2017年-2019年人力資源規(guī)劃.doc

精品文檔四川德勝集團釩鈦有限公司2017年-2019年人力資源規(guī)劃（征求意見稿）第一章 總則2一、指導(dǎo)思想2二、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)2三、成立人力資源規(guī)劃實施領(lǐng)導(dǎo)小組3第二章 人力資源基礎(chǔ)建設(shè)3一、人力資源體系、制度建設(shè)3二、崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)3三、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃4四、人力資源信息化建設(shè)4五、行政、人力資源自身建設(shè)5第三章 員工隊伍建設(shè)5一、人才引進5二、員工技能提升培訓(xùn)6三、“導(dǎo)師制”、“師帶徒”機制6四、人才梯隊建設(shè)7五、輪崗機制7六、干部退出機制7第四章 薪酬績效管理8一、員工評價考核機制8二、員工淘汰機制8三、崗位創(chuàng)新持續(xù)改進機制8四、中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制8五、人力資源管理指標(biāo)考核9六、薪酬體系建設(shè)9第一章 總則為全面提升公司人力資源管理效率，實現(xiàn)人力資源管理精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化，打造一支高素質(zhì)員工隊伍，根據(jù)四川鋼鐵板塊十三五規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀，特制訂公司2017年-2019年人力資源規(guī)劃。一、指導(dǎo)思想堅持 “以人為本”的管理理念，牢固樹立“德勝的第一產(chǎn)品是人”的觀念。全員人力資源管理機制。人力資源管理工作不僅是人力資源部門的事情，公司各級領(lǐng)導(dǎo)干部更是應(yīng)主動承擔(dān)人力資源相關(guān)職責(zé)。在人才選拔任用時堅持“品性第一、狀態(tài)其次、能力第三”的原則。以全面對標(biāo)學(xué)習(xí)“巴登人力資源管理”為導(dǎo)向，實現(xiàn)人力資源管理全面提升。二、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)積蓄人力資本：以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊伍，并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價值一致、專業(yè)能力互補和共擔(dān)分險成果的高效能團隊。規(guī)范人力資源體系：建立科學(xué)規(guī)范的職位體系、組織架構(gòu)流程、招聘錄用流程、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)范、績效管理制度和淘汰選拔機制，形成能夠批量化生產(chǎn)人才的機制。精簡組織流程：以信息化建設(shè)為契機，流程精簡、提升效率，縮減管理層級，實現(xiàn)扁平化管理，實現(xiàn)全員的自我約束、自我激勵、自我管理，實現(xiàn)人力配置的科學(xué)合理。優(yōu)化薪酬激勵：改善員工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激勵和獎懲機制，提高員工敬業(yè)度和工作滿意度，成為職業(yè)人向往的企業(yè)之一。生產(chǎn)崗位技工化：通過公司培訓(xùn)中心建設(shè)，全面提升生產(chǎn)崗位員工技能水平，實現(xiàn) “一崗多能、操檢合一”的目標(biāo)。三、成立人力資源規(guī)劃實施領(lǐng)導(dǎo)小組組長：周平副組長：周曉東、吳小平、劉青川、徐瑜、麥吉昌、謝超、郭明成員：劉波、羅清明、郭亨平、廖遠峰、江青芳、冉頂立、李兵、宋佳俊、巴九文領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室下設(shè)在公司辦，負(fù)責(zé)日常工作進度跟蹤及各成員之間的溝通協(xié)調(diào)。第二章 人力資源基礎(chǔ)建設(shè)一、人力資源體系、制度建設(shè)（一）系統(tǒng)提煉公司人力資源理念、德勝核心理念，體現(xiàn)以人為本的核心競爭力。（二）加強人力資源管理制度建設(shè)，建立完善人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等各項人力資源管理制度。二、崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)是公司員工素質(zhì)提升的基礎(chǔ)，公司自2015年推行崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)以來，取得了階段性成果，未來需進一步鞏固前期成果，并在前期基礎(chǔ)上進一步延伸建設(shè)。（一）進一步完善崗位 “應(yīng)知、應(yīng)會”，并發(fā)放至每個員工，督促其自主學(xué)習(xí)、自主提升。（二）強化對崗位“應(yīng)知、應(yīng)會”的專項培訓(xùn)，提升員工崗位操作技能水平。