華為研發(fā)部門績效考核制度研究

精品文檔 1歡迎下載 華為華為研發(fā)部門績效考核制度研究研發(fā)部門績效考核制度研究 一 企業(yè)背景介紹一 企業(yè)背景介紹 華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營通信科技公司 總部位 于中國廣東省深圳市龍崗區(qū)坂田華為基地 華為的產(chǎn)品主要涉及通信網(wǎng)絡(luò)中的 交換網(wǎng)絡(luò) 傳輸網(wǎng)絡(luò) 無線及有線固定接入網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡(luò)及無線終端產(chǎn) 品 為世界各地通信運營商及專業(yè)網(wǎng)絡(luò)擁有者提供硬件設(shè)備 軟件 服務(wù)和解 決方案 華為于 1987 年在中國深圳正式注冊成立 2007 年合同銷售額 160 億美元 其中海外銷售額 115 億美元 并且是當(dāng)年中國 國內(nèi)電子行業(yè)營利和納稅第一 截至到 2008 年底 華為在國際市場上覆蓋 100 多個國家和地區(qū) 全球排名前 50 名的電信運營商中 已有 45 家使用華為的產(chǎn) 品和服務(wù) 華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球 170 多個國家 服務(wù)全球運營商 50 強中的 45 家及全球 1 3 的人口 通信科技公司的心臟是研發(fā)部 因此本文主要研究華為研發(fā)部門的績效考 核制度 二 績效管理制度簡述二 績效管理制度簡述 華為的績效管理與績效考核的基本程序如圖 精品文檔 2歡迎下載 制定績效計劃 1 各級主管根據(jù)本年度 或考核周期 公司對員工要求和期望 在與員工協(xié) 商的基礎(chǔ)上確定年度 或考核周期 工作目標(biāo) 2 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括 業(yè)績目標(biāo) 行為目標(biāo) 管理目標(biāo) 個人發(fā)展 目標(biāo) 3 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括 業(yè)績目標(biāo) 行為目標(biāo) 個人發(fā)展目標(biāo) 4 各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度 或考核周期 考核表中 并確 定每項目標(biāo)的權(quán)重 呈報上級主管認(rèn)定后 統(tǒng)一交至人力資源中心備案 一 考核目的 1 作為晉升 解雇和調(diào)整崗位依據(jù) 2 作為確定工資 獎勵依據(jù) 3 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù) 4 作為調(diào)整人事政策 激勵措施的依據(jù) 促進上下級的溝通 精品文檔 3歡迎下載 5 考核結(jié)果供生產(chǎn) 采購 營銷 研發(fā) 財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參 考 二 適用范圍 1 管理類 三級管理 監(jiān)督者 四級管理 管理者 五級管理 領(lǐng)導(dǎo)者 2 技術(shù)類 系統(tǒng) 軟件 硬件 IT 技術(shù)支援 制造 3 營銷類 產(chǎn)品 銷售 營銷策劃 市場財經(jīng) 公共關(guān)系 4 專業(yè)類 計劃 流程管理 人力資源 財經(jīng) 采購 項目管理 秘書 5 操作類 事務(wù) 司機 保安 基層管理 現(xiàn)場工程師 技術(shù)員 裝配 調(diào) 測 享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時 不予考核 1 病事假月度累計3天者 不予以月度考核 同時免獎 2 病事假全年累計15天者 不予以年度考核 同時免獎 3 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項 三 評分方法 1 公司年度目標(biāo)分為業(yè)績目標(biāo) 行為目標(biāo) 管理目標(biāo) 個人發(fā)展目標(biāo) 權(quán)重分 別為60 20 10 10 下表為業(yè)績目標(biāo)的內(nèi)部權(quán)重 業(yè)績目標(biāo)行動計劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時間權(quán)重 增加新技術(shù)研 發(fā)效率 1 技術(shù)研發(fā) 方案實施 2 技術(shù)研發(fā) 成果 技術(shù)方案采用率 30 工作 目標(biāo)按計劃完成率 90 開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品 30 技術(shù)重大創(chuàng)新 3 次 12 月 20 增加技術(shù)轉(zhuǎn)化 新產(chǎn)品能力 1 申請研發(fā) 新技術(shù)數(shù) 科研項目申請成功率 30 科研課題完成量 60 12 月 10 精品文檔 4歡迎下載 量 2 技術(shù)可行 性 產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性 2 試驗事 故發(fā)生次數(shù) 2 降低新技術(shù)研 發(fā)成本 1 技術(shù)對生 產(chǎn)單位時 間 2 技術(shù)對生 產(chǎn)單位成 本 3 技術(shù)對生 產(chǎn)單位產(chǎn) 品 技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時降低率 0 5 小時 技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率 2 新產(chǎn) 品利潤貢獻率一等 10 6 月 10 保持核心技術(shù) 的地位 1 技術(shù)研發(fā) 費用控制 率 技術(shù)研發(fā)費用控制率 10 12 月 10 2 具體考核指標(biāo)有四個 分別為 