某大型醫(yī)藥上市公司人力資源年度經(jīng)營計(jì)劃書(整理版)

XXXXXXXXXXXX 股份有限公司股份有限公司股份有限公司股份有限公司 二二二二 OOOOOOOO 八年人力資源部八年人力資源部八年人力資源部八年人力資源部 經(jīng)營計(jì)劃書經(jīng)營計(jì)劃書經(jīng)營計(jì)劃書經(jīng)營計(jì)劃書 XXXXXXXXXXXX 股份有限公司股份有限公司股份有限公司股份有限公司 人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部 200720072007 年年年年 111111 月月月月 2 目目 錄錄 第第 1 章章 引言引言 1 第第 2 章章 外部環(huán)境人力資源影響因素分析外部環(huán)境人力資源影響因素分析 3 2 1 宏觀外部環(huán)境影響宏觀外部環(huán)境影響 3 2 2 產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響 4 2 3 主要威脅主要威脅 5 2 4 主要機(jī)遇主要機(jī)遇 5 第第 3 章章 公司人力資源現(xiàn)狀分析公司人力資源現(xiàn)狀分析 6 3 1 公司人力資源概況公司人力資源概況 6 3 2 集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀 12 第第 4 章章 股份公司人力資源定位股份公司人力資源定位 19 4 1 人力資源最佳實(shí)踐人力資源最佳實(shí)踐 19 4 2 人力資源發(fā)展趨勢人力資源發(fā)展趨勢 19 4 3 股份公司人力資源部定位股份公司人力資源部定位 20 4 4 如何實(shí)現(xiàn)該定位如何實(shí)現(xiàn)該定位 22 第第 5 章章 08 年股份公司人力資源經(jīng)營計(jì)劃年股份公司人力資源經(jīng)營計(jì)劃 24 5 1 組織和人員組織和人員 26 5 2 招聘配置招聘配置 26 5 3 培訓(xùn)與發(fā)培訓(xùn)與發(fā)展展 36 5 4 績效管理績效管理 49 3 5 5 勞資關(guān)系勞資關(guān)系 57 5 6 費(fèi)用預(yù)算表費(fèi)用預(yù)算表 64 1 第第 1 章章 引言引言 2007 年 是我們企業(yè)五年戰(zhàn)略的開局之年 股份公司人力資源部也朝著成為企業(yè) 戰(zhàn)略合作伙伴的五年戰(zhàn)略目標(biāo)邁出了成功的第一步 2007 年 對(duì)外 我們積極探索 致力于成為公司業(yè)績的推動(dòng)者和人力資源的服務(wù) 者 我們初步建立了高級(jí)人才通道 啟動(dòng)了職能部門的考評(píng) 完善了經(jīng)營生產(chǎn)部門的 考核系統(tǒng) 培養(yǎng)了內(nèi)部講師隊(duì)伍 實(shí)現(xiàn)了分子公司社保的轉(zhuǎn)劃 解決了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 帶來的用工風(fēng)險(xiǎn)問題 促進(jìn)了分子公司人力資源向正規(guī)化方向發(fā)展 對(duì)內(nèi) 我們勤練內(nèi)功 努力提高自身素質(zhì)及工作效率 在體系建設(shè)上 我們重新 思考整個(gè)人力資源工作的架構(gòu) 制訂出人力資源管理制度的初稿 并對(duì)部門關(guān)鍵流程 進(jìn)行了修訂 在戰(zhàn)略實(shí)施上 股份公司人力資源部對(duì)人力資源五年戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解 力求讓戰(zhàn)略要項(xiàng)分解到每個(gè)月每個(gè)人 并通過月度計(jì)劃考評(píng)會(huì)議及員工個(gè)人日志的方 法確保其執(zhí)行到位 在學(xué)習(xí)與發(fā)展方面 我們敏銳地察覺到勞動(dòng)合同法出臺(tái)將對(duì)企業(yè) 經(jīng)營產(chǎn)生重大影響 將外訓(xùn)與內(nèi)部傳承相結(jié)合 并積極應(yīng)對(duì)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn) 總的來看 2007 年是收獲的一年 同時(shí) 仍然也存在一些不足和遺憾 如高級(jí)人 才的選育留用體系的建設(shè) 股份公司薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 職能部門考評(píng)體系的完善 培 訓(xùn)中心的建立等 這些不足與遺憾 也給我們指明了前進(jìn)的方向 是我們要重點(diǎn)改進(jìn) 的地方 2008 年 我們擬從以下幾個(gè)方面開展我們的工作 在總體規(guī)劃上 在總體規(guī)劃上 以 一個(gè)核心 兩個(gè)基礎(chǔ) 三個(gè)創(chuàng)新 的部門思想為指導(dǎo) 以標(biāo)桿企業(yè)為借鑒 創(chuàng)建一流股份公司人力資源管理部門 對(duì)分子公司采 用外派及人事巡查制度實(shí)施管理和監(jiān)控 最終實(shí)現(xiàn)人力資源集中管理 在制度流程建設(shè)上 在制度流程建設(shè)上 梳理現(xiàn)在有三級(jí)文件體系 在確認(rèn)原有各項(xiàng)制度的前 提下出臺(tái) 08 年 人力資源管理制度 以該制度為藍(lán)本 進(jìn)一步梳理和完 善各項(xiàng)人力資源管理規(guī)程與制度 在企業(yè)文化建設(shè)上 在企業(yè)文化建設(shè)上 堅(jiān)決執(zhí)行 親屬回避制度 關(guān)聯(lián)交易回避制度 廉政管理制度 在提倡人性化管理的前提下 加強(qiáng)對(duì)管理干部的政治 素質(zhì)教育 加強(qiáng)對(duì)員工企業(yè)歸屬感的提升 在信息系統(tǒng)建設(shè)上 在信息系統(tǒng)建設(shè)上 加快人力資源 EHR 系統(tǒng)的建設(shè) 推動(dòng)金蝶人事軟件 2 的實(shí)施和應(yīng)用 并最終為人力資源集中管理服務(wù) 在在招聘配置板塊 招聘配置板塊 招聘渠道繼續(xù)挖潛 加強(qiáng)公司校園招聘品牌的建設(shè) 提升現(xiàn)場招聘工作 進(jìn)行 VIP 人才尋聘 進(jìn)行人力資源狀況定期盤點(diǎn) 實(shí) 施員工異動(dòng)基礎(chǔ)工作 實(shí)施干部管理工作 在培訓(xùn)與發(fā)展板塊 在培訓(xùn)與發(fā)展板塊 成立培訓(xùn)中心 分類分層組織員工培訓(xùn) 提高培訓(xùn)小 時(shí)數(shù) 10 小時(shí) 人 及覆蓋面 75 提高培訓(xùn)滿意度 75 加快內(nèi)部 課程開發(fā) 35 40 門 內(nèi)部講師培養(yǎng) 35 40 人 在績效管理板塊 在績效管理板塊 建立企業(yè)績效 部門績效 個(gè)人績效 的績效管理體系 線 建立績效目標(biāo) 績效考核 績效溝通 績效改進(jìn)的績效管理流程線 實(shí)現(xiàn)部門績效體系的突破 實(shí)現(xiàn)員工績效考核系統(tǒng)的突破 實(shí)現(xiàn)績效考核 結(jié)果運(yùn)用的突破 實(shí)現(xiàn)新的績效管理理念的突破 在勞資管理板塊 在勞資管理板塊 構(gòu)建和諧 規(guī)范用工 防范新的用工風(fēng)險(xiǎn) 完善公司的 薪酬體系 完善日常管理 提供有效支持 順利完成 2008 年度社保 住 房公積金年審工作 在分子公司管理上 在分子公司管理上 加大對(duì)分子公司人力資源管理人員的輸出力度 通過 編制管理控制分子公司人力成本及人力素質(zhì)水平的提升 通過培訓(xùn)資源的 整合加大分子公司培訓(xùn)統(tǒng)籌管理的力度 通過加大對(duì)分子公司勞動(dòng)關(guān)系用 工方式的指導(dǎo)和監(jiān)督來減少公司勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn) 通過建立人力資源巡查制 度最終實(shí)現(xiàn)對(duì)分子公司的全面監(jiān)控 監(jiān)督和指導(dǎo) 本計(jì)劃共分為五章 由部門所有員工參與討論 構(gòu)思 然后寫作 最后匯編而成 歷時(shí) 22 天 是一個(gè)全員參與 全員理解的計(jì)劃 預(yù)計(jì)將會(huì)有較好的執(zhí)行力與執(zhí)行效果 本計(jì)劃在對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上 