招聘誠(chéng)信與心理契約.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除招聘誠(chéng)信與心理契約 誠(chéng)信是社會(huì)發(fā)展的基石。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要誠(chéng)信，人與人之間的交往也需要誠(chéng)信。在企業(yè)的招聘工作中也是如此。招聘中的誠(chéng)信有助于企業(yè)與新員工之間心理契約的構(gòu)建，為企業(yè)與員工之間穩(wěn)定和諧的合作關(guān)系打下基礎(chǔ)。誠(chéng)信對(duì)招聘者的重要性，體現(xiàn)在企業(yè)的招聘工作是要花費(fèi)相當(dāng)成本的，要投入一定的人力、物力、財(cái)力來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔，在花費(fèi)這些成本之后，如果招聘的新員工不能符合崗位的要求，甚或給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一些負(fù)面的影響，就會(huì)造成浪費(fèi)，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)久發(fā)展，甚至給企業(yè)帶來(lái)滅頂之災(zāi)。正因?yàn)榇藢?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)獲得一個(gè)忠實(shí)可靠又有才干的員工事關(guān)重大，因此企業(yè)在招聘工作中應(yīng)該謹(jǐn)慎從事。調(diào)查與測(cè)試能夠降低雙方的風(fēng)險(xiǎn)為了保證招到合適的員工，企業(yè)在招聘公告中就應(yīng)該提出誠(chéng)信的要求，使應(yīng)聘者提供的個(gè)人資料如學(xué)歷證明、個(gè)人簡(jiǎn)歷以及推薦信等詳盡屬實(shí)，不能有虛假成分。因?yàn)閺囊酝恼衅腹ぷ骺?，一些?yīng)聘者的個(gè)人資料都或多或少存在一些問(wèn)題，常見(jiàn)的就是夸大自己的成績(jī)和以前的工作業(yè)績(jī)，更有甚者提供假文憑或假學(xué)歷證明來(lái)蒙蔽招聘者，這都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的危害。但是光憑這些并不足以使應(yīng)聘者真正誠(chéng)信，因?yàn)榭傆袘?yīng)聘者為了個(gè)人利益而提供虛假的個(gè)人信息，招聘者還需采取其他一些有效的措施來(lái)控制應(yīng)聘者的誠(chéng)信問(wèn)題，以提高招聘的成功率?，F(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)經(jīng)常采取的方法如面試、各種測(cè)試等，都可以使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)初步了解。另外，還可以采取員工或者社區(qū)推薦以及背景調(diào)查等措施，最大程度地獲得應(yīng)聘者的真實(shí)資料，以有效降低招聘過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)際的招聘工作中，招聘單位可以將幾種方法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。從節(jié)約費(fèi)用等方面考慮，對(duì)于一些非關(guān)鍵的崗位，只經(jīng)過(guò)面試和簡(jiǎn)單的測(cè)試之類(lèi)就可以了，而對(duì)于一些涉及到企業(yè)商業(yè)秘密的比較重要的崗位，則需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的背景調(diào)查等程序才行，這當(dāng)然要花費(fèi)相當(dāng)?shù)某杀?，但考慮到人才對(duì)企業(yè)的重要性，如果能夠招聘到對(duì)企業(yè)發(fā)展起重大作用的人才，多付出些費(fèi)用對(duì)未來(lái)員工進(jìn)行詳細(xì)考察也是值得的。明確、信任、雙贏和平衡是心理契約的關(guān)鍵企業(yè)在要求求職者誠(chéng)信的同時(shí)，首先自己要做到這一點(diǎn)。因?yàn)樵趩T工和組織之間除了雇用合同外，還存在一種心理契約，而誠(chéng)信則是心理契約建立的基礎(chǔ)。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的影響。還可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明（而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)的也不可能加以載明）但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范一樣。即企業(yè)能清楚了解每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿(mǎn)足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望。心理契約實(shí)際上是一種特殊的期望，它雖然是無(wú)形的，但又像雇傭合同那樣真實(shí)存在，發(fā)揮著有形契約的作用。一般的雇傭合同只能留住員工的人，而心理契約則能留住員工的心。企業(yè)與員工健康的心理契約關(guān)系能夠增強(qiáng)凝聚力，使員工獻(xiàn)身于企業(yè)發(fā)展。因此，良好心理契約的建立對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的意義，它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，也是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，它會(huì)影響到員工的工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度、對(duì)組織的情感投入以及員工的流動(dòng)率等。有意識(shí)地共建心理契約，是企業(yè)減少管理費(fèi)用、提高管理效率、開(kāi)發(fā)人力資源、實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的保證?？