傳統(tǒng)培訓(xùn)方法

傳統(tǒng)培訓(xùn)方法Traditional Training Methods培訓(xùn)方法的分類演示法體驗法實地培訓(xùn)法培訓(xùn)方法的選擇學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)完這一章，讀者可以作到： 了解傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的種類 了解不同的培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點 了解不同培訓(xùn)方法的適用范圍 掌握克服不同培訓(xùn)方法缺點的方法 根據(jù)不同的戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)對象選擇培訓(xùn)方法開篇案例在做完員工的培訓(xùn)需求分析，就面臨著培訓(xùn)方法的選擇問題。由于培訓(xùn)方法的采用直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果，因此，培訓(xùn)方法的選擇是值得注意的問題。培訓(xùn)方法有許多種，而且還在不斷創(chuàng)新中。培訓(xùn)方法受技術(shù)的影響很大，所以其發(fā)展也是很快的。盡管培訓(xùn)方法多種多樣，但是最常用的和最受歡迎的方法則不多。出現(xiàn)這種情況的原因是我們過份依賴傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，也就是講座法。這使得培訓(xùn)方法的選擇變得很有意思。一方面，我們幾乎不作任何思考就可以決定利用講座來進行培訓(xùn)，另外，對存在的多種多樣的其它培訓(xùn)方法幾乎可以視而不見。在本章，我們重點討論傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，所謂傳統(tǒng)是因為這些方法基本上不依賴新的技術(shù)的支持，例如計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等。而對以計算機為基礎(chǔ)發(fā)展起來的培訓(xùn)方法，我們將在后面一章專門討論。另外，在管理開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)領(lǐng)域?qū)嶋H上也相對獨立地發(fā)展了屬于自己領(lǐng)域的獨特的開發(fā)技術(shù)和方法。對這些方法，我們則會在相應(yīng)的章節(jié)介紹。一方面，不同的培訓(xùn)方法存在各自的優(yōu)點和缺點；另一方面，不同的培訓(xùn)方法的適用范圍不同，所培訓(xùn)的對象也不同，所以組織應(yīng)綜合考慮企業(yè)具體的培訓(xùn)需求、受訓(xùn)者的特點、培訓(xùn)內(nèi)容等來選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，如可以把傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法和現(xiàn)代的培訓(xùn)技術(shù)有機結(jié)合起來，綜合加以利用，以求最佳的培訓(xùn)效果。本章重點討論傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，其“傳統(tǒng)性”體現(xiàn)在它們不需要新技術(shù)（如互聯(lián)網(wǎng)）來傳遞培訓(xùn)信息。在第七章我們將討論新的培訓(xùn)技術(shù)，比如多媒體，e學(xué)習(xí)等在培訓(xùn)當(dāng)中的應(yīng)用。在這里，我們將不同的培訓(xùn)方法分為三大類：演示法、體驗法和實地培訓(xùn)法。對各種方法本章都進行了描述，討論了其優(yōu)缺點、在現(xiàn)實中的應(yīng)用狀況及其適用范圍，并為培訓(xùn)者提供了如何選擇培訓(xùn)方法的建議。6. 1. 演示法演示法是指培訓(xùn)者將培訓(xùn)信息（事實、過程、解決問題的方法等）演示出來，受訓(xùn)者被動接受信息。演示法包括講授法和視聽法。講授法是通過語音和文字書寫的方式將學(xué)習(xí)信息和材料傳達給受眾的一種演示法。它的應(yīng)用最為普通，同時也是最古老的培訓(xùn)方法。講授法還是最簡便、成本最低的一種培訓(xùn)方式。這種最為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法就是采用集中辦班的形式，運用最基本的教學(xué)設(shè)備（如黑板、粉筆等），通過培訓(xùn)者的語言向受訓(xùn)者傳授所要培訓(xùn)的內(nèi)容。從它問世以來直到今天，盡管對它的批評從來沒有停止過，但是不論新技術(shù)（如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)）如何發(fā)展，課堂講授法一直是受歡迎的培訓(xùn)方法，尤其是對于處于剛剛起步階段的企業(yè)和知識需要不斷更新的學(xué)習(xí)型組織，以及對于一些最簡單的知識的簡單介紹，該方法無疑是最有效的培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)方法能經(jīng)久不衰的主要原因是它是在短時間內(nèi)將信息傳遞給一個大規(guī)模的學(xué)習(xí)群體的最有效的方法。