對(duì)現(xiàn)有的集團(tuán)人力資源狀況及自身的管理現(xiàn) 狀進(jìn)行了盤點(diǎn) 由此更加清晰了自身的定位 并在此基礎(chǔ)上提出了 2008 年工作計(jì)劃 3 第第 2 章章 外部環(huán)境人力資源影響因素分析外部環(huán)境人力資源影響因素分析 現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)日益受到外部環(huán)境的作用和影響 企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略的人 力資源管理 首先必須全面的 客觀的分析和掌握外部環(huán)境的變化 以此為基礎(chǔ)和出 發(fā)點(diǎn)來明確自身的定位及調(diào)整人力資源管理的方向 2 1 宏觀外部環(huán)境影響宏觀外部環(huán)境影響 2 1 1 政治法律因素 政治法律因素 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 出臺(tái)出臺(tái) 1 2008 年 1 月 1 日開始實(shí)施的 勞動(dòng)合同法 對(duì)企業(yè)提出了更高的要求 企業(yè) 用工不簽訂勞動(dòng)合同的作為無固定期限合同處理 解除合同 合同到期終止均需支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等 對(duì)經(jīng)營者將帶來用工成本上升 用工自主權(quán)受到限制等影響 2 國家對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)用工的政策 法規(guī)宣傳力度日益加大 員工維權(quán)意識(shí)加強(qiáng) 勞 動(dòng)合同法出臺(tái)前夜 勞動(dòng)糾紛增加近五成 2 1 2 經(jīng)濟(jì)因素 經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展 用工成本上升經(jīng)濟(jì)因素 經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展 用工成本上升 1 居民消費(fèi)價(jià)格同比漲幅持續(xù)擴(kuò)大 勞動(dòng)報(bào)酬快速增長 中新網(wǎng) 11 月 9 日電 中 國人民銀行 8 日發(fā)布了 二 00 七年第三季度中國貨幣政策執(zhí)行報(bào)告 報(bào)告稱 前三 季度 勞動(dòng)報(bào)酬快速增長 全國城鎮(zhèn)單位在崗職工月均工資為 1853 元 同比增長 18 8 報(bào)告同時(shí)指出 居民消費(fèi)價(jià)格同比漲幅持續(xù)擴(kuò)大 前三季度 居民消費(fèi)價(jià)格同比上漲 4 1 其中各季平均同比漲幅逐季擴(kuò)大 分別為 2 7 3 6 和 6 1 食品價(jià)格上漲 加快 是居民消費(fèi)價(jià)格漲幅擴(kuò)大的主要原因 非食品價(jià)格相對(duì)平穩(wěn) 前三季度 食品 價(jià)格上漲 10 6 拉動(dòng) CPI 上漲 3 5 個(gè)百分點(diǎn) 非食品價(jià)格上漲 1 0 拉動(dòng) CPI 上漲 0 6 個(gè)百分點(diǎn) 物價(jià)大幅上漲 勞動(dòng)報(bào)酬快速增長 勢必使企業(yè)員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn) 生較高的期望值 2 據(jù)湖南勞動(dòng)保障局消息 最低工資 08 年會(huì)大幅提高 同時(shí)勞動(dòng)部門會(huì)對(duì)落實(shí) 情況加大檢查力度 勢必增加企業(yè)人工成本 2 1 3 技術(shù)因素 電子化的人力資源管理系統(tǒng)逐漸普及技術(shù)因素 電子化的人力資源管理系統(tǒng)逐漸普及 對(duì)于人力資源管理而言 電子化的人力資源管理系統(tǒng) eHR 的出現(xiàn) 將過去被動(dòng) 式 經(jīng)驗(yàn)式的人事管理 帶入了科學(xué)化 專業(yè)化 技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代 2 1 4 資源供給因素 專業(yè)性人才供給不足資源供給因素 專業(yè)性人才供給不足 4 據(jù)湖南人才網(wǎng)年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 1 湖南就業(yè)人數(shù)近年來穩(wěn)中略升 其中就業(yè)人員的學(xué)歷普遍上升 大專以上學(xué)歷 2005 年較 2000 年上升 4 02 2 市場營銷類由于入職門檻較低 專業(yè)沒有特殊要求 求職群體在人才市場中占較 大比例 3 財(cái)務(wù)類 行政人事類屬于傳統(tǒng)常規(guī)性行業(yè) 求職群體也有相當(dāng)?shù)臄?shù)量 但是對(duì)于 高端財(cái)務(wù)型人才在市場場尚屬稀缺人才 4 工民建類 機(jī)械類近年在人才市場較為熱門 主要體現(xiàn)在發(fā)布職位的響應(yīng)情況公 司均不夠理想 像目前造價(jià)工程師在發(fā)布信息一個(gè)月后僅 7 人投遞簡歷 此類人 才主要通過網(wǎng)絡(luò)人才庫搜索進(jìn)行招聘 5 法律類等專業(yè)性人才在湖南地區(qū)尚比較稀缺 類似情況的還有研發(fā)類崗位 市場供給的勞動(dòng)力素質(zhì)提高的背景下 公司對(duì)于人員的錄用需求的素質(zhì)是否應(yīng)相 對(duì)應(yīng)提高 以前中專生能滿足的工作崗位是否需提高要求或減少使用比例需進(jìn)行商榷 就業(yè)人群中專業(yè)性人才 尤其專業(yè)性管理人員較為稀缺 在制定該類人員招聘計(jì)劃時(shí) 一方面要選擇合適的招聘渠道 另一方面建議進(jìn)行市場薪酬調(diào)研 對(duì)此類人才進(jìn)行薪 資調(diào)整 2 2 產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響 2 2 1 中藥產(chǎn)業(yè)快速增長中藥產(chǎn)業(yè)快速增長 中國中藥產(chǎn)業(yè)已成為快速增長的產(chǎn)業(yè)之一 年增幅達(dá) 20 2006 年 12 月 在由 上海中醫(yī)藥大學(xué)等舉辦的 中醫(yī)藥工程學(xué)術(shù)會(huì)議 上 專家指出 中醫(yī)藥學(xué)是中國最有 希望取得原始創(chuàng)新成果的學(xué)科 中藥產(chǎn)業(yè)也是中國具有巨大發(fā)展?jié)摿Φ膽?zhàn)略性產(chǎn)業(yè) 2 2 2 國家不斷加大對(duì)藥品價(jià)格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管國家不斷加大對(duì)藥品價(jià)格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管 國家不斷加大對(duì)藥品價(jià)格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管 導(dǎo)致生產(chǎn)成本日益提高 利潤不斷 被削薄 2 2 3 人才爭奪加劇人才爭奪加劇 外資企業(yè)的涌入和其它高利潤行業(yè)的興起 使得本就人才匱乏的本土醫(yī)藥行業(yè)人 才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重 宏觀外部環(huán)境及產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化 使我們面臨威脅與挑戰(zhàn) 同時(shí) 我們也要善于 抓住機(jī)遇 5 2 3 主要威脅主要威脅 2 3 1 直接導(dǎo)致成本上升直接導(dǎo)致成本上升 勞動(dòng)合同法 出臺(tái) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展 國家不斷加大對(duì)藥品價(jià)格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管等 都將導(dǎo)致企業(yè)用工成本及生產(chǎn)成本的上升 2 3 2 容易導(dǎo)致高級(jí)人才流失容易導(dǎo)致高級(jí)人才流失 如果不對(duì)高級(jí)人才的選育留用設(shè)計(jì)好相關(guān)的管理辦法 將很容易造成其被同行或 高利潤行業(yè)吸引而流失 2 3 3 容易導(dǎo)致管理工具不能支撐公司的快速發(fā)展容易導(dǎo)致管理工具不能支撐公司的快速發(fā)展 