 19 以上 20 以上 20 以上 21 以上 22 以上 22 以上 23 以上 23 以上 24 以上 精品文檔 27歡迎下載27歡迎下載27歡迎下載27歡迎下載27歡迎下載27歡迎下載27歡迎下載27歡迎下載27歡迎下載 續(xù)表 總 分總 分 E ED D 被 檢查 的 正 項目數(shù)C CC BB A 0 以下 1 以下 1 以下 2 以下 3 以下 3 以下 4 以下 4 以下 5 以下 6 以下 6 以下 7 以下 1 6 2 6 2 7 3 8 4 8 4 9 5 9 5 10 6 11 7 11 7 12 8 12 7 9 7 10 8 11 9 11 9 12 10 12 10 13 11 14 12 14 12 15 13 15 13 16 10 12 11 13 12 14 12 14 13 15 13 15 14 16 15 17 15 17 16 18 16 18 17 19 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 13 14 14 15 15 15 15 16 16 17 16 17 17 18 18 18 18 19 19 20 19 20 20 21 15 17 16 18 16 18 17 19 18 19 18 20 18 21 19 21 20 22 21 22 21 23 22 24 18 20 19 20 19 21 20 21 20 22 21 23 22 23 22 24 23 24 23 25 24 26 25 26 21 22 21 23 22 23 22 24 23 24 24 25 24 26 25 26 25 27 26 27 27 28 27 29 23 24 24 24 24 25 25 25 25 26 26 27 27 27 27 28 28 28 28 29 29 30 30 30 25 以上 25 以上 26 以上 26 以上 27 以上 28 以上 28 以上 29 以上 29 以上 30 以上 31 以上 31 以上 精品文檔 28歡迎下載28歡迎下載28歡迎下載28歡迎下載28歡迎下載28歡迎下載28歡迎下載28歡迎下載28歡迎下載 附表四 管理行為與管理能力考核管理行為與管理能力考核 觀察管理人員的日常行動 發(fā)現(xiàn)有和下列表現(xiàn)相符的要素時 對照方塊進行檢查 看它是符合 a 顯著 還是符合 b 有傾向 左 為 a a 2 右 為 b b 1 在被評價人符合項目上劃 號標記 評定人 將計算分數(shù)填入這一欄 1 理解工作和問題深刻 2 理解工作和問題膚淺 3 時間觀念強 4 時間觀念差 5 善于分析判斷 6 不善于分析判斷 7 善于歸納總結 8 不善于歸納總結 9 工作有計劃性 10 工作缺乏計劃性 11 隨機應變 12 缺乏靈活 13 思路開闊 14 思路狹窄 15 工作節(jié)奏快 16 工作節(jié)奏慢 17 有主見 18 沒有主見 19 總結情況及時 20 中途撂下工作不管 21 有創(chuàng)造力 22 墨守陳規(guī) 23 有耐性 24 容易灰心喪氣 25 看法靈活 26 固執(zhí)已見 27 工作上有遠見 28 滿足現(xiàn)狀 29 充分聽取下屬意見 30 不善于聽取下屬意見 31 合作意識強 32 缺乏合作意識 33 表達能力強 34 表達能力差 35 受大家歡迎 36 不會應酬 37 能體貼下屬 38 對下屬嚴格 39 能充分考慮下屬意見 40 把自己的想法強加于人 41 組織能力強 42 組織能力差 43 有魄力 44 缺乏魄力 45 決策能力強 46 缺乏有效決策 47 善于溝通 48 溝通意識差 49 有責任感 50 缺乏責任感 精品文檔 29歡迎下載29歡迎下載29歡迎下載29歡迎下載29歡迎下載29歡迎下載29歡迎下載29歡迎下載29歡迎下載 評價人意見 人力資源部意見 附表五 目標任務指導書 姓 名職 務隸屬部門指導人 績效目標名稱實現(xiàn)目標的主要控制點管理者的指導與幫助雙方簽章 目 標 任 務 1 2 3 4 5 6 7 8 9 精品文檔 30歡迎下載30歡迎下載30歡迎下載30歡迎下載30歡迎下載30歡迎下載30歡迎下載30歡迎下載30歡迎下載 行 為 與 態(tài) 度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 管 理 行 為 1 2 3 4 5 6 7 8 9 附表六 行為指導記錄 職務上所表現(xiàn)出的極限行為 好的行動 判 行為 日期 采取的管理行為 措施 對策 管理行為 采取日期 措施的效果 和現(xiàn)狀檢 精品文檔 