《起重機勞動定額計算和管理手冊》編制說明.xls

起重機勞動定額計算和管理手冊 編后語 作為一個高管或老板 一個政策制定者 您是否認為勞動定額體系是企業(yè)最重要的管理基 礎之一 您想建立自己企業(yè)的勞動定額體系嗎 想知道這個體系如何建立嗎 或者您需要用一 支比較準確的標尺來衡量您的員工的貢獻嗎 您想建立一個平臺讓員工展開公平競爭 最后實 現(xiàn)雙贏并由此奠定企業(yè)的基礎管理嗎 作為一名工程技術人員 領導讓您制定工時定額或您是定額管理或核算員 您為如何制定 工時定額發(fā)愁嗎 您制定的工時定額前后矛盾 讓領導如何信任 大家如何信服 想提高工時 定額計算的效率和精確度難道不是您的愿望嗎 作為一名管理部門的部門經(jīng)理或主管 您為審查工時定額的正確性糾結和頭痛過過嗎 作為車間管理者和班組長會經(jīng)常被這種情況所困擾 當您覺得您們的付出與回報比其他車 間 班組有很大差異時 當您的部下反映工時定額不合理時而鬧別扭時 您卻不知問題的根源 在哪里 因為沒有人告訴您這些工時定額是怎么算出來的 對上您不知如何據(jù)理反映 對下您 不知如何進行正確解釋 作為您 一個拼搏在一線的員工 當您感覺工資或工時定額不合理不公平時 除了無奈 心理失衡 消極怠工 再不就跳槽 甚至做出離職和更過激的行為 你肯定這樣思索過 難道 就沒有一個公開 科學的工時定額標準嗎 您的理想肯定是 我只管盡心盡力地工作 一定能 得到公正的評價和合理的回報 最好我手頭上能有一份標準 自己就能計算工時定額 起碼在 每天工作后 我能大概知道今天我干了多少工時 自己能計算出今天究竟掙了多少錢 集體施 工時則應知道 我們今天掙了多少錢 以上都是我 從事企業(yè)工作40余年的親身經(jīng)歷 這些問題困擾我許多年 經(jīng)常為此徹夜難 眠 最后得出了這樣的結論 應當有一個制定工時定額的標準 沒有這個標準這些問題將永遠 沒有答案 到1986年 當我確認咱們國家沒有這樣系統(tǒng)的標準 其他行業(yè)現(xiàn)有的工時定額也不 適合起重機行業(yè) 而即使有了同行的工時定額 因為不了解其制定依據(jù) 也許本來依據(jù)就不充 分 執(zhí)行起來感覺偏差很大 一線生產(chǎn)員工反響強烈 經(jīng)常是有人歡喜有人愁 特別是每月發(fā) 放工資后總有一些員工表示強烈不滿 結局是 一線員工的勞動積極性長期受到影響 有的甚 至對企業(yè)喪失了信心 長期的遺憾和苦苦的思索產(chǎn)生了編制這個標準的想法 于是開始搜集這 方面的信息和資料 動手編輯 從零開始用了26年 在許多專家 老師指導和許多企業(yè) 朋友 的激勵和幫助下到2012年 這個標準才基本完善 這個標準就是 起重機勞動定額計算和管理 手冊 以上是筆者編寫 起重機勞動定額計算和管理手冊 主要動機和過程 前述的所有疑問 困惑以及平時工時定額計算 實施和考核過程碰到的難題 如班組人員 分配系數(shù) 批量修正系數(shù) 操作位置系數(shù) 施工高度系數(shù) 技術復雜和勞動強度系數(shù) 新產(chǎn)品 工時系數(shù) 零工工時核定規(guī)定等計算和管理難題幾乎都能在 手冊 中找到答案 創(chuàng)新與競爭是社會進步的主要動力 也是企業(yè)生存與發(fā)展的核心內容 公平競爭能調動人 的積極性 長期的公平競爭能激發(fā)人們的創(chuàng)造力 而不公平的競爭輕則增長不正之風 影響人 們的情緒和身心健康 以及輕則消極怠工 重則人員對立 抵觸 破壞等嚴重后果 社會上 企業(yè)中由于不公平競爭 不合理分配引起的事件比比皆是數(shù)不勝數(shù) 歸根尋源 很可能與勞動 定額的準確性 公平性存在問題有關 為了手冊的準確性 編制過程中對各工序操作過程進行 過多次勞動動作分析和計算 所有基礎數(shù)據(jù)工時幾經(jīng)修正 先后在六個企業(yè)利用手冊對橋 門 式起重機 大型泥漿泵及石油機械 