2011年11月和5月人力資源管理師二級真題和答案

1 2011 年 11 月人力資源管理師 二級 真題及答案 26 125 題 共 100 道題 滿分 100 分 一 單項選擇題 26 85 題 每題 1 分 共 60 分 每小題只有一個最恰當 的答案 請在答題卡上將所有答案的相應字母涂黑 26 勞動力供給彈性是 變動對工資率變動的反映程度 勞動力需求量 B 勞動力需求增長量 C 勞動力供給量 D 勞動力供給增 長量 27 收入差距的衡量指標是 A 國民收入 B 基尼系數(shù) C 人均 GDP D 需求彈性 28 不屬于勞動關(guān)系法 A 促進就業(yè)法 B 集體合同法 C 勞動合同法 勞動爭議處理法 29 影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括 A 社會因素 B 環(huán)境因素 組織因素 D 人際因素 30 第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是 赫茲伯格 B 亞當斯 C 萊文澤爾 D 費洛姆 31 典型的人力資本類型不包括 A 一般型 B 專業(yè)型 創(chuàng)新型 D 綜合型 32 以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是 組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分 B 動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容 C 組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論 D 靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計的核心內(nèi) 容 33 多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括 A 地區(qū)利潤中心 B 專業(yè)成本中心 C 產(chǎn)品利潤中心 D 地區(qū)成本中心 34 以下關(guān)于企業(yè)集團智囊機構(gòu)的說法不正確的是 A 任務之一是搜集整理儲存相關(guān)信息資料 B 可以對集團高層提供給的方案進行決 策 C 能夠參與制定集團戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃 D 又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司 35 組織機構(gòu)設(shè)計的影響因素不包括 A 企業(yè)環(huán)境 B 企業(yè)規(guī)模 C 員工素質(zhì) D 信息溝通 36 以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是 A 是一種改良式變革 B 是組織設(shè)計中的第二步工作 C 是企業(yè)最常用的組織 結(jié)構(gòu)變革方式 D 主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求 2 37 以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是 A 人員補充計劃于人員晉升計劃相聯(lián)系 B 人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工 C 狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人力規(guī)劃 D 一般來說 三年以上的計劃科稱為規(guī)劃 38 企業(yè)人力供給計劃不包括 A 招聘計劃 B 培訓計劃 C 內(nèi)部調(diào)動計劃 D 晉升計劃 39 以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是 A 人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分 B 在實現(xiàn)組織目標的同時 也要滿足個人的 利益 C 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應 D 要求企業(yè)人力資源的數(shù)量 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求 40 以下關(guān)于企業(yè)人力資源預測的方法的說法不正確的是 A 描述法適合于長期預測 B 可以分為定量和定性兩大類 C 德菲爾法師一種定 性預測方法 D 經(jīng)驗預測法可以采用 自上而下 和 自下而上 兩種方法 41 反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是 A 定性測評 B 定量測評 C 靜態(tài)測評 D 動態(tài)測評 42 可以對不同類別不同性質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行量化的方法是 A 等距量化 B 當量量化 C 類別量化 D 模糊量化 43 測評試題的含義模糊不清 似是而非的測評技術(shù)是 A 訪談技術(shù) B FRC 技術(shù) C 投射技術(shù) D 問卷技術(shù) 44 以近期記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn) 這屬于員工素質(zhì)測評的 A 暈輪效應 B 感情效應 C 近因誤差 D 離散誤差 45 是促使面試順利進行的指導方針 A 面試問題 B 面試評估 C 面試指南 D 面試結(jié)果 46 在面試過程中 面試考官應 A 多聽多說 B 多聽少說 C 少聽多說 D 少聽少說 47 關(guān)于應聘者過去所做過的事情的問題屬于 A 背景性問題 B 知識性問題 C 思維性問題 D 經(jīng)驗性問題 48 以下方法中 適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選撥員工的是 A 案例分析 B 公文筐測驗 C 管理游戲 D 無領(lǐng)導小組討論 49 不屬于無領(lǐng)導小組討論類型的是 A 無情境性討論 B 指定角色的討論 C 情境性的討論 D 指定主持人的討論 50 以下屬于員工培訓直接培訓成本的是 A 培訓項目的設(shè)計費用 B 教材印發(fā)購置的費用 C 培訓項目的評估費用 D 培訓項目的管理費用 3 51 在培訓項目計劃中 課程系列計劃以 為導向 將看似獨立的相關(guān)課程練習在 一起 A 目標 B 過程 C 方法 D 結(jié)果 52 培訓的印刷材料中 是培訓中的指導和參考材料 工作任務表 B 崗位指南 C 培訓者指南 D 學員手冊 53 不屬于外部聘請師資的優(yōu)點 A 選擇范圍較大 B 帶來全新理念 C 提高培訓檔次 D 培訓易于控制 54 管理技能開發(fā)的模式中 替補訓練的優(yōu)點不包括 A 訓練周密 B 管理人員能全力以赴進行學習 C 極大增強開發(fā)者的積極性 D 極大增強開發(fā)者的主動性 55 以下關(guān)于培訓效果正式評估的說法不正確的是 A 完全排除評估者主觀因素的影響 B 對評估者的自身素質(zhì)要求降低了 C 容易將評估的結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來 D 有詳細的評估方案 測試工具盒評判 標準 56 對培訓效果進行結(jié)果評估的時間應為 A 課程開始時 B 三個月或半年后 C 課程結(jié)束時 D 半年或一年以后 57 