當(dāng)講座法與圖式（例如，幻燈片、圖表、地圖等）和音像資料等結(jié)合使用時，能克服講座法的缺點，效果也會更好。表6-1描述了講授法的影響因素。表6-1講授法的影響因素 因素注意點 教師 學(xué)生 內(nèi)容 環(huán)境教師的經(jīng)驗（供別人共享的經(jīng)驗），不能完全與學(xué)生融為一 體 不能以自我為中心，教師為學(xué)生提供的是輔導(dǎo) 有的教師可能感覺壓力，有的教師過于平易近人 沒有兩個學(xué)生是一樣的，激勵一個學(xué)生的東西，可能打擊 另一個 學(xué)生，在講授法中，學(xué)生常常會找一 些借口作為自己學(xué)習(xí)不好的理由喜歡講授法的學(xué)生：需要組織和指導(dǎo)者；內(nèi)向者，刻板者 不喜歡講授法的學(xué)生：外向者，靈活性強者教師和學(xué)生知道缺乏什么知識和能力，內(nèi)容以需要而發(fā)生 變化，不能以一本對萬需 以事實有關(guān)的知識、提供基本概念框架最適用溫度、通風(fēng)、光線、桌子、椅子，教室的布置（以教師 為中心/以學(xué)生為中心）、班級規(guī)模、聲音講座法也是被廣泛批評的一種方法。最主要的批評是，講座法是一種單向的交流。學(xué)習(xí)者很少能獲得主動。他們總是被動地處于接受信息的地位，因此很容易對學(xué)習(xí)感覺無聊，在學(xué)習(xí)中變得疲憊。講座法的第二個被提及最多的缺點是講座不能達成學(xué)習(xí)者之間經(jīng)驗或思想的交流和分享。這也是為什么講座雖然被使用得最多，但是卻遠遠地落在培訓(xùn)方法“人氣榜”的后面的原因。沒有對話，因此，在講座中受訓(xùn)者不能將自己的觀點提出來供大家討論。在一項對培訓(xùn)方法受歡迎程度的調(diào)查中，許多人認為講座是不受歡迎的方法，在獲得知識所使用的方法中，講座法僅僅列在受歡迎程度的第九位 Carroll, S., Paine, F., and Ivancevich, J., “The relative effectiveness of training methods-Expert opinion and research,” Personnel Psychology, 25, 1972, 495-510。當(dāng)然，也有學(xué)者認為這樣的結(jié)論是有欠公允的。他們認為，學(xué)習(xí)者之所以不喜歡講座法是因為對講座法的枯燥不喜歡，但是，這并不代表這一方法的有效性不高。一些研究顯示在技能培訓(xùn)課程中，這一方法的有效性與角色扮演等是一樣的 Earley, P., “Intercultural training for managers: A comparison of documentary and interpersonal methods, ” Academy of Management Journal, 30, 685-698, 1987。當(dāng)然，我們還需要明確的是，在什么條件下講座法將成為有效的培訓(xùn)方法。首先，可以肯定的是，盡管都是講座，講座的主持人的水平是個很重要的控制變量。一次有趣的講座比乏味的講座更讓學(xué)習(xí)者感覺能學(xué)習(xí)到知識，也能促進學(xué)習(xí)者的記憶和將學(xué)習(xí)到的東西轉(zhuǎn)移到工作中。一些有經(jīng)驗的培訓(xùn)者指出，那些年齡是30歲以下的聽眾最容易受講座是否有趣的影響。其次，可以肯定的是，如果將講座法與其它方法結(jié)合使用，講座法的缺點就可以得到克服，一般說來，與討論、角色扮演、案例研究、錄像等結(jié)合是比較好的選擇。與這些方法結(jié)合的最主要目的是加強培訓(xùn)的互動性和學(xué)習(xí)者的參與。正是由于講座法的優(yōu)缺點，使講座法成為傳授知識的最好方法，而講座法在進行技能培訓(xùn)和開發(fā)、在行為和態(tài)度的校正方面幾乎是無所作為的。通過講座法獲得的知識也是很難實現(xiàn)轉(zhuǎn)移的。因此，在選擇培訓(xùn)方法時，應(yīng)該注意培訓(xùn)的目的，如培訓(xùn)想要改變的是KSAIBs中的哪一項。盡管講座法是很古老的、被運用得最普遍的方法，但是，可以說真正能用好這一方法的人是不多的。好的講座不是簡單地利用語言和文字將信息傳遞出去就可以的事情。講座做應(yīng)該注意對學(xué)習(xí)者的發(fā)動，對學(xué)習(xí)者的鼓勵，對學(xué)習(xí)者的觀察，與學(xué)習(xí)者的溝通等。如果能很好地注意這些問題，那么講座法的許多缺點是可以克服的。表6-2講座法及其特點 培訓(xùn)者用語言表達其想傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容 適用于傳授知識 優(yōu)點：使用最廣泛，成本低、信息傳遞量大，與其他方法可以配合使用，省時、受訓(xùn)者多 缺點：單向、參與低、缺乏反饋和與實際工作的聯(lián)系、關(guān)注聆聽、理解程度和轉(zhuǎn)化低、不提供實踐機會、記憶效果差 克服：附加問答、課上課下練習(xí)、討論和案例研究講座法的變種。講座法可以在設(shè)計上稍作變化就變成一種比較新的方法，而且也很有利于克服單純的講座所固有的缺陷 雷諾伊， 徐芳譯，雇員培訓(xùn)與開發(fā)，中國人民大學(xué)出版社，2001年。講座法的第一種變種是團隊講座。也就是說，有兩個或者兩個以上的培訓(xùn)者就同一或者不同的主題進行講授。團隊講座有兩種用處，一是可以發(fā)揮不同的培訓(xùn)者的特長，尤其是使這些特長達到一種互補。