【畢業(yè)學位論文】（Word原稿）L公司員工工作滿意度現(xiàn)狀及提升對策研究

蘭州大學碩士研究生學位論文 第一章 緒論 公司 L 公司 是 地處西北蘭州的一家煤炭 生產(chǎn)企業(yè) ， 于 1957 年建成投產(chǎn)， 其前身隸屬于原煤炭工業(yè)部， 是甘肅省當時最早的國有重點煤炭生產(chǎn)企業(yè) 。 鎮(zhèn)的基礎設施和公共機構隨著企業(yè)的發(fā)展而逐漸建立，以致原來的 L 公司擁有包括學校、醫(yī)院等 20 多個單位，成為“以企帶市”的典型代表。 1999 年 經(jīng)原甘肅省煤炭工業(yè)局批準，利用原有 煤礦的有效資產(chǎn)和剩余儲量 進行 分離組建 ， 2000 年在甘肅省工商行政管理局注冊 成立 L 公司 。 同時， 原 有煤礦于 2000 年 政策性破產(chǎn) ， 接納原 有煤礦 破產(chǎn)后的剩余職工 500多 人。 2003 年底 L 公司 下劃蘭州市政府管理，是市屬國有重點煤炭生產(chǎn)企業(yè)。2005年 據(jù)蘭州市國有企業(yè)改革“ 393”攻堅計劃，在原有煤礦的基礎上改制而成的國有控股 、員工持股 的有限責任公司。 經(jīng)過 50 多年的發(fā)展， L 公司已經(jīng)成為具有現(xiàn)代化企業(yè)治理結構的有限責任公司。 公司 現(xiàn)有員工 1700 多人，正式職工 1100 人左右，農(nóng)民工和季節(jié)性用工600多人（從業(yè)人員狀況見表 1 公司 下設十三個部處室，五個二級單位， 其中包括一個原煤生產(chǎn)單位， 礦井標高 1960 米，開拓方式為平峒暗斜井， 礦井原設計生產(chǎn)能力為 45 萬噸 /年，后核定生產(chǎn)能力為 36萬噸 /年，為低瓦斯礦井，采用正壓通風，原煤生產(chǎn)單位又下設 24個科室 （組織結構見圖 1。 表 1L 公司從業(yè)人員狀況 類別 特征 人數(shù) 比例（ %） 用工形式 正式職工 1087 民工和季節(jié)性用工 656 別 男 1431 312 歷 本科 49 科 90 專 71 他 1533 務 經(jīng)營管理人員 267 業(yè)技術人員 231 他 1245 計 1743 100 蘭州大學碩士研究生學位論文 圖 1司組織結構圖 資料來源：根據(jù)調研資料整理 炭行業(yè)市場 現(xiàn)狀 煤炭作為推動我國經(jīng)濟建設最主要的一次 性 能源，其產(chǎn)業(yè)發(fā)展 和每一個生產(chǎn)董事會 董事長 總工程師 (兼 ) 銷售副總經(jīng)理 安全副總經(jīng)理 調 研 員 財務總監(jiān) 生產(chǎn)技術部 財務部 項目開發(fā)部 保衛(wèi)部 安全監(jiān)察部 地質測量部 辦公室 人力資源部 資產(chǎn)管理部 機關科室 三區(qū)三隊 阿 井 礦 民 爆 中 心 供 應 公 司 救 護 隊 運銷 公司 董事總經(jīng)理 蘭州大學碩士研究生學位論文 單位的生產(chǎn)經(jīng)營 狀況 都 與國家政策和經(jīng)濟形勢 息息相關 ， 而 煤炭業(yè)作為我國的基礎產(chǎn)業(yè)， 其產(chǎn)品 市場價格 在很大程度上 受國家宏觀調控政策 的影響 。因此 ，在我國計劃經(jīng)濟時代 ， 煤炭企業(yè)只是國家的一個生產(chǎn)單位，其 產(chǎn)品的價格是由國家指導價來確定 的 ，幾乎不需要考慮營銷 。隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，自 2002年國家逐步放開電煤指導價格起 ，我國煤炭產(chǎn)品的價格逐漸步入了市場定價的時代，盡管如此，此時的煤炭產(chǎn)品價格 還是沒有完全實現(xiàn)市場化，仍然是在國家調控下的市場定價。我國電煤市場化是從 2009 年 開始的 ， 自此 國家完全放開了電煤價格，不再進行調控，完全由市場調控，隨之煤炭產(chǎn)品的價格上漲。 但是，由于我國大多數(shù)煤炭企業(yè)仍然 缺乏市場經(jīng)營理念， 所以在這種 價格機制下 各個企業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出較大的差異性。 步入“十二五”期間，隨著我國 “優(yōu)化能源結 構，調整能源產(chǎn)業(yè)布局，推進能源科 技創(chuàng)新”這一發(fā)展戰(zhàn)略的提出， 煤炭市場進入了 一個深度調整的階段 。 尤其是 近年來 ， 在 經(jīng)濟疲軟 的大環(huán)境和“低碳”環(huán)保理念影響下，我國煤炭產(chǎn)品出現(xiàn)價格下滑和供過于求的現(xiàn)象 。與此同時，進口煤炭大量涌入， 煤炭市場在一段時期內(nèi)持續(xù)低迷的趨勢越發(fā)明顯，給煤炭企業(yè) 的經(jīng)營發(fā)展提出了巨大的挑戰(zhàn)。 公司發(fā)展現(xiàn)狀 目前，中國的煤炭價格基本實現(xiàn)了市場化，但是煤炭企業(yè)的開采規(guī)模仍然受到國家調配限制。