31歡迎下載31歡迎下載31歡迎下載31歡迎下載31歡迎下載31歡迎下載31歡迎下載31歡迎下載31歡迎下載 不好的行動定指示 指導 促進 運用 部下的現(xiàn)狀查日期 優(yōu) 劣 優(yōu) 劣 優(yōu) 劣 附件一 技術部技術部 年第一季度關鍵業(yè)績評價表年第一季度關鍵業(yè)績評價表 被評價部門被評價部門技術部技術部評價人評價人評價日期評價日期 第一部分 量化指標 權重第一部分 量化指標 權重 50 50 共 共 500500 分 分 精品文檔 32歡迎下載32歡迎下載32歡迎下載32歡迎下載32歡迎下載32歡迎下載32歡迎下載32歡迎下載32歡迎下載 評評 價價 分分 數(shù)數(shù) 類別類別細分指標細分指標 度量度量 標準標準 權重權重 分值分值 完成完成 情況情況 信息信息 來源來源 A A 100 100 B B 75 75 C C 60 60 D D 35 35 E E 0 0 指標指標 得分得分 技術發(fā)展規(guī)劃完成率 95 20 100 分 1007560350 技術標準出錯率 2 20 100 分 1007560350 技術管 理 技術改進合理化建議 數(shù)量 2510 50 分 503830180 技術改 造 技術改造成本節(jié)約率 30 10 50 分 503830180 技術培訓到位率 96 20 100 分 1007560350 技術指 導與控 制 技術故障平均反應時 間 2 小時 20 100 分 1007560350 第一部分分數(shù)合計第一部分分數(shù)合計 分 分 考考 核核 說說 明明 1 等級劃分 績效評估等級按五級劃分 A 級為最高級 E 級為最低級 2 等級說明 1 技術發(fā)展規(guī)劃完成率 以目標設定數(shù)額為 C 等級 每減少 2 下降一個等級 每增加 2 提升一個等級 2 技術標準出錯率 以目標設定額為 C 等級 每減少 1 上升一個等級 每增加 1 下降一個等級 3 技術改進合理化建議數(shù)量 以目標設定額為 C 等級 每減少 5 件 下降一個等級 每增加 5 件 提升一個等級 4 技術改造成本節(jié)約率 以目標設定額為 C 等級 每減少 2 下降一個等級 每增加 2 提升一個等級 5 技術培訓到位率 以目標設定額為 C 等級 每減少 2 下降一個等級 每增加 2 提升一個等級 6 技術故障平均反應時間 以目標設定額為 C 等級 每增加 0 5 小時 下降一個等級 每減少 0 5 小時 提升一個等級 精品文檔 33歡迎下載33歡迎下載33歡迎下載33歡迎下載33歡迎下載33歡迎下載33歡迎下載33歡迎下載33歡迎下載 第二部分 非量化指標 權重第二部分 非量化指標 權重 50 50 共 共 500500 分 分 正向評估正向評估達標達標負向評估負向評估 類別類別細分指標細分指標度量標準度量標準權重權重 分值分值 A A 優(yōu)秀優(yōu)秀 100100 B B 良好良好 7575 C C 合格合格 6060 D D 基本合格基本合格 3535 E E 不合格不合格 0 0 指標得分指標得分 完善技術管理制度齊全性 準確 性 20 100 分 1007560350 技術管 理 規(guī)范技術標準齊全性 準確 性 10 50 分 503830180 技術改造可行性研 究 準確性 適用 性 說服力 10 50 分 503830180 技術改 造 技術改造效果是否提高生產 率 簡化作業(yè) 30 150 分編制作業(yè)指導書規(guī)范性 準確 性 實用性 10 50 分 503830180 技術監(jiān)督與指導是否及時 到 位 20 100 分 1007560350 技術指 導與控 制 第二部分分數(shù)合計第二部分分數(shù)合計 分 分 本次考核總成績 本次考核總成績 分分 被考核部門主管簽字 被考核部門主管簽字 精品文檔 34歡迎下載34歡迎下載34歡迎下載34歡迎下載34歡迎下載34歡迎下載34歡迎下載34歡迎下載34歡迎下載 考考 核核 說說 明明 1 等級劃分 績效評估等級按五級劃分 A 級為最高 E 級為最低 2 等級說明 對每個指標進行正向評估 優(yōu)秀或良好 和負向評估 基本合格或不合格 處于中等水平的為達標 合格 附件二 人力資源部人力資源部 20022002 年第一季度績效評價表年第一季度績效評價表 姓姓 名名職職 務務人力資源部經理人力資源部經理評價人評價人評價日期評價日期 第一部分 指標性目標 權重第一部分 指標性目標 權重 40 40 共 共 400400 分 分 評 估 分 數(shù) 目標名稱目標標準 權重 分數(shù)完成情況 