一是可以使不同的觀點進行同臺展示。它可以為培訓(xùn)帶來更多的專業(yè)技術(shù)和不同的觀點和看法。例如，在管理培訓(xùn)中，就可以選擇管理學(xué)院的教授和具有管理實踐經(jīng)驗的管理者同臺進行講授，這即發(fā)揮了學(xué)院派人員知識系統(tǒng)、概念準(zhǔn)確的、對新的發(fā)展很熟悉的優(yōu)勢，也發(fā)揮了實踐派對實踐的了解和具有豐富經(jīng)驗的優(yōu)勢。不過，這種方法需要占用培訓(xùn)者比較多的時間，培訓(xùn)者不僅需要花時間來準(zhǔn)備特定的發(fā)言內(nèi)容，還需要與其他的發(fā)言人就內(nèi)容進行協(xié)調(diào)，否則內(nèi)容就可能重復(fù)。 講座法的第二種變種是客坐發(fā)言。這是事先安排多個發(fā)言人，然后讓發(fā)言人按照事先確定的時間依次出席并進行講解的方法。這種方法的協(xié)調(diào)將是更難的。為了使這種方法更加有效，培訓(xùn)者應(yīng)該事先為發(fā)言人設(shè)定一個關(guān)于他發(fā)言的內(nèi)容與課程相關(guān)性的框架。 講座法的第三種變種是座談小組。這種方法適合于讓受訓(xùn)者在討論中充分表達自己觀點和立場，但是這種方法的一個潛在的弊端是那些對某一主題不太了解的受訓(xùn)者可能會產(chǎn)生理解方面的困難。 研討法是將利用培訓(xùn)者和受訓(xùn)者，受訓(xùn)者之間的雙向交流來進行講授的一種方法。這種方法可以說是講座法的一種改進。由于鼓勵了受訓(xùn)者的參與，他們可以有機會向培訓(xùn)者提供反饋、可以澄清他們的疑問，學(xué)習(xí)者之間也可以交流思想，而不是控制談話截斷思想的流動；在對話中表現(xiàn)出的是一種與人合作的態(tài)度和對學(xué)習(xí)者的尊重和重視，而不是操縱和控制；無論是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)者在對話中都應(yīng)該實事求是地分享觀點，都應(yīng)該愿意改變自己，而不是固守自己的立場。因此研討法可以在一定程度上克服單純的講座法存在的問題。研討法的實質(zhì)就是將對話帶進講座。對話的目的是詢問、了解別人以發(fā)現(xiàn)人的相互理想和一致性。對話也有尊重的含義，它創(chuàng)造一種更加平等的參與性環(huán)境，研討法的成功取決于培訓(xùn)者調(diào)動和組織研討的能力。而成功地組織研討會的秘訣在于為開放式的交談創(chuàng)造一個安全的環(huán)境，讓學(xué)習(xí)者感覺不會因為誠實、坦率地表達了意見而產(chǎn)生負面影響。一般說來，在研討會上可以問下列三種類型的問題：封閉的問題。這樣的問題是以“是”或者“否”來回答的。開放的問題。這樣的問題能讓學(xué)習(xí)者將他們的想法拿出來分享。反映性的問題。這樣的問題的目的是為了了解學(xué)習(xí)者將某種知識正確地掌握了。 對研討的控制不是簡單地向受訓(xùn)者提問就行了。培訓(xùn)者應(yīng)該保證所有的參與者都有機會表達他們的意見，而不是讓討論被幾個聲音所控制。控制一個有幾十人參加的研討不是一件容易的事情。因為參與者太多，已經(jīng)就降低了大家參與的機會，而且有些人會對在大庭廣眾之下發(fā)言有恐懼。因此，將一個幾十人參與的大班分成幾個小組將有利于增加學(xué)習(xí)者參與討論的可能性。當(dāng)然，研討法也有自身的局限。首先，對組織者的要求比較高，需要領(lǐng)導(dǎo)研討的培訓(xùn)者是受過良好訓(xùn)練或者是有經(jīng)驗的研討組織者，否則研討是不易發(fā)揮出本應(yīng)有是效果的。而這種經(jīng)驗不是那么容易獲取的。一般說來，這需要比較多的實踐才能積累，而且光有經(jīng)驗還不行，還需要組織者有比較好的態(tài)度，例如應(yīng)該有正確的對待研討的態(tài)度，將學(xué)習(xí)者放在比較重要的位置的理念，也需要在研討之前進行充分地準(zhǔn)備。第二，要進行有意義的研討，必須有足夠的時間。第三，對受訓(xùn)者也有一定的要求。參與者應(yīng)該具有參與討論的動機和正確的態(tài)度。在中國的文化背景下，對參與者的發(fā)動是比較困難的事情。在學(xué)習(xí)者來自同一單位的情況下，參與學(xué)習(xí)的上級和下級都可能因為面子思想而不愿意發(fā)言。為了使參與研討的人達成比較一致的意見，需要事先將需要閱讀的材料發(fā)放到學(xué)習(xí)者手中，學(xué)習(xí)者也應(yīng)該保證事先對材料進行閱讀和熟悉。不過，如果能有充分的資源、時間也很充分、無論是培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都有好的態(tài)度和動機，那么研討就一定可以做到使參與者很難忘記。視聽法是指利用幻燈片、照相、錄像、錄音等設(shè)備來傳遞信息的方法。錄像是一種在發(fā)達國家被運用得十分廣泛的培訓(xùn)手段，而在我國還沒有獲得廣泛地運用。通過錄像、錄音等設(shè)備可以有效地幫助教師增強其講授內(nèi)容的直觀效果，非?？陀^地記錄研究對象的活動，學(xué)員在學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)，教師的教學(xué)過程；在必要時還可以反復(fù)播放，對幫助學(xué)員掌握知識，提高他們的技能有著其他培訓(xùn)方法所不及的優(yōu)點。不過，這種方法很少單獨使用，與講授法結(jié)合使用會達到更好的效果。