第三章發(fā)展和差異

第三章發(fā)展和差異 第一節(jié)人的發(fā)展 一 發(fā)展的特點身體結(jié)構和功能中連續(xù)不斷的變化過程 1 變化既有質(zhì)的 也有量的 同時可以向任何方向進行 2 連續(xù)的和漸變的 發(fā)展過程的模式 模式一 高 低 年齡 模式二 高 低 年齡 模式三 模式四 年齡 年齡 高 低 高 低 運動技能和習慣 二 成年時期的發(fā)展問題成年時期的心理機能是增加還是衰退 衰退觀點 1 弗洛伊德認為 人類的老年現(xiàn)象是整個人類進化過程中的一部分 在他的理論中 個體的發(fā)展同時受到兩種本能的支配 即生本能和死本能 2 榮格認為 人的生命如同太陽 在一定時期以后 生命繼續(xù)向前已不是一種增加 而是已有力量的減弱 他認為衰退的同時又是第二部分生命的開始 它體現(xiàn)了人對早期獲得的價值觀 信念 理想的重新評價和審視 畢生發(fā)展觀 第一 人的一生都處在不斷的發(fā)展變化中 從生命孕育直至生命結(jié)束 其中任何一個時期都可能是發(fā)展的起點或終點 第二 個體發(fā)展是多方面 多層次的 心理和行為發(fā)展的各個方面或同一方面的不同成分 其發(fā)展進程和速度是不同的 第三 個體的發(fā)展有極大的潛力 三 成人發(fā)展的階段利文森將成人時期劃分成若干交替穩(wěn)定的階段 他稱之為早期成人轉(zhuǎn)換 中期轉(zhuǎn)換和向晚期的轉(zhuǎn)換階段 1 早期成人轉(zhuǎn)換 18 40歲左右 此階段是完成教育 獲得職業(yè) 結(jié)婚 成為父母 負擔家庭責任的階段 首先 脫離家庭 18 22歲 然后 開始成人轉(zhuǎn)換 30歲以前 對最初選擇的職業(yè)深入考察 安定期 30 40歲 忠于家庭和工作 2 中期轉(zhuǎn)換 40 55歲左右 工作場所中職業(yè)的發(fā)展極為重要 由于家庭復雜化 更使得職業(yè)要穩(wěn)定 要獲得成就 3 向晚期的轉(zhuǎn)換 60歲左右開始 人們安于現(xiàn)狀 他們已經(jīng)具有一個相對完整的知識體系和一個差不多實現(xiàn)了的目標 第二節(jié)職業(yè)的發(fā)展 一 職業(yè)及其選擇職業(yè) 人的一生中所承擔的工作或職務的總和及其相繼歷程 首先 職業(yè)僅涉及 工作者 其次 在人的一生中可能會多次調(diào)換工作或者改行 甚至同時在兩個工作崗位上工作 最后 這個概念還包含了變化 延續(xù)等發(fā)展的含義 影響職業(yè)選擇的因素很多 首先 社會方面因素 如就業(yè)機會 社會職業(yè)價值觀 他人影響等其次 生理方面因素 如相貌 力量 身體機能第三方面 心理因素二 職業(yè)發(fā)展的階段職業(yè)發(fā)展分為三個時期六個階段 即職業(yè)早期 職業(yè)中期和職業(yè)后期 每個時期細分為兩個階段 早期 備業(yè)階段和擇業(yè)階段 中期 創(chuàng)業(yè)和展業(yè)階段 后期 守業(yè)和退業(yè)階段 1 職業(yè)發(fā)展早期備業(yè)階段 15 22歲以前 在這一階段的主要任務是 體智上的成長和心理上的成熟 獨立人格的塑造觀察 模仿和學習成人的職業(yè)態(tài)度 職業(yè)行為逐步建立以興趣為主 綜合自我認識和社會現(xiàn)實的職業(yè)意識接受系統(tǒng)的職業(yè)教育和訓練 