不屬于培訓情感成果的評估標準 A 質(zhì)量標準 B 行為方式 C 工作態(tài)度 D 對培訓的滿意度 58 在評估培訓效果時 用于評估投資大 培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目 A 訪談法 B 問卷調(diào)查法 C 觀察法 D 電話調(diào)查法 59 加權(quán)選擇量表法屬于 績效考評方法 A 品質(zhì)導向性 B 結(jié)果導向性 C 行為導向性 D 綜合導向性 60 以下關(guān)于合成考評法的表述不正確的是 A 有更強的針對性和實用性 B 使用該方法需要因地制宜 C 有助于提高績效管理水平 D 不能進行團隊的橫向比較 61 被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響 這種考評誤差屬于 后繼效應 B 暈輪誤差 C 個人偏見 D 優(yōu)先效應 62 一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標 A 工作效率 B 成本控制 C 工作過程 D 工作成果 63 客戶投訴率屬于 的績效考評指標 A 行為過程型 B 品質(zhì)特征型 C 工作結(jié)果型 D 工作方式型 64 將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸多方面的特征作為綜合的績效考評標準為 4 A 分解提問標準 B 綜合等級標準 C 綜合提問標準 D 分解等級標準 65 建立戰(zhàn)略導向 KPI 體系的意義不包括 A 有助于員工的自我實現(xiàn) B 對戰(zhàn)略導向起牽引作用 C 最大限度的激發(fā)員工的斗志 D 強調(diào)對員工股行為的激勵 66 在設(shè)計 KPI 時 設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括 A 增值產(chǎn)出的原則 B 習慣導向的原則 C 結(jié)果優(yōu)先的原則 D 設(shè)定權(quán)重的原則 67 是基于勝任特征的考評方法 使用這種方法得出的結(jié)果更全面 深刻 A 平衡計分卡 B 行為定位法 C 評估中心法 D 360 度考評 68 處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是 A 企業(yè)之間互相調(diào)查 B 問卷調(diào)查 C 委托中介機構(gòu)調(diào)查 D 訪談調(diào)查 69 是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群 A 職系 B 職組 C 職門 D 職等 70 是以人為標準 人事在先 以人擇事的工作分類標準 A 職務分類 B 崗位分類 C 職位分類 D 品位分類 71 工作分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為 A 一崗一薪工資制 B 薪點工資制 C 一崗多薪工作制 D 提成工資制 72 銷售提成工資制度屬于 工資制 A 能力 B 績效 C 技術(shù) D 獎勵 73 應該使員工之間距離最小化的工作團隊類型為 A 平行團隊 B 交叉團隊 C 流程團隊 D 項目團隊 74 的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資 A 以績效為導向 B 以行為為導向 C 以工作為導向 D 以技能為導向 75 一般來說 工資水平對外具有競爭性的企業(yè) 工資應比行業(yè)平均水平高 A 5 B 15 C 30 D 50 76 企業(yè)年金適用于 A 全體員工 B 新進員工股 C 臨時員工 D 試用期滿的員工 77 被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由 所在地勞動爭議仲裁委員會管轄 A 勞務派遣單位 B 被派遣勞動者 C 用工單位 D 勞動合同約定 78 工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括 A 最低工資標準的確定 B 年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 C 工資分配制度 工 資標準和形式 D 工資協(xié)議的終止條件與違約責任 79 工資支導線 主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè) A 上線 B 基準線 C 下線 D 標準線 80 在勞動力市場工資指導價位的制度過程中 需要采集信息 下列說法錯誤的是 5 A 兩次調(diào)查時間間隔為兩年 B 主要關(guān)是通過抽樣調(diào)查方法取得 C 調(diào)查范圍包括 城市行政區(qū)域內(nèi)的個行業(yè)所有陳鎮(zhèn)企業(yè) D 調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在 崗職工全年工資收入的情況 81 在安全生產(chǎn)責任制中 對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導責任的是 A 工人 B 企業(yè)法定代表人 C 總工程師 D 分管安全衛(wèi)生的負責人 82 安全衛(wèi)生認證制度不包括 A 重大事故隱患分類 B 有關(guān)人員資格認證 C 有關(guān)單位 機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資 格認證 D 與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證 83 當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議屬于 A 個別爭議 B 集體爭議 C 權(quán)益爭議 D 權(quán)利爭議 84 勞動爭議仲裁實行一個裁級 裁決制度 A 兩次 B 多次 C 一次 D 無限 85 勞動爭議仲裁的原則不包括 A 合議原則 B 強制原則 C 回避原則 D 證據(jù)原則 二 多項選擇題 86 125 題 每題 1 分 共 40 分 每題有多個答案正確 請在答題卡 上將所選答案的相應字母涂黑 錯選 多選 少選 均不得分 86 勞動經(jīng)濟學的研究對象包括 A 資本市場 B 就業(yè) C 勞動力市場現(xiàn)象 D 失業(yè) E 勞動力市場運行規(guī)律 87 關(guān)于 勞動法的基本原則 和 調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定 的說法正確的是 A 前者的明確性高于后者 B 前者覆蓋的事實狀態(tài)小于后者 C 前者的明確性低 于后者 D 前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者 E 前者的穩(wěn)定性高于后者 88 影響銷售渠道選擇的因素有 A 產(chǎn)品因素 B 市場因素 C 社會因素 D 企業(yè)因素 E 中間商的特性 89 心理測驗的激素標準包括 A 信度 B 效度 C 難度 D 靈敏度 E 標準化 90 組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別 即 A 支援性職能 B 產(chǎn)生成果的職能 C 附屬性業(yè)務 D 培訓開發(fā)的職能 E 高 層領(lǐng)導工作 91 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括 A 確保人力資源需求 B 