建筑鋼結構等產(chǎn)品進行了工時定額或計件工資的試驗驗證 及交流工作 隨后又進行了補充和完善 實踐證明 起重機勞動定額計算和管理手冊 的計算 公式和數(shù)據(jù)是準確的 利用手冊計算各類不同規(guī)格型號產(chǎn)品 小至只有幾公斤結構件 大至起 重量幾百噸的起重機主梁等所有零部件 不同工種 工序均不會發(fā)生工時或計件工資大起大落 和苦樂不均現(xiàn)象 競爭是人的天性 大多數(shù)人希望有一個公平競爭的大環(huán)境 這是一個長期的 值得人們關 注 討論和研究的課題 在企業(yè) 作為一名員工 都希望公司有一個公平競爭的平臺來施展自 己的才華 實現(xiàn)自我價值 從而得到公正的評價和回報 作為一位老板或高管 也是希望能夠 了解員工的技術水平 學習和工作能力 結合其付出和貢獻來決定薪酬多少 共同的愿望是能 通過量化來進行評價 而 起重機勞動定額計算和管理手冊 無疑是量化指標的最重要依據(jù) 國外一位著名學者講過 當一個人的勞動成果有可能被別人得到時 是喪失工作主動性和積 極性的最主要因素 這是一條世界公理 任何一個社會和組織 違背這個公理都要付出代價 上世紀80 90年代我曾在企業(yè)幾次調查過車間 班組集體罷工和消極怠工事件 前幾年還跟蹤 調查過企業(yè)員工離職原因 結論是 原因很多 而由于被克扣工資獎金和感覺分配不合理而造 成心理失衡者占相當比例 前車之鑒 所以工時定額一定要細化 并盡量按單人進行考核 我 已通過無數(shù)次試驗 按單人考核所產(chǎn)生的效率是按以班組為單位進行考核的效率無法比擬的 同理 以班組為單位進行考核比以車間為單位進行考核效率要高的多 劃小核算單位之后能把 要我干 改變?yōu)?我要干 真正實現(xiàn)了 我的收入我做主 的理想 不僅如此 因為責 任明確了 產(chǎn)品質量反而可能得到更有效控制 試驗一下吧 如同任何一場經(jīng)濟改革 開始 肯定有難度 有陣痛 受大鍋飯的毒害 可能有人會搶天呼地的反對 既得利益者更是非常不 情愿 但幾個月下來 效果一定出乎您的意料之外 您會發(fā)現(xiàn) 員工的勞動積極性和生產(chǎn)效率有 了提高 再仔細算算 生產(chǎn)成本下降了 2000年筆者在一家給韓國大宇制作挖掘機配重的起重 機制造企業(yè)因車間分配不公 員工鬧別扭而推行由以車間為核算單位改為按單人核算 一個月 之后全部工序十幾個工人的效率和收入提高了40 公司支付的工資總額反而減少了20 皆大 歡喜之際 當時的公司董事長曹光彥先生贊嘆 真是管理出效益啊 由國企改制的青州市 起重機廠有限公司2000年之前一線員工是是實行固定月工資制度 生產(chǎn)效率和勞動生產(chǎn)率都非 常低 幾乎是同行最低水平 2000至2005年推行以個人為核算單位進行工時考核 憑工時完成 情況發(fā)放工資后 3個月后勞動生產(chǎn)率提高了3倍以上 然后連續(xù)5年 在產(chǎn)品質量控制比較嚴格 的前提下 公司人均現(xiàn)價產(chǎn)值均超過50萬元 效率之高和質量之優(yōu)令諸多同行刮目相看 如何對操作者個人進行考核 在起重機及其他大型產(chǎn)品的行業(yè)是個普遍的難題 表面 看 主要原因是產(chǎn)品體積大 部件重量重需多人共同施工 難點是多人共同施工 工時分配合 理性不易把握 實際真正的原因則是因為工時定額沒有細化甚至是隨意制定的 而未能細化和 隨意的原因則主要是缺乏依據(jù)而無從下手 沒有細化的定額肯定是不準確和經(jīng)不起推敲的 它 是一個單位工時定額混亂的根源 而混亂的工時定額 不能公開和透明的定額必然失去了公平 公正 因為有部分人干活不多掙錢不少 有部分人干活不少卻掙錢不多 在這種狀態(tài)下多數(shù) 人因心情不舒暢而勞動積極性不高 即便提高工時價值支付高額工資 有部分員工的勞動積極 性也照舊難以調動 道理如古人所云 不患寡患不均也 有了這本手冊并以此制定勞動定 額作為基礎 