企業(yè)招聘工作中常見的問題及對(duì)策研究.doc

企業(yè)招聘工作中常見的問題及對(duì)策研究這學(xué)期，我們跟隨著李老師學(xué)了人力資源管理這門課程，涉及到員工招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬系統(tǒng)、員工問題及處理等等內(nèi)容，從中自己收獲了很多東西。下面就企業(yè)在員工招聘工作中常見的問題及對(duì)策我來(lái)談?wù)勛约旱囊恍┛捶?。眾所周知，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。企業(yè)若想在市場(chǎng)上有一個(gè)好的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，是必須要有合格的人才作為后備力量與支撐。而招聘工作則是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，企業(yè)通過招聘這一工作，可以快速直接的獲得自己所需人才，這直接關(guān)系到企業(yè)今后的工作能否順利開展。然而，這必須要是合理有效的招聘活動(dòng)。在企業(yè)招聘活動(dòng)中，容易出現(xiàn)許多潛在與現(xiàn)實(shí)的問題，怎樣合理發(fā)現(xiàn)與解決這些問題對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。一 首先，我先來(lái)說說企業(yè)招聘的意義。招聘的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。有效的招聘不僅能給企業(yè)招到合適的人才而且能夠有效的儲(chǔ)備人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)今后的生存與發(fā)展有巨大的作用。招聘擴(kuò)大企業(yè)在社會(huì)上的影響力，為企業(yè)營(yíng)造良好的形象。企業(yè)在利用現(xiàn)代傳媒手段如報(bào)紙、廣播、電視發(fā)布招聘信息的同時(shí)，會(huì)擴(kuò)大自己在公眾前的影響力，很好的宣傳自己。招聘可以促使企業(yè)人才的流動(dòng)。經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)大的集合體，通過招聘，各種人才才可以在各地區(qū)各公司之間合理更好的流動(dòng)，有利于人力資源的優(yōu)化配置。招聘可在一定程度上節(jié)省企業(yè)人事管理的費(fèi)用。合理有效的招聘，有利于企業(yè)根據(jù)崗位來(lái)選擇所需適合人才，可以使員工快速上崗，節(jié)省員工的培訓(xùn)與開拓員工能力方面的時(shí)間與費(fèi)用。二 企業(yè)招聘的基本程序與方式企業(yè)招聘員工的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布招聘信息、收集與分析應(yīng)聘信息。 招聘的主要形式包括：內(nèi)部選拔（提升、調(diào)用），收集人際關(guān)系網(wǎng)信息（熟人介紹、職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹、職業(yè)招聘人員、求職者登記），公開招聘（刊登廣告、報(bào)名、發(fā)通知）。三 企業(yè)招聘員工存在的問題 1 企業(yè)在很多時(shí)候，對(duì)所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒有一個(gè)正確的定位，對(duì)所需人才的素質(zhì)與能力沒有一個(gè)明確的要求，眼光過于局限與狹隘，因此無(wú)法制定科學(xué)完善的招聘計(jì)劃來(lái)滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展日新月異，企業(yè)的人才需求不可能一成不變，但是很多企業(yè)的人才招聘書還是幾年都使用那么一個(gè)模板，對(duì)招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變，過于死板。而且在招聘員工的時(shí)候，企業(yè)為了短暫的目前的利益需要而招聘員工，現(xiàn)缺現(xiàn)招，還可能在沒有合格人才的時(shí)候降低標(biāo)準(zhǔn)，破格錄取，這勢(shì)必將影響整個(gè)企業(yè)員工的素質(zhì)，影響企業(yè)長(zhǎng)久的利益與發(fā)展。2 企業(yè)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘的原則過于死板。很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學(xué)歷和3年或者是5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是一個(gè)學(xué)歷和一段長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)歷。要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)校成正比，是否優(yōu)秀要看他是否利用他的歲月。有些人很有能力，但是由于種種原因畢業(yè)于一所普通高校，這樣在簡(jiǎn)歷選擇的時(shí)候便容易被遺棄，使企業(yè)喪失擁有優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。而好的高校出來(lái)的就一定是人才嗎？名校中也有無(wú)所事事不思進(jìn)取整日沉溺于戀愛游戲當(dāng)中坐等畢業(yè)證頒發(fā)的人。再比如說，現(xiàn)在的應(yīng)屆畢業(yè)生，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，雖然要培訓(xùn)他們需要一定的時(shí)間與資金，但是他們的學(xué)習(xí)能力十分快，只需花很少的時(shí)間去培訓(xùn)他們就可以很快的將他們帶上工作崗位來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，年輕人往往干勁十足精力充沛，有個(gè)地方提供給他們一展拳腳，他們一定會(huì)盡自己的最大努力去做好自己的工作，證明自己的能力與價(jià)值，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)帶來(lái)利潤(rùn)。招聘時(shí), 招聘工作人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握, 所以操作起來(lái)主觀隨意性大, 難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的效用。招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn), 而常常是參考社會(huì)上所謂的招聘基本門檻, 甚至僅是憑對(duì)應(yīng)聘者的感覺和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員，這樣就又會(huì)損失一批有能之人。3 企業(yè)招聘的主管人員不專業(yè)，影響招聘效果與企業(yè)的形象。