有意識地培養(yǎng)職業(yè)能力和廣泛學習職業(yè)知識 為以后的職業(yè)生涯做準備 擇業(yè)階段 18或22 30歲 這一階段的主要任務是 選擇第一份正式工作接受培訓 學習如何成為組織的正式成員并有效地工作從事工作 承擔責任 展示專長 并考驗和評價初選職業(yè)對初選職業(yè)不滿意時變換工作或組織 在個人需要 組織環(huán)境和工作三者之間尋求更好的結(jié)合 在本階段結(jié)束時培養(yǎng)出相對的職業(yè)穩(wěn)定感 2 職業(yè)發(fā)展中期 工作績效最高的時期創(chuàng)業(yè)階段 30 40歲 堅定目標 投身事業(yè)不斷學習 提升自身的競爭力 在專業(yè)或管理領域努力成為一名專家或高手得到職稱或職位上的晉升 承擔越來越多的工作責任 獲得組織中更大的權力創(chuàng)造最佳工作業(yè)績 體驗成就感做出最終的職業(yè)決策 繼續(xù)得到晉升 尋求安穩(wěn) 自行創(chuàng)業(yè)或重新選擇職業(yè) 展業(yè)階段 40 50歲 在業(yè)務上成為技術專家成為他人的良師應付能力的喪失或停滯所帶來的不安與焦慮 與嶄露頭角的年輕人競爭制定一個事業(yè)目標與家庭需要相均衡 相適應的自我發(fā)展計劃 職業(yè)中期危機現(xiàn)象 職業(yè)停滯 職業(yè)導向的調(diào)整 3 職業(yè)發(fā)展后期 50 60歲 權力 責任和中心地位的下降職業(yè)競爭力 挑戰(zhàn)能力在下降處于職業(yè)發(fā)展后期的個體仍然具有工作經(jīng)驗和組織資歷的優(yōu)勢評估整個職業(yè)生涯 著手退休 三 職業(yè)發(fā)展導向1 職業(yè)發(fā)展的若干導向職業(yè)發(fā)展導向 是由個人在工作及人生經(jīng)驗中所獲得的有關職業(yè)的價值觀 認知以及情緒反應決定的對事業(yè) 前途進行重新選擇的傾向性 關于職業(yè)導向的概念就是薛恩提出的 職業(yè)錨 所謂職業(yè)錨是個體由實際工作經(jīng)驗決定 與在經(jīng)驗中自省的動機 需要 價值觀 才干相符合 并達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的職業(yè)定位 薛恩描述的職業(yè)錨有5種類型 技術導向型 管理導向性 安全導向型 創(chuàng)造導向型 自主導向型 幾種職業(yè)發(fā)展導向的模式 第三節(jié)個性與差異 個性 人與人之間存在著心理上的差異 面臨某個情景 人們的行為是各不相同的 而在一個人身上 他的心理特征又有著一定的穩(wěn)定性 這種行為上的差異性和穩(wěn)定性的概念 就是 個性 一 有關個性的幾個概念1 個性與人格人格一詞出自于拉丁語 是藝人使用的面具的意思 面具隨著舞臺上的情節(jié)而改變 一些心理學家用這個術語來描繪個人公布于眾的自我 說明人隨著不同情況而改變自己的精神面貌或行為舉止 目前 對人格沒有一個統(tǒng)一的定義 但以下幾方面是共同點 第一 人格包括了所有存在于個體身上的心理特征 如性格 氣質(zhì) 價值觀 態(tài)度等 第二 人格可以根據(jù)一個人的一貫行為模式加以描述 或者說在一定程度上人的人格特征是穩(wěn)定的 第三 人格具有獨特性和共同性 2 性格和氣質(zhì)在心理學中 性格是人格的某一特定方面 尤其是與情緒 情感和意志相聯(lián)系的 