xxx公司人力資源管理調(diào)查報告

XXX?？?工商管理方向 ?？?工商管理方向 社會調(diào)查報告社會調(diào)查報告 專專 業(yè)業(yè) 工商管理工商管理 年年 級級 XXX 分分 校校 XXX 姓姓 名名 XXX 學(xué)學(xué) 號號 XXX XXX 年年 XXX 月月 XXX 日日 關(guān)于關(guān)于 XXX 公司人力資源管理調(diào)查報告公司人力資源管理調(diào)查報告 XXX 公司人力資源管理調(diào)查報告 1 9 隨著人們的知識不斷更新 科技不斷突破 經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展 越 來越多的管理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源 也是價值創(chuàng)造的 源泉 人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源 人力資 本已成為社會發(fā)展的核心資本 我于 2011 年 9 月 2 日走訪了 XXX 集團(tuán)人力資源部肖經(jīng)理 他向我介紹了 XXX 集團(tuán)員工的招聘 錄 用及培訓(xùn) 員工的福利等情況 該企業(yè)總?cè)藬?shù) 160 人 其中研究生 5 人 本科生 20 人 大專生 135 人 通過這次調(diào)查對該企業(yè)人力資源管理存在的問題 提出了 對策和建議 一 該企業(yè)人力資源管理存在的問題一 該企業(yè)人力資源管理存在的問題 通過對該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析 發(fā)現(xiàn)主要存在以下問 題 一一 人力資源管理理念比較落后人力資源管理理念比較落后 由于該企業(yè)人力資源管理的思想比較傳統(tǒng) 已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的要求 二二 企業(yè)培訓(xùn)存在的不足企業(yè)培訓(xùn)存在的不足 沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性 目前培訓(xùn)工作被動參加的多 主動學(xué)習(xí)的少 應(yīng)付的多 真正求知的少 由于沒有建立起有效的 激勵機制 企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來 再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的根本性問題 因而難以充分調(diào) 動職工培訓(xùn)的積極性 培訓(xùn)效果反饋不夠健全 由于常常搞突擊式的培訓(xùn) 人多量大 XXX 公司人力資源管理調(diào)查報告 2 9 時間緊 給考核帶來許多困難 培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行 全面 及時的分析和評價 因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn) 安排 從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高 培訓(xùn)方法落后 多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形 式 沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施 缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置 三三 對員工激勵機制缺失對員工激勵機制缺失 目前該企業(yè)的激勵機制存在問題 雖然實行了績效考核等激勵 但由于考核制度方面的缺陷 造成了績效考核執(zhí)行不力 員工工作 的積極性沒有充分調(diào)動起來 工作缺乏熱情 四四 個人與崗位不匹配個人與崗位不匹配 由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段 使得工作職責(zé) 任 務(wù)及崗位對人員的要求不清楚 同時 對應(yīng)聘者不能從其知識 技 能 能力 個性等方面進(jìn)行全面整體的把握 使得在招聘階段就很 難達(dá)到個人與崗位的匹配 而把人才招進(jìn)來后 又對其實行靜態(tài)的 管理 忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā) 使個人與崗位的不匹配問題 持續(xù)存在 我國的市場經(jīng)濟(jì)尚不完善 企業(yè)生存環(huán)境差 效益低下 企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn) 現(xiàn)有人才留不住 企業(yè)發(fā)展所需的人力 資源相對短缺 另外 某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高 在人才配置上不是考 慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智 而是想方設(shè)法去卡住人才 使得 人才學(xué)非所用或者用非所長 甚至被閑置 造成了該企業(yè)現(xiàn)有人力 資源的極大浪費 大材小用 的問題常在 不顧自身的實際情況 盲目追求高學(xué)歷人才 但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來后 又將其放于低 XXX 公司人力資源管理調(diào)查報告 3 9 價值崗位上 從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費 二 對人力資源管理存在問題的原因分析二 對人力資源管理存在問題的原因分析 一一 缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)思考 沒有與戰(zhàn)略相結(jié)合缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)思考 