近年來 人力資源管理理念層出不窮 管理工具日新月異 如果我們不加強(qiáng)學(xué)習(xí) 與探索 不將先進(jìn)的管理工具運(yùn)用到工作中來 將有可能錯(cuò)過發(fā)展的機(jī)會(huì) 容易導(dǎo)致 管理理念的滯后 及管理工具不能支撐公司快速發(fā)展等后果 2 4 主要機(jī)遇主要機(jī)遇 2 4 1 借借 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法 出臺(tái)東風(fēng) 規(guī)范用工方式 出臺(tái)東風(fēng) 規(guī)范用工方式 勞動(dòng)合同法 出臺(tái)雖然會(huì)給企業(yè)帶來用工成本的上升 但因守法成本要遠(yuǎn)低于 違法成本 這將有利于規(guī)范用工方式 規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn) 2 4 2 打響公司品牌 吸引人才打響公司品牌 吸引人才 XXXX 近幾年來快速發(fā)展 在同行業(yè)中排名有上升趨勢 社會(huì)形象不斷提高 同 時(shí) 企業(yè)氛圍和發(fā)展環(huán)境良好 這些都為吸引人才提供了很好的基礎(chǔ) 6 第第 3 章章 公司人力資源現(xiàn)狀分析公司人力資源現(xiàn)狀分析 目前 我們的企業(yè)處于成長階段 銷售增長來勢喜人 經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步提升 據(jù)公 司 10 月 22 日對(duì)外披露的 XXXX 股份有限公司業(yè)績預(yù)增公告 中稱 今年的業(yè)績與 上年同期相比 預(yù)計(jì)上升 100 150 業(yè)績變動(dòng)原因?yàn)橥顿Y收益的增加 另外經(jīng)營狀 況較好 銷售收入增加 企業(yè)良好的發(fā)展態(tài)勢 對(duì)人力資源管理提出了更高的要求 我們有必要對(duì)公司人 力資源狀況 集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析 找出自身的優(yōu)點(diǎn)及不足 從而 確定自身的定位及發(fā)展方向 為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展奠定穩(wěn)固的人力資源基礎(chǔ) 3 1 公司人力資源概況公司人力資源概況 3 1 1 總體情況總體情況 3679 4143 2265 648 1220 0 1000 2000 3000 4000 5000 編制總?cè)藬?shù)簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)簽訂勞務(wù)合同人數(shù) 無簽訂合同人數(shù) 人數(shù) 公司人力資源總體情況圖 XXXX 目前編制數(shù) 3679 個(gè) 總?cè)藬?shù) 4143 人 超編人數(shù)主要為醫(yī)貿(mào)公司人員在梳理 上報(bào)編制 數(shù)為 111 個(gè) 實(shí)際人數(shù)為 616 人 簽訂勞動(dòng)合同人數(shù) 2265 人 占 55 簽訂勞務(wù)合同人數(shù) 648 人 無簽訂合同人數(shù) 1220 人 兩者共占 45 其中存在較大的用工隱患 3 2 2 公司人員合同簽訂情況 公司人員合同簽訂情況 17911762 1097 375 290 117108100 44 10161033 436 266 331 111 616 123 0 493 146144139 05 8675 32 3 30 312321321 00 10084 170 67 0 500 1000 1500 2000 編制總?cè)藬?shù) 勞動(dòng)合同數(shù) 勞務(wù)合同數(shù)無簽訂合同數(shù) 股份公司包裝公司醫(yī)藥公司醫(yī)貿(mào)公司斯奇公司海南中元成都金鼎星輝 公司人員合同簽訂情況圖 7 目前公司尚有一批人員未簽訂勞動(dòng)合同 其中股份公司辦公室經(jīng)警 生產(chǎn)中心一線操作工人 目前正在簽訂中 尚有丸劑車間待簽 銷售部臨聘人員 醫(yī)貿(mào)公司銷售人員 目前正出解 決方案 醫(yī)藥公司所有人員均未簽 目前正在處理 勞務(wù)合同中股份公司銷售部 醫(yī)藥公司占主要 但其中仍存在以下風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn) 1 勞務(wù)合同是否 所給數(shù)據(jù)人員都已簽訂且按時(shí)續(xù)簽 2 勞務(wù)合同內(nèi)容是否能真正規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn) 需各用人部 門嚴(yán)格梳理勞務(wù)合同人員簽訂情況 統(tǒng)一規(guī)范的 勞務(wù)合同 文本及嚴(yán)格界定勞務(wù)合同簽訂 人員范圍 3 2 3 人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)分析 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)包括 股份公司職能部門 生產(chǎn) 銷售 1 員工職等結(jié)構(gòu) 84 01 5 24 3 54 6 75 0 46 高層7人 科級(jí)管理103 中層54人 核心員工80人 A級(jí) 一般員工1282人 員工職等結(jié)構(gòu)圖 目前 XXXX 公司本部的中高層管理人員比例為 4 科級(jí)管理人員比例為 6 75 一般員工的比 例為 84 01 管理人員所占比例較少 一般員工如只有管理通道的提升機(jī)會(huì)較少 亟需多渠 道的職業(yè)發(fā)展通道開發(fā) 2 員工年齡結(jié)構(gòu) 50 歲及以上 113 人 9 57 35 歲 49 歲 405 人 34 29 20 歲 34 歲 663 人 56 14 員工年齡結(jié)構(gòu)圖 目前員工年齡結(jié)構(gòu)呈三角形金字塔形 35 歲以下人員占 56 14 此類人員具有激情 愿意做 8 事 渴望學(xué)習(xí)及發(fā)展平臺(tái) 建議給予較多的學(xué)習(xí)及發(fā)展機(jī)會(huì) 3 員工受教育程度 1 員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 8 58 44 43 29 49 15 92 1 57 初中及以下131人 高中 中專678人 大專450人 本科243人 研究生及博士24人 員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 公司研究生 博士所占比例為 1 57 比例較小 對(duì)于技術(shù)研發(fā)及工藝技術(shù)支持上力量較弱 建議作為公司人力資源規(guī)劃可加大高學(xué)歷技術(shù)人員的引進(jìn) 2 與其他企業(yè)學(xué)歷對(duì)比情況 與云南白藥 同仁堂員工受教育程度比較如下 研究生以上本科?？浦袑?高中及以 下 公司名稱 及總?cè)藬?shù) 人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比 云南白藥 2437 人 26 人 1 07 474 人19 45 543 人22 29 1394 人 57 21 同仁堂 3166 人 17 人5 4 286 人9 04 549 人17 34 2314 人 73 09 XXXX1526 人24 人1 57 243 人15 92 450 人29 49 809 人53 02 注 云南白藥及同仁堂數(shù)據(jù)系從 2006 年年報(bào)中查得 由上表看出 和同類企業(yè)相比 XXXX 員工的受教育程度并不算太低 因?yàn)?XXXX 在湖南本土的 知名度還算較高 較容易吸引高素質(zhì)員工的加盟 但我們不能只限于此 我們還要通過一些 激勵(lì) 服務(wù)措施來保有員工 并持續(xù)提高員工的受教育程度和專業(yè)技術(shù)能力 同時(shí)可以進(jìn)行職業(yè)技能鑒定工作的嘗試 通過與勞動(dòng)保障部門的合作 開展中成藥生產(chǎn) 中 成藥銷售人員的職業(yè)資格鑒定 制定湖南省制藥行業(yè)的職業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn) 這是一件一舉三得 的事情 既深化了企業(yè)品牌價(jià)值 又增強(qiáng)了員工的職業(yè)競爭力 還能促進(jìn)培訓(xùn)中心由成本部 門向利潤部門的轉(zhuǎn)化 9 3 員工職稱結(jié)構(gòu) 91 74 