根據(jù) 規(guī)定 ， L 公司 年生產(chǎn)能力為 36 萬噸， 但是作為一個經(jīng)歷50 多年發(fā)展的老國有企業(yè)，由于其礦井的特殊性，只能采取 較為原始的拋采式作業(yè) ，同時“背負”著繁重的社會責任，因此其利潤比較微薄。 然而， 隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入第十二個五年計劃，煤炭行業(yè)的國內(nèi)外現(xiàn)狀發(fā)生了深刻的變化：市場競爭更加激烈，國家政策導向更加明確。 面對激烈的國內(nèi)外競爭和我國煤炭行業(yè)和市場的變化， 省內(nèi)另外兩家公司聯(lián)手成立能源投資（集團）有限公司，這一項舉措對于其未來的發(fā)展和資源的接續(xù)有著重大的戰(zhàn)略意義。 同時， 然經(jīng)歷了多年的市場化改革，但目前業(yè)務還是以單一的煤炭生產(chǎn)為主， 公司 在 自身發(fā)展和 內(nèi)部運營管 方面 的弊端日益顯現(xiàn)， 主要表現(xiàn)在： 首先，按照公司目前的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)水平，現(xiàn)有的可采儲量只能維持 3業(yè)發(fā)展缺乏后續(xù)基礎。二是，設備老化、運輸戰(zhàn)線長，生產(chǎn)成本居高不下；由于受地域條件和項目資金的限制，轉產(chǎn)難度很大；企業(yè)發(fā)展缺乏后續(xù)基礎等。三是，在薪酬分配上，現(xiàn)行職工的工資標準一直沿用過去國企職工的工資標準，分配方式基本上是“大鍋飯”，很難吸引專業(yè)技術人才和專業(yè)對口的大中專學生，造成技術力量出現(xiàn)斷層，職工的收入水平與同行業(yè)相比差距太大，井下一線職工和中層管理人員的收入與地面職工的收入差距?。粰C關和地蘭州大學碩士研究生學位論文 面輔助崗位冗員較多，同工不同酬。四是， 職工的文化素質普遍較低，安全生產(chǎn)意識不足。五是，相對而言， 公司管理水平落后，管理制度建設嚴重滯后，不能適應新形勢下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。由于以上原因，使得整個公司缺乏積極、向上、肯吃苦、樂于奉獻的良好工作氛圍，進而導致員工的工作滿意度普遍較低，由此造成最直接的后果是工作效率低下，企業(yè)效益低下，利潤微薄，發(fā)展困難。這種后果又反之進一步影響員工工作滿意度，企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展陷入了惡性循環(huán)中。 急劇的市場變化以及自身的局限性，為了提高企業(yè)效益，尋求可持續(xù)發(fā)展， 迫切需要在公司的人力資 源管理上獲得相應的突破， 通過有關 的人力資源管理機制的改變， 逐步改善員工工作情緒，提高工作滿意度， 并進一步調動員工工作積極性和穩(wěn)定性，以保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營在穩(wěn)定中不斷提高。 究意義 論意義 國內(nèi)外相關研究表明：只有員工滿意，才能創(chuàng)造優(yōu)質的產(chǎn)品和服務，才能保證企業(yè)運營管理的順暢和利潤的持續(xù)增長，而不滿意的員工則會以不同的方式導致公司的各項工作事倍功半，帶來的結果 則是企業(yè)生產(chǎn)效率低下、工作氛圍緊張、安全事故頻發(fā)、員工流動率偏高等。因此，員工 對工作的態(tài)度如何， 是否滿意，對企業(yè)的生產(chǎn)和運營，甚 至企業(yè)發(fā)展與存亡 都十分重要，企業(yè)要 獲得市場競爭力，保持持續(xù)發(fā)展和提高 ，必須高度重視員工 工作 滿意度。 踐意義 第一， 通過科學系統(tǒng)的員工滿意度調查可以診斷 公司人力資源管理現(xiàn)狀，是公司獲得進一步發(fā)展的基礎。 L 公司的運營管理和員工的工作狀態(tài)存在一定問題，而滿意度調查可以對這些問題進行全面診斷，得到針對性的結論，為公司 采取相關措施進行預防和改善提供有力的依據(jù)。 在員工 工作 滿意度調查中，公司不僅可以及時檢測到 組織顯現(xiàn)的問題，而且能夠 準確觀察到工作人員的思想狀況 和一些潛在的問題 ， 做到針對問題及時解決和防患于未 然。 第二， 員工工作滿意度調查時組織與員工進行溝通和交流的一個渠道和方式。 于 保證了員工自主 自由權，員工 暢所欲言的反映平時領導層聽不到的聲音， 領導也向基層員蘭州大學碩士研究生學位論文 工表明了公司和自己的一些“施政”理念和方針， 這樣就促進了信息向上和向下溝通， 不僅可以拉近領導層與基層員工的關系，營造良好的工作氛圍，而且有利于 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。 第三，通過員工工作滿意度調查可以降低企業(yè)運營管理 生產(chǎn) 成本 ，提高企業(yè)利潤 。 