（三）完善員工崗位“應(yīng)知、應(yīng)會”考核機制，激勵員工學(xué)習(xí)提升崗位操作技能。三、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要由以下兩方面內(nèi)容：（一）建立完善員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供適合自己的職業(yè)發(fā)展通道。建立包括管理類、專業(yè)類、技術(shù)類、作業(yè)類的多路徑的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工不僅可以單通道內(nèi)縱向發(fā)展，也可實現(xiàn)多通道的橫向、縱向發(fā)展。（二）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步完善員工年度發(fā)展計劃，以促進員工的職業(yè)發(fā)展。制定各崗位的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確定員工在不同通道中的發(fā)展要求。結(jié)合能力素質(zhì)要求和績效考核結(jié)果，具體分析員工是否符合擬定職業(yè)發(fā)展的要求及符合的程度。根據(jù)分析結(jié)果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計劃。結(jié)合員工的年度發(fā)展計劃，制定針對性的培養(yǎng)方案，將員工發(fā)展計劃落到實處，并縮短員工發(fā)展計劃的反饋周期，加強能力提升與績效改進的實效性。四、人力資源信息化建設(shè)公司應(yīng)逐步推進人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息化工作的推進主要分如下四步進行：（一）人力資源管理系統(tǒng)項目核心模塊的實施和推廣，實現(xiàn)人力資源信息儲存和基礎(chǔ)實務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化。（二）通過人力資源管理信息化項目的實施，進行人力資源管理流程的改進和優(yōu)化。（三）實現(xiàn)招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核和職業(yè)發(fā)展等工作在人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息化。（四）通過人力資源信息化系統(tǒng)的普及培訓(xùn)，實現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級階段-員工自助服務(wù)，從而大大減少人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時間和精力。五、行政、人力資源自身建設(shè)（一）大力加強行政、人力資源內(nèi)部管理，將行政、人力資源管理工作提升到公司戰(zhàn)略管理層次，作為公司轉(zhuǎn)型、發(fā)展的智囊團之一。（二）建立完善行政、人力資源橫向、縱向管理機制，橫向即強化對各二級單位的監(jiān)督、管理力度，縱向即實現(xiàn)對公司行政、人力資源系統(tǒng)的垂直管理。（三）行政、人力資源部門建設(shè)，補充完善部門內(nèi)部崗位配置，提升管理效率。（四）提升從業(yè)人員的專業(yè)技能及綜合素質(zhì)。如建立行政、人力資源系統(tǒng)從業(yè)人員提升計劃及準(zhǔn)入、淘汰機制。第三章 員工隊伍建設(shè)一、人才引進（一）分層級人才引進計劃：1、成熟型人才引進，以滿足公司緊缺的成熟型人才需求，未來公司成熟型人才主要通過內(nèi)部培養(yǎng)以滿足需求。2、大學(xué)生（?？萍耙陨希┤瞬乓M，為確保經(jīng)營、管理、技術(shù)等板塊管理人才后續(xù)儲備，形成良性的團隊梯隊建設(shè)。3、中專/技校生等技工類人才引進，一方面完善技工類人才儲備，另一方面為公司崗位員工技工化提供后備。（二）校企合作為有針對性培養(yǎng)技工人才隊伍，注重學(xué)生實踐技能，實現(xiàn)了讓學(xué)生在校所學(xué)與公司實踐結(jié)合，提升引進學(xué)生的穩(wěn)定性。（三）籌劃短流程項目人才引進準(zhǔn)備工作密切跟進公司短流程項目進展，做好項目前期籌備階段人才引進及項目實施階段的人才儲備。二、員工技能提升培訓(xùn)（一）在公司機制公司建立員工培訓(xùn)中心，提升操作員工綜合素質(zhì)能力，促進“操檢合一”，人崗匹配。員工培訓(xùn)中心的具體建設(shè)方案由機制公司負(fù)責(zé)制訂。1、按照崗位員工全技工定位，制訂培訓(xùn)中心員工培訓(xùn)實施細(xì)則，將公司全體崗位操作員工分批次組織到培訓(xùn)中心進行設(shè)備維護、保養(yǎng)、故障處理培訓(xùn)，培養(yǎng)崗位操作員工的設(shè)備檢修知識。2、參照巴登鋼廠員工素質(zhì)模型，為公司短流程項目做好短流程項目崗位員工培訓(xùn)。（二）崗位操作技能提升培訓(xùn)，各單位根據(jù)各個崗位的崗位標(biāo)準(zhǔn)化要求，訂制崗位操作培訓(xùn)提升計劃。