7 67 0 59 中級(jí)117人 高級(jí)9人 無職稱 員工職稱結(jié)構(gòu)圖 從職稱結(jié)構(gòu)看 中高級(jí)職稱僅占員工總?cè)藬?shù)的 7 67 和 0 59 擁有職稱的員工比例較少 這 與目前企業(yè)對(duì)職稱的重視程度有關(guān) 建議明確職稱的作用 如果需要可以與薪酬或者獎(jiǎng)勵(lì)相 掛鉤 4 生產(chǎn)中心結(jié)構(gòu)分析 1 員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 79 48 20 52 生產(chǎn)中心高中 中專及以下643人其它部門高中 中專及以下166人 生產(chǎn)中心員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 生產(chǎn)中心目前一線工人學(xué)歷主要為高中 中專學(xué)歷 鑒于市場所供給的人力資源近年來學(xué)歷 素質(zhì)普遍上升 在人員的招聘上提高人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) 對(duì)于目前現(xiàn)有較低學(xué)歷的人員 建議可以采取企業(yè)大學(xué)的方式 通過校企聯(lián)合 一方面提高 公司員工整體素質(zhì) 另一方面也是員工的一項(xiàng)激勵(lì) 2 員工年齡結(jié)構(gòu) 31 09 25 39 30 74 12 78 30歲以下 31歲 40歲 41歲 50歲 51歲以上 生產(chǎn)中心員工年齡結(jié)構(gòu)圖 年齡結(jié)構(gòu)分布較為均勻 40 歲以下員工占 56 48 該類員工尚有激情 想做事 渴望發(fā)展 也有較高的流失比例 對(duì)于該類員工建立合理的職業(yè)發(fā)展通道 使其看到希望 減少此類人 10 員流失 40 歲以上員工占 43 05 該類員工趨于穩(wěn)定 經(jīng)驗(yàn)豐富 但創(chuàng)新較弱 流失比例較低 對(duì)于 該類員工建議設(shè)計(jì)合理的考核機(jī)制以及對(duì)于該類員工承擔(dān)人才培養(yǎng)的責(zé)任予以相應(yīng)的激勵(lì) 3 2 4 公司人力資源需求分析 1 員工入司 離職分析 1 入司 離職人數(shù)分析 0 10 20 30 40 50 1月2月3月4月5月6月7月8月9月 離職人數(shù) 入職人數(shù) 員工入離職分析圖 3 月和 8 月是公司離職的高峰 主要原因 7 月半年度獎(jiǎng)金發(fā)放及年終獎(jiǎng)金發(fā)放后部分有離職意 向員工離職 建議在該階段注意人員補(bǔ)充 3 月是社會(huì)員工入司的高峰 7 月是校園招聘員工入司高峰 7 月份是應(yīng)屆畢業(yè)生入職的高峰 期 2 離職職群分析 季度職群離職人數(shù) 平均人數(shù) 簽訂勞動(dòng)合同 離職率 銷售12 2744 3 生產(chǎn)9 5321 6 職能4 2631 5 1 季度 合計(jì)25 10692 3 銷售5 2821 7 生產(chǎn)5 5410 9 職能5 2641 8 2 季度 合計(jì)15 10871 3 銷售3 2831 1 生產(chǎn)9 5641 5 職能4 3211 2 3 季度 合計(jì)16 11681 3 離職職群分析表 11 9 2 17 4 20 9 102 6 4 8 1 2 8 1 2 195 5 2 2 1 10 9 92 2 0 4 1 0 3 0 1 132 050100150200250 采購部 稽核部 辦公室 企管部 銷售部 質(zhì)量中心 生產(chǎn)中心 人力資源部 技術(shù)中心 市場部 總工辦 基建辦 財(cái)務(wù)部 外經(jīng)貿(mào) 審計(jì)部 合計(jì) 完成人數(shù) 需求人數(shù) 因生產(chǎn)中心在前三季度中尚有 200 余人未簽訂勞動(dòng)合同 銷售部尚有 300 余人為 簽訂勞務(wù)協(xié)議 故以上數(shù)據(jù)僅作參考及日后分析方向性思考使用 2 公司人員需求現(xiàn)狀情況 07 年度 公司人員需求現(xiàn)狀情況圖 目前公司人員需求量較少 但是需求完成比例為 67 7 需求完成量較低 1 需求未完成原因 7 11 15 24 20 31 6 10 15 24 過程中 要求暫停 要求修改 未完成 其他 需求未完成原因圖 a 其中 35 5 由于用人部門在招聘之前未仔細(xì)考慮中途暫停和任意修改計(jì)劃導(dǎo)致需求未完成 對(duì) 于用人部門招聘需求的無序性須加強(qiáng)溝通及考核 b 其他 為一些長期掛網(wǎng)招聘崗位例如經(jīng)警 銷售業(yè)務(wù)員 此類崗位流失率較高 一方面需擴(kuò)大 招聘渠道 及時(shí)補(bǔ)充流失 同時(shí)用人部門應(yīng)關(guān)注該類人員流失的主要原因及應(yīng)對(duì)策略 3 2 53 2 5 結(jié)論結(jié)論 一 總體情況 目前公司人員總數(shù)基本控制在編制數(shù)內(nèi) 總?cè)藬?shù) 2005 年 4158 人 2006 年 3867 12 人到目前 4143 人 其中變化較大主要反映在銷售市場人員的變動(dòng)上 職能部門 商業(yè) 工業(yè)人員相對(duì)趨于穩(wěn)定 2007 年公司本部的銷售隊(duì)伍以及醫(yī)貿(mào)公司的銷售隊(duì)伍在人員組成上有較大增長 其中銷售部由 2006 年年底的 534 人增加到 2007 年 651 人 增加 114 人 醫(yī)貿(mào)公司由 2006 年年底的 575 人到 2007 年 616 人 增加 41 人 二 存在問題 1 勞動(dòng)用工存在隱患 目前尚有 1180 人尚未簽訂勞動(dòng)合同 645 人處于勞務(wù)合同狀態(tài) 隨著 08 年 勞 動(dòng)合同法 頒布 此批人員存在較大的用工隱患 2 員工職業(yè)發(fā)展通道尚帶暢通 公司人員年齡結(jié)構(gòu) 35 歲以下員工占 56 41 此類員工對(duì)于學(xué)習(xí)及發(fā)展具有一定 的需要 目前公司在職業(yè)發(fā)展通道上只有管理通道 而一般員工的比例為 84 01 管 理通道勢必難以滿足員工發(fā)展需要 故公司亟需建立多渠道的員工發(fā)展通道 3 2 集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀 3 1 1 組織和人員組織和人員 集團(tuán)人力資源組織結(jié)構(gòu)分三個(gè)層次 決策層 總經(jīng)理 管理層 股份公司人力資 源部 執(zhí)行層 分子公司人力資源相關(guān)部門 決策層 管理層 總經(jīng)理 人力資源部部長 招聘配置 績效培訓(xùn) 勞資管理 執(zhí)行層 人事相關(guān)部門 人事相關(guān)部門 人事相關(guān)部門 13 集團(tuán)人力資源組織結(jié)構(gòu)層次圖 集團(tuán)人力資源專業(yè)隊(duì)伍組成如下 決策層 1 人 總經(jīng)理 管理層 股份公司人力資源部在編 11 人 借調(diào)培訓(xùn)專員 1 人 在編人員情況 為 部長助理 1 人 外派科長 2 人 招聘配置科設(shè)副科長 1 人 招聘 配置 專員各 1 人 勞資管理科設(shè)副科長 1 人 薪酬專員 1 人 績效培訓(xùn)科設(shè)績效 專員 2 人 培訓(xùn)專員 1 人 股份公司專業(yè)人力資源隊(duì)伍平均年齡 30 7 歲 本科及以上學(xué)歷 92 有 較新的管理理念及專業(yè)知識(shí) 但也存在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足等缺點(diǎn) 集團(tuán)相關(guān)人力資源隊(duì)伍總共 51 人 平均年齡 33 歲 本科及以上學(xué)歷 60 有一定的人事管理經(jīng)驗(yàn) 目前分子公司的人力資源管理以事務(wù)性管理居多 3 1 2 總體規(guī)劃總體規(guī)劃 2006 年底制訂了股份公司人力資源部五年戰(zhàn)略規(guī)劃 2007 年 5 月 對(duì) 07 年人力資源戰(zhàn)略要項(xiàng)進(jìn)行了層層分解 分解到季度各板塊 的戰(zhàn)略子項(xiàng) 月度的戰(zhàn)略任務(wù) 并通過月度計(jì)劃考評(píng)會(huì)議及員工個(gè)人日志的 方法確保其執(zhí)行到位 2007 年 10 月 依據(jù)人力資源部考評(píng)指標(biāo)與戰(zhàn)略要項(xiàng) 分解出各板塊的年度績 效考評(píng)指標(biāo)書 在規(guī)劃內(nèi)容上 