面對激烈的外部市場 競爭和企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的既定， 過各種措施、方法和制度不斷提高員工工作滿意，員工工作滿意度的提高意味著員工的工作積極性、協(xié)作意識、責任意識都會有所改善， 由此可以帶來員工工作效率的提高和企業(yè)運行管理成本的降低，提高企業(yè)利潤。 煤炭作為中國的主要能源，是國民經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的基礎，研究煤礦行業(yè)員工工作滿意度，既有員工滿意度研究的普遍意義，又具有可以保護勞動者的健康、扭轉事故頻發(fā)的被動、實現(xiàn)煤礦企業(yè)良性運作的理論與實際意義。 究 思路 究對象及目的 本文以 L 公司為研究 對象，將公司所有員工根據(jù)工作性質和內(nèi)容分為五大類，依據(jù)分層抽樣法，從五大類員工中選取一定數(shù)量的員工為調查樣本。通過對樣本的調查分析，全面了解整個公司員工的工作滿意度現(xiàn)狀，發(fā)掘公司在生產(chǎn)運營管理方面存在的問題 ，找出公司人力資源管理體系 存在的 不足之處，并 就這些問題和不足之處制定針對性的 人力資源管理優(yōu)化對策， 進 一步完善公司的人力資源管理體系， 改善員工工作狀態(tài)，提高員工工作滿意度， 從而 為公司在新的形勢下 實現(xiàn) 維持發(fā)展和戰(zhàn)略調整奠定良好的基礎。 究技術路線 本文將從以下思路展開研究 ：一是，根據(jù)現(xiàn)有的條件和 資料，選取 時根據(jù) 其員工的工作滿意度確定為研究主題。二是 ，通過對 員工工作滿意度文獻的 梳理和分析， 選題具有針對性的員工工作滿意度調查量表，并擬定訪談提綱，制定調查和訪談計劃。 三是， 成立研究團隊，根據(jù)計劃赴企業(yè)實施訪談和調查，同時借閱公司相關資料，獲取第一手資料和相關數(shù)據(jù)。四是， 通過對調查和訪談資料的整理、統(tǒng)計和分析，明確 析造成這種現(xiàn)狀的原因。五是，根據(jù)統(tǒng)計分析結果，提出改善 根據(jù) 以上 研究思路，梳理出本文技術 路線，如圖 1 蘭州大學碩士研究生學位論文 圖 1技術路線圖 究方法 （ 1）文獻研究方法。文獻研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實科學認識的方法。本文主要參考文獻來自中國 術總庫、維普中文科技期刊數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)庫，通過對相關文獻的搜集與分析，整體把握員工工作滿意度相關理論， 獲取 其 測量方法 ， 并為其他一些列分析奠定理論基礎。 （ 2）訪談法。 訪談法是通過面對面交談的方式收集信息資料的一種方法。通過與 同類別的員工進 行訪談，對員工工作滿意度的現(xiàn)狀有了更加全面的認識和真實的感受，同時也使管理啟示和建議 更加具有現(xiàn)實的指導意義。 （ 3） 問卷調查法 。 用書面形式間接搜集研究材料的一種調查手段。 本文最主要的 研究 方法 之一 ，通過“ L 公司員工工作滿意度調查問卷” 獲取員工對工研究思路 研究方法 技 術路線 研究主題 研究對象 問題提出 研究意義 研究背景 文獻綜合法 研究設計 問卷調查法訪談法 訪談設計 問卷設計 調查實施 統(tǒng)計分析 實證分析法 數(shù)據(jù)整理 差異分析 總體分析 提出對策 研究結論 歸納與演繹 研究結果 蘭州大學碩士研究生學位論文 作滿意度的第一手真實數(shù)據(jù)資料。 （ 4）實證研究方法。 本文主體部分采用實證研究法， 借助 問卷進行描述性統(tǒng)計分析，從而獲得 （ 5）歸納與演繹法。根據(jù) 統(tǒng)計分析獲得的 結論，歸納推理出 提升員 工工作滿意度的的管理啟示和具體措施 。 蘭州大學碩士研究生學位論文 第二章 文獻綜述 作滿意度 涵義 工作滿意度是組織行為學和社會心理學研究的重點，受到國內(nèi)外學者的重視。 一般來說，工作滿意度（ 指員工在組織內(nèi)進行工作的過程中，對本職工作本身以及其他方面的滿意與否的態(tài)度。 而關于工作滿意度的定義， 在 1935 年就著書工作滿意度指出：工作滿意度就是指員工在心理和生理上對客觀環(huán)境的滿足感， 中工作情景包括 工作環(huán)境、 工 作報酬、工作壓力、工作中的人際關系、工作保障等等，工作者的反應即工作態(tài)度，既可能為高滿意度也可能為低滿意度。 在后續(xù)的研究中，不同的學者對工作 滿意度的概念進行了不同的界定，出現(xiàn)了工作滿意度的眾多定義，但是按照研究對象和理論框架可以將其概括為三種： 其一，綜合性（ 義 也即整體性定義，是指員工對自己工作環(huán)境所持有的一般態(tài)度，是對工作綜合、整體的態(tài)度。它將工作滿意度定義為一個比較單一的概念，與其形成原因和過程并不相關。 為期望理論的創(chuàng)始人，他（ 1982）認為 工作 滿意度是員工對于其自身扮演的工作角色所保持的一種情感傾向。 