2020年員工薪酬調(diào)整方案參考.docVIP

員工薪酬調(diào)整方案參考 篇一：管理部門薪資調(diào)整方案（1387字） 鑒于近年本地消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長迅速，為激勵(lì)和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍，提高公司競爭力，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營制定本方案。 一、調(diào)整范圍 （一）20XX年7月1日起新定崗級(jí)及20XX年7月1日起調(diào)整過崗級(jí)的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。 二、方案基本思路 （一）總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營狀況確定調(diào)整總額。 （二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級(jí)確定部門分配額度。 （三）二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門負(fù)責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細(xì)方案。 三、具體實(shí)施步驟 （一）總額確定1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析 （1）20XX年、20XX年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計(jì)算往年薪資調(diào)整比率。 （2）確認(rèn)20XX年度企業(yè)利潤率。 （3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢(shì)。 2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重 序號(hào)自變指標(biāo)影響權(quán)重?cái)?shù)據(jù) A往年調(diào)薪比率80%公司數(shù)據(jù) B企業(yè)利潤率公司數(shù)據(jù) C最低工資標(biāo)準(zhǔn)20%本地勞保部門 A、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額 20XX年調(diào)薪比率為8%，20XX年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%。 B、20XX年企業(yè)利潤率為14%（財(cái)務(wù)報(bào)表估算） C、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn) 年度調(diào)整前調(diào)整后增幅 20XX年6月900110022% 20XX年12月1100132020% 均值21% 3、確定調(diào)資總額 （1）計(jì)算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%*80%+20XX年企業(yè)利潤率14%+最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長線21%*20%=9% （2）本次調(diào)資總額=20XX年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補(bǔ)助）2400元*20XX年6月底管理部門在職人數(shù)46人*計(jì)劃調(diào)整比率9%=1萬元/月 （二）一次分配 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù) （1）梳理截至20XX年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調(diào)崗時(shí)間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一） （2）確定分配系數(shù) 一級(jí)部門：1.1 二級(jí)部門:0.85 2、核算各部門分配調(diào)整額 部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù) 單位：元/月 部門有效調(diào)整人數(shù)分配調(diào)資額 市場經(jīng)營部2800 工程管理部83300 財(cái)務(wù)管理部1400 綜合管理部154850 審計(jì)監(jiān)察部2650 合計(jì)2810000 備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計(jì)算過程見附表二。 （三）二次分配 1、操作方式 將員工崗級(jí)確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進(jìn)行崗級(jí)梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報(bào)綜合管理部復(fù)核。 2、指導(dǎo)原則 （1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。 （2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。 （3）一年內(nèi)調(diào)升級(jí)數(shù)不得大于半崗。 （4）員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計(jì)計(jì)算部門月度調(diào)資額。例如20XX年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，20XX年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。 （5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級(jí)擬定、隔級(jí)審核，綜合管理部部有權(quán)對(duì)異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。 （四）綜合管理部匯總形成20XX年度管理部門崗級(jí)調(diào)整明細(xì)表呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。 （五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì)通過結(jié)果反饋至各部門。 四、時(shí)間安排 （一）具體日程安排：待方案通過后確定明細(xì)日程。 （二）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20XX年7月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行。 綜合管理部 20XX年6月12日 篇二：公司員工年度薪酬調(diào)整方案（1926字） *公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。 薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)*公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。 1.整體調(diào)整 為了體現(xiàn)員工與*公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報(bào)*公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。 公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。 具體可參照如下公式予以調(diào)整： 調(diào)整幅度=CPI*80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。 2.業(yè)績調(diào)薪 公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下： 年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%；年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%；年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工，在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級(jí)的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級(jí)的最小值。 3.能力調(diào)薪 每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。 4.崗位異動(dòng)調(diào)薪 崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。 新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。 崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級(jí)的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。 崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后，其薪酬不能超過所在薪級(jí)的50分位；員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪級(jí)，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級(jí)降低，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。 崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。 職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。 臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。 5.調(diào)整注意事項(xiàng) 以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。 整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。 如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值，且年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級(jí)通道且也滿足任職條件，可晉升薪級(jí)并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。 如果員工