與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應 C 與內(nèi)外環(huán)境相適應 D 與企 業(yè)績效管理相適應 6 E 保持適度流動性 92 特殊人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相聯(lián) 在 方面起決定作用 A 提高競爭力 B 支柱產(chǎn)業(yè)形成 C 提高科技含量 D 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 E 組織 結(jié)構(gòu)設(shè)置 93 企業(yè)編制人員需求計劃時 生產(chǎn)性部門應根據(jù) 來確定人員的需求量 A 生產(chǎn)任務總量 B 勞動生產(chǎn)率 C 計劃勞動定額 D 定員的標準 E 組織機 構(gòu)設(shè)置 94 人力資源需求預測依據(jù)的原理有 A 相關(guān)性原則 B 慣性原則 C 相似性原則 D 趨勢原則 E 一致性原則 95 企業(yè)外部人力資源供給主要渠道有 A 復原轉(zhuǎn)業(yè)軍人 B 流動人員 C 其他組織在職人員 D 失業(yè)人員 E 大中專院 校在讀生 96 員工素質(zhì)測評的基本原理不包括 A 個人差異原理 B 同素異構(gòu)原理 C 工作差異原理 D 目標導向原理 E 人 崗匹配原理 97 員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素包括 A 身體素質(zhì) B 智能素質(zhì) C 技能素質(zhì) D 品德素質(zhì) E 文化素質(zhì) 98 員工素質(zhì)測評的文字分析所需材料包括 A 測評手冊 B 測評說明 C 測評示范 D 標準說明 E 專家資格 99 在面試過程中要了解肢體語言的含義 其中目光接觸的典型含義包括 A 友好 B 緊張 C 真誠 D 自信 E 冷淡 100 機構(gòu)化面試的開發(fā)不包括 A 測評標準的開發(fā) B 面試問題的設(shè)計 C 評分標準的確定 D 面試流程的優(yōu)化 E 面試方法的選擇 101 關(guān)于無領(lǐng)導小組討論評分表的設(shè)計 以下說法正確的有 A 應從崗位分析中提取評價指標 B 評價指標不能太多 C 以確定測評品德指標為 重點 D 測評指標具有針對性 E 對每一測評指標制定量化標準 102 制定培訓規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出 A 可靠性 B 相關(guān)性 C 針對性 D 普遍性 E 高效性 103 在制定培訓規(guī)劃時 應進行綜合平衡 及平衡 A 培訓項目于培訓完成期限 B 員工培訓需求與師資來源 C 企業(yè)正常生產(chǎn)與培 訓項目 D 培訓費用與員工培訓意愿 E 員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃 104 以下關(guān)于培訓教材開發(fā)的說法正確的有 A 應切合學員的實際需要 B 實際視聽教材增加趣味 C 可采用建設(shè) 教材資料 7 包 的方法來組織 D 利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材 E 盡可能使用國外比較先進的原版培訓 教材 105 培訓前效果評估的作用包括 A 確保計劃于實際需求合理銜接 B 保證培訓需求確認的科學性 C 幫組實現(xiàn)培訓 資源的合理配置 D 保證培訓效果測定的科學性 E 找出不足 發(fā)現(xiàn)新的培訓需要 106 培訓效果行為評估的具體方法有 訪談法 B 績效評估 C 提問法 D 行為觀察 E 筆試法 107 員工培訓技能成果的測量方法包括 A 工作抽樣 B 筆試 C 現(xiàn)場調(diào)查 D 訪談 E 專家評定 108 為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實施 需要堅持的原則有 A PDCA 原則 B 逐步改進原則 C 不斷優(yōu)化原則 D 目標導向原則 E 比較 分析原則 109 從考評的性質(zhì)和特點上看 行為導向型的主觀評價方法 A 考評有客觀依據(jù) B 缺乏量化的考評標準 C 可用于考評團隊績效 D 受考 評者主觀因素約合影響 E 通過整體績效來衡量員工的個體工作績效 110 制約和影響績效考評的正確性 可靠性和有效性的問題主要有 A 個人偏見 B 評價指標對考評的影響 C 自我中心效應 D 評價標準對考評的影 響 E 員工績效的分布差距 111 等距量表是一種績效考評標準量表 以下說法正確的有 A 有絕對零點 B 數(shù)量差距相同 C 數(shù)量差距以相同的比例變化 D 沒有絕對零點 E 在一個變量上對事物進行分類 112 提取關(guān)鍵績效指標的方法包括 A 綜合指標法 B 關(guān)鍵分析法 C 目標分解法 D 崗位分析法 E 標桿基準法 113 審核關(guān)鍵績效指標的要點包括 A 是否具有可操作性 B 是否留有可以超越的空間 C 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 D 多個考評者參與 結(jié)果是否可靠 準確 E KPI 能否解釋被考評者 50 以上的工 作目標 114 薪酬調(diào)查時 被調(diào)查崗位應該在 等方面與本企業(yè)崗位具有可比性 A 工作性質(zhì) B 崗位職責 C 薪酬水平 D 任職資格 E 工作念想 115 在不同企業(yè)中 工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差距 其原因可能是 8 A 不同行業(yè)有不同的慣例 B 管理理念和薪酬策略不同 C 不同企業(yè)所處的地理位 置不同 D 對企業(yè)的價值或貢獻大小不同 E 在職者在該崗位上工作時間的長短不同 116 實行經(jīng)營者年薪制應具備條件包括 A 完善的群眾監(jiān)督體制 B 完善的競爭機制 C 健全的經(jīng)營者人才市場 D 完善 的組織結(jié)構(gòu) E 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系 117 企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括 A 互動性原則 B 等級化原則 C 競爭性原則 D 經(jīng)濟性原則 E 合法性原則 118 寬帶式薪酬機構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應 A 生產(chǎn)文化 B 績效文化 C 團隊文化 D 溝通文化 E 制度文化 119 企業(yè)在制定薪酬計劃時 應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有 A 預計晉升職務的員工人數(shù) B 企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C 預計崗位輪換的員工人數(shù) D 預計休假的員工人數(shù) 120 下列關(guān)于 勞務派遣 這一術(shù)語的說法 正確的是 A 雇員租賃 可以較為妥當?shù)拇?