其二， 期望差距 （ 定義 此定義 是指根據(jù)工作者在工作過程當中所期望得到的與之實際得到的差距來定義其 工作滿意程度，兩者之間的差距越小，說明其滿意度越高 ， 而兩者之間的差距越大， 說明滿意度 則越低 。 1968）認為員工對 工作滿足的程度是由個人工作所得到的報酬與其預期報酬的差距來定的。 其三， 參考架構 （ 定義 該定義 重點強調工作者對其工作參考架構的情感反 應，而對工作參考框架起決定作用的一般為個人經(jīng)驗、個人能力、個人學歷等一些自身因素，這些因素同時會不同程度地左右員工的知覺。 1969） 認為工作滿意度是一個人根據(jù)其參考架構對于工作特征加以解釋后所得到的結果， 工作滿意度是否會受到 某一種工作情境 的影響涉及許多其它因素，如工作性質 、與其他人的比較、個人能力以及過去經(jīng)驗等等 。 目前 對工作滿意度的相關研究中，大多數(shù)學者采用參考架構的定義。 括 工作本身、 薪酬福利、 升遷制度、 同蘭州大學碩士研究生學位論文 事關系以及 與上 司關系。 織本身、升遷制度、工作內(nèi)容、主管領導、薪酬福利、工作環(huán)境與工作同事 七個方面 。 作滿意度影響因素 員工的工作滿意度是由眾多因素在相互影響下形成的。 1992年通過研究指出：個人因素在對工作滿意度的解釋上占據(jù) 10%到 30%的變異量，剩下的 40%到 60%的變異量取決于環(huán)境因素，而它們之間的相互作用反映在另外的 10%到 20%的變異量中。影響工作滿意度 各個變量之間的關系如圖 2 作滿意度 的 維度及測量 員工滿意度測量作為眾多企業(yè)管理診斷的評價標準，國內(nèi)外很多學者專家對其進行了多方面和多角度的研究。目前關于員工滿意度調查 有兩種測量方法 被人們普遍接受和采納，一是單一整體評估法：這種方法主要測量員工對工作的總體感受，但是從長期的實踐中發(fā)現(xiàn)，這種方法雖然簡單明了， 可以獲得員工滿意度圖 2響員工工作滿意度的前因、后果變量關系 圖 工作與工作環(huán)境 人口統(tǒng)計特征 穩(wěn)定的人格特質 能力 認知與期望 暫時人格特質 組織內(nèi)部環(huán)境 職業(yè)性質 個體 政治環(huán)境 環(huán)境 總體 較穩(wěn)定 個人屬性 較不穩(wěn)定 工作滿意度 個人反應變量 組織反應變量 社會反應變量 蘭州大學碩士研究生學位論文 的目前狀況和相對水平，但是無法診斷企業(yè)存在的具體問題，因此不利據(jù)此提出針對性和有效的管理改進方案；二是工作要素綜合評分法：這種方法避免了單一整體評估法的缺點，它從多維度對員工滿意度進行測量，通常是對包括工作時間、環(huán)境、薪酬、晉升、人際 關系在內(nèi)的因素進行等級評定，得到員工在各個維度上的滿意度狀態(tài)。 與單一整體評估法相比，這種方法操作較為復雜，但是能夠獲得更加準備的診斷結果，對企業(yè)改進管理，制定相應的人力資源管理政策具有現(xiàn)實有效的指導意義。 目前，國外比較流行和應用較多的工作滿意度測量工具主要包括 工作描述指數(shù)量表 (明尼蘇達滿意度問卷 (蓋洛普咨詢公司測量問卷和彼得需求滿意度調查表 ( 最常用的員工工作滿意度測量量表，可衡量員工對報 酬、晉升、管理、工作本身和同事等 5個維度的滿意度； J 1967 年基于工作適應理論編制的，量表分為長式和短式兩種，短式問卷包括 3個分量表 2測量員工的內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度；長式問卷則有 100 道題目，可測量員工對 20 個工作維度的滿意度及一般滿意度；求滿意調查的提問集中在管理工作的具體問題和異議上；蓋洛普咨詢公司測量問卷包括 12 個問題，測量內(nèi)容涵蓋了工作本身、工作條件、職業(yè)成長、人際關系等員工滿意度的諸多方面。 國內(nèi)對員工工作滿意度的調查通常以滿意度調查表進行，同時輔之以進一步的訪談。 楊乃定（ 2002）提 出衡量員工滿意度的數(shù)學模型，該模型將反映員工滿意的指標通過訪問法、專家意見法等獲得，然后選擇某一確定的企業(yè)作為基準，通過最簡單的打分法以求出相對于參照企業(yè)的滿意度。該模型較為復雜，實際操作有一定的困難。 時勘 （ 2000）通過研究得出 ，工作滿意度的測量量表至少應該包括以下 四方面內(nèi)容，一是工作協(xié)作方面， 如 ： 尊重、同事 協(xié)作溝通等；二是企業(yè)形象方面，例如管理制度、參與管理等；三是工作本身方面 ，包括成就感、安全感等； 四是企業(yè) 領導方面，如對自己工作的認可程度等；五是 工作回報 方面，如薪金、待遇、晉升等 。 黃先勇（ 2003）的 研究驗證了時勘的結論，他通過對三家通訊公司的研究發(fā)現(xiàn)其工作滿意度主要由五個部分構成： 對人際關系的滿意度； 對企業(yè)管理的滿意度、對領導者的滿意度、對工作本身的滿意度、對工作回報的滿 意度，同時員工工作滿意度在 性別、年齡、受教育程度 等因素上表現(xiàn)出一定的差異性。 