同時采用定額和分配透明等一系列措施 因分配不均造成的積極性不高的問題就 很少發(fā)生 已經(jīng)發(fā)生也會很快得到解決 這方面成功的案例很多 2010年某起重機制造公司新上起重量160噸架橋專用門式起重機 主結構為桁架式 每臺 重量120余噸 由主梁 天車 卷揚機 小車 后支組件 反托組件 中支組件 前支組件 吊 具 動滑輪組等70多個部件組成 主要工序有 鋼材剪板和數(shù)控下料 型材備料 對扣 對扣 焊 對口后下料 裝配 焊接 鉆孔 各部件對接 對接焊 部件拆卸 機械裝配 電器裝配 拋丸除銹 涂漆 轉運 裝車等近20個工序 投產(chǎn)之前公司與生產(chǎn)經(jīng)理 車間主任商定計件 工資時 決定不制定部件和工序工資 借用同行某單位大鍋飯辦法 完工后按每噸680元發(fā)放計 件工資 按理說工資定得比較高 可各個班組和工序要嘛不干 要嘛邊干邊詢問詳細計件工資 因為沒有制定部件和工序定額 管理人員誰也講不清 迷迷糊糊半個月下來效率越來越低 了解這個狀況后 我立馬拿出這本手冊到各個工序現(xiàn)場制定計件工資 每工序只要報出材料規(guī) 格和工序名稱 幾分鐘之內就計算出當天的或本批的計件工資 因為工資較高和定額合理 車 間生產(chǎn)立即出現(xiàn)了熱火朝天的景象 產(chǎn)品順利完成后將發(fā)放的計件工資進行匯總 加上質量獎 勵和設計差錯返工返修損失每噸支付的計件工資不到600元 事后又以圖紙和工藝為依據(jù)對各個 部件和工序進行了詳細計算和匯總 在各工序工時與工資的寬裕度與其它起重機產(chǎn)品一致的情 況下 每噸的計件工資實際不到500元 后來一直按這個定額發(fā)放計件工資 長期的實踐得出了這樣的結論 工時定額制定的越詳細 越透明 員工的勞動積極性越高 且企業(yè)支付的勞動成本越低 這就是雙贏的原理 這一點不是身臨其境很難理解 但事實就 是如此 改革開放初期深圳效率的起源也是這個原理 另外 對于質量管理體系不尚完備的企業(yè) 推行工時考核和計件工資后 受利益驅動影響 產(chǎn)品質量將更加難以控制 這方面必須要未雨綢繆 最簡單且行之有效的辦法就是實行部件和 工序轉移制度 讓負責任的檢驗人員在轉移單上簽字后工時或工資才能有效 更好辦法則是推 行工時與產(chǎn)品質量掛鉤考核 實行獎優(yōu)罰劣 經(jīng)在幾個企業(yè)試點 質量獎懲比重占總工時10 比 較合理 即質量最優(yōu)的獎10 較差的罰10 規(guī)模很小 訂單不能滿足生產(chǎn)能力 材料或外協(xié)配套供應很不及時 組織紀律渙散的企業(yè) 推行工時定額和計件工資的難度相對會大一些 這方面筆者有過失敗的教訓 2006年在山東泰 安某起重機制造公司 推行以班組為核算單位進行工時定額考核的前幾個月 員工的勞動積極 性非常高漲 效率和工資收入平均提高了50 生產(chǎn)車間出現(xiàn)了有了任務就搶著干的現(xiàn)象 本來 是件好事 可由于訂單不足和材料供應不及時 員工搶完了活有了空余時間 于是有的到別的 單位包活干 有的干脆就不來上班 車間顯得冷冷清清 像要破產(chǎn)的樣子 另外 在沒有活干 的情況下對仍然堅持上班的員工安排零工還要支付工資 期間有一個月還出現(xiàn)了有人濫用職權 亂開零工工時的問題 造成了當月生產(chǎn)成本驟高 這三個因素湊在一起促使老板斷然放棄改革 恢復了以車間為單位按噸價進行核算 類似大鍋飯 的老辦法 推行以班組為核算單位進行 工時考核宣告失敗 推行崗次管理的計劃剛開始便夭折了 對此 我的經(jīng)驗是 在任何一個企 業(yè)推行勞動定額制肯定能調動一線員工的勞動積極性 并在提高效率的同時降低成本 但對管 理基礎特別差的企業(yè)如仍然疏于管理會帶來很大的負面影響 個別情況下弊端會超過獲得的利 益 時隔五年 2011年在山東青州市某公司連續(xù)幾個月又發(fā)生了一次車間亂開零工和物料吊運 工時現(xiàn)象 