勞務派遣 B 勞務派遣 可以較為準確的描 述勞務派遣的實質(zhì) C 勞務派遣 是一個有多種含義的術(shù)語 D 勞務派遣指民事活動中特殊的勞務關(guān)系 E 勞務派遣特指勞動力市場中的組合勞動關(guān)系 121 政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括 A 平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)力的增長 B 平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)力的增長 C 在工資的調(diào)控上由總量控制像水平控制轉(zhuǎn)變 D 在工資的調(diào)控上由水平控制像重 點控制轉(zhuǎn)變 E 實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長 122 運用勞動力市場工資指導價位時 必須處理好指導價位與 的關(guān)系 A 兩低于 原則 B 年工資收入 C 企業(yè)經(jīng)濟效益 D 月工資收入 E 企業(yè) 短期貨幣工資決定方式 123 傷亡事故報考和處理制度的內(nèi)容 包括 A 傷亡事故報告 B 企業(yè)職工傷亡事故分類 C 傷亡事故調(diào)查 D 傷亡事故賠償 支付標準 E 傷亡事故處理 124 以下屬于勞動安排衛(wèi)生保護費用的有 A 教育培訓費 B 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 C 工傷保險費 D 有毒有害 作業(yè)場所定期檢測費用 E 人工成本費 125 勞動爭議仲裁申訴書應當載明的內(nèi)容有 9 A 仲裁請求及事實和理由 B 委托的律師及相關(guān)資料 C 證據(jù) 證人的姓名 住 址 D 員工當事人的姓名 職業(yè) 住址和工作單位 E 用人單位名稱 地址 法定 代表人姓名 職務 2011 年 11 月人力資源管理師二級 技能試卷 一 簡答題 本題共 3 題 第 1 小題 12 分 第 2 小題 14 分 第 3 小題 16 分 共 42 分 1 簡述撰寫培訓評估報告的步驟 12 分 2 簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法 14 分 3 簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理方法 16 分 二 綜合題 本題共 3 題 第 1 小題 18 分 第 2 小題 20 分 第 3 小題 20 分 共 58 分 1 某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖 1 所示 總經(jīng)理直接負責財務 辦公室 黨群工作部 并直接 管理家電 電信及機械控制產(chǎn)品等 3 個部門 下設(shè)副總經(jīng)理 2 名 一名負責企業(yè)的行政 部 人力資源部 另一名負責技術(shù)研發(fā)部 質(zhì)量安全部 銷售部 隨著公司規(guī)模的擴大 公司領(lǐng)導感到現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)嚴重制約企業(yè)的發(fā)展 許多新的問題開始顯露 如產(chǎn)品 品種和質(zhì)量無法滿足顧客的需要 產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢 管理人員人浮于事 工 作效率低下 各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時有發(fā)生 公司決 策層在咨詢了管理專家的意見之后 決定推行事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)模式 對公司的進行 了必要了的調(diào)整和改革 1 該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題 6 分 2 該公司組織結(jié)構(gòu)應進行哪些調(diào)整 6 分 3 該公司可以采取哪些措施推進組織結(jié)構(gòu)變革 6 分 10 2 某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因為下屬分公司客戶服務部招聘 5 名客戶經(jīng)理 主要負責 公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務 人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì) 分析 得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型 表 1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型 溝通能力 口頭語言準確 能簡潔地表達自己的思想 能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當 表達方式 在人際交往中 能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖 并使 別人接納自己的建議和想法 應變能力 在有壓力的情境下 如發(fā)生沒有預料到的不利于目標實現(xiàn)的事件 能夠隨機應變 及 時做出正確的判斷和處理 影響力能夠通過引導 勸誘 說服等方式影響他人 以贏得他人的支持 成就動機 富有挑戰(zhàn)精神 能夠為自己樹立新的目標 并堅持不懈地采取一定的行動去實現(xiàn)目標 該公司人力資源準備面試方法對應聘者進行甄選 面試分為兩輪進行 第一輪初試 由一名招聘專員對求職者進行面試 每一名應聘者的面試時間不超過 20 分鐘 評價內(nèi)容 包括儀表 言談舉止 親和力 語言表達 性格氣質(zhì) 邏輯條理等 第二輪采用結(jié)構(gòu)化 面試方法 考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn) 對其勝任素質(zhì)作出相應的評價 請結(jié)合本案例回答下列問題 1 在實施面試過程面試考官注意應當掌握哪些技巧 9 分 2 為應變能力指標設(shè)計情境面試問題和評價標準 11 分 表 2 應變能力 指標的情境性問題和評分標準表 情境性問題 等級評分標準分值評定結(jié)果 11 A 級 優(yōu) B 級 良 C 級 中 D 級 差 總分 3 TC 公司是一家典型的制造企業(yè) 由劉某于 2009 年 12 月份創(chuàng)建 劉某在創(chuàng)建之前曾 在某國有大型企業(yè)工作 16 年 于是在 TC 公司成立之初 便一手確定了公司的工資體系 前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度 工資水平處于行業(yè)工資水平的 50 處 核心 技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的 25 工資水平按行政級別確定 共分 48 級 工資等級間的級差為 50 80 元 但現(xiàn)在員工對工資很不滿意 屢屢出現(xiàn)遲到 早退 怠工等現(xiàn)象 專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴重 因此 劉某打算對尤其是工資制度進行 一次全面變革 請結(jié)合本案例回答以下問題 1 公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端 6 分 2 公司如何確定新的工資體系 應按照什么樣的程序進行設(shè)計 14 分 12 答案 2011 年 11 月人力資源管理師考試理論知識參考答案 1 A 26 C 5l A 76 D 101 ABDE 2 B 27 B 52 D 77 C 102 ABCE 3 D 28 A 53 D 78 A 103 ABCE 4 C 29 A 54 B 79 C 104 ABCD 5A 30 D 55 A 80 A 105 