高艷 （ 2010）通過 對汽貿(mào)企業(yè)的銷售人員進行了工作滿意度研究，發(fā)現(xiàn)在中國文化背景下，汽貿(mào)企業(yè)銷售人員的工作滿意度由六個維度構成，分別是工作本身、工作回報、工作環(huán)境、領導方式、工作群體、對企業(yè)的滿意度。 蘭州大學碩士研究生學位論文 作滿意的意義 隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和勞動力紅利 的逐漸降低， 企業(yè)在面臨用工 成本不斷上升的同時也遭遇招工困難和員工流失嚴重的沖擊。然而，企業(yè)中最寶貴的資源就是人，他是一切其他資源產(chǎn)生價值最關鍵的要素。因此，對企業(yè)所需員工的招聘、培養(yǎng)、留住以及發(fā)展逐漸成為企業(yè)人力資源管理的重心。 提升員工工作滿意度對于企業(yè)挖掘優(yōu)秀的人才、增強員工的認同感和歸屬感、真正實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)所倡導的人本管理具有很重要的意義。所以，工作滿意度成為衡量現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要指標，更為重要的是， 與員工工作績效、流失率、缺勤率 等與工作滿意度有著密切的相關性。 1997）認為：滿意度水平總會增加或降低忠誠 度，然后忠誠度會再影響員工的努力，最終 影響到績效 ，而績效的降低會導致出現(xiàn)更多的消極 行為，如離職、缺勤、遲到等 。這對管理的啟示就是， 如果員工工作滿意度降低，員工在企業(yè)中的行為會陷入惡性循環(huán)中，因此努力提升員工滿意度就顯得極為重要。多個學者的研究結果顯示，工作滿意度和離職率呈較弱的負向影響關系，高工作滿意感引致低離職行為。因此對工作滿意度高的提升可以降低企業(yè)員工離職和流失率。同時，事實證明，工作滿意度低的員工往往更經(jīng)常缺勤，更具有偷竊和暴力傾向。此外， 工作是否滿意可能進一步 附帶影響個人的身心健康和生活質量。事實上，不滿意本身就是一種不愉快的心理狀態(tài)，這種狀態(tài)長期持續(xù)存在會讓人產(chǎn)生抑郁，如果不能得到及時疏導就會影響個人的身心健康，將這種不健康帶到生活中就會使得個人生活質量下降。 蘭州大學碩士研究生學位論文 第三章 為了能夠更加全面的了解 文主要采取了文件調查的方法，同時輔之以非結構式訪談進行研究。非結構式訪談雖然沒有標準的訪談提綱， 但是提問主要圍繞和針對員工工作滿意度各維度進行。本文 采取非結構式訪談 是對問卷調查的補充， 主要是為了避免 結構式調查 問卷 對被訪談者的束縛， 深入的挖掘員工到底對哪些方面存在不滿情緒，并結合調查問卷獲得有效數(shù)據(jù)，從而更加全面的分析和判斷員工工作滿意度 現(xiàn)狀。 本次訪談一天完成，以暢談的形式在獲得員工個人基本情況下，最主要了解員工對公司那些方面最不滿意。訪談對象包括公司高層領導、中層管理人員、 地面輔助人員、井下作業(yè)人員，總共 10 人。 對公司高層領導，包括總經(jīng)理、人力資源部長和銷售部經(jīng)理的訪談采取一對一單獨訪談的形式，便于他們更加全面闡述公司目前的經(jīng)營管理狀況和員工工作的狀態(tài)，對公司中層以下員工訪談采取對多對的形 式，訪談者包括筆者和兩位專家，被訪談者是七位普通員工 。 具體的訪談對象和時間見表 3 表 3談對象及日程 序號 訪談部門 訪談對象 訪談時間 1 董事 會 總經(jīng)理 上 2 人力資源部 部長 3 銷售部 經(jīng)理 4 采煤一隊 支部書記 午 5 生產(chǎn)技術部 機修工人 6 生產(chǎn)技術部 機電維修工 7 采煤二隊 隊長 8 運輸隊 普通員工 9 財務部 員工 10 阿井礦 井下作業(yè)人員 蘭州大學碩士研究生學位論文 通過對十位不同層次 員工進行面對面的訪談，對公司目前的經(jīng)營發(fā)展狀況有了更為真實的了解，同時對員工的工作狀態(tài)和情緒有了更加真實的感受。 對訪談資料進行整理分析，得到以下結果。 公司 存在的主要問題 同行業(yè)其他單位相比，生產(chǎn)條件落后，同時作為一個傳統(tǒng)的國有能源企業(yè)，企業(yè)改革明顯滯后 ，企業(yè)的經(jīng)營理念、文化不能適應市場經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展的需要。同時，無論是企業(yè)中層管理者還是普通員工思想落后 ， 整個企業(yè)管理水平低下，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展 。針對現(xiàn)狀 總經(jīng)理和銷售部經(jīng)理認為 應該從以下三個方面抓起 ，逐步改 善公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。首先 ， 抓戰(zhàn)略， L 公司所屬的礦產(chǎn)儲量有限，并且隨著開采時間的推移，開采難度和成本也將不斷提高，因此公司應該進行戰(zhàn)略轉型，在相關領域取得新的突破，保證公司發(fā)展的持續(xù)性。