股份公司人力資源五年戰(zhàn)略基本定稿 但是無分解到年度的 具體經(jīng)營計(jì)劃 在規(guī)劃執(zhí)行工具設(shè)計(jì)上 部門考評(píng)指標(biāo) 部門月度計(jì)劃考評(píng) 會(huì)議及員工工作日志能保證五年規(guī)劃順利實(shí)施 在規(guī)劃執(zhí)行上 2007 年的經(jīng) 營計(jì)劃基本完成 3 1 3 制度流程建設(shè)制度流程建設(shè) 從 2007 年 6 月起 對(duì) 員工福利制度 內(nèi)部講師管理辦法 等制度進(jìn)行了 起草或修訂 并以紅頭文形式下發(fā) 2007 年 10 月 完成了 集團(tuán)人力資源管理制度 初稿 14 目前 我們有 37 個(gè)人力資源管理制度及規(guī)程 存在版本復(fù)雜 數(shù)量過多等問 題 我們需對(duì)以往的制度及規(guī)程進(jìn)行廢止或重新修訂 制訂出一套以 集團(tuán)人力 資源管理制度 為主干 各專業(yè)板塊規(guī)程為枝葉的人力資源制度體系 3 1 4 企業(yè)文化企業(yè)文化 2007 年元月 組織開展了 2006 年創(chuàng)優(yōu)評(píng)先工作 共評(píng)選出 XXXX 優(yōu)秀團(tuán) 隊(duì) 2 個(gè) 芝蘭 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì) 5 個(gè) 優(yōu)秀項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 2 個(gè) 優(yōu)秀個(gè)人 36 人 2007 年 2 月 組織了集團(tuán)春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì) 創(chuàng)優(yōu)與春晚的組織 獲得了較好的評(píng)價(jià) 但也存在著企業(yè)文化僅局限于傳統(tǒng) 項(xiàng)目的組織的問題 對(duì)于企業(yè)文化內(nèi)涵挖掘 還有待進(jìn)一步提高 3 1 5 信息技術(shù)信息技術(shù) 2006 年下半年 金蝶公司為股份公司人力資源部開發(fā)了一套 eHR 系統(tǒng) 2006 年下半年 我們開發(fā)了目標(biāo)管理系統(tǒng) 個(gè)人績效管理系統(tǒng) 為部門績效 考核數(shù)據(jù)收集奠定了基礎(chǔ) 2007 年 個(gè)人績效管理系統(tǒng)被推廣到了財(cái)務(wù)部 企管部 銷售部 資產(chǎn)保全 部 生產(chǎn)中心 醫(yī)藥公司 為部門計(jì)劃管理 員工管理及信息溝通發(fā)揮了積 極的作用 eHR 系統(tǒng)建設(shè)進(jìn)展較慢 我公司的人力資源系統(tǒng)信息化建設(shè)未取得實(shí)質(zhì)性的 進(jìn)展 3 1 6 招聘配置招聘配置 招聘渠道較廣 招聘工作經(jīng)過不斷的總結(jié)和積累 目前在招募選拔候選人這個(gè)環(huán)節(jié)上已有固定的 渠道和方式 且較廣泛的涵蓋了目前市場上的招聘渠道 接下來的工作在已有的渠道 上進(jìn)步深挖及緊跟市場的腳步不斷更新 校園招聘是公司長期發(fā)展的人才儲(chǔ)備庫和蓄水池 校園招聘因作為公司長期發(fā)展的人才儲(chǔ)備庫和蓄水池 企業(yè)要長期發(fā)展 員共內(nèi) 部配置要得以順利進(jìn)行 首先蓄水池的水不能干涸 目前公司校園招聘工作主要滿足 各部門提出的需求 在招聘過程中存在很大被動(dòng) 建議公司校園招聘作為公司人才的 儲(chǔ)備庫 由公司統(tǒng)一規(guī)劃 統(tǒng)一安排 15 內(nèi)部配置處于基礎(chǔ)階段 1 目前內(nèi)部配置主要通過內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn) 且內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)比例為 3 0 比例非常低 一方面公司尚無人才儲(chǔ)備庫 另一方面人員內(nèi)部輪崗培訓(xùn)較少 使大部分員工沒有解 除其他崗位的機(jī)會(huì) 無法滿足內(nèi)部配置需求 2 招聘配置科人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕 平均年齡 25 歲 在企業(yè)平均工作時(shí)間 1 6 年 對(duì)企業(yè)及各部門員工了解程度較低 其中配置中事務(wù)性工作 員工日常入 轉(zhuǎn) 調(diào) 派 離 合同續(xù)簽 數(shù)據(jù)收集 等工作消耗大量時(shí)間和精力 故公司內(nèi)部配置工作任 重而道遠(yuǎn) VIP 人才庫初步建立 07 年在公司戰(zhàn)略的要求下 VIP 人才庫的開始進(jìn)行儲(chǔ)備 經(jīng)過一年時(shí)間目前在 VIP 人才庫的建立工作中存在以下問題 1 公司有 VIP 人員儲(chǔ)備需求 但無 VIP 人才具體的引進(jìn)計(jì)劃 提出 VIP 人才的引 進(jìn)計(jì)劃卻無具體的時(shí)間安排 故平時(shí)維護(hù)的 VIP 人才長期得不到職位的意向有的漸漸 失去聯(lián)系 造成較大浪費(fèi) 2 VIP 人才庫的建立需要廣泛的資源為背景 招聘配置科日常疲于應(yīng)付的工作較 多 一方面缺乏時(shí)間開發(fā)資源 另一方面缺乏渠道 對(duì)此希望能得到公司整體資源的 支持 臨聘人員勞動(dòng)合同逐步簽訂 3 1 7 培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃 組織機(jī)構(gòu)有所欠缺 人力資源部 11 月中旬之前只有一名專員負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作 既要做規(guī)劃 又要承 擔(dān)一部分內(nèi)部教學(xué)工作 還要擔(dān)負(fù)大量的事務(wù)性工作 點(diǎn)面難以兼顧 根據(jù)人力資源 部的 5 年規(guī)劃 建議在 2008 年組建培訓(xùn)中心 增加人手 由面及點(diǎn) 既能夠從整個(gè)公 司的高度來規(guī)劃培訓(xùn)工作的開展 也能夠發(fā)揮股份公司人力資源部的平臺(tái)優(yōu)勢 從公 共層面組織一些專題的培訓(xùn)項(xiàng)目 內(nèi)部課程初步建庫 這兩年在課程開發(fā)方面應(yīng)該是做了一些工作的 包括 2006 年的新人入職培訓(xùn) 2007 年的科級(jí)管理人員培訓(xùn) 生產(chǎn)中心員工定級(jí) 內(nèi)部講師培訓(xùn) 持續(xù)的 GMP 培訓(xùn)等 都為企業(yè)積累了一些課程 從最近收集的內(nèi)部課件來看 已有 30 多個(gè) PPT 入庫 這些 16 PPT 經(jīng)過進(jìn)一步的修改 提煉 就可以固化為我們的內(nèi)部課程 明年我們重點(diǎn)會(huì)在課 程開發(fā)的系統(tǒng)性 針對(duì)性上多花一些功夫 同時(shí)爭取在內(nèi)部教材出版上實(shí)現(xiàn)零的突破 第一批內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)已征集及培訓(xùn) 2004 年人力資源部也曾組織過內(nèi)部講師訓(xùn) 但因?yàn)闆]有繼續(xù)跟進(jìn) 這項(xiàng)工作也就 不了了之 2007 年人力資源部再次組織內(nèi)部講師訓(xùn) 現(xiàn)有約 60 人左右納入人力資源 部的邀約 培養(yǎng)范圍 接下來要提高內(nèi)部講師的授課水平 提高他們與人分享的意愿 對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)與幫助 制度建設(shè)出臺(tái) 內(nèi)部講師管理辦法 2007 年在培訓(xùn)方面推出的制度有 內(nèi)部講師管理辦法 其他的制度也將在 2008 年陸續(xù)出臺(tái) 新制度將站在股份公司的高度規(guī)范全司的培訓(xùn)管理工作 收緊口子 減 少分子各自為政的現(xiàn)象 同時(shí)還要利用制度來加強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的積極性 進(jìn)行正 負(fù)兩方面的激勵(lì) 3 1 8 績效管理績效管理 經(jīng)營及生產(chǎn)部門考核日趨完善 從 2006 年 3 月經(jīng)營部門績效考核系統(tǒng)搭建至今 績效考核系統(tǒng)共計(jì)完成經(jīng)營部門 