人力資源管理師考試基礎知識復習資料5

人力資源管理師考試基礎知識復習資料5第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論1.人性的兩方面內(nèi)容：自然屬性；心理屬性。心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。2.人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征：1）人性具有能動性2）人性具有社會性3）人性具有整體性4）人性具有兩面性5）人性具有可變性6）人性具有個體差異性。3.在西方的管理理論中，存在四種人性假設，有四種不同的管理方式：1）“經(jīng)濟人”假設及其管理2）“社會人”假設及其管理。3）“自我實現(xiàn)人”假設及其管理。4）“復雜人”假設及其管理。4.企業(yè)進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則：1）人的管理第一2）滿足人的需要，實施激勵。3）優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4）以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構。5）和諧的人際關系6）員工個人與組織共同發(fā)展。5.人本管理的機制：1）動力機制2）約束機制3）壓力機制4）保障機制5）環(huán)境優(yōu)化機制6）選擇機制6.所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。包括以下幾個含義：第一，人力資本是活的資本，它凝結于勞動者體內(nèi)。第二，人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來。第三，人力資本獨特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值。這是其成為資本之根本所在。第四，人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關系。7.人力資本的特征：1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。3）人力資本具有時效性。4）人力資本肯有收益性。5）人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。6）人力資本肯人累積性。7）人力資本具有個體差異性。8.所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。9.人力資本投資的特征：1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性。2）人力資本投資主體與客體具有同一性。3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。4）人力資本投資收益形式多樣。10.人力資本投資支出分三類：1）實際支出或直接支出。2）放棄的收入或時間支出。3）心理損失。11.人力資本投資的機會成本：指因投資于人力資本而放棄其他投資營利機會的損失。12.社會成本：指社會承擔投資支出而私人受益的成本。私人成本是指投資者直接承擔的人力資本成本。13.邊際成本：每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。14.沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”15.人力資本投資的支出結構：（1）主體結構（人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人三個層面。從投資受益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總是部分收益會溢出投資主體受益范圍。）（2）形式結構（3）時間結構：1）支出的時間順序2）人力資本跨代支出3）支出結構的時間管理。16.教育投資是人力資本投資的最典型形式之一，國家、企業(yè)和個人人力資本的來源主要來自教育。17.人力資本培訓投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。18.培訓和教育投資一樣，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別：1）時間因素2）收益分布3）費用分擔。19.人力資本流動投資的成本：流動的成本包括以下：1）區(qū)域流動。2）職業(yè)流動。3）社會流動。20.人力資本投資的收益率：私人收益與私人收益率；社會收益與社會收益率21.私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。影響私人投資收益率的因素包括：1）個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2）資本市場平均報酬率。3）貨幣的時間價值及收益期限。4）勞動力市場的工資水平。5）國家政策。私人投資收益率是投資年凈收益與投資凈支出的比例。22.社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。外部收益可分幾類：1）近鄰效應或地域關聯(lián)收益。2）收益的職業(yè)關聯(lián)。3）社會收益。23.社會收益率是社會收益與投資總成本的比例，社會收益等于總收益減去私人收益。24.人力資本投資收益率變化規(guī)律：1）投資和收益之間的替代與互補關系。2）人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律，人力資本投資遞減有三個方面的原因：第一，隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。第二，邊際教育成本的快速增長。第三，人力資本投資與人的預期收益時間有關。第二節(jié)人力資源開發(fā)1.人力資源開發(fā)目標的特性：（1）人力資源開發(fā)目標的多元性（人力資源開發(fā)目標社會發(fā)展與個體發(fā)展需要的多元性）。（2）人力資源開發(fā)目標的層次性。（3）人力資源開發(fā)目標的整體性（目標制定及目標實施的整體性）。2.人力資源開發(fā)的總體目標：（1）促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標（人的發(fā)展具有的特征：一是充分發(fā)展的可能性;二是發(fā)展方向中的多樣性;三是發(fā)展結果的差異性。）（2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。（人的潛能包括生理潛能和心理潛能。動機D與智力I相結合就構成個體或群體的潛能值（PV），PV=ID3.人力資源開發(fā)的具體目標：國家作為人力資源開發(fā)的最大主體，其目標隸屬于國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的長期、中期、短期規(guī)劃。國家人力資源開發(fā)的長期目標濁：實現(xiàn)充分就業(yè)，提高全民素質(zhì)，高效合理地利用人力資源，取得最大的人力資源開發(fā)效益。4.人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理發(fā)開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)。5.激勵理論認為，調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：一是需要激勵，二是目標激勵，三是行為激勵，四是綜合激勵。6.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：1）天賦2）知識和技能3）個人努力4）文化5）經(jīng)濟條件。7.人力資源創(chuàng)新能力運營體系分三部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。8.人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法：職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。9.職業(yè)開發(fā)的意義：1）有助于對員工進行全面分析2）有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式3）擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵4）有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。10.職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)是一個由社會、組織和個人相互作用構成的系統(tǒng)11.組織從自己的基本目標出發(fā)，能從事三類活動（即其作用）：1）為了增強組織的自我洞察力而設計的活動2)促使員工更多地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動。3）為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動。12.組織開發(fā)的目標：1）提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)衡量。2）提高適應環(huán)境的能力。3）改善組織內(nèi)部行為方式4）提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。5）提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度。13.人力資源的管理開發(fā)是實現(xiàn)人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的可靠保障，必須與時俱進，逐步走上現(xiàn)代化、法制化和科學化的道路。14.管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段。第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理1.人力資源的一般特點：1）時間性2）消費性3）創(chuàng)造性4）主觀能動性。2.人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。3.人力資源管理的活動表現(xiàn)為兩方面：1）對人力資源外在要素量的管理2）對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理。4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。5.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理的主要區(qū)別是：（1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當一名員工進入一個單位經(jīng)過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。也就是說對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行 橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺 激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰; 多表揚少批評;多授權，少命令,發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。（4）在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。（5）在管理技術上，傳 統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)，測評系統(tǒng)等科學手段 。（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調(diào)按領導意圖辦事;現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃有目標地開展工作。（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財務;現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策、依據(jù)。（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。6.為有效地對企業(yè)人力資源進行管理，應掌握以下基本原理：1）同素異構原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制。2）能位匹配原理：人員招聘、選 拔與任用機制。3）互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制。4）效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制。5）公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制。6）動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制。7.人力資源管理對象，簡單地說，是以“人”為中心的人與人、人與事的關系。8.員工的基本特征：1）員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要2）員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要3）員工