ABCD 6 B 3l D 56 D 8l C 106 ABD 7 C 32 C 57 A 82 A 107 ACE 8 D 33 D 58 C 83 C 108 ACE 9 BD 34 B 59 C 84 C 109 BDE 10 ABD 35 C 60 D 85 D 110 ACDE 11 ABCD 36 A 6l A 86 CE 111 BC 12 ABC 37 D 62 D 87 CDE 112 BCE 13 ABC 38 B63 C 88 ABDE 113 ABCD 13 14 ABD 39 A 64 B 89 ABCE 114 ABD 15 ABC 40 A 65 A 90 ABCE 115 ABCDE 16 ABC 41 A 66 B 91 ABCE 116 ABCE 17 C 42 B 67 D 92 ABCDE 117 CDE 18 C 43 C 68 C 93 ABCD 118 BCD 19 B 44 C 69 B 94 ABC 119 ACD 20 A 45 C 70 D 95 ABCDE 120 CDE 21 C 46 B 71 B 96 ACE 121 ACE 22 B 47 D 72 B 97 ABDE 122 ACE 23 D 48 D 73 C 98 ABCD 123 ABCE 24 A 49 D 74 D 99 ACD 124 ABCD 25 A 50 B 75 B 100 DE 125 ACDE 2011 年 11 月人力資源管理師二級 技能試卷答案 一 簡答題 本題共 3 題 第 1 小題 12 分 第 2 小題 14 分 第 3 小題 16 分 共 42 分 1 評分標準 撰寫培訓評估報告的步驟 1 撰寫導言 介紹評估實施的背景 目的和性質(zhì) 說明評估方案以往的實施情況 2 分 2 概述評估實施的過程 交代清楚評估方案的設(shè)計方法 抽樣及統(tǒng)計方法 資料收 集方法和評估所依據(jù)的量度指標 2 分 3 闡明評估結(jié)果 應與方法論密切相關(guān) 2 分 4 解釋 評論評估結(jié)果和提供參考意見 2 分 5 撰寫附錄 包括收集和分析資料用的圖表 問卷 部分原始資料等 2 分 6 撰寫報告提要 幫助讀者迅速掌握報告要點 2 分 2 評分標準 14 1 設(shè)定關(guān)鍵績效指標時常見問題有 1 工作的產(chǎn)出項目過多 2 分 2 績效治標不夠全面 2 分 3 對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多 2 分 4 績效標準缺乏超越的空間 2 分 2 上述問題的具體糾正方法是 1 第一種問題的糾正方法有 刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目 1 分 比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率 1 分 合并同類項 將增值貢獻率的產(chǎn)出軌道一個更高的類別 1 分 2 第二種問題的糾正方法 設(shè)定針對性強得更全面 更深入的績效考評指標 1 分 3 第三種問題的糾正方法 將跟蹤 正確率 指標改為跟蹤 錯誤率 指標 1 分 4 第四種問題的糾正方法 如果正確的績效標準確實必須達到 100 那么就將其保留 如果不是必須達到的 就修改績效標準 以預留出超越標準的空間 3 評分標準 因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法是 1 當事人協(xié)商 2 分 2 由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理 包括以下四個方面 1 申請和受理 當事人一方或雙方可以向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書 面提出協(xié)調(diào)處理申請 未提出申請的 勞動保障行政部門認為必要時 自動立案受理 2 分 2 勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上 擬訂協(xié)調(diào)處理方案 2 分 3 協(xié)調(diào)處理 勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)組織同級工會代表 企業(yè)方面代表及其他代表與團 體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào) 2 分 4 制作 協(xié)調(diào)處理協(xié)議書 協(xié)調(diào)處理結(jié)束后 由勞動保障行政部門制作 協(xié)調(diào)處理協(xié) 議書 雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負責人共同簽字 并且成為集體合同的有效組成部分 對集體合同的雙方當事人具有約束力 2 分 15 5 此類爭議應自決定受理的 30 日內(nèi)結(jié)束 爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的 延 期最長不得超過 15 日 2 分 3 當事人的和平義務 包括以下兩個方面 1 發(fā)生團體勞動爭議 當事人應當進行平等協(xié)商 以期取得一致意見 即使不能協(xié)商解 決 也應通過正常程序向勞動保障行政部門申請協(xié)調(diào)處理 不得自行采取過激行為 2 分 2 在申請和協(xié)調(diào)處理期問 也不得采取過激行為 同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān) 系 2 分 二 綜合分析題 本題共 3 題 第 1 小題 18 分 第 2 小題 20 分 第 3 小題 20 分 共 58 分 1 評分標準 1 該公司組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是 每項 2 分 最高 6 分 三個高層管理者分權(quán)不當 入兩個副總之間的工作分工不盡合理 總經(jīng)理直接分管三 個產(chǎn)品部 四個職能部門 不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題 2 分 黨群工作部 行政部 辦公室等部門的工作性質(zhì)相似 職能易有重疊之處 2 分 權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導 各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán) 2 分 產(chǎn)品設(shè)計 生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔 職能與業(yè)務部門缺乏合理分 工與協(xié)作 難以根據(jù)市場的需求 有效的進行產(chǎn)品研發(fā) 生產(chǎn)和銷售 2 分 2 組織結(jié)構(gòu)應進行如下調(diào)整 每項 2 分 最高 6 分 權(quán)力放下 參照模擬分權(quán)制組織機構(gòu)形式 在原有的三個產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上 按產(chǎn)品組 建三個相對獨立的事業(yè)部 總公司高層管理者主要負責重大問題的決策 并通過利潤指 標對各事業(yè)部進行控制 2 分 精簡總部機構(gòu) 將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中 各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn) 