沒有與戰(zhàn)略相結(jié)合 現(xiàn)代的企業(yè)文化也成為經(jīng)營的一種手段 本身也帶來市場價值 企業(yè)可對人力資源進(jìn)行最多樣化的選擇和組合 以完成和適應(yīng)不同 的任務(wù) 環(huán)境 這在市場瞬息萬變的環(huán)境中 尤其具有重要的意義 而不能適應(yīng)環(huán)境的企業(yè) 不能保持適度靈活性 可塑性的企業(yè) 是 很容易被市場淘汰的 要將企業(yè)的注意力集中于 改變結(jié)構(gòu) 包括組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié) 構(gòu) 和文化 組織效率和業(yè)績 特殊能力的開發(fā) 包括企業(yè)戰(zhàn)略能 力 營銷能力 財務(wù)能力 以及管理變革 通過確保企業(yè)獲取具有 良好技能和良好激勵的員工 使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢 從而形 成企業(yè)的戰(zhàn)略能力 依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去 建立競爭優(yōu)勢 二二 公司相關(guān)人員沒有掌握系統(tǒng)的先進(jìn)的人力資源管理理念 方法公司相關(guān)人員沒有掌握系統(tǒng)的先進(jìn)的人力資源管理理念 方法 確立人在管理中的主導(dǎo)地位 使企業(yè)的管理活動主要圍繞調(diào)動 員工的積極性 主動性和創(chuàng)造性來進(jìn)行和展開 人本化管理理念要 求更多地實行個性化管理 注重員工的工作滿意度和工作 生活質(zhì) 量的提高 盡可能減少對員工的控制與約束 更多地為員工提供幫 助與咨詢 更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機會 指導(dǎo)員工進(jìn)行職 業(yè)生涯設(shè)計 幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展 實現(xiàn)員工個人和企業(yè) 整體的雙贏 XXX 公司人力資源管理調(diào)查報告 4 9 三三 公司的人力資源工作缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃公司的人力資源工作缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程 而整體的人力資源規(guī) 劃的制定 人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié) 在企業(yè)的 初創(chuàng)和成長期 需要招聘大量的人員 人力資源的需求量很大 人 力資源供給不足 這個時期需要做好人力資源供給的分析工作 在 企業(yè)的轉(zhuǎn)型期 人力資源的供需矛盾不是很突出 這時需要考慮企 業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析 做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作 充分做好工作量的分析工作 使崗位的供需狀況趨于平衡 在企業(yè) 的穩(wěn)定發(fā)展階段 由于內(nèi)部存在著退休 離職 晉升等問題 內(nèi)部 冗員開始增多 人力資源需求嚴(yán)重不足 這個時期需要做好人力資 源的需求分析工作 以確保這些冗員的安置工作 從而能夠保障企 業(yè)度過難關(guān) 在企業(yè)的再造期 企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型 對人力資源的 規(guī)劃處在一個較為理性的階段 人力資源供給與需求的矛盾盡管仍 處在矛盾的狀況下 但由于已積累了較多的經(jīng)驗 所以這一時期的 人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題 四四 沒有建立任職資格管理體系 員工職業(yè)發(fā)展通道缺失沒有建立任職資格管理體系 員工職業(yè)發(fā)展通道缺失 越是發(fā)展速度快的企業(yè)就越是缺少高端人才 由此形成了企業(yè) 持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸 許多企業(yè)寄希望于大規(guī)模的引入空降兵來解 決問題 但 GE 寶潔 IBM 華為 萬科等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐已 經(jīng)證明 除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外 引入人才都只是一種補充 性手段 企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最好的員工能力增長機制 XXX 公司人力資源管理調(diào)查報告 5 9 企業(yè)的人才發(fā)展 需要遵循一定的自然規(guī)律 任職資格管理體系 的目的 就是在于將人才發(fā)展的自然規(guī)律與每個企業(yè)各自的發(fā)展階 段 業(yè)務(wù)模式和實際需求相結(jié)合 為企業(yè)提供人才能力快速提升和 員工職業(yè)發(fā)展的有效途徑 三 完善人力資源管理的對策建議三 完善人力資源管理的對策建議 針對該企業(yè)人力資源管理中存在的問題 提出相應(yīng)的建議 具 體如下 一一 樹立人力資源是第一資源的觀念 有效 合理的配置企業(yè)人力樹立人力資源是第一資源的觀念 有效 合理的配置企業(yè)人力 資源資源 加大人才引進(jìn)培養(yǎng)力度 爭取每年都在全國公開招聘一批優(yōu)秀 的經(jīng)營管理人才 拓寬該企業(yè)的人才隊伍的深度和廣度 深化用人 制度改革 解放思想 更新觀念 以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度 為重點 