表6-3總結(jié)了視聽法的特點及其適用范圍。表6-3演示法及其特點 用視聽方法來提高受訓(xùn)者的能力和技能或闡明一道程序的要領(lǐng) 可以自己制作，購買現(xiàn)成的或請人制作幻燈片、投影膠片、錄象、電影、錄音帶等 運用例子：模擬客戶投訴對經(jīng)銷商進行培訓(xùn)，對講演者進行培訓(xùn) 優(yōu)點：靈活、具像化、過程化，再現(xiàn)受訓(xùn)者表現(xiàn)，行為模仿性和互動性強、可以重播、快放、慢放，說明不易解釋/接觸的設(shè)備、難題、事件，對過程的連貫說明，現(xiàn)場錄象對提高受訓(xùn)者的績效有很大作用 缺點：擾亂學(xué)習(xí)重心、開發(fā)難度大 克服：錄象中內(nèi)容不宜多，注意背景音樂和對話效果，劇情簡單化由于視聽法能很好地復(fù)制一個情景，將受訓(xùn)者帶入到一個具體的環(huán)境中去，同時，由于視聽法可以重播，能讓受訓(xùn)者自己看到自己的表現(xiàn)，以便于對其進行糾正，錄像也可以進行行為模擬和互動性教練，所以視聽法主要被用于提高學(xué)習(xí)者的溝通技能、講演或者談話技能和為顧客服務(wù)的技能。在管理培訓(xùn)中，錄像可以被用來向?qū)W習(xí)者展示實際生活或者虛擬的例子。例如，我們可以利用電影桂河大橋中的片段來理解以溝通和沖突管理為主題的學(xué)習(xí)內(nèi)容。另外，視聽法由于其可重復(fù)性，也常常被用于將標(biāo)桿員工的優(yōu)秀行為或者操作錄制下來，進行技能和操作培訓(xùn)。例如，我們可以將一道加工程序（如金屬切割）錄制下來。以音像為代表的視聽法有許多優(yōu)點，首先，視聽法能利用多種多樣的媒體作媒介將培訓(xùn)材料展示給學(xué)習(xí)者，可以將具有動態(tài)的、復(fù)雜的事件復(fù)制出來，而且將事件的很難傳達的細節(jié)也表現(xiàn)出來。這是講座和討論等方法都無法達到的。文字的案例討論材料可以將一些情景描述出來，但是錄制的材料能將很難描述的事件很簡單地告訴給學(xué)習(xí)者。第二，學(xué)習(xí)資料可以進行重播、慢放，這對行為學(xué)習(xí)是很好的，對于一些操作上很難于把握的技巧，也方便學(xué)習(xí)者不斷地揣摩和觀察，這能節(jié)省很大的開支。在回放的過程中，學(xué)習(xí)者可以對過程進行觀察，對行為者的行為進行批判。第三，錄像可以讓學(xué)習(xí)者接觸到一般情況下不能接觸到的設(shè)備、事件、難題，例如典型的沖突事件、常見的抱怨、危機情形等。第四，錄像可以使受訓(xùn)者看到自己的表現(xiàn)。這能在一定程度上促進受訓(xùn)者比較客觀地看待自己存在的問題。可供我們使用的錄像資料有多種。一種是現(xiàn)成的資料。例如電影成品、講座的錄像、現(xiàn)場錄制的不要表演等。另外一種是可以自己制作的。例如，可以錄制會議、錄制面試過程、可以錄制角色扮演，也可以錄制企業(yè)發(fā)生的特殊事件。錄像的使用應(yīng)該注意的是如果是利用電影等成品資料，應(yīng)該對電影進行事先的剪輯，將一些有害的、無關(guān)緊要的情節(jié)進行去除。如果是自己錄制，應(yīng)該注意情節(jié)的簡單化，時間的控制等。尤其應(yīng)該注意的是不要讓故事情節(jié)將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該占有的位置占領(lǐng)了，否則學(xué)習(xí)者將把看這些資料看成是一種娛樂，而忽略了對培訓(xùn)內(nèi)容的注意和理解。當(dāng)視聽技術(shù)把用于行為矯正時，需要培訓(xùn)者有比較好的控制能力，不能讓受訓(xùn)者感覺到傷害，這樣他們才能比較好地對待錄制，而不至于對這一過程感覺反感。視聽資料可以分為三大類：靜態(tài)的媒體、動態(tài)的媒體和遠程傳播的資料 Desimone, R., Werner, J., and Harris, D., Human Resource Development, 3rd edition, Thomson Learning, 2002。靜態(tài)媒體包括印刷材料、幻燈、投影?，F(xiàn)在這些媒體由于計算機化的技術(shù)的使用都已經(jīng)有些過時，因為現(xiàn)在所使用的Power Point等軟件已經(jīng)完全可以替代這幾種媒體，而且在使用的方便程度等多方面都遠遠優(yōu)于這些傳統(tǒng)的方法。我們將在現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)一章詳細介紹這些替代方法。動態(tài)媒體多種多樣，有錄音帶、錄像帶、電影等比較傳統(tǒng)的能將一個事件成順序地再現(xiàn)的技術(shù)，現(xiàn)在這些技術(shù)也為越來越流行的CD、VCD、DVD等數(shù)字媒體所替代的趨勢，數(shù)字媒體在保存、剪輯、添加字幕等方面的優(yōu)勢是傳統(tǒng)的動態(tài)媒體無法比擬的。盡管如此，錄像帶仍然是最流行的培訓(xùn)技術(shù)。在發(fā)達國家，對錄像資料的使用是很普遍的。有許多現(xiàn)成的電影資料是可供公司選擇的。許多公司都自己制作培訓(xùn)節(jié)目。他們或者有自己制作錄像資料的專家，或者長期聘請這樣的專家為自己服務(wù)。這樣的專家不僅應(yīng)該是培訓(xùn)方面的專家，還應(yīng)該懂得影視制作方面的知識。他需要進行拍攝前的準(zhǔn)備，包括寫劇本、組織演員隊伍、布置背景等。