目標(biāo)績效考核 10 次 其中 2006 年 5 次 2007 年 5 次 生產(chǎn)部門績效考核 8 次 其中 2006 年 3 次 2007 年 5 次 隨著歷史數(shù)據(jù)的不斷充實(shí)以及考核經(jīng)驗(yàn)的不斷積累 指標(biāo) 有所增加與刪減 打分公式有所修正 在每次的績效考核完成一個(gè)月內(nèi) 績效管理科 會(huì)將考核結(jié)果反饋回各考核部門 并協(xié)助其分析當(dāng)期績效結(jié)果 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 改進(jìn)不足 職能部門考核系統(tǒng)構(gòu)建基本完成 2007 年 11 月的行政辦公會(huì)議上 財(cái)務(wù)部 總工辦 質(zhì)量中心 資產(chǎn)保全部 人 力資源部三季度模擬考評(píng)分?jǐn)?shù)登臺(tái)亮相 另外四個(gè)職能部門 技術(shù)中心 企業(yè)管理 部 辦公室 稽核部的指標(biāo)已基本確定 考評(píng)體系有所缺失 目前 在體系建設(shè)上 部門 分子公司 績效考核已初具規(guī)模 考核已涉及到 75 的 單元 但存在著公司層級(jí) KPI 缺失 員工考評(píng)無實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)的問題 部門考評(píng)制度流程需要出臺(tái) 在制度流程建設(shè)上 我們按照績效管理的計(jì)劃 跟蹤 考評(píng) 反饋及改進(jìn)四個(gè)步 17 驟在執(zhí)行 但沒有制定出臺(tái)相關(guān)制度及流程 目前部門考評(píng)已基本成型 可考慮將其 明確及公示 考核結(jié)果沒有有效運(yùn)用 在與其他板塊的銜接上 由于目前還處于部門考評(píng)的模擬打分階段 暫時(shí)還未與 薪酬掛鉤 將來要將考核結(jié)果逐步運(yùn)用于人員培訓(xùn) 崗位調(diào)整 薪酬調(diào)整等方面 3 1 9 勞資關(guān)系勞資關(guān)系 社保關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相一致 分子公司社保關(guān)系的劃轉(zhuǎn)理使公司人員歸屬清晰 勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)直線管理 部門參保意識(shí)加強(qiáng) 07 年生產(chǎn)中心解決了勞動(dòng)用工的歷史遺留問題 基本實(shí)現(xiàn)全員參保 但銷售人員 零售人員因流動(dòng)性較大 仍有部分人員沒有購買社會(huì)保險(xiǎn) 存在極大隱患 需探索新 的用工形式 規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) 薪酬體系有待完善 公司的薪酬體系不統(tǒng)一 各分子公司各成體系 特別是公司總的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡 單 未與員工的技能 專業(yè)能力 職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)的結(jié)合 對(duì)員工缺少激勵(lì) 缺少 競爭優(yōu)勢 歷史遺留問題復(fù)雜 國家社保新政策的出臺(tái) 使不少在合并前或改制前離開企業(yè)的人員 找到公司索 要個(gè)人檔案或個(gè)人相關(guān)資料 因當(dāng)時(shí)管理機(jī)制不完善 造成部分人員檔案 人員處理 資料丟失 導(dǎo)致糾紛增加 3 1 10 分子公司管理分子公司管理 對(duì)分子公司員工基本信息進(jìn)行了收集與錄入 今年對(duì)股份公司及分子公司的 1486 名員工基本信息進(jìn)行了收集與錄入 對(duì)分子公司進(jìn)行招聘指導(dǎo)及支持 由年初計(jì)劃為上收招聘權(quán)的思路到目前對(duì)分子公司招聘工作進(jìn)行指導(dǎo)的調(diào)整 結(jié) 合了目前企業(yè)的現(xiàn)狀 分子公司較多 涉及工業(yè) 商業(yè) 銷售的崗位較復(fù)雜 各分子 公司設(shè)有獨(dú)立行政人事部門 全部上收一方面工作量巨大難以保證質(zhì)量另一方面無法 調(diào)動(dòng)分子公司人力資源的積極性 就 07 年此項(xiàng)工作而言 起到一定的成績 全年為 分子公司提供招聘支持 313 人次 18 實(shí)現(xiàn)分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn) 進(jìn)行了分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn) 除高層和人力 財(cái)務(wù)第一負(fù)責(zé)人 實(shí)現(xiàn)了社保 關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一 有效的規(guī)避了用工風(fēng)險(xiǎn) 對(duì)分子公司業(yè)績進(jìn)行了考評(píng) 今年對(duì)分子公司進(jìn)行了 5 次業(yè)績考核 指標(biāo)基數(shù)逐步縮緊 各分子公司已明顯感 到考評(píng)的壓力 業(yè)績考核成效已初步顯現(xiàn) 對(duì)分子公司派駐了兩位管理干部 5 月份 任原績效管理科科長周智勇為斯奇人力資源部部長 9 月份 任劉瀟瀟 為人力資源部勞資科副科長 駐包裝開展工作 對(duì)分子公司的人力資源管理已逐漸由了解情況 指導(dǎo)業(yè)務(wù)向掌控主要人事權(quán)發(fā)展 下一步 我們將繼續(xù)規(guī)范制度 有效實(shí)現(xiàn)對(duì)分子公司的人力資源管理 19 第第 4 章章 股份公司人力資源定位股份公司人力資源定位 通過對(duì)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀 公司人力資源狀況及人工成本的分析 我們對(duì)自 身人力資源狀況有了一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí) 下一步 我們?cè)撍妓鞯氖俏覀兊那斑M(jìn)方向 是什么 該如何給自己定位 以及行為方案是什么 在開始之前 我們有必要簡單的 了解一下力資源管理最佳實(shí)踐 及人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么 4 1 人力資源最佳實(shí)踐人力資源最佳實(shí)踐 在西方集團(tuán)企業(yè) 獲得公認(rèn)的人力資源管理最佳實(shí)踐基本包括以下幾個(gè)方面 人力資源管理最佳實(shí)踐圖 4 2 人力資源發(fā)展趨勢人力資源發(fā)展趨勢 人力資源發(fā)展趨勢圖 人力資源規(guī)劃與政策人力資源規(guī)劃與政策 HR政策與程序 組織 工作設(shè)計(jì) 變革管理 社會(huì) 法律事務(wù) 行業(yè)關(guān)系 來源與選聘來源與選聘 招聘 人員配置 獎(jiǎng)勵(lì)與保留獎(jiǎng)勵(lì)與保留 薪酬福利 崗位評(píng)定 績效考核 業(yè)績管理 員工關(guān)系 發(fā)展與指導(dǎo)發(fā)展與指導(dǎo) 繼任規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展計(jì) 劃 培訓(xùn) 能力管理 重置與退休重置與退休 調(diào)動(dòng) 外派 重新分配 離職 處分 不滿 信息管理信息管理 員工數(shù)據(jù) HR信息系統(tǒng) 20 人力資源管理發(fā)展趨勢是 減少人力資源工作中的事務(wù)性操作 使人力資源管理從一般處理行政事件中解脫 出來 成為業(yè)務(wù)伙伴 人力資源工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)到支持戰(zhàn)略性人才管理 引進(jìn)人力資源管理先進(jìn)運(yùn)作模式 建立人力資源與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)盟 4 3 股份公司人力資源部定位股份公司人力資源部定位 根據(jù)目前公司人力資源狀況與人力資源管理現(xiàn)狀 為了使目前集團(tuán)人力資源管理 更上一個(gè)臺(tái)階 滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要 縮短現(xiàn)狀和最佳實(shí)踐之間的差距 跟上人 力資源管理發(fā)展趨勢 