茖W(xué)的管理心理契約需要把握四大原則：明確、信任、雙贏和平衡。招聘過(guò)程是個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸的過(guò)程，實(shí)際上也是企業(yè)與未來(lái)員工開(kāi)始建立心理契約的過(guò)程。招聘人員應(yīng)該意識(shí)到：招聘工作一開(kāi)始，就為在求職者和招聘者之間建立一個(gè)心理契約埋下了伏筆。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會(huì)讓求職者對(duì)自己未來(lái)的工作范圍有所了解和期望，這對(duì)其日后的工作有重要的影響。這些期望構(gòu)成雇傭雙方心理契約的一部分。使雙方都感到滿(mǎn)意的關(guān)鍵是對(duì)未來(lái)工作范圍的理解保持一致，或者說(shuō)至少各方對(duì)工作的性質(zhì)具有相似的理解。因此面試過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該清楚自己正在給應(yīng)聘者傳遞什么信息，同時(shí)招聘人員也必須明白應(yīng)聘者的真實(shí)期望是什么，以及組織能夠給新員工提供什么。要避免員工對(duì)工作不切實(shí)際的期望，組織在進(jìn)行員工招聘時(shí)，最好的辦法是實(shí)事求是地對(duì)工作的現(xiàn)實(shí)情況加以介紹。招聘人員應(yīng)該向應(yīng)聘者真實(shí)地介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項(xiàng)目和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓員工對(duì)自己公司有個(gè)相對(duì)真實(shí)的總體印象。我們知道，某些求職者有能力評(píng)價(jià)自己的工作績(jī)效傾向，并利用這些信息決定是否接受這一工作。因此，可以設(shè)計(jì)一些方法，給求職者反饋現(xiàn)實(shí)的工作信息。提供工作信息的方式是多種多樣的，可以是書(shū)面材料、音像等形式，最好的方法是讓求職者到企業(yè)實(shí)地參觀考察，允許求職者與現(xiàn)職員工進(jìn)行交談等，以使求職者對(duì)其未來(lái)的工作環(huán)境和企業(yè)狀況有一個(gè)理性的認(rèn)識(shí)，不至于產(chǎn)生過(guò)高的期望。這種提供信息的方法比花費(fèi)時(shí)間與求職者面談的方式要好些。因?yàn)樗粌H提供工作信息，還包括了對(duì)所期望的職業(yè)信息的獲取。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要想吸引好的求職者，就不能過(guò)分吹噓工作的好處和價(jià)值，否則會(huì)使人產(chǎn)生低水平的道德感和較高的離職率。向求職者介紹情況時(shí)不但要使求職者看到企業(yè)的發(fā)展前途，更要使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在可能面臨的困難，此種做法可能會(huì)嚇跑一部分求職者，但企業(yè)的坦誠(chéng)卻能吸引到真正能夠與企業(yè)同舟共濟(jì)的員工。職能部門(mén)人員參予招聘有助于了解應(yīng)聘者現(xiàn)實(shí)工作中許多公司的招聘工作，是由人事部門(mén)的員工和工作主管組成和負(fù)責(zé)的，并沒(méi)有職能部門(mén)的人員參與，而人事部門(mén)的人員對(duì)于新員工未來(lái)在職能部門(mén)中的工作情況和待遇等可能并不十分了解。他們對(duì)求職者所作的關(guān)于工作和待遇的承諾只是根據(jù)自己的理解，與實(shí)際情況可能并不相符。可是等招聘工作結(jié)束，這些招聘人員卻與新員工沒(méi)有什么聯(lián)系了，似乎一旦把員工招進(jìn)來(lái)就算完成了工作任務(wù)。事實(shí)上，新員工接觸的第一批組織代表者就是招聘人員，他們?cè)趦?nèi)心深處建立的員工與組織之間的心理契約很大程度上也是依據(jù)招聘人員的承諾或暗示而做出的。因此，他們腦海中的心理契約要得到維持必須滿(mǎn)足一個(gè)前提條件：即招聘人員的承諾或者暗示必須得到切實(shí)履行。但由于招聘過(guò)程中缺少了職能部門(mén)人員的參與，招聘人員所做出的許多承諾都不會(huì)被職能部門(mén)有關(guān)人員意識(shí)到，即使意識(shí)到了，可能也會(huì)產(chǎn)生“那只是其他人做出的承諾，與我無(wú)關(guān)”之類(lèi)的想法。這樣，當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)實(shí)工作情況與應(yīng)聘時(shí)招聘人員對(duì)其所作的承諾不一致，而且與其期望相去甚遠(yuǎn)，就會(huì)導(dǎo)致心理失衡，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)。他們可能會(huì)感到與組織之間的心理契約基礎(chǔ)已經(jīng)被破壞，因此他們會(huì)做出對(duì)等的消極反應(yīng)：怠工或者離職，使企業(yè)蒙受人工和費(fèi)用上的損失。因此，企業(yè)一定要意識(shí)到招聘誠(chéng)信不只是向應(yīng)聘者真實(shí)地介紹情況，還是雙方對(duì)各自期望的理解的一致性。在招聘過(guò)程中，企業(yè)可以建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)與新員工保持經(jīng)常聯(lián)系并指導(dǎo)新員工的一個(gè)中間層員工，這些中間層員工應(yīng)該是招聘組成員并全程參加招聘工作的人員，因?yàn)橹挥兴麄儾帕私庑聠T工與組織之間的心理契約。無(wú)論是企業(yè)要求應(yīng)聘者誠(chéng)信還是企業(yè)自己做到誠(chéng)信，最終受益的都將是企業(yè)與個(gè)人雙方。招聘企業(yè)在求職者面前提高本單位的信息透明度，保障求職者能夠獲得與用人單位對(duì)等的信息，真正享受平等、自愿、協(xié)商一致的待遇，這對(duì)求職者和企業(yè)順利簽訂雇傭合同和今后勞動(dòng)合同的履行，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系