信息提供 人及時間 A 100 B 75 C 60 D 35 E 0 指標得分 平均職位空缺時間4 周 15 60 分 604536210 招聘合格率 90 15 60 分 604536210 人均招聘成本待定 15 60 分 604536210 人均培訓成本待定 15 60 分 604536210 工作延遲2 次 年 15 60 分 604536210 部門費用控制 100 25 100 分 1007560350 第一部分分數(shù)合計第一部分分數(shù)合計 分 分 精品文檔 35歡迎下載35歡迎下載35歡迎下載35歡迎下載35歡迎下載35歡迎下載35歡迎下載35歡迎下載35歡迎下載 第二部分 重點工作目標 權重第二部分 重點工作目標 權重 60 60 共 共 600600 分 分 評 估 分 數(shù) 重點工作名稱標準 權重 分數(shù)A 100 B 75 C 60 D 35 E 0 指標得分 完善人力資源管理制度完整性和適用性 20 120 分 1209072420 推行績效管理管理人員能夠熟練掌握運用 20 120 分 1209072420 編制連續(xù) 3 年人力需求計劃適應企業(yè)實際情況 10 60 分 604536210 編制關鍵職位的人員替補計劃完整 適用 保密 15 90 分 906854320 編制替補人員的培訓開發(fā)計劃具體 適用 可操作 15 90 分 906854320 建立完善人力資源信息庫完整 適用 準確 20 120 分 1209072420 第二部分分數(shù)合計第二部分分數(shù)合計 分 分 第三部分 追加的工作目標和任務 追加第三部分 追加的工作目標和任務 追加 100100 分 分 評 估 分 數(shù) 追加的目標和任務名稱標準 權重 分數(shù)A 100 B 75 C 60 D 35 E 0 指標得分 完善工作 職務 說明書完整 符合企業(yè)實際 40 40 分 403024140 建立人力資源管理會計體系完整 適用 符合企業(yè)實際 20 20 分 20151270 調查并掌握地區(qū)和行業(yè)薪酬水平完整 準確 并在第三季完成 40 40 分 403024140 本季度考核總成績 本季度考核總成績 分分 被考核者簽字 被考核者簽字 精品文檔 36歡迎下載36歡迎下載36歡迎下載36歡迎下載36歡迎下載36歡迎下載36歡迎下載36歡迎下載36歡迎下載 考考 核核 說說 明明 1 等級劃分 績效評估等級按五級劃分 A 級為最高 E 級為最低 2 等級說明 1 平均職位空缺 職位空缺總時間 招聘職位數(shù) 以 4 周 20 個工作日 為 C 級 每減少 2 天 上升一個等級 每增加 2 天 降低一個等級 2 招聘合格率 合格招聘人數(shù) 總招聘人數(shù) 以 90 為 C 級 每增加 2 上升一個等級 每減少 2 降低一個等級 3 人均招聘成本 實際招聘成本 總招聘人數(shù) 以目標核定成本為 C 級 每減少 5 上升一個等級 每增加 3 降低一個等級 4 人均培訓成本 教師酬金 場地租金 其他費用開支等 以目標核定數(shù)為 C 級 每減少 1 上升一個等級 每增加 2 降低一個等級 5 工作延遲 人為情況下 發(fā)生工作計劃推延次數(shù) 以目標核定額為 C 級 每減少 1 次 上升一個等級 每增加 1 次 降低一個等級 6 部門費用控制 辦公經費 差旅費 其他核定費用 以 100 為 C 級 每減少 5 上升一個等級 每增加 3 降低一個等級 精品文檔 37歡迎下載37歡迎下載37歡迎下載37歡迎下載37歡迎下載37歡迎下載37歡迎下載37歡迎下載37歡迎下載 附件三 附件三 會計核算與財務管理不良事故管理辦法會計核算與財務管理不良事故管理辦法 一一 目的 目的 為規(guī)范公司會計行為 保證會計資料真實 完整 加強經營和 財務管理 提高經濟效益 特制定本辦法 二二 定義 定義 會計核算與財務管理的不良事故 是指由于個人原因違反 會 計法 和國家統(tǒng)一制定的 會計準則 制度 以及公司規(guī)定的會計行為而引起的后果 根據(jù)其影響面的大小 分為 A 級 重大事故 B 級 一般事故 三三 不良事故的監(jiān)督與預防 不良事故的監(jiān)督與預防 1 公司員工對違反本法和國家統(tǒng)一的會計制度規(guī)定的會計事項 會計行為 有權拒絕辦理或予以 解決 2 無權處理的應當以書面的形式向單位負責人或向上一級領導人 報告 請求查明原因做 出處理的責任和義務 3 各級領導必須隨時對公司的各項經濟業(yè)務進行監(jiān)督 控制和防 范 對已發(fā)生的事故 應及時提報并設法控制予 以解決