首先，提高管理水平，公司作為傳統(tǒng)的國有企業(yè)，制度建設滯后，管理者水平低下，普通員工素質偏低，為了適應現(xiàn)代化市場經(jīng)濟，提高公司的管理水平迫在眉睫。最后 ，改善工作氛圍， 作為一個管理水平低下的國有企業(yè)， 具有國有企業(yè)所共有的一些特點，整個公司 人浮于事 ，浪費嚴重，員工缺乏工作的積極性和熱情，而且沒有歸屬感和責任意識。 公 司員工工作滿意度 存在的主要問題 （ 1）薪酬管理方面 一是，工資水平明顯偏低。與同行業(yè)其他單位相比，工資明顯偏低。 于受體制和經(jīng)營效益的限制，員工工資從建廠以來就比較低。而且工資漲幅微乎其微，以至于工齡工資低至 5 元 /年，因此一個在企業(yè)工作 30 多年的老員工的工資比不上同行業(yè)其他單位新員工。工資水平偏低造成很多優(yōu)秀員工紛紛離職，人才的流失進一步導致生產(chǎn)經(jīng)營的困難。 二是，工資分配不公平。 產(chǎn)型企業(yè)，煤炭采掘是公司最重要的工作。由于地質結構， 的拋采作業(yè)形式，因此井下作業(yè)員工達到 1400 人，超過員工人總數(shù)的 80%。與地面輔助崗員工相比，井下作業(yè)人員勞動強度大、安全系數(shù)低，但是工資卻偏低。這樣的不公平造成嚴重的負面影響：首先，越來越多的員工不愿意下井作業(yè)，公司只能從當?shù)卣杏迷絹碓蕉嗟霓r(nóng)民工， 由此帶來最直接的后果是整個公司的工資總額大幅度增長，個人工資水平降低。其次，由于井下作業(yè)員工獲得報酬與他們的付出不相符，多數(shù)員工 帶著怨氣工作， 因此作業(yè)效率低下，更嚴重的是威脅井下生產(chǎn)安全，蘭州大學碩士研究生學位論文 還帶來公司人際關系緊張，不便于協(xié)同工作。 三是，薪酬制度和方案不科學。 957年建廠，已經(jīng)經(jīng)過了 50多年的發(fā)展，但是其薪酬管理還是沿用原有的制度和方案， 明顯不能適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。 （ 2） 績效管理方面 一是，績效管理制度建設滯后。 因此績效考核無章可循，流于形式。 二是，績效考核不公平。由于沒有完善的績效考核體系，造成考核不公正、公平。同是技術工人，但是工作效率存在明顯的差異，但是在績效考核中得不到體現(xiàn)，由此工作效率高的員工越工作越?jīng)]積極性，效率低的員工甘于落后，不思進取。 三是，績效考核沒反饋?？冃Х答伿强冃Ч芾碇蟹浅Ｖ匾囊粋€環(huán) 節(jié)，由于公司績效管理制度落后，績效管理氛圍淡薄， 考核者與被考核者均省略了績 效反饋這一環(huán)保界 。因此， 員工沒有辦法獲得自己工作中的不足，能力得到不提高，績效得不到改善， 考核失去了最重要的激勵意義和實際效果。 （ 3）培訓管理方面 公司培訓管理落后，工作說明書、崗位職責、培訓課程建設不成體系。首先，公司 一般不錯針對性的培訓需求調查，領導拍腦門設置培訓課程，因此，無論是公司還是員工都把培訓當作一種任務，大家被迫為了完成任務而培訓，員工的培訓積極性極低，學習效果很不理想。其次，新員工 沒有針對 性 專門性培訓，只是通過簡單的 師帶徒學習就可以上崗， 以至于員工對很多地方只是一知半解，模糊不清，由此不僅作業(yè)效率受到影響，而且不利于安全作業(yè)。最后，公司對培訓不做效果評估，培訓既然是一種任務，不管效率如何完成了就一了了之。因此培訓組織者從來不知員工的培訓效果如何，培訓管理和水平也就一直一樣的落后，得不到的改善。 （ 4）管理機制方面 一是，獎懲機制。 員工均反映，公司的獎懲機制不明確、不公開，獎懲原因也不公布。 公司經(jīng)常會出現(xiàn)讓大家感覺到莫名其妙的事情，公司做出的一些決定不做說明，大家不知某些員工為何獲得獎勵或受到懲罰，因此在員工中間對公司的 獎勵和懲罰有一種神秘感，相互猜忌傳聞不斷，讓員工們感到非常的不公平和不滿意。而且，由于公司的考核流于形式，公司的優(yōu)秀獎勵，尤其是優(yōu)秀員工則是輪流坐莊，失去應有的作用和意義。 蘭州大學碩士研究生學位論文 二是，管理體制。上級對下級的管理和指導混亂，有時甚至出現(xiàn)多頭領導，使得下級無所適從。而在很多業(yè)務和作業(yè)崗位上 ，上級很少給予下級業(yè)務指導，級 ，下級只能自己在摸索中不斷工作，這種狀況帶來最直接的后果是下級越愛越對上級不滿。 三是，晉升機制。 公司沒有規(guī)定明確的晉升制度，由于績效考核制度 不完善，并且 沒有得到真正 貫徹和 應用，員工是否可以晉升 沒有一 個科學可靠的依據(jù)， 一般是由部門經(jīng)理根據(jù)其日常表現(xiàn)或者主觀意見來斷定。很多員工反映， 獲得晉升的員工并得到大家的認可。而且即使正常晉升也很不正式， 這讓員工感到很不滿意，覺得自己不受重視。