16 品及市場特點 設(shè)置產(chǎn)品研發(fā) 生產(chǎn) 銷售部門 2 分 可以將黨群工作部 辦公室 行政部等部門進行合并 成立新的行政辦公室 2 分 明確規(guī)定各個職能和業(yè)務部門的職能范圍 業(yè)務分工和權(quán)限 保證各事業(yè)部實行高度 專業(yè)化經(jīng)營 2 分 3 順利推進組織變革的主題措施包括 每項 2 分 最高 6 分 讓員工參加組織變革的計劃 調(diào)查和診斷等項活動 是他們充分認識變革的必要性 增強參與變革的責任感 2 分 大力推行與組織變革相應的人力培訓計劃 使員工掌握新的業(yè)務知識和專業(yè)技能 適 應組織變革之后崗位的新要求 2 分 完善各項基礎(chǔ)工作 健全各項規(guī)章制度 明確崗位責任與權(quán)限 正確規(guī)范崗位人員的 工作活動 2 分 培養(yǎng)和選拔中層技術(shù)和管理骨干 大膽起用年富力強 具有開拓創(chuàng)新精神的人才 從 人事方面減少變革的阻力 2 分 2 評分標準 1 在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧 充分準備 1 分 靈活提問 1 分 多聽少說 1 分 善于提取要點 1 分 進行階段性總結(jié) 1 分 排除各種干擾 1 分 17 不要帶有個人偏見 1 分 在傾聽時注意思考 1 分 注意肢體語言信息 1 分 2 評分標準 設(shè)計出情境性問題 2 分 設(shè)計出具有等級性的評分標準 每項 2 分 共 8 分 設(shè)計出具有差距性特征的分值 1 分 參考示例如表 2 所示 情境性問題 有一天 您的好友生病在家 您帶鮮花等禮品前去探訪 可在樓道里遇到 了您多年不見的老師 對方以為是來看望他的 這是您如何應對 等級評分標準分值 評定結(jié) 果 A 級 優(yōu) 回答者情緒極為平穩(wěn) 思維敏捷機智靈活 處理的十分圓滿 10 B 級 良 回答者情緒較為平穩(wěn) 反應較為靈活 處理的較為圓滿 8 C 級 中 回答者情緒基本平穩(wěn) 反應稍顯遲緩 處理的基本得體 6 D 級 差 回答過于緊張 窘迫 不知所措 言行舉止不夠得體 4 總分 3 評分標準 1 現(xiàn)行工資體系存在的弊端 每項 2 分 共 6 分 對外缺乏競爭力 專業(yè)技術(shù) 管理人員的工資水平太低 導致人員流失率過高 2 分 18 對員工缺乏激勵性 工資等級過多 工資等級之間的級差小 對員工激勵作用小 2 分 對內(nèi)缺乏公平性 工資等級按行政級別劃分 忽略崗位差別和員工的實際貢獻 2 分 沒有確立穩(wěn)定有效的動態(tài)激勵 約束 調(diào)整機制 工資調(diào)整隨意性較大 2 分 2 確立新的工資體系 應按照以下程序進行設(shè)計 確定工資策略 2 分 崗位評價與分類 2 分 工資市場調(diào)查 2 分 工資水平的確定 2 分 工資結(jié)構(gòu)的確定 2 分 工資等級的確定 2 分 企業(yè)工資制度的實施與修正 2 分 科目代碼 120 2011 年 5 月 人力資源和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職業(yè) 企業(yè)人力資源管理師 等級 國家職業(yè)資格二級 卷冊一 職業(yè)道德 理論知識 19 注意事項 1 考生應首先將自己的姓名 準考證號等用鋼筆 圓珠筆等寫 在試卷冊和答題卡的相應位置上 并用鉛筆填涂答題卡上的 相應位置處 2 考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的 相應位置處 3 本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分 第一部分 1 25 小題 為職業(yè)道德試題 第二部分 26 125 小題 為理論知識試題 4 每小題選出答案后 用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂 黑 如需改動 用橡皮擦干凈后 再選涂其它答案 所有答案 均不得答在試卷上 5 考試結(jié)束時 考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員 6 考生應按要求在答題卡上作答 如果不按標準要求進行填涂 則均屬作答無效 地 區(qū) 姓 名 準考證號 人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制 卷冊一 職業(yè)道德部分 第 頁 共 3 頁 1 第一部分 職業(yè)道德 第直 25 題 共 25 道題 一 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分 答題部分 該部分均為選擇題 每題均有四個備選項 其中單項選擇題只有一個選項是正確的 多項選擇題 有兩個或兩個以上選項是正確的 請根據(jù)題意有兩個或兩個以上選項是正確的 錯選 少選 多選 則該踵均不得分 一 單項選擇題 第 1 8 題 1 下列關(guān)于道德的說法中 正確的是 A 從起源和概念內(nèi)涵上看 中西方 道德 均含有規(guī)則 規(guī)范之義 B 動物之間同樣存在互助和友愛行為 道德不是人類區(qū)別于動物的重要標志 C 道德與社會生產(chǎn)方式無直接關(guān)系 人類社會存在共性道德 D 相比于法律 道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱 2 所謂享樂主義 其本質(zhì)是 A 會享受吃 喝 玩 樂所帶來的樂趣 B 一切從自身利益出發(fā) C 把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的 D 刺激消費 拉動內(nèi)需的現(xiàn)實需要 3 作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則 忠誠 的本質(zhì)要求是 A 忠誠職責 尋求最佳 B 服從領(lǐng)導 遵紀守法 C 敢于奉獻 不懼安危 D 克制欲求 老實本分 4 關(guān)于職業(yè)化 正確的說法是 A 職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度 B 崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心 C 職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強主觀性 D 職業(yè)化標準成為職業(yè)化行為規(guī)范 5 關(guān)于 敬業(yè) 正確的說法是 A 敬業(yè)的判斷標準是是否扎實工作 注重細節(jié) B 敬業(yè)的本質(zhì)在于心理活動 C 敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本 最核心的要求 D 敬業(yè)需要理性和冷靜 不提倡激情 6 下列做法中 符合 中國商業(yè)誠信公約 規(guī)定的是 A 宣傳和樹立 以商為本 的經(jīng)營理念 B 建立和強化商品進貨的免檢 免驗制度 C 倡導科學消費 積極消費 擴大消費等先進的消費方式 D 對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責制 7 根據(jù) 禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定 下列說法中正確的是 A 不得以商業(yè)賄賂手段購買商品 但拓展市場 擴大銷售不含其內(nèi) B 經(jīng)營者的職工采用賄賂手段的行為 