股份公司人力資源部將在三個(gè)層面上明確工作定位 集團(tuán)高層的戰(zhàn)略伙伴 從集團(tuán)人力資源規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略管理方面 發(fā)揮參謀 的角色 推動(dòng)集團(tuán)整體業(yè)績提升 集團(tuán)其他職能部門的HR經(jīng)理 幫助其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及提供完整的HR服務(wù) 集團(tuán)分子公司的HR專業(yè)顧問 通過推廣HR管理的最佳實(shí)踐 提高集團(tuán)人力資源管 理水平 股份公司人力資源部工作定位圖 集團(tuán)高層的戰(zhàn)略伙伴 集團(tuán)高層的戰(zhàn)略伙伴 人力資源部應(yīng)該是集團(tuán)高層的高級(jí)參謀 通過建立戰(zhàn)略性管理系統(tǒng) 從人力資源 管理方面支持集團(tuán)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 人力資源部在這一層面上的工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)其戰(zhàn)略 價(jià)值 除對(duì)高級(jí)管理層提供一般性人力資源報(bào)表之外 人力資源部應(yīng)該能夠提供更有 價(jià)值的集團(tuán)范圍的人力資源分析數(shù)據(jù) 如集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)分析 人力成本分析 集 21 團(tuán)能力管理系統(tǒng)等 了解對(duì)集團(tuán)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu) 發(fā)展和業(yè)績目標(biāo) 參與集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的制定 確保人力資源戰(zhàn)略與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致 制定相關(guān)政策和流程支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 集團(tuán)人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃 開發(fā) 儲(chǔ)備 掌握組織發(fā)展與工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 及時(shí)反映集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的變化 為集團(tuán)戰(zhàn)略決策提供準(zhǔn)確的人力資源數(shù)據(jù) 報(bào)表 制定反映人力資源部戰(zhàn)略定位的管理流程 整合集團(tuán)內(nèi)人力資源信息 規(guī)劃HR信息戰(zhàn)略 參與集團(tuán)變革管理與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo) 了解國家人事政策 相關(guān)法律法規(guī)的變化 集團(tuán)其他職能部門的集團(tuán)其他職能部門的HRHR經(jīng)理 經(jīng)理 人力資源部在這一層面的工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對(duì)集團(tuán)其他職能部門提供全面的專業(yè)人力 資源服務(wù) 即在充分了解各職能部門人力資源管理需求的基礎(chǔ)上 所設(shè)計(jì)的政策 流 程 步驟和管理機(jī)制全力支持其實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo) 設(shè)計(jì)集團(tuán)人力資源管理的各項(xiàng)政策 流程 步驟 保證各項(xiàng)政策符合國家的有關(guān)法律 法規(guī) 了解集團(tuán)各職能部門的業(yè)務(wù)及對(duì)HR的需求 提供完整的人力資源專業(yè)支持 如招聘錄用 薪酬福利管理 業(yè)績考核 人事變動(dòng) 培訓(xùn)體系等 處理人事行政管理事務(wù) 工作設(shè)計(jì)和編寫崗位說明書 提供實(shí)時(shí)人事信息 了解外部人才市場的變化 工作內(nèi)容工作內(nèi)容 與公司戰(zhàn)略保持一致的人力資源戰(zhàn)略 整合的人力資源建議 如人員配置和 人力成本分析等 人力資源結(jié)構(gòu)分析 集團(tuán)高度的能力規(guī)劃系統(tǒng) 集團(tuán)高度的繼任規(guī)劃系統(tǒng) 組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì) 高效 整合的人力資源信息系統(tǒng) 變革管理與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo) 人力資源管理報(bào)表 報(bào)告 信息數(shù)據(jù) 工作成果工作成果 支持各職能部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人 力資源管理基本政策和流程 招聘政策和流程 人才發(fā)展政策和流程 包括培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展 保留 繼任 職稱等 薪酬福利機(jī)制 績效考核機(jī)制 人事行政管理 員工關(guān)系處理 崗位說明書 工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作成果工作成果 22 集團(tuán)分子公司的集團(tuán)分子公司的HR專業(yè)顧問 專業(yè)顧問 對(duì)集團(tuán)下屬企業(yè) 集團(tuán)人力資源部是提供人力資源管理政策 指導(dǎo)交流工作經(jīng)驗(yàn) 推廣人力資源管理最佳實(shí)踐的工作中心 集團(tuán)高層通過人力資源部對(duì)下屬企業(yè)高層領(lǐng) 導(dǎo)班子進(jìn)行任命 考核 保證集團(tuán)戰(zhàn)略部署在各子公司的貫徹 同時(shí) 集團(tuán)人力資源 部也應(yīng)該是集團(tuán)企業(yè)文化的推廣者 變革的推動(dòng)者 任命 考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子 考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績 提供人力資源管理實(shí)踐的咨詢和建議 提供復(fù)雜的人力資源管理問題的解決方案 負(fù)責(zé)解釋人力資源管理的各項(xiàng)政策和流程 通過管理信息系統(tǒng)協(xié)助推廣HR最佳管理實(shí)踐 建設(shè)集團(tuán)人力資源管理信息共享體系 推廣企業(yè)文化 4 4 如何實(shí)現(xiàn)該定位如何實(shí)現(xiàn)該定位 4 4 1人力資源管理角色轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理角色轉(zhuǎn)變 從公司戰(zhàn)略出發(fā) 制定支持公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略并建立戰(zhàn)略管理體系 制定由繼任規(guī)劃 業(yè)績管理和能力管理組成的人力資源管理戰(zhàn)略 優(yōu)化人力資源管理流程 確保滿足各職能部門的需求 建立HR管理信息系統(tǒng) 建立全方位的交流機(jī)制 特別有助于與下屬公司的交流 培訓(xùn)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人員 4 4 2完善人力資源管理流程完善人力資源管理流程 根據(jù)集團(tuán)人力資源管理制度制定具體的工作流程 對(duì)某些現(xiàn)有的流程需要重新設(shè)計(jì) 而且需要在不同層面上予以細(xì)化 針對(duì)流程中的每個(gè)步驟注明其輸入 輸出和負(fù)責(zé)人 支持各職能部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人 力資源管理基本政策和流程 招聘政策和流程 人才發(fā)展政策和流程 包括培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展 保留 繼任 職稱等 薪酬福利機(jī)制 績效考核機(jī)制 