人對客觀事物的相對穩(wěn)定的態(tài)度體系和習慣化了的行為方式 氣質(zhì)常被用來描述一個人整體表現(xiàn)出來的心理特征 3 能力能力 是從事各種活動所必需的 且影響活動效果的個性心理特征能力可以劃分為以下幾種 第一 一般心理能力 即智力 第二 一般軀體能力第三 特殊能力 二 個性差異與工作績效1 組織管理中的差異觀從管理的角度看 問題不在于了解人們是否存在差異 關鍵問題是 了解人們具有哪些方面的不同 并運用差異的知識盡可能地使人們更好地從事工作 2 能力與工作的匹配3 個性與工作的匹配第一 個性類型與職業(yè)職業(yè)心理學家霍蘭德 獲得了從事不同職業(yè)的人的典型的個性模式 建立了一種個性類型與職業(yè)環(huán)境相匹配的理論 在這一理論中將人的個性化分成6個類型 并指出了與之相匹配的職業(yè)類型 霍蘭德個性類型與職業(yè)范例 第二 興趣指做某類事情的偏好第三 職業(yè)動機一個人經(jīng)歷了一定時期的職業(yè)生活之后 以前的傾向會有所變化 并對工作動機產(chǎn)生直接影響 這可能促使他去重新選擇職業(yè) 4 個性特征和工作績效一些學者對專業(yè)人員 警察 管理者 技工 銷售人員的績效進行了分析 效標選取上級評價 培訓成績和人事數(shù)據(jù) 經(jīng)分析發(fā)現(xiàn) 5種個性特征 責任感和情緒穩(wěn)定性能有效地預測以上所有職業(yè)群體的工作績效和所有效標 外向能很好地預測管理者和警察的績效宜人性可預測專業(yè)人員 技工和管理者的績效開放性可預測警察和技工的績效開放性和宜人性都可以很好地預測培訓成績開放性可預測人事數(shù)據(jù)外向中的精力充沛和責任感中的成就動機對銷售人員的銷售業(yè)績和上級評價都有很高的預測度 三 差異的判定 心理測驗與人員甄選1 心理測驗的含義心理測驗包含了兩個含義 一是指對人的智力 記憶 個性等心理特征的測驗或檢查 二是指測量這些心理特征的工具心理測驗所測量的不論是智力 還是記憶 個性 或是個性中的某種特征 他們都是一個人的心理現(xiàn)象 心理測驗是一種標準化的測驗工具 2 智力測驗智力是表示一個人聰明程度的概念 不同的工作需要不同的智力水平 3 職業(yè)能力測驗4 個性測驗 第四節(jié)積極的個體心理特征 一 自我效能感1 什么是自我效能感 美國心理學家班都拉在社會認知理論中提出的 個體關于自己在多大程度上能夠有效采取一系列必要行動去處理未來的某些情境的一種判斷或信念 自我效能感影響個體的那些機能的發(fā)揮呢 影響個體的選擇行為影響行為動機的強度戰(zhàn)勝困難 堅持不懈 產(chǎn)生促進性思維模式提高對壓力的耐受性對機會的知覺2 如何產(chǎn)生自我效能感基于對自我的反省和對環(huán)境的認知首先 擁有經(jīng)驗和實現(xiàn)任務的能力 這是形成自我效能感的最有力的潛在因素 第二 他人的經(jīng)驗或榜樣作用第三 積極說服與良性反饋第四 生理和心理的喚醒按照班都拉的觀點 每一種自我效能感的來源都是可以塑造和改變的 這一點對HR管理很重要 3 自我效能感在人力資源管理中的應用人員選拔 培訓開發(fā) 壓力管理 工作設計等 二 樂觀主義是指人在一般情況下都認為會有好結(jié)果的預期風格或一種積極的因果歸因特點 三 情緒智力 EI 1 什么是情緒智力 察覺自己和他人的感受 進行自我激勵 有效管理自己以及與他人關系中的情緒的能力 情緒智力的維度及在工作中的特征 2 EI在人力資