蘭州大學碩士研究生學位論文 第四章 查問卷設計 本文 對 為了方便被調查者作答， 同時為了獲得 文在設計“ 遵循了一下幾個基本原則 ： 一是，對于一項調查，被調查者都會有防 備、厭煩和排斥的心理，考慮到這一點，本研究調查問卷采用無記名式，被調查者不需要填寫自己的姓名和職位，只需要標注 一些其他的基本信息，同時向被調查者說明問卷信息的保密是可以保證的， 二是，考慮到被調查者由于個體差異，其理解、領悟和表達能力也有所不同。因此，“ L 公司員工工作滿意度調查問卷”采取封閉式 ， 問卷中所有 題目均采用選擇題式的答案， 并且盡量采用簡單明了的短語來說明題意，被調查者不需要花太多的時間， 只需要在認 為符合 自己實際情況 的選項處標注清楚即可， 這樣既便于被調查者作答，又可以提高問卷答案的標準化和真實性。 三 是， 在設計問卷調查指標的時候， 本研究檢索分析了大量的員工工作滿意度調查量表，但是我們發(fā)現(xiàn)目前工作滿意度成熟的量表均是由國外學者和專家開發(fā)的，這些量表是在特定經(jīng)濟社會環(huán)境下形成的，而國內(nèi)學者 在對特定對象工作滿意度進行調查時也開發(fā)了相應的問卷，但都不具有共適性 。因此 主要 借鑒 國外相關成熟量表的基礎上，根據(jù)我國的實際國情和 力求問卷的適用性和針對性。 公司 員工 工作滿意度調查問卷 內(nèi)容 前文所述，目前國外比較流行和應用較多的工作滿意度測量工具主要包括工作描述指數(shù)量表 (明尼蘇達滿意度問卷 (蓋洛普咨詢公司測量問卷和彼得需求滿意度調查表 ( 最常用的員工工作滿意度測量量表，可衡量員工對報酬、晉升、管理、工作本身和同事等 5 個維度的滿意度； D J 人于 1967 年基于工作適應理論編制的，量表分為長式和短式兩種，短式問卷包括 3 個分量表 2l 道題目，可測量員工的內(nèi)在滿意度、外在滿意蘭州大學碩士研究生學位論文 度和一般滿意度；長式問卷則有 100 道題目，可測量員工對 20 個工作維度的滿意度及一般滿意度； 求滿意調查的提 問集中在管理工作的具體問題和異議上；蓋洛普咨詢公司測量問卷包括 12 個問題，測量內(nèi)容涵蓋了工作本身、工作條件、職業(yè)成長、人際關系等員工滿意度的諸多方面。 本研究在導師的指導下，通過前期對 L 公司的預調查，在對 煉出 后通過概括總結，同時借鑒成熟量表的設計方法 ，設計出“ 問卷 具體如下。 “ 括七個維度，每個維度包括三個題項，是對本維度的具體闡述，總共二十一個題項。七個維度分別是 報酬滿意度，包括題項 覺得組織付我的薪水是對我的重視。薪酬滿意度既包括了對薪酬水平的滿意，也涵蓋了對薪酬公平性的滿意。 晉升滿意度，包括題項 作中表現(xiàn)出色的人都獲得了公平的晉升機會， 這工作的人可以和在別的地方一樣發(fā)展迅速。這一維度從晉升的公平性、晉升的速度兩個方面診斷員工的晉升的滿意程度。 管理者滿意度，包括題項 級很能勝任他（她）的職務， 喜歡我的上級， 這一維度主要調查員工對管理者能力既自己與管理者關系的看法。 工作時間滿意度， 作時間的安排一般不會影響我做其他事情 ， 能正常的休息和休假 ， 的工作時間很靈活 。工作時間滿意度既包括對正常工作時間的滿意也包括對休息休假的滿意。 工作本身滿意度，包括題項 喜歡自己工作中所干的事 ， 的工作能使人感到愉快 ， 感覺我所從事的工作意義和價值很大 。 同事滿意度， 織的人際交往看上去很不錯 ， 喜歡和同事相處 ， 們經(jīng)常積極協(xié)助完成團隊工作 。同事滿意度主要調查員工與同事在工作中的團隊協(xié)作程度。 工作條件滿意度， 工作所需的各種設備和用品非常充裕 ， 織工作安全和衛(wèi)生保護做的很到位 。作為煤炭生產(chǎn)企業(yè)，工作條件中的衛(wèi)生防護和安全保護非常重要，本維度是對這些方面的調查。 “ 附件 1。 本項問卷調查計分方式采取的是六點計分法，滿意程度區(qū)分為 六個 等級。即每個問題有 6 個選項可供選擇，分別是“非常同意”、“一般同意”、“有點同意”“有點不同意”、“一般不同意”、“非常不同意”。其中“非常同意”為 6 分，表示 員工對此題項非常滿意 ； “一般同意 ”為 5 分，表示 員工對此題項一般滿意；蘭州大學碩士研究生學位論文 “有點同意 ”為 4 分，表示 員工對此題項有一點滿意； “ 有點不同意 ”為 3 分，表示 員工對此題項有點不滿意 ；“ 一般不同意” 為 2 分，表示 員工對此題項一般不滿意；“非常不同意”為 1分，表示員工對此題項非常不滿意。 卷調查實施 本為是對 談階段和公司領導層進行了詳 細談話，問卷調查沒有涉及對公司領導層的調查。 織結構中，層級和 崗位設置 比較繁多，但是對所有職位的員工進行問卷調查既沒必要性又不具很強的可操作性，因此本文通過分析將公司所有員工分為五大類，分別是管理人員、機關業(yè)務人員、技術人員、地面輔 助人員、井下作業(yè)人員，然后從每類人員中選取一定人員作為調查對象。 為了保證調查有效進行， 本研究制定了 詳細的調查實施方案，問卷采取現(xiàn)場說明、指導填寫、及時回收的方式。一共發(fā)放問卷 100 份，回收 98 份，回收率 98%，有效問卷 84份，有效率 84%。 具體人口特征統(tǒng)計結果見表 4本特征 分析 表 4此可以發(fā)現(xiàn) 7 女員工比例嚴重失調 作為煤炭生產(chǎn)類企業(yè)，生產(chǎn)作業(yè)客觀上需要更多的男性員工。