企業(yè)招聘工作中常見的問題及對策研究.doc

企業(yè)招聘工作中常見的問題及對策研究這學期，我們跟隨著李老師學了人力資源管理這門課程，涉及到員工招聘、員工培訓與開發(fā)、績效評估、報酬系統(tǒng)、員工問題及處理等等內(nèi)容，從中自己收獲了很多東西。下面就企業(yè)在員工招聘工作中常見的問題及對策我來談?wù)勛约旱囊恍┛捶?。眾所周知，隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)若想在市場上有一個好的長遠的發(fā)展，是必須要有合格的人才作為后備力量與支撐。而招聘工作則是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，企業(yè)通過招聘這一工作，可以快速直接的獲得自己所需人才，這直接關(guān)系到企業(yè)今后的工作能否順利開展。然而，這必須要是合理有效的招聘活動。在企業(yè)招聘活動中，容易出現(xiàn)許多潛在與現(xiàn)實的問題，怎樣合理發(fā)現(xiàn)與解決這些問題對企業(yè)至關(guān)重要。一 首先，我先來說說企業(yè)招聘的意義。招聘的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。有效的招聘不僅能給企業(yè)招到合適的人才而且能夠有效的儲備人才，提高企業(yè)的核心競爭力，對于企業(yè)今后的生存與發(fā)展有巨大的作用。招聘擴大企業(yè)在社會上的影響力，為企業(yè)營造良好的形象。企業(yè)在利用現(xiàn)代傳媒手段如報紙、廣播、電視發(fā)布招聘信息的同時，會擴大自己在公眾前的影響力，很好的宣傳自己。招聘可以促使企業(yè)人才的流動。經(jīng)濟社會是一個大的集合體，通過招聘，各種人才才可以在各地區(qū)各公司之間合理更好的流動，有利于人力資源的優(yōu)化配置。招聘可在一定程度上節(jié)省企業(yè)人事管理的費用。合理有效的招聘，有利于企業(yè)根據(jù)崗位來選擇所需適合人才，可以使員工快速上崗，節(jié)省員工的培訓與開拓員工能力方面的時間與費用。二 企業(yè)招聘的基本程序與方式企業(yè)招聘員工的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布招聘信息、收集與分析應(yīng)聘信息。 招聘的主要形式包括：內(nèi)部選拔（提升、調(diào)用），收集人際關(guān)系網(wǎng)信息（熟人介紹、職業(yè)機構(gòu)介紹、職業(yè)招聘人員、求職者登記），公開招聘（刊登廣告、報名、發(fā)通知）。三 企業(yè)招聘員工存在的問題 1 企業(yè)在很多時候，對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒有一個正確的定位，對所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無法制定科學完善的招聘計劃來滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要?，F(xiàn)代社會發(fā)展日新月異，企業(yè)的人才需求不可能一成不變，但是很多企業(yè)的人才招聘書還是幾年都使用那么一個模板，對招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變，過于死板。而且在招聘員工的時候，企業(yè)為了短暫的目前的利益需要而招聘員工，現(xiàn)缺現(xiàn)招，還可能在沒有合格人才的時候降低標準，破格錄取，這勢必將影響整個企業(yè)員工的素質(zhì)，影響企業(yè)長久的利益與發(fā)展。2 企業(yè)員工招聘的標準不合理，招聘的原則過于死板。很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學歷和3年或者是5年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是一個學歷和一段長時間的經(jīng)歷。要知道人的才能不一定與時間和所讀的學校成正比，是否優(yōu)秀要看他是否利用他的歲月。有些人很有能力，但是由于種種原因畢業(yè)于一所普通高校，這樣在簡歷選擇的時候便容易被遺棄，使企業(yè)喪失擁有優(yōu)秀人才的機會。而好的高校出來的就一定是人才嗎？名校中也有無所事事不思進取整日沉溺于戀愛游戲當中坐等畢業(yè)證頒發(fā)的人。再比如說，現(xiàn)在的應(yīng)屆畢業(yè)生，沒有工作經(jīng)驗，雖然要培訓他們需要一定的時間與資金，但是他們的學習能力十分快，只需花很少的時間去培訓他們就可以很快的將他們帶上工作崗位來為企業(yè)創(chuàng)造利潤，年輕人往往干勁十足精力充沛，有個地方提供給他們一展拳腳，他們一定會盡自己的最大努力去做好自己的工作，證明自己的能力與價值，為企業(yè)做出貢獻帶來利潤。招聘時, 招聘工作人員對評判尺度難以把握, 所以操作起來主觀隨意性大, 難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標準, 而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻, 甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員，這樣就又會損失一批有能之人。3 企業(yè)招聘的主管人員不專業(yè)，影響招聘效果與企業(yè)的形象。