錄制完成后還需要進行后期制作，包括剪輯和聲音與圖像的混合等。一些資料顯示，錄像是除了講座法之外被利用得最廣泛的培訓(xùn)方法。一項比較近期的調(diào)查顯示，有69%的公司使用錄像作為培訓(xùn)工具 Industrial Report, Training, 36(10), 37-81, 1999。錄像帶流行的一個重要原因是它可以將培訓(xùn)的材料帶到世界各地，而不必將培訓(xùn)師請到現(xiàn)場。所以，在發(fā)達國家，對錄像資料的開發(fā)也是很重視的。實際上，進行人力資源開發(fā)市場銷售的人很重要的任務(wù)就是推銷錄像帶?，F(xiàn)在，微型攝錄設(shè)備越來越先進，這使得企業(yè)制作方面的成本大大降低，而便利程度大大提高，尤其的DV方面的進步，使制作變得越來越簡單。一些研究者指出，當(dāng)代的青年是看電視長大的一代，對他們來說視聽媒體是一種能獲得他們認可的媒體。遠程傳播技術(shù)我們將在下一章里詳細討論。62體驗法體驗法就是要求受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)過程的方法。這種方法可使學(xué)習(xí)者親身經(jīng)歷一次任務(wù)完成的全過程，或?qū)W會處理工作中發(fā)生的實際問題。在英文中，體驗法給了我們比較形象的比喻。有的著作中將體驗法寫成Hands-on Methods。這意味著學(xué)習(xí)者有機會將自己的雙手“放”在他將要體驗的事情上去感覺。無論是講座法還是視聽法，學(xué)習(xí)者都處于被動地位，或者大部分時間處于被動位置。他們是信息的消極接納者，而沒有可能對過程有參與感。體驗法是一種全新的學(xué)習(xí)設(shè)計理念指導(dǎo)的結(jié)果。這種學(xué)習(xí)理念可以被稱為“體驗主義”，體驗主義相信學(xué)習(xí)應(yīng)該是積極和主動的，只有這樣的學(xué)習(xí)才能有利于改變學(xué)習(xí)者的KSAIBs。體驗法希望通過營造一種在心理上安全的、在環(huán)境上盡量接近實際的情景，在這樣的環(huán)境中，學(xué)習(xí)者又能感覺到一種挑戰(zhàn)，這樣他們在探索新知識、技能和能力時才會將身心投入進去，從而產(chǎn)生一種越來越其行為發(fā)生變化的結(jié)果。這有利于開發(fā)特定的技能和將行為應(yīng)用到工作中。這類培訓(xùn)方法的發(fā)展是很繁榮的。企業(yè)中經(jīng)常使用的體驗法包括角色扮演、仿真學(xué)習(xí)、行為示范、案例研究和游戲法。這些方法主要是讓受訓(xùn)者通過親身體驗學(xué)會在工作中可能用到的某些技能或行為。角色扮演(role playing)最常用的方法就是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡單的背景資料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。通常將受訓(xùn)者分成兩部分，一部分進入角色情景去處理各種問題和矛盾，讓其通過表演去體驗他人感情或體驗別人在特定環(huán)境中的反應(yīng)和處理問題的方式。對扮演者來說，從角色扮演中獲得的影響是更大的。他或她實際上獲得了一個自我發(fā)現(xiàn)和自我認知的機會；而另一部分受訓(xùn)者則要認真觀察扮演者的行為，在表演結(jié)束后要對扮演者的行為進行評價，發(fā)表自己的看法。這樣就保證了臺上臺下的受訓(xùn)者都能從這一過程中受益。角色扮演與仿真模擬有相似之處，但是也有區(qū)別。區(qū)別在于受訓(xùn)者可獲取的反應(yīng)類型就有關(guān)背景情況的詳盡程度。角色扮演提供的情景信息十分有效，而模擬所提供的信息提出是很詳盡的。模擬注重于物理反應(yīng)（如，拉動杠桿、撥個號碼），而角色扮演注重的是人際關(guān)系反應(yīng)（解決沖突和危機，尋求更多的信息）。在模擬培訓(xùn)項目中，受訓(xùn)者的反應(yīng)結(jié)果取決于模型的仿真程度（在飛機模擬器中，若受訓(xùn)者降低襟翼的角度，就會影響飛行的航向）。在角色扮演中，結(jié)果取決于受訓(xùn)者的情感（和主觀）反應(yīng) 雷諾伊， 徐芳譯，雇員培訓(xùn)與開發(fā)，中國人民大學(xué)出版社，2001年。角色扮演是在管理培訓(xùn)中使用得最廣的一種體驗性方法。其優(yōu)點決定了它的受歡迎的程度。角色扮演的優(yōu)點包括：具有互動性和行為性。角色扮演法讓受訓(xùn)者積極的參與到整個培訓(xùn)過程中，并對受訓(xùn)者的行為演示給予指導(dǎo)，實現(xiàn)了培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的雙向互動；2教會受訓(xùn)者換位思考。受訓(xùn)者通過扮演與實際工作崗位不同的角色，可以學(xué)會從他人的立場考慮問題，以及在生活中如何與他人進行更好地交流，進而加深彼此之間的理解，增強合作精神；3重塑或改變受訓(xùn)者態(tài)度或行為。角色扮演可以使受訓(xùn)者對過去類似行為或者做法進行反思，在此基礎(chǔ)上認真思考并實踐新的行為和做法，從而達到重塑、改變其態(tài)度或行為的目的，有助于促進新想法、新策略的產(chǎn)生。這種方法的缺點同樣明顯：1在角色扮演中角色扮演者所能獲得的情景信息是比較少的，這不利于扮演者的正確參與；2受訓(xùn)者的主觀反應(yīng)直接影響培訓(xùn)效果。