人事行政管理 員工關(guān)系處理 崗位說明書 工作內(nèi)容工作內(nèi)容 工作成果工作成果 23 定期對(duì)流程執(zhí)行情況進(jìn)行內(nèi)部審計(jì) 早期改善發(fā)現(xiàn)的問題 流程的執(zhí)行與人力資源信息系統(tǒng)相互吻合 確保信息數(shù)據(jù)對(duì)各方面工作的支持 4 4 3建立以能力為驅(qū)動(dòng)力的人力資源管理建立以能力為驅(qū)動(dòng)力的人力資源管理 構(gòu)建能力模型 確認(rèn)組織核心能力和各職能部門的專業(yè)能力 將能力管理運(yùn)用到實(shí)際的人力資源實(shí)踐中 定期對(duì)現(xiàn)存能力進(jìn)行回顧 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織變化探求新的能力需求 4 4 4建立集成的人力資源管理信息系統(tǒng)建立集成的人力資源管理信息系統(tǒng) 規(guī)劃人力資源信息管理系統(tǒng) 建立操作性強(qiáng)的流程管理 處理全面的人事信息 提供支持高層決策所需的報(bào)表和信息數(shù)據(jù) 實(shí)現(xiàn)信息共享和信息查詢 建立一套完整的監(jiān)督體系 實(shí)現(xiàn)員工自助服務(wù) 實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)各模塊間的集成性 設(shè)置信息系統(tǒng)的權(quán)限 做到系統(tǒng)安全性和保密性 4 4 5建立通暢的溝通交流渠道建立通暢的溝通交流渠道 制定全方位暢通 便利的溝通渠道 建立健全的信息反饋渠道 4 4 6設(shè)計(jì)分子公司人力資源集權(quán)分權(quán)管理設(shè)計(jì)分子公司人力資源集權(quán)分權(quán)管理 設(shè)置各級(jí)人力資源管理權(quán)限 建立人力資源管理數(shù)據(jù)月報(bào)制 建立人事巡查制 24 第第 5 章章 08 年股份公司人力資源經(jīng)營計(jì)劃年股份公司人力資源經(jīng)營計(jì)劃 本計(jì)劃在對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上 對(duì)現(xiàn)有的公司人力資源狀況與集團(tuán)人力 資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了盤點(diǎn) 借鑒了其他企業(yè)的最佳實(shí)踐及人力資源管理的發(fā)展趨勢 明確了自身的工作定位 最后 我們擬定2008年的重點(diǎn)工作如下 總體規(guī)劃 總體規(guī)劃 以總體戰(zhàn)略為依托 以 一個(gè)核心 兩個(gè)基礎(chǔ) 三個(gè)創(chuàng)新 的部門思想為指導(dǎo) 以 標(biāo)桿企業(yè)為借鑒 創(chuàng)建一流股份公司人力資源管理部門 對(duì)分子公司采用外派及人事 巡查制度實(shí)施管理和監(jiān)控 最終實(shí)現(xiàn)人力資源集中管理 制度流程建設(shè) 制度流程建設(shè) 梳理現(xiàn)在有三級(jí)文件體系 在確認(rèn)原有各項(xiàng)制度的前提下出臺(tái) 08 年 人力資源管 理制度 以該制度為藍(lán)本 進(jìn)一步梳理和完善各項(xiàng)人力資源管理規(guī)程與制度 企業(yè)文化 企業(yè)文化 堅(jiān)決執(zhí)行 親屬回避制度 關(guān)聯(lián)交易回避制度 廉政管理制度 在提倡人性 化管理的前提下 加強(qiáng)對(duì)管理干部的政治素質(zhì)教育 加強(qiáng)對(duì)員工企業(yè)歸屬感的提升 信息技術(shù) 信息技術(shù) 加快人力資源 EHR 系統(tǒng)的建設(shè) 推動(dòng)金蝶人事軟件的實(shí)施和應(yīng)用 并最終為人力 資源集中管理服務(wù) 招聘配置 招聘配置 招聘渠道繼續(xù)挖潛 加強(qiáng)公司校園招聘品牌的建設(shè) 現(xiàn)場招聘工作提升 VIP 人才尋聘 人力資源狀況定期盤點(diǎn) 員工異動(dòng)基礎(chǔ)工作實(shí)施 干部管理工作實(shí)施 培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃 25 成立培訓(xùn)中心 分類分層組織員工培訓(xùn) 提高培訓(xùn)小時(shí)數(shù) 10 小時(shí) 人 及覆蓋面 75 提高培訓(xùn)滿意度 75 加快內(nèi)部課程開發(fā) 35 40 門 內(nèi)部講師培養(yǎng) 35 40 人 績效管理 績效管理 建立企業(yè)績效 部門績效 個(gè)人績效 的績效管理體系線 建立績效目標(biāo) 績效考核 績效溝通 績效改進(jìn)的績效管理流程線 實(shí)現(xiàn)部門績效體系的突破 實(shí)現(xiàn)員工績效考核系統(tǒng)的突破 實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果運(yùn)用的突破 實(shí)現(xiàn)新的績效管理理念的突破 勞資關(guān)系 勞資關(guān)系 構(gòu)建和諧 規(guī)范用工 防范新的用工風(fēng)險(xiǎn) 完善公司的薪酬體系 完善日常管理 提供有效支持 順利完成 2008 年度社保 住房公積金年審工作 分子公司管理分子公司管理 加大對(duì)分子公司人力資源管理人員的輸出力度 通過編制管理控制分子公司人力成本及人力素質(zhì)水平的提升 通過培訓(xùn)資源的整合加大分子公司培訓(xùn)統(tǒng)籌管理的力度 通過加大對(duì)分子公司勞動(dòng)關(guān)系用工方式的指導(dǎo)和監(jiān)督來減少公司勞動(dòng)用工風(fēng) 險(xiǎn) 通過建立人力資源巡查制度最終實(shí)現(xiàn)對(duì)分子公司的全面監(jiān)控 監(jiān)督和指導(dǎo) 26 5 1 組織和人員組織和人員 股份公司人力資源部 08 年預(yù)計(jì)編制 17 人 其中部門負(fù)責(zé)人 1 人 外派人力部長 4 人 招聘配置科 4 人 勞資科 2 人 績效管理科 2 人 培訓(xùn)中心 3 人 具體說明見 人力資源部編制說明表 架構(gòu)如下圖 股份公司人力資源部 08 年組織架構(gòu)圖 5 2 招聘配置招聘配置 08 年工作計(jì)劃年工作計(jì)劃 員工招聘配置工作是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀 合適的 人招聘引進(jìn)企業(yè) 把合適的人放在合適的崗位上 5 2 1 組織架構(gòu)圖 組織架構(gòu)圖 招聘配置科組織架構(gòu)圖 人力資源部 培訓(xùn)中心勞資科績效科招聘配置科 招聘專員配置專員分子公司招聘配置 相關(guān)人員 人力資源部長人力資源部長 1 醫(yī) 貿(mào) 公 司 人 力 資 源 部 包 裝 公 司 人 資 科 長 1 干 營 銷 中 心 人 資 科 長 1 生 產(chǎn) 中 心 人 資 科 長 1 斯 奇 人 力 資 源 部 1 成 都 金 鼎 人 力 資 源 部 海 南 中 元 人 力 資 源 部 醫(yī) 藥 公 司 人 力 資 源 部 招 聘 配 置 科 4 培 訓(xùn) 中 心 3 績 效 管 理 科 2 勞 資 科 2 員 工 關(guān) 系 管 理 1 股份公司總經(jīng)理股份公司總經(jīng)理 27 5 3 2 科室職責(zé)與人員職責(zé)如下 科室職責(zé)與人員職責(zé)如下 1 招聘配置科科長 1 招聘及配置規(guī)劃確定 2 公司人力資源狀況分析盤點(diǎn) 3 干部管理工作 4 招聘渠道管理 5 招聘錄用過程管理 6 VIP 人才庫管理 7 培養(yǎng)下屬 2 招聘專員 1 基礎(chǔ)制度建設(shè)維護(hù) 2 招聘實(shí)施 3 校園招聘工作執(zhí)行 4 人才庫搭建維護(hù) 5 實(shí)習(xí)生管理 3 配置專員 1 員工內(nèi)部配置工作 2 員工月度異動(dòng)匯總 3 勞動(dòng)合同 4 員工離職庫維護(hù) 5 招聘實(shí)施 5 2 3 招聘配置科工作思路及計(jì)劃 招聘配置科工作思路及計(jì)劃 一 招聘渠道繼續(xù)挖潛 一 招聘渠道繼續(xù)挖潛 目前公司使用的招聘渠道主要有 1 校園尋聘 2 報(bào)紙廣告招聘 贈(zèng)送服務(wù) 3 網(wǎng)絡(luò)招聘 4 獵頭招聘 5 現(xiàn)場招聘會(huì) 社會(huì)現(xiàn)場招聘會(huì) 公司現(xiàn)場招聘會(huì) 6 企業(yè)內(nèi)部招