淺論勞務派遣制度的現(xiàn)狀與完善.doc

淺論勞務派遣制度的現(xiàn)狀與完善 淺論勞務派遣制度的現(xiàn)狀與完善摘要勞務派遣作為一種新型的用工方式，有其自身的優(yōu)點。 xx年新勞動合同法的實施，對規(guī)范勞務派遣企業(yè)和用工單位，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益起到了積極的作用。 但在勞務派遣實施過程中，還存在著相關法律制度不完善、不符合“三性”要求、薪酬待遇不平等等問題，完善勞務派遣制度具有重要的意義。 關鍵詞勞務派遣；就業(yè)；權(quán)益保護勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實際用工單位通過簽訂勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位實際使用勞動者，用工單位向勞務派遣單位支付管理費、勞動者工資、社會保險費用等而形成的關系。 勞務派遣是典型的“管人的不用人，用人的不管人”，造成了勞動力的雇傭和勞動力的使用相分離。 一、勞務派遣制度的作用勞務派遣是勞動力市場主體根據(jù)市場的供求情況趨利避害，自發(fā)選擇的結(jié)果。 在促進就業(yè)中，起到重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾方面（一）以用工方需求為視角 1、勞務派遣用工制度降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本和人事管理成本，為企業(yè)提供彈性用人制度。 解決了企業(yè)用工荒、用工難的問題。 2、企業(yè)的用工制度更加靈活使企業(yè)的人員安排能夠根據(jù)運營情況進行及時調(diào)整，有效的控制跳槽、違約等問題。 （二）以供給方為視角 1、促進農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)我國是一個人口大國，具有巨大的勞動力市場。 勞務派遣有利于促進我國農(nóng)村剩余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)有序轉(zhuǎn)移就業(yè)，解決農(nóng)村剩余勞動力的就業(yè)問題。 2、提升就業(yè)能力勞務派遣機構(gòu)掌握著待就業(yè)人員的各種信息，機構(gòu)可以把這些人員組織起來，進行職業(yè)介紹、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓、崗前培訓等一系列的系統(tǒng)培訓，有效地提升了勞動者的個人能力，拓寬了就業(yè)渠道，增加了就業(yè)機會。 同時，勞務派遣機構(gòu)可以為企業(yè)與勞動者提供更多的選擇機會，能在一定程度上滿足企業(yè)與勞動力供求雙方的需要。 3、促進不同類型的人員就業(yè)對于勞動技能低、學歷低的勞動者，可以通過勞動派遣找到適合他們的工作。 而對于就業(yè)能力較強、市場比較稀缺的人才，也可以通過勞務派遣，不斷追求高的目標，實現(xiàn)自己的價值。 總之，勞務派遣用工形式在很大程度上滿足了各類人員的就業(yè)需求，提高了技崗對接效率，減少了勞動者求職和企業(yè)招聘的資源浪費張麗賓勞務派遣的國際比較研究，載中國勞動保障報xx年第9期第28頁。 盧海鷹勞務派遣用工制度的優(yōu)勢與劣勢，載人才資源開發(fā)xx年第15期第43頁。 。 二、勞務派遣的現(xiàn)狀及其問題 1、勞務派遣規(guī)模大、范圍廣、質(zhì)量較低隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動力需求猛然增加，勞務派遣單位及派遣勞動者的數(shù)量大幅增加，勞務派遣的規(guī)模急劇擴張。 勞務派遣公司數(shù)量多，但大部分公司在資金、管理、經(jīng)營方面并不完善，尚不具備長期規(guī)范化開展派遣業(yè)務的能力，一旦出現(xiàn)拖欠工資、工傷事故等情況，將難以承擔相應責任。 2、勞務派遣單位準入門檻低我國勞動合同法第五十七條規(guī)定“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。 經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。 未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。 目前勞務派遣市場魚龍混雜，不乏空殼公司、皮包公司、黑中介等等，造成勞動力市場混亂。 一些派遣公司經(jīng)營管理松散、專業(yè)程度低，對勞務派遣工收取擔保金或扣押身份證，不依法簽訂勞動合同現(xiàn)象突出，勞資糾紛不斷。 3、不符合“三性”要求我國勞動合同法第六十六條規(guī)定“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。 所謂臨時性，是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性是指非主營業(yè)務崗位；替代性是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 但很多用工單位存在著勞務派遣工被過度使用的情況，不僅使勞務派遣工在所有人員中所占比重過高，而且還突破了勞務派遣工“三性”的崗位性質(zhì)規(guī)定。 導致有的勞務派遣工工作了數(shù)年仍然不能成為正式員工，享受該有的待遇。 4、薪酬待遇不平等我國勞動合同法第六十三條規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”。 但是，在相關制度的具體執(zhí)行過程中，用工單位卻對勞務派遣工與編內(nèi)人員實施差別管理，損害了勞務派遣工的利益。 在同等崗位和業(yè)績的前提下，勞務派遣工的薪酬待遇明顯低于正式職工，他們的工資體系未參照或納入正式工的工資體系，正式員工享有的年終獎、住房補貼、交通餐補等各種福利津貼通常也沒有，這種不公平會導致人們形成派遣員工低人一等的歧視和偏見。 此外，用工單位存在管理僵化、用工死板的問題，優(yōu)秀的勞務派遣工難以轉(zhuǎn)為在編人員，而一些素質(zhì)差的在編人員卻占著編制，導致人力資源利用不充分、不合理。 三、完善勞務派遣制度的建議 1、適當提高勞務派遣公司的設立門檻為改善我國中小型勞務派遣公司數(shù)量多、經(jīng)營不專業(yè)和管理不規(guī)范的現(xiàn)狀，要適當提高勞務派遣公司的設立門檻。 通過強化設立審批、提高風險抵押金要求以及嚴格后續(xù)許可審核等措施，促使勞務派遣公司步入專業(yè)化、規(guī)范化的運營軌王紅葉淺談勞務派遣對促進就業(yè)的重要性，載職業(yè)xx年第25期第9697頁。 劉丹淺析我國勞務派遣的現(xiàn)狀及發(fā)展建議以被派遣勞動者的勞動保護為視角，載中小企業(yè)管理與科技xx年第17期第155頁。 道。 同時加強對勞務派遣公司的監(jiān)督，監(jiān)督勞動派遣協(xié)議履行情況，尤其是社保繳納、工傷處理等關乎勞務派遣人員切身利益的事宜是否規(guī)范操作。 對不誠信的派遣公司應及時淘汰，從源頭降低用工風險，切實維護勞務派遣工的合法權(quán)益。 2、厘清符合“三性”要求的崗位范圍我國應根據(jù)不同行業(yè)、用工單位的生產(chǎn)經(jīng)營模式、崗位職責、崗位體系的不同，準確界定勞務派遣工“三性”崗位，避免用工單位存在過度使用勞務派遣工的情況。 用人單位應準確掌握本單位勞務派遣用工崗位情況、用工數(shù)量，控制、平衡好用工比例。 3、建立公平合理的制度體系，努力實現(xiàn)同工同酬實踐中，所謂的同工同酬，大多指的只是等同的勞動報酬，顯而易見的是這并不利于保護勞務派遣人員的合法權(quán)益。 因此，有必要對同工同酬作適當?shù)臄U大解釋，即不僅僅包括勞動報酬，還應包括各種社會福利。 用工單位應綜合考慮員工的學歷、資歷以及績效等因素，建立勞務派遣員工與在編人員統(tǒng)一的工資確定和調(diào)整機制。 依法為勞務派遣工繳納各種社會保