應當認定為經(jīng)營者的行為 C 法律上的商業(yè)賄賂行為 嚴格界定為財物 如 請客 考察 等不計其內(nèi) 卷冊一 職業(yè)道德部分 第 頁 共 3 頁 2 D 禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定 與 反不正當競爭法 不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián) 8 關(guān)于 節(jié)約 正確的說法是 A 節(jié)約 的要求應因人而異 因時而異 B 節(jié)約 是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力量 C 節(jié)約 往往導致產(chǎn)品質(zhì)次價低 D 節(jié)約 的核心目標是減少碳排量 二 多項選擇題 第 9 16 題 9 依據(jù) 公民道德建設(shè)實施綱要 從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求是 A 愛企如家 B 誠實守信 C 奉獻社會 D 崇尚科學 10 下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是 A 達則兼善天下 窮則獨善其身 B 專心致志 以事其業(yè) C 見利思義 以義取利 D 人不為己 天誅地滅 11 誠信 的特征包括 A 知識性 B 破損性 C 智慧性 D 資質(zhì)性 12 下列做法中 符合 食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實施細則 規(guī)定的是 A 企業(yè)必須具有與食品生產(chǎn)加工相適應的專業(yè)技術(shù)人員 B 從事食品生產(chǎn)加工的人員必須身體健康 無傳染性疾病 C 檢驗人員無需取得從事食品質(zhì)量檢驗的資質(zhì) 但需具有檢驗能力 D 食品出廠前必須在其包裝或者標示上加印 貼 QS 標志 13 節(jié)約 的特征包括 A 時代表征性 B 社會規(guī)定性 C 價值差異性 D 人為規(guī)定性 14 下列說法中 體現(xiàn)了 合作 這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是 A 拿人錢財 與人消災 B 君子和而不同 C 尺有所短 寸有所長 D 三個臭皮匠 賽過諸葛亮 15 下列做法中 符合 奉獻 職業(yè)道德規(guī)范要求的是 A 明確崗位職責 B 培養(yǎng)職業(yè)情感 C 全力以赴工作 D 善于自我管理 16 現(xiàn)代從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是 A 慎獨 B 苦行 C 聞過則喜 D 己所不欲 勿施于人 二 職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 第 17 25 題 答題指導 該部分均為選擇題 每題均有四個備選項 您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您 的答案 請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑 17 盡管你工作多年且十分努力 但你沒有得到提拔 相反 比你工作時間短的年輕人卻成了你的主管 你會 A 不再像以前那樣賣命了 B 覺得自己能力不行 不再想自己提拔的事情了 卷冊一 職業(yè)道德部分 第 頁 共 3 頁 3 C 看不到希望 選擇離開 D 盡管心里很郁悶 但工作還得繼續(xù) 18 你與張某是同事 李某是你的主管 單從個人感情來說 你感覺李某不如張某 最精 張某和李某 不知何故鬧了別扭 而且越鬧越僵 倆人都在向你訴說對方的缺點 你會 A 站在張某的立場上 因為他是自己的號朋友 B 站在李某的立場上 因為上司總是水平更要高一些 C 與倆人都保持一定的距離 避免介入是非 D 想辦法促成二人的和解 19 某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助 但為了帶動和影響周圍更多的人 他每次捐助時 都大張旗鼓 場面 熱鬧 好像生怕別人不知道似的 對此 你的看法是 A 做好事不留名 無法理解這位企業(yè)家的做法 B 不該過分關(guān)注捐助形式 而要學習其公益精神 C 他是打著慈善旗號 炫耀自己 D 他的這種做法與慈善的本意格格不入 20 在你的心目中 上司的形象是 A 他們總是拿累活 難活為難下屬員工 B 他們總是板著面孔 嚴肅地指出下屬的缺點 C 在員工需要幫助時 總能夠感受他們的存在 D 對企業(yè)的發(fā)展而言 他們的作用有限 21 單位管理松散 許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習慣 如果你剛到這個單位工作 你會 A 與大家一樣上下班 B 克制自己 不要養(yǎng)成別人那樣的習慣 C 嚴格要求自己 過一段時間再說 D 向單位領(lǐng)導提出加強管理的建議 22 某人愛管閑事 例如 對無人的辦公室他總是關(guān)燈并事后給予批評 自費買打氣筒供大家使用 自 愿護送女工下夜班等 然而 他所做的這一切沒有得到大家的理解 相反 卻招來很 多非議 因 為他只是一個普通的員工 你對此人的看法是 A 勸他今后別再這樣做了 B 希望他堅持下去 C 為他感到不平 希望領(lǐng)導支持他 D 建議他去看心理醫(yī)生 23 對于金錢 你的看法是 A 錢乃身外之物 B 有錢能使鬼推磨 C 有錢就花 D 在一定條件下 錢是幸福的源泉 24 如果你是上司 在 說話 方面 你喜歡的員工類型是 A 實話實說 B 見什么人說什么話 C 說逆耳之言 D 專說他人喜歡的話 25 關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位 你總的感受是 A 有前景 干得很起勁 B 很忙碌 也很充實 C 不值得留戀了 D 沒感覺了 卷冊一 職業(yè)道德部分 第 頁 共 3 頁 4 第二部分 理論知識 26 125 題 共 100 道題 滿分為 100 分 單項選擇題 26 85 題 每題 1 分 共 60 分 每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?26 在生產(chǎn)要素市場 是生產(chǎn)要素的供給者 A 居民戶 B 市場 C 政府 D 企業(yè) 27 廣義的 是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范 A 勞動法 B 勞動法律體系 C 勞動法學 D 勞動立法制度 28 是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式 A 法律淵源 B 勞動法 C 勞動合同 D 勞動關(guān)系 29 是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件 A 經(jīng)濟環(huán)境 B 政治法律環(huán)境 C 技術(shù)環(huán)境 D 社會文化環(huán)境 30 是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向 A 認知 B 態(tài)度 C 智慧 D 謙虛 31 員工自我保護機制的特點不包括 A 它是一種動態(tài)表現(xiàn) B 其目的大多數(shù)是為了滿足個人需求 C 壓力會使不同員工做出不同程度的反應 D 在一定條件下增強了員工的自主自立性 32 以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法不正確的是 A 