這次引起的后果是員工抱怨分配不公平 老板則埋怨工資發(fā)放太多 總之 效果不 是很理想 這些教訓證明了幾個問題 一是推行工時定額和計件工資時不能放松管理 除了防 微杜漸外 出現(xiàn)問題要及時采取措施進行補救 以避免事態(tài)擴大造成損失 這里講的損失主要 指生產(chǎn)成本增加和分配不公平造成人員心態(tài)失衡 勞動積極性受到影響 二是一線員工的工資 構成不能過于簡單 工資完全計件別無其他收入就是典型的過于簡單 此情況下優(yōu)點是員工勞 動積極性較高和工資計算簡單 弊端是員工心理上缺乏安全感而造成一線員工隊伍極不穩(wěn)定 比較合理工資結構應由技能工資 主要依據(jù)是技術水平和對企業(yè)的貢獻 工齡工資和計件工 資組成 比例以技能工資占30 工齡工資占10 計件工資占60 為宜 手冊的管理制度和附 件對此有比較詳細介紹 針對產(chǎn)品裝車和部件車間內外吊運 轉運工序亂開工時現(xiàn)象 對應措 策一是 零工工時核定規(guī)定 二是 工件搬運 吊運定額計算公式表 該表由36個計算公 式組成 計算各類零部件吊運 轉運工時非常迅速和準確 為保證這36個計算公式合理性并使 其相互不矛盾和不產(chǎn)生盲區(qū) 2006年至2011年期間累計修訂過10次 耗時90個工作日以上 手 冊編輯難度可見一斑 在此感謝給我創(chuàng)造條件進行工時和計件工資改革和試驗的六個企業(yè)的領導和老板 沒有這 個過程 手冊絕不可能如此完善 甚至不可能完成 在他們的贊許和支持才有了繼續(xù)編制手冊 的動力 個別反對意見是激發(fā)我將手冊編寫更完美的主要動力 最主要的是他們給我提供優(yōu)越 的辦公條件 發(fā)放比較豐厚的薪水養(yǎng)活著我 才有精力和時間編制 同時感謝這六個企業(yè)的員 工對手冊提出了許多寶貴的修改意見 有些意見是一線員工含著淚水甚至是在憤怒的情緒下提 出的 可見不準確的勞動定額對人們的傷害有多么嚴重 如果不及時修改感覺對不起他們 這 本手冊經(jīng)常是在這個心理狀態(tài)下進行著修改和補充 可以說手冊凝聚著他們的淚水和汗水 沒 有他們手冊就失去可操作性而成了紙上談兵 回想起來特別懷念和感激他們 感謝山東大學管理學院院長張慶仁教授 是張教授的關于勞動定額的闡述和崗次管理學說 讓我理解了細化勞動定額的意義 堅定了細化這本手冊的信念 張教授的利用人的追求公正 追求競爭的天性和原理發(fā)明的崗次管理的理論曾引起廣泛的關注 許多企業(yè)推行了崗次管理取 得了很好的經(jīng)濟效益 2005年以來山東經(jīng)濟報經(jīng)曾連續(xù)多年報道這方面的消息 有位經(jīng)濟學家 在報紙上頭版頭條用一個整版對這個理論進行評價 認為這是中國近代最重要管理學說 正標 題中對崗次管理理論評價的八個大字 振興中華昌盛百年 使我終生難忘 之所以難忘是因為非 常信仰 誰不希望自己的國家興旺發(fā)達 哪個企業(yè)的老板和員工不愿意自己的企業(yè)成為有安全 感 歸屬感甚至有自豪感的百年老廠而讓子孫受益 他人羨慕呢 并沒扯遠 有兩點能夠提前 斷言 第一 在起重機或生產(chǎn)大型產(chǎn)品的企業(yè)如果要推行崗次管理 這本手冊是必不可少的 即便是目前的勞動定額感覺比較合理 但將來如果有人要刨根問底 詢問勞動定額的制定依據(jù) 時 只有拿出這本手冊或類似資料才能做出最合理的解釋 第二 勞動定額管理是所有企業(yè)最 重要的基礎管理內容 一個沒有牢固基礎的企業(yè)不可能順利發(fā)展壯大 當這本手冊成為企業(yè)勞 動定額管理標準或必不可少資料之際 就是企業(yè)勞動定額管理走上正軌之日 牽住這個牛鼻子 之后 勞動效率 生產(chǎn)成本 產(chǎn)品質量甚至產(chǎn)品價格必然能得到有效控制 再之后 大家的心 情都舒暢 收入提高 管理輕松 哪其他還有什么困難不能克服呢 推行工時定額制度還有一個特殊的用途 那就是可