以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容 積極促進(jìn)人 事制度 分配制度的綜合改革 在人員進(jìn)口上 實行公開招聘 另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的 需要 氛圍和企業(yè)文化 有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人 這樣 一 到公司就可以立即投入工作 有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗的年輕 人 以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力 招聘中參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取 的 不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn) 同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不 同 同一個企業(yè)里不同的工作和職位也會有所不同 我們要做的是 因時因地制宜 結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點來制定合適的標(biāo)準(zhǔn) XXX 公司人力資源管理調(diào)查報告 6 9 選取合適的人 在人員管理上 推行崗位管理 規(guī)范崗位設(shè)置 實施競聘上崗 完善考核獎懲 在人員出口上 完善制度暢通出口 建立與聘用制 度相配套的 保證人員正常流動的解聘辭聘制度 最終建立以人為 本 以企業(yè)員工的全面發(fā)展為本 促進(jìn)企業(yè)各項事業(yè)全面發(fā)展的用 人制度 二二 健全員工培訓(xùn)體系健全員工培訓(xùn)體系 員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑 也是企業(yè)效益提高的重 要過程 因此 該企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該把職工的教育培訓(xùn)工 作作為一件大事來抓 培訓(xùn)體系的運行要有組織和制度的保證 并 要用制度的形式確定下來 制度中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人 培訓(xùn)時 間 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)形式 參訓(xùn)人員 培訓(xùn)講師和教案 培訓(xùn)的考 核和評估 培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤 為了使培訓(xùn)工作真正成為企業(yè)的基礎(chǔ) 工作 培訓(xùn)真正能起到作用 有效地提高員工的素質(zhì) 并使之能科 學(xué) 扎實而又有效地開展起來 以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展 塑 造學(xué)習(xí)型組織 體現(xiàn)企業(yè)和個人的價值 一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策 并有企業(yè)自上而下的支持 培 訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力 而且 要使職工對各種培訓(xùn)方案非常清楚 否則 培訓(xùn)就不能取得滿意的 效果 另外 企業(yè)還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義 讓職工感到培 訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機會 從而創(chuàng)造出一種氣氛 讓職工感到培訓(xùn)機會來之不易 加倍珍惜培訓(xùn)機會 XXX 公司人力資源管理調(diào)查報告 7 9 三三 深化績效管理與薪酬體系改革深化績效管理與薪酬體系改革 績效管理是其職工獎懲 升降 工資增減 培訓(xùn)和辭退的依據(jù) 在其人力資源管理中占有十分重要的位置 建立與績效掛鉤的激勵 制度 配合績效管理的順利推行實施 應(yīng)對薪資福利政策進(jìn)行一定 的調(diào)整 不同的激勵制度 對員工或部門進(jìn)行表揚 對于優(yōu)秀員工 給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期 對表現(xiàn)欠缺的部門或個人 進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵 企業(yè)管理層需要定期對績效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn) 行定期審視 針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問 題作出相應(yīng)的調(diào)整 從而確保通過績效管理推進(jìn)部門及員工的行為 能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致 四四 有效激勵企業(yè)員工有效激勵企業(yè)員工 企業(yè)競爭日趨激烈 每個企業(yè)都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵 以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地 但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵 機制并不科學(xué) 不完善 如何有效的通過科學(xué)的激勵機制調(diào)動員工的 積極性 創(chuàng)造性 成為企業(yè)管理重要課題 了解員工激勵的特點和員工的真正需求 對員工激勵執(zhí)行得好 對企業(yè)的發(fā)展巨大的推動作用 如果實施不得力 或者制定有偏差 時 就會對公