如果受訓(xùn)者準(zhǔn)備充分，態(tài)度積極，全神貫注地投入整個扮演過程，那么角色扮演將是非常有效的培訓(xùn)形式，反之則將收不到多大成效；受訓(xùn)者可能僅僅將角色扮演看成是兒戲，從中僅僅獲得一種娛樂，完成扮演后并不能將體驗帶回到工作中；3不適用團隊精神的開發(fā)。角色扮演強調(diào)個人，不重視集體，不利于培養(yǎng)受訓(xùn)者的團隊精神。在角色扮演中，問題和困難往往是針對各個單獨的角色，扮演者總是從自己擔(dān)任的角色出發(fā)來體驗情感，作出決定，很少考慮到組織或團體的需要。它可能培養(yǎng)出優(yōu)秀的個人，但不利于建立堅固的集體；4受訓(xùn)者按照固定的角色活動，這就限制了他們的發(fā)揮空間和創(chuàng)新行為；5對培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都有比較高的要求，例如，組織能力和表現(xiàn)能力等。在了解在這一方法的優(yōu)缺點后，我們就比較容易去克服其缺點，而發(fā)揮其優(yōu)點了。在運用角色扮演這一方法時為了使受訓(xùn)者獲得更好的體驗，培訓(xùn)者應(yīng)該在開始角色扮演活動之前、扮演過程中和扮演之后變化重要的指導(dǎo)作用。在扮演開始之前，培訓(xùn)者應(yīng)該首先向受訓(xùn)者說明角色扮演的意義，讓受訓(xùn)者產(chǎn)生愿意積極地投入到活動中去的動機，培訓(xùn)者還應(yīng)該認真地挑選扮演者，不是所有的受訓(xùn)者都適合扮演角色。應(yīng)該挑選那些有表現(xiàn)欲望，性格外向的學(xué)員。在開始前則應(yīng)該說明扮演的方法，說明各種各樣的角色的情況，說明活動的時間安排，還應(yīng)該說明觀眾應(yīng)該觀察什么，準(zhǔn)備什么。在角色扮演開始后，則應(yīng)該對活動進行控制。應(yīng)該控制的要點包括活動的時間、受訓(xùn)者感情的投入程度、各個小組的關(guān)注點。扮演的活動與受訓(xùn)者的關(guān)系越密切，他們就越不會分散精力。在扮演結(jié)束后，培訓(xùn)者應(yīng)該提問，提問可以幫助受訓(xùn)者回憶和理解活動，扮演后的討論也很重要，這可以使受訓(xùn)者有機會分享自己的感受。可以供討論的主題包括：在練習(xí)中發(fā)生的事情，他們在扮演中學(xué)到的東西，通過參與活動積累了什么經(jīng)驗，他們自己如果再遇到這樣的情形將采取什么行動，如何將學(xué)習(xí)到的東西運用到工作中去等。有許多公司嘗試將角色扮演的活動錄制下來，在回放中能獲得很好的效果，扮演者能更好地對自己的表現(xiàn)進行自我觀察。角色扮演的適用范圍是比較特殊的，也是比較廣泛的。角色扮演可以應(yīng)用于人際關(guān)系的培訓(xùn)和行為領(lǐng)域的培訓(xùn)中。不僅用于培訓(xùn)生產(chǎn)和銷售人員，而且更適合于各層級的管理人員的培訓(xùn)。 角色扮演特別適合矯正管理者或者營銷人員的行為，有意識地讓管理者去扮演被管理者的角色，讓銷售者去扮演消費者的角色，可以使他們獲得一種“換位思維”的角度。例如，讓一個進行績效管理的管理者扮演一個下屬，他就可能體會到下屬看待績效管理工具的感覺。從而有利于管理者在將來的績效管理中更愿意對績效反饋進行投入，更愿意改變態(tài)度。再如，可以設(shè)計讓偏癱病房的護士扮演偏癱病人（例如將她們身體的一半打上石膏），她們將體驗到病人一切都需要依賴護士的感覺。案例研究(case studies)是通過描述一個成功或失敗的事件，或者是故事，讓學(xué)習(xí)者分析哪些是正確行為，哪些是錯誤行為，并提出其他可能的處理方式的學(xué)習(xí)方式。學(xué)習(xí)中所運用的案例既可以是現(xiàn)實世界中實際發(fā)生過的，有真實的人物和背靜，也可以是杜撰的，但是即使是杜撰的故事，也需要以現(xiàn)實世界發(fā)生的事件為藍本進行概括和濃縮。對案例的記憶可以幫助推廣運用所學(xué)的知識或技能。其目的是提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題的能力。案例研究的運用相當(dāng)廣泛，最早是在軍事培訓(xùn)中使用的，然后擴散到了大學(xué)管理學(xué)院?，F(xiàn)在企業(yè)也大量地在員工培訓(xùn)中，當(dāng)然主要是在管理開發(fā)上使用這一方法。案例研究現(xiàn)在也在公共管理、社會學(xué)、法律等多種學(xué)科的教育中運用。一個案例可以是十分復(fù)雜的，有的時候，學(xué)習(xí)者需要閱讀十幾有頁、甚至多達幾十頁的案例描述，這種形式的案例學(xué)習(xí)需要受訓(xùn)者大量的閱讀和學(xué)習(xí)，同時還要有充足的時間進行討論，才能從中獲益。有的案例也可能很短不超過一頁描述一個具體的情況供小組討論。有一些案例是用錄像和電影的形式代替文字。這種案例學(xué)習(xí)常常比文字案例更加有效，因為受訓(xùn)者能夠更容易的理解案例描述的情形。無論如何，案例都應(yīng)該將充足的信息給予學(xué)習(xí)者，學(xué)習(xí)者通過這些信息對案例的情景進行分析。案例研究的一個基本假設(shè)是，學(xué)習(xí)者能通過對這些過程的研究與發(fā)現(xiàn)來進行學(xué)習(xí)，這樣他們在必要的時候就能回憶起在案例中接觸過的知識、技能和能力，而且運用這些知識、技能和能力。案例研究十分適合開發(fā)智力方面的技能。例如分析問題、解決問題的能力、綜合和評估能力。這些技能通常是管理者、律師、醫(yī)生、教師等專業(yè)人士所需要的。