（三）制訂一崗多能培訓(xùn)提升計劃，各單位對崗位員工開展非本崗位的操作技能培訓(xùn)，實現(xiàn)每一個員工不僅掌握本崗位技能，還掌握其他相關(guān)崗位的操作技能。三、“導(dǎo)師制”、“師帶徒”機制（一）組建德勝講師團隊，下至基層員工（班組長、熟練工人），上至公司高管都必須承擔(dān)傳授技能、培訓(xùn)育人的責(zé)任。（二）加強“導(dǎo)師”、“師傅”自身的培訓(xùn)，首先其自身必須具備一定語言表達能力，不僅自己會干還要會說，能將自己所掌握的技能通過言傳身教傳授給下屬的員工。（三）建立激勵“導(dǎo)師”、“師傅”傳道、授業(yè)、解惑積極性的機制。一方面針對“導(dǎo)師”、“師傅”開展培訓(xùn)給予一定的培訓(xùn)效果獎勵；另一方面對“導(dǎo)師”、“師傅”培訓(xùn)情況進行評比，給予優(yōu)秀者以獎勵。四、人才梯隊建設(shè)（一）大學(xué)生引進培養(yǎng)，各系統(tǒng)分工如下：1、公司辦：負(fù)責(zé)前期招聘需求調(diào)研，形成招聘方案并組織開展招聘工作，并結(jié)合實際情況將引進的大學(xué)生分配各單位。同時配合各單位擬定大學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，督導(dǎo)大學(xué)生培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況。2、公司各單位：負(fù)責(zé)對分配至本單位的大學(xué)生擬定培養(yǎng)計劃，并按計劃實施。（二）后備人才建設(shè)，按以下三階段分步實施：1、完善公司后備人才隊伍準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，并重新梳理公司現(xiàn)階段后備人才情況。2、公司辦指導(dǎo)各單位制訂后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并監(jiān)督各單位培養(yǎng)情況。3、收集、分析各單位后備人才培訓(xùn)需求，按季度開展后備人才專項提升培訓(xùn)。（三）領(lǐng)導(dǎo)干部接班人計劃。即公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部每人至少培養(yǎng)1名接班人，并將培養(yǎng)接班人的成長情況納入領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核。五、輪崗機制（一）經(jīng)營系統(tǒng)、行政系統(tǒng)為試點推進輪崗機制，該部分人員對專業(yè)技術(shù)要求相對較低，對通用的領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、組織協(xié)調(diào)能力等要求較高，基于此共性推進輪崗可行性較強。（二）將輪崗模式推廣覆蓋到公司各個職能系統(tǒng)，為公司培養(yǎng)綜合性人才隊伍。六、干部退出機制干部退出機制按實施按以下四個步驟分步實施：（一）制訂公司干部退出管理辦法，明確干部退出、安置機制。（二）擬定未來三到五年涉及退出的中層管理干部名單。針對品性、狀態(tài)、能力三大要素對現(xiàn)職中層領(lǐng)導(dǎo)干部進行分析評估。（三）根據(jù)退出人員名單制定安置預(yù)案。加強與涉及退出的領(lǐng)導(dǎo)干部溝通；充分調(diào)研公司及板塊內(nèi)可安置的崗位清理出來形成具體安置建議。（四）制定涉及退出的領(lǐng)導(dǎo)干部的接班人預(yù)案。結(jié)合涉及退出的領(lǐng)導(dǎo)干部所在崗位的工作性質(zhì)、行業(yè)特點等因素，選拔合適的人才，并制定出針對性的接班人培養(yǎng)計劃。第四章 薪酬績效管理一、員工評價考核機制通過對崗位標(biāo)準(zhǔn)化、工作業(yè)績及素質(zhì)能力等三方面的評價，建立員工評價考核機制，以激勵員工不斷提升自己。二、員工淘汰機制為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應(yīng)該進一步完善員工淘汰機制，每年設(shè)立一定的員工淘汰比例。淘汰人員進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或者解除關(guān)系。三、崗位創(chuàng)新持續(xù)改進機制建立崗位創(chuàng)新持續(xù)改進機制。通過表揚和獎勵持續(xù)改進，既讓員工有經(jīng)濟回報，又有榮譽，使員工積極參與到創(chuàng)新活動中來。四、中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制在公司現(xiàn)有中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的基礎(chǔ)上進一步完善考核機制，建立領(lǐng)導(dǎo)干部360度考核評價機制，全方位評價領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力，并與領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用、薪酬、培訓(xùn)相結(jié)合。五、人力資源管理指標(biāo)考核建立人力資源管理指標(biāo)考核，以推動公司人力資源管理提升為目標(biāo)，制訂公司人力資源管理考