開發(fā)計劃實施完成率 開發(fā)成果驗收合格率 專利申請 科研課題完成量 具體操作以下表的開發(fā)計劃實施完成率為例 指標(biāo)名稱開發(fā)計劃實施完成率 指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計劃完成工作目標(biāo)比率 設(shè)立目的考察技術(shù)員一定時期內(nèi)執(zhí)行計劃的能力 計算公式 實際完成工作量 100 計劃完成工作量 考核等級 文字 數(shù)字 使用百分比 一等 90 二等 70 90 精品文檔 5歡迎下載 3 研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表 關(guān)聯(lián)矩陣 以新技術(shù)開發(fā)為例 部門目部門目 標(biāo)標(biāo) 一級 一級 分解指標(biāo)分解指標(biāo) 二級 二級 細(xì)分指標(biāo)細(xì)分指標(biāo) 三級 三級 衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn) 分等級 分等級 職位職位 KPIKPI 技 術(shù)人員 職位職位 KPIKPI 研發(fā) 人員 職位職位 KPIKPI 研發(fā) 部經(jīng)理 新技術(shù)方案設(shè) 計采用率 使用百分 比 一等 30 二等 15 30 三等 15 技術(shù)方 案設(shè)計 數(shù)量 技術(shù)研究 方案可實 施性研究審核研發(fā)項 目 新技術(shù) 開發(fā) 新產(chǎn)品開 發(fā)計劃完 成率 開發(fā)計劃實施 完成率 使用百分 比 一等 90 技術(shù)設(shè) 計完成 及時率 新技術(shù)項 目計劃研 究完成率 控制研發(fā)進 度 三等 70 相關(guān)說明 該指標(biāo)按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行 該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率 統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé) 數(shù)據(jù)收集技術(shù)部 數(shù)據(jù)來源技術(shù)部 數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人 統(tǒng)計周期每季度一次 統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格 精品文檔 6歡迎下載 二等 70 90 三等 70 開發(fā)成果驗收 合格率產(chǎn)品 使用百分 比 一等 10 二等 5 10 三等 5 技術(shù)服 務(wù)滿意 度 技術(shù)評審 合格率 ISO9001 質(zhì) 量控制 新產(chǎn)品立 項 專利申 請 一等 3 次 二等 2 次 三等 1 次 4 行為觀察量表 包括管理能力 技術(shù)能力 創(chuàng)新能力 預(yù)見解決能力 團隊 協(xié)作能力等方面的測評 四 考核結(jié)果分級及用途 采用強制分步法具體劃分為五個等級 考核等級對應(yīng)的分配比例如下表 等級A 優(yōu)秀 B 良好 C 稱職 D 基本稱職 E 不稱職 標(biāo)準(zhǔn) 40 月基本 薪酬 30 月基本 薪酬 20 月基本 薪酬 10 月基本 薪酬 無 比率 52050205 精品文檔 7歡迎下載 考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎金的分配 年度獎金的分配 績效工資的確認(rèn) 以及以 下幾個方面 1 晉級資格的確認(rèn) 2 晉等資格的確認(rèn) 3 晉職資格的確認(rèn) 4 培訓(xùn)資格的確認(rèn) 5 其他資格的確認(rèn) 三 績效管理及考核制度可能的問題及優(yōu)化建議三 績效管理及考核制度可能的問題及優(yōu)化建議 1 1 行為導(dǎo)向類指標(biāo)過少 行為導(dǎo)向類指標(biāo)過少 通過對華為公司研發(fā)部門的績效評分制度的了解 我們發(fā)現(xiàn)其中結(jié)果導(dǎo)向類指 標(biāo)過多 行為導(dǎo)向類指標(biāo)幾乎沒有 每個目標(biāo)必須至少有一個結(jié)果測度的 CSF 和兩個行為 努力 測度的 CSF 而在華為的績效評分制度中我們很少看到行 為測度的 CSF 我們建議華為應(yīng)該在企業(yè)的績效管理制度中適度的添加行為導(dǎo) 向類的指標(biāo) 更好地對員工的績效進行管理 2 2 績效會受到客觀外在因素的影響 應(yīng)該予以對比適當(dāng)調(diào)整 績效會受到客觀外在因素的影響 應(yīng)該予以對比適當(dāng)調(diào)整 華為的績效管理及考核制度中 很多指標(biāo)都是按百分比分等級的硬指標(biāo) 這雖 然可以很客觀地反映出不同職工的工作結(jié)果 但因為沒有考慮客觀外在因素的 影響 顯得不夠人性化 可以考慮參照同崗位其他人的表現(xiàn) 宏觀經(jīng)濟形勢或 者其他因素 對員工的評分加入對比性質(zhì)的指標(biāo) 3 3 等級考核的共同弊端 考慮分值考評 等級考核的共同弊端 考慮分值考評 每個等級類無差別 但是其實個人績效卻可能差別很大 相鄰等級的人績效可能 差別很小 但因為等級的原因 績效薪酬可能差別很大 建議可以考慮用百分比 來替代等級每個人的績效獎勵都有差異性 這樣激勵的效果更加明顯 4 4 建立建全建立建全績效反饋機制 績效反饋機制 績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)績效面談是績效反饋的主要方式 績效面 談不僅僅是告訴員工一個考評結(jié)果更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的 績效應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進 精品文檔 8歡迎下載 績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程必須在一