布萊德福特波依德（Bradford Boyd）將一個用于管理者培訓(xùn)的文字案例學(xué)習(xí)分成以下六個步驟：1. 詳細說明你試圖向群體講述的案例表明的原理。第一步是非常重要的，因為它規(guī)定了案例建立的基礎(chǔ)。一個好的講師不只是用案例來調(diào)動情緒，他（或她）用案例來引導(dǎo)群體了解他（或她）要講授的原理。在這一步中，培訓(xùn)師為他的培訓(xùn)計劃設(shè)定方向。n 說明原理的例子：管理者有責(zé)任讓其他人隨時了解信息和獲得溝通，不能形成一種溝通就是一條擺在他們面前的單向道路的態(tài)度。n 對溝通的需求的了解是決定我們相互溝通效果好壞的關(guān)鍵因素。2. 建立一種能說明某種原理的情景。這一步以給寫作案例的計劃確定一個主旨開始。它提供了案例發(fā)生的環(huán)境，也就是培訓(xùn)師讓我們從原來的知識和過去的經(jīng)歷中回想起典型的問題和問題人物的地方?？梢耘e出一個例子，說明一個經(jīng)理認為他周圍的人總是給他制造各種各樣的麻煩，是因為他們不能或者不愿和他溝通。3. 開發(fā)出癥狀和征候。確認所舉的案例是從正面還是反面或者是從兩方面說明了所要講的原理。思考什么事件和情形引起與第2步中定義的態(tài)度，或者與第2步中定義的態(tài)度相關(guān)；同時證明第1步所細述的原理，比如下邊的例子：n 在常見的抱怨（如“沒有任何人告訴我任何信息”）中所表達的態(tài)度n 在下列感覺（如果我需要作我的工作，不管什么地方的什么人都必須與我合作）表達的態(tài)度n 一個下屬越過直接主管向部門的經(jīng)理尋求一個優(yōu)惠n 員工誤解了“簡單”的指導(dǎo)，而在日常工作中制造了具有干擾作用的混亂n 我們在要求別人作出特殊努力時常常不能獲得別人的配合4. 開發(fā)人物。這些人可以是做得對的人，也可以是做得不好的人。每種都可以是現(xiàn)實生活的表現(xiàn)，為案例提供現(xiàn)實性。決定人物就像裝配工作中組裝上最后一種原材料一樣。聆聽受訓(xùn)者描述他們的老板、雇員、同事和與他關(guān)聯(lián)的其他人。我們就在一個案例學(xué)習(xí)的人物世界了。思考下列案例：n 讓我們給這個關(guān)鍵人物一個名字比爾紐曼就很好了，除非這個名字在我們正在培訓(xùn)的群體中讓人聯(lián)想起某一種族。這時，最好使用別的名字比如斯坦多姆布魯斯基或者瓊斯馬迪尼茲。n 讓他處于領(lǐng)導(dǎo)階層。在這個情形下，我們可以讓比爾紐曼作為一個部門領(lǐng)導(dǎo)出場。n 他的態(tài)度和前景如何呢？讓他成為一個錯誤的典型缺乏耐心，以自我為中心，在出現(xiàn)問題時總是試圖找別人的錯，責(zé)備別人，就是典型的“需要培訓(xùn)的高高在上的家伙”。5. 寫案例。從這里開始就簡單了：抓住要點的基礎(chǔ)上，描述情形、態(tài)度和癥狀，以及任務(wù)，不過案例的細節(jié)不應(yīng)該太多。如果在上面四步所講的準(zhǔn)備工作已經(jīng)做的很仔細了，那么這一步就水到渠成了。6. 用問題來結(jié)束。這些問題指引小組思考的方向，指導(dǎo)你朝原理的方向展開討論。問題應(yīng)該詳細的陳述培訓(xùn)師所讓大家考慮和討論的問題，這樣，受訓(xùn)者就會沿著講師希望的方向接近問題。在案例研究中，有以個人為單位進行分析研究的，但是最好將培訓(xùn)者分成不同的小組，將一個或者幾個案例分配給各個小組?；蛘咦屗麄冞x擇自己最感興趣的一個案例，進行分組。然后，給予每個小組如下的安排：1. 每個小組選擇一個組織者，他的責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)和控制討論，以達到所定的目標(biāo)。2. 任命一個書記員，任務(wù)是記錄和總結(jié)已有的討論。3. 每個小組需要討論的問題包括：1） 從案例中重新組織重要的事實；2） 從事實中抽象出關(guān)系；3） 找出問題；4） 開發(fā)出與案例中不同的另外的解決措施；5） 說明這樣做的原因。這種案例學(xué)習(xí)和方法能夠被任何組織迅速的采用。可以寫下案例來描述主管已經(jīng)面對或者將要面對的情況，讓每個小組用30到45分鐘的時間分析案例。然后由組織者或者是其他人向全部的人做報告，然后，進行全體的公開討論，接著由培訓(xùn)師根據(jù)所解釋的原理，方法和技巧對關(guān)鍵的地方進行補充和評價，盡量使案例學(xué)習(xí)成為一個實踐項目。案例可以通過多種途徑獲得，成品案例一般是通過管理學(xué)院獲得，現(xiàn)在市場上也有許多分冊出版的案例教材，這些教材集中在管理的一個方面；而活案例可以通過學(xué)習(xí)者獲得，學(xué)習(xí)者，尤其是來自不同企業(yè)的管理者，總是能為學(xué)習(xí)提供生動的案例。案例研究具備如下的優(yōu)點：調(diào)動了受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)主動性。教學(xué)中由于不斷變換教學(xué)形式，受訓(xùn)者的大腦一直處于興奮狀態(tài)，能夠鼓勵和激發(fā)其認真思考，更多地發(fā)揮了受訓(xùn)者的主觀能動性；以這樣的方式，學(xué)習(xí)者可以自己思考出應(yīng)該學(xué)習(xí)到的KSAIBs，而不是被灌輸；這樣，將有利于他們理論聯(lián)系實際；能夠集思廣益。