但是 5%，明顯多于女員工人數(shù)。 工老齡化嚴重 被調查對象中，有 員工在 40 歲以上，并且有 員工年齡在50歲以上， 30歲以上的年輕員工不到樣本量的 5%。同時，可以看出目前在職的員工絕大多數(shù)都是企業(yè)老員工，其中有 員工工齡在 10年以上。 工 學歷偏低 調查樣本中，近 80%的員工是?？埔韵聦W歷，具有研究生學歷的員工僅有 6人，占樣本總量的 6%，由此可以看出公司員工學歷偏低。 蘭州大學碩士研究生學位論文 表 4樣本構成情況表 特征類別 個體特征 別 男 63 75 75 75 女 21 25 25 100 4 年齡 30 歲以下 4 1 9 1 48 0 歲以上 23 00 4 工齡 1 9 11 0 年以上 64 00 4 職務 管理人員 19 關業(yè)務 人 員 25 術 人員 13 面輔助人員 15 下作業(yè)人員 12 00 4 學歷 研究生 5 6 6 6 本科 12 科 及以下 67 00 4 100 100 資料來源： 根據(jù)回收問卷統(tǒng)計所得 查問卷統(tǒng)計分析 計 分析 方法 本研究利用 問卷進行統(tǒng)計分析。首先，度 和結構進行檢驗，以保證“ 的可信性和有效性 。其次，在正式調查階段，將回收的問卷進行檢查蘭州大學碩士研究生學位論文 和篩選，剔除無效問卷（主要包括作答不完整和答案明顯不合理問卷），使調查數(shù)據(jù)盡可能反映真實情況。對整理后的有效問卷進行編碼，利用 數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析。 公司員工工作滿意度調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 （ 1）信度分析 信度（ 測量工具的穩(wěn)定性或可靠性，即用問卷對同一概念進行多次測量的前后一致性。信度本身與測量結果的正確與否無關，它的作用在于檢驗測量本身是 否穩(wěn)定可靠 32。信度指標多以相關系數(shù)表示，大致有三類，即穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。學者 2010）認為信度系數(shù)為 當好，本文所使用的“ 屬于態(tài)度、意見式問卷，因此采用 信度系數(shù)法對其進行內(nèi)在一致性檢驗，結果如表 4 表 4編號 維度 數(shù) 1 報酬滿意度 晉升滿意度 管理 者滿意度 工作時間滿意度 工作本身滿意度 同事滿意度 工作條件滿意度 體 工作滿意度 料來源： 根據(jù)回收問卷 ，經(jīng) 表 4示，“ L 公司員工工作滿意度調查問卷”內(nèi)部一致性 系數(shù)為 且每個維度的 系數(shù)均達到 見整個量表信度非常好，測量結果可靠。 （ 2） 效度 分析 本文對問卷結構效度采用主成分分析法和最大方差旋轉法進行探索性因素分析。樣本的 特利特球形檢驗卡方統(tǒng)計量的觀測值為 由度為 56，顯著性水平（相伴概率） P=于 明各題項之間互相聯(lián)系，有條件提取公因子，適合主成分分析。 蘭州大學碩士研究生學位論文 表 4 檢驗 取樣足夠度的 量 球形度檢驗 近似卡方 6 料來源： 根據(jù) 回收 問卷 ，經(jīng) 公司 員工 工 作 滿意度分析 對回收的問卷進行整理，將有效問卷的數(shù)據(jù)錄入 行統(tǒng)計和分析，得到 公司員工工作滿意度總體分析 首先從總體上 對 L 公司員工工作滿意度狀況進行評價， 用 描述性統(tǒng)計之后， 得到 表 4 表 4 公司員工工作滿意度總體狀況 項目 均值 高低排序 總體滿意度 分維度 報酬滿意度 晉升滿意度 管理者滿意度 工作時間滿意度 工作本身滿意度 同事滿意度 工作條件滿意度 資料來源： 根據(jù) 回收 問卷 ，經(jīng) 表 4示： L 公司員工工作滿意度的狀況不容樂觀，其均值為 據(jù)六點量表計分法，處于“有點滿意”和“有點 不滿意”之間。同時 ，員工工作滿意度各個維度的均值有表現(xiàn)出一定的差異性，七個維度的均值從高到低依次為：工作條件滿意度 作時間滿意度 事滿意度 理者滿意度蘭州大學碩士研究生學位論文 升滿意度 作本身滿意度 酬滿意度 七 個維度的標準差為 將各個維度的均值繪制成 柱狀圖 ，更加清楚地 表示工作滿意度各維度之間的高低不同。 圖 4L 公司員工工作滿意度及各維度均值 資料來源： 根據(jù)回收問卷 得出 通過以上分析可知：（ 1） L 公司員工工作滿意度處于比較低的水平，其滿意度為 有達到有點滿意的水平，但也沒有達到有點不滿意的狀態(tài)。借鑒赫茲伯格雙因素理論的說法， L 公司員工的工作狀態(tài)處于沒有滿意的水平。 （ 2） 七個維度中，員工最工作條件的滿意度最高為 也沒有超過 5，未達到一般滿意的水平。由此可知， L 公司員工對調查問卷所涉及的工作滿意度七個方面 中工作條件滿意度、工作時間滿意度和同事滿意度接近“一般滿意”狀態(tài)， 但 遠未達到“非常滿意”的水平。這一現(xiàn)象進一步說明 L 公司員工工作滿意度狀況問題的嚴重性。（