在前一段時(shí)間，我們學(xué)校有一個(gè)雙選會(huì)，雖然我是個(gè)大三的學(xué)生，但是我也想提前感受一下找工作的那種環(huán)境。到了現(xiàn)場(chǎng)，感觸最深的一點(diǎn)便是，許多招聘主管人員自身素質(zhì)不行，衣著不整，行為懶散，十分影響企業(yè)的形象。我們?cè)偃?yīng)聘的時(shí)候，因?yàn)閷?duì)企業(yè)不是很了解，對(duì)企業(yè)的第一印象往往是通過招聘人員來(lái)實(shí)現(xiàn)的。若是招聘人員精神抖擻器宇軒昂，那么這家企業(yè)的企業(yè)文化與規(guī)章制度肯定是比較先進(jìn)的，是有實(shí)力的，我們希望進(jìn)入其中的驅(qū)動(dòng)力就大一些，選擇它的機(jī)會(huì)就會(huì)多一些。其次，在招聘人員選擇簡(jiǎn)歷來(lái)進(jìn)入下一輪的面試的時(shí)候，他們往往不清楚崗位所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)闊o(wú)法做到合理的篩選。再次，在他們進(jìn)行面試的時(shí)候，他們不清楚選擇的標(biāo)準(zhǔn)與方法，對(duì)崗位的介紹也不明確，缺乏招聘必要的方法常識(shí)與甄選藝術(shù)，也就無(wú)法科學(xué)的選出企業(yè)所需的人才，影響招聘的效果。4 企業(yè)招聘的渠道不合理，容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部矛盾。招聘渠道是指企業(yè)獲得人才的媒介、方法。有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。內(nèi)部渠道包括晉升、調(diào)動(dòng)、員工親友等。外部渠道包括人才交流會(huì)、刊登報(bào)紙廣告、獵頭公司等。企業(yè)通過普通招聘方式，如刊登報(bào)紙廣告、參加招聘會(huì)等很難找到合適的人才，這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會(huì)被自己的老板重用，不會(huì)特別關(guān)注廣告中的職位，也不會(huì)輕易到招聘會(huì)去找工作。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接挖掘。即使有才華出眾者，往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。而內(nèi)部招聘則容易引起內(nèi)部的勾心斗角，不公平競(jìng)爭(zhēng)，裙帶關(guān)系，影響員工的工作積極性。另外，由于找到的高級(jí)人才年薪很高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)內(nèi)的其他人才，經(jīng)?？赡墚a(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的不良情緒，產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，到時(shí)候他們可能會(huì)不配合這些新人的工作而想看笑話，不利于企業(yè)工作的順利開展。四 針對(duì)企業(yè)員工招聘問題的一些對(duì)策1做好招聘基礎(chǔ)工作, 建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程。首先，我們要在科學(xué)合理分析企業(yè)各部門情況的前提下，確定招聘的職位數(shù)量與需求人員的合理化選擇，制定一個(gè)符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的策略。第二部分已經(jīng)講到企業(yè)的招聘流程，企業(yè)完整的招聘流程主要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式, 標(biāo)準(zhǔn)或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。2 企業(yè)員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)要明確而合理。招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不能對(duì)任何人都一味對(duì)待，不一定非要名校畢業(yè)的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)習(xí)到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰，也許這些人里會(huì)有合適的人才。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是準(zhǔn)確的對(duì)職位進(jìn)行分析描述，確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘員工的時(shí)候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動(dòng)力和熱情，它甚至比某人能否從事這項(xiàng)工作更重要。這要求我們?cè)诹私鈶?yīng)聘者技術(shù)和能力的同時(shí)，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個(gè)工作的人，但可能找到覺得這工作的優(yōu)點(diǎn)多于缺點(diǎn)的人，這比找到不想做這份工作(只是為了其他)的人要好的多。3選擇合適的招聘隊(duì)伍并重視招聘人員。招聘隊(duì)伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，決定招聘質(zhì)量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無(wú)私而有眼光，也需要對(duì)本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。當(dāng)然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)，招聘的渠道、招聘的流程，心理學(xué)知識(shí)等。4選擇適當(dāng)?shù)目尚械恼衅盖?。在發(fā)布招聘信息時(shí), 企業(yè)需要考慮對(duì)不同的職位采取不同的渠道, 如高級(jí)管理人才的招聘可以通過有國(guó)際聲譽(yù)的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請(qǐng)幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進(jìn)行認(rèn)真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國(guó)招聘; 中級(jí)管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對(duì)外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報(bào)刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營(yíng)銷售、