組織理論研究組織運行的全部問題 B 邏輯上組織理論應該包括組織設(shè)計理論 C 組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 D 組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的 33 為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設(shè)計原則 企業(yè)不必采取的措施是 實行系統(tǒng)管理 B 創(chuàng)建學習型的組織 C 創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境 D 設(shè)立必要的委員會 34 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括 A 改良式 B 爆破式 C 計劃式 D 漸進式 35 企業(yè)在分析決策權(quán)應該歸屬于哪一管理層次和部門時 無需考慮的因素是 A 決策的性質(zhì) B 決策者所需具備的能力 C 決策的環(huán)境 D 決策對各職能的影響面 36 影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括 A 人口的性別比例 B 勞動力隊伍的數(shù)量 C 勞動力隊伍的質(zhì)量 D 勞動力隊伍的結(jié)構(gòu) 37 企業(yè)人力資源需求預測依據(jù)的原理不包括 A 慣性原理 B 相關(guān)性原理 C 趨勢原理 D 相似性原理 卷冊一 職業(yè)道德部分 第 頁 共 3 頁 5 38 一般采用問卷調(diào)查的方法 聽取專家的分析評估 經(jīng)多次重復后達成一致意見 A 經(jīng)驗預測法 B 描述法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德爾菲法 39 以下關(guān)于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是 A 回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法 B 經(jīng)濟計量模型實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 C 馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求 D 灰色預測模型能對含有已知的 未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測 40 利用慣性原理 對企業(yè)人力資源需求總量進行預測 A 趨勢外推法 B 人員比率法 C 回歸分析法 D 經(jīng)濟計量模型法 41 作為測量 人 的尺度 在員工與崗位之間架起了橋梁 A 崗位分析 B 員工素質(zhì)測評 C 崗位評價 D 員工績效評價 42 作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式 類別量化與模糊量化都可以看作是 A 當量量化 B 次量化 C 等距量化 D 比例量化 43 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成要素不包括 A 結(jié)構(gòu)性要素 B 行為環(huán)境要素 C 時間性要素 D 工作績效要素 44 若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評 則測評時間應該選在 A 星期一 B 星期三 C 星期五 D 周末 45 又稱為序列化面試 A 單獨面試 B 小組面試 C 一次性面試 D 情景面試 46 您還有什么事項需要補充說明的 這類題目一般用于面試實施過程的 A 結(jié)束階段 B 導入階段 C 核心階段 D 確認階段 47 在招聘人事專員的過程中 關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于 問題 CA 背景性 B 知識性 C 思維性 D 經(jīng)驗性 48 無領(lǐng)導小組討論中 一組被評人的數(shù)量為 A 3 5 人 B 6 9 人 C 5 15 人 D 5 10 人 49 無領(lǐng)導小組討論中 問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種 A 排序選擇型 B 開放式 C 資源爭奪型 D 兩難式 50 員工培訓規(guī)劃的 是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性 針對性 相關(guān)性和高效性等 A 系統(tǒng)性 B 標準化 C 有效性 D 普遍性 51 原則不是培訓過程中教學計劃的設(shè)計原則 A 普遍性 B 適應性 C 針對性 D 最優(yōu)化 52 在培訓課程設(shè)計文件中 內(nèi)容大綱不包括 A 教學資源 B 交付時間 C 資料結(jié)構(gòu) D 課程評估 卷冊一 職業(yè)道德部分 第 頁 共 3 頁 6 53 不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法 以下最適合于態(tài)度培訓的方法是 A 課堂講授 B 情景模擬 C 示范模擬 D 角色扮演 54 不是設(shè)計輪流任職計劃的依據(jù) A 通過作業(yè)輪換 管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題 B 將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍 C 能夠使受訓者身臨其境 在模擬的實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會 D 公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任 55 在培訓效果評估過程中 是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估 A 建設(shè)性評估 B 正式的評估 C 非正式評估 D 總結(jié)性評估 56 在培訓效果評估的層級體系中 反應評估的評估內(nèi)容是 A 受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等 B 受訓者在技能 態(tài)度 行為方式等方面的收獲 C 受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 D 受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何 57 對培訓結(jié)果進行評估 評估單位應為 A 培訓單位 B 學員的單位主管 C 培訓教師 D 學員的直接主管 58 對培訓的情感成果進行評估時 其測量方法不包括 A 訪談 B 態(tài)度調(diào)查 C 關(guān)注某小組 D 現(xiàn)場觀察 59 以下不屬于行為導向型考評方法的是 A 強制分配法 B 強迫選擇法 C 成對比較法 D 直接指標法 60 比較適用于考評從事教學 科研工作的教師 專家 A 成績記錄法 B 短文法 C 勞動定額法 D 排列法 61 日清日結(jié)法的實施程序包括 考評與激勵 設(shè)定目標 控制 正確的順序為 A B C D 62 績效考評的 不是由考評者的主觀性帶來的 A 暈輪誤差 B 自我中心效應 C 分布誤差 D 評價標準誤差 63 設(shè)計績效考評指標體系的程序包括 理論驗證 工作分析 指標調(diào)