在前一段時間，我們學校有一個雙選會，雖然我是個大三的學生，但是我也想提前感受一下找工作的那種環(huán)境。到了現(xiàn)場，感觸最深的一點便是，許多招聘主管人員自身素質(zhì)不行，衣著不整，行為懶散，十分影響企業(yè)的形象。我們再去應(yīng)聘的時候，因為對企業(yè)不是很了解，對企業(yè)的第一印象往往是通過招聘人員來實現(xiàn)的。若是招聘人員精神抖擻器宇軒昂，那么這家企業(yè)的企業(yè)文化與規(guī)章制度肯定是比較先進的，是有實力的，我們希望進入其中的驅(qū)動力就大一些，選擇它的機會就會多一些。其次，在招聘人員選擇簡歷來進入下一輪的面試的時候，他們往往不清楚崗位所需要的人才標準，因為無法做到合理的篩選。再次，在他們進行面試的時候，他們不清楚選擇的標準與方法，對崗位的介紹也不明確，缺乏招聘必要的方法常識與甄選藝術(shù)，也就無法科學的選出企業(yè)所需的人才，影響招聘的效果。4 企業(yè)招聘的渠道不合理，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部矛盾。招聘渠道是指企業(yè)獲得人才的媒介、方法。有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。內(nèi)部渠道包括晉升、調(diào)動、員工親友等。外部渠道包括人才交流會、刊登報紙廣告、獵頭公司等。企業(yè)通過普通招聘方式，如刊登報紙廣告、參加招聘會等很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關(guān)注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。即使有才華出眾者，往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。而內(nèi)部招聘則容易引起內(nèi)部的勾心斗角，不公平競爭，裙帶關(guān)系，影響員工的工作積極性。另外，由于找到的高級人才年薪很高，遠遠超過企業(yè)內(nèi)的其他人才，經(jīng)常可能產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的不良情緒，產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，到時候他們可能會不配合這些新人的工作而想看笑話，不利于企業(yè)工作的順利開展。四 針對企業(yè)員工招聘問題的一些對策1做好招聘基礎(chǔ)工作, 建立規(guī)范而科學的招聘流程。首先，我們要在科學合理分析企業(yè)各部門情況的前提下，確定招聘的職位數(shù)量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業(yè)長期發(fā)展的策略。第二部分已經(jīng)講到企業(yè)的招聘流程，企業(yè)完整的招聘流程主要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式, 標準或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。2 企業(yè)員工招聘的標準要明確而合理。招聘標準要靈活變通，不能對任何人都一味對待，不一定非要名校畢業(yè)的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經(jīng)驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學習到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者立即淘汰，也許這些人里會有合適的人才。要確定明確的選聘標準，最重要的是準確的對職位進行分析描述，確定關(guān)鍵的考核點，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘員工的時候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動力和熱情，它甚至比某人能否從事這項工作更重要。這要求我們在了解應(yīng)聘者技術(shù)和能力的同時，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個工作的人，但可能找到覺得這工作的優(yōu)點多于缺點的人，這比找到不想做這份工作(只是為了其他)的人要好的多。3選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，決定招聘質(zhì)量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。當然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊伍，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責，招聘的渠道、招聘的流程，心理學知識等。4選擇適當?shù)目尚械恼衅盖?。在發(fā)布招聘信息時, 企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進行認真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國招聘; 中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、