由于受訓(xùn)者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的不同，可以形成不同的解決問題思路，將這些個人解決方案綜合在一起就會找到優(yōu)于任何個體解決方案的恰當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法； 培養(yǎng)團隊合作精神。管理案例法要求每一個受訓(xùn)者都積極參與討論，所以每一個受訓(xùn)者都必須認真聽取他人的意見，并對他人意見發(fā)表自己的見解，這樣就增強了人際交流，鍛煉了團隊合作意識和協(xié)調(diào)能力，當(dāng)然，也增加了各自的溝通能力。對案例研究的批判也是很激烈的，這些批判指出的缺點包括：1、案例所提供的情景不是現(xiàn)實生活中真實的情景，有的案例與真實情況相差甚遠；2、編制一個好的案例需要投入較多的人、力、物力和時間，同時編寫一個有效的案例需要有相關(guān) 的技能和經(jīng)驗，因而案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要。這也是阻礙管理案例法推廣和普及的一個主要原因；3、管理案例法需要較多的培訓(xùn)時間，否則培訓(xùn)者沒有足夠的時間對受訓(xùn)者給予指導(dǎo)，受訓(xùn)者作出的決策可能很糟糕；4、案例研究過分將注意力放在團隊思維上，過分重視過去發(fā)生的事情，也使培訓(xùn)者的角色受到了限制，學(xué)習(xí)者的交流在數(shù)量上是增加了，但是交流的質(zhì)量是無法保證的。過分關(guān)注案例也會削弱學(xué)習(xí)者概念化的能力。學(xué)習(xí)者也會在學(xué)習(xí)中缺乏質(zhì)疑假設(shè)和采取立場的能力。最嚴(yán)厲的批判，也是最中要害的批判指出，這一批判來自阿吉利斯，他指出，由于學(xué)習(xí)者關(guān)注的是案例的細節(jié)，所以很可能養(yǎng)成一種看到“芝麻”，而看不到“西瓜”的習(xí)慣 Andrews, C., and Noel, L., “Adding life to the case study method,” Training and Development Journal, 40(2), 28-29, 1986 Argyris, C., “Skilled incompetence”, Havard Business Review, 64(5), 78, 1986 Argyris, C., “Some limitations to the case method: Experience in a management development program”, Academy of Management Review, 5, 296, 1980 Shreeve, T., “On the case at CIA”, Training and Development, March 1997, 53-54. Thornton C., and Cleveland, J., “Developing managerial talent though simulation,” American Psychologist, 45, 190-199, 1990。值得指出的是，盡管有這么多的贊揚和批判，對案例研究的實證研究還是很少的，從這些研究中我們還很難得出一般性的結(jié)論。這一點對中國更是如此。案例研究無疑是受到學(xué)生歡迎的學(xué)習(xí)方法，但是，在這一方法的運用上，存在許多問題，例如，培訓(xùn)者傾向于控制討論向他所期望的方向發(fā)展，學(xué)習(xí)者不習(xí)慣閱讀長篇案例等。對這一方法的效果更是有待研究。盡管缺乏宏觀的對案例效果的研究，但是我們的確能看的成功運用案例進行學(xué)習(xí)的個案。例如，美國的中央情報局（CIA）就是一個有效地運用案例研究的例子。他們采取的案例都是具有歷史真實性，而且所用的數(shù)據(jù)都十分精確。例如，他們利用利比亞侵襲作為管理課程中領(lǐng)導(dǎo)才能的教學(xué)材料。這個機構(gòu)大致使用過100個案例，其中有大約三分之一是關(guān)于管理的，其余的是關(guān)于軍事培訓(xùn)、反情報技術(shù)等方面的。在培訓(xùn)課程中，案例安排在學(xué)生們學(xué)習(xí)分析并解決復(fù)雜、不確定情況時使用，這個機構(gòu)發(fā)現(xiàn)，為了使在培訓(xùn)中應(yīng)用的案例對受訓(xùn)者更有意義和更加可信，材料應(yīng)該盡可能真實，以激勵學(xué)生能在他們工作環(huán)境類似的情況下作出決策。為了作到這一點，他們聘請了退休的軍官來編寫案例，他們甚至還成立了一個案例編寫小組，讓培訓(xùn)者作好準(zhǔn)備使用案例教學(xué) Chen, A., F., “Hands-on learning in Motorola,” Training and Development Journal, October 1990, 34-35?？朔咐芯康娜秉c的方法包括：1選擇與培訓(xùn)目標(biāo)一致的案例。由于一份優(yōu)秀的案例的編寫過程需要投入很多的人力、物力和時間，因此在實際培訓(xùn)中，培訓(xùn)者往往利用現(xiàn)成的案例進行教學(xué)。而許多成型的案例可能與受訓(xùn)者將遇到的工作情況或問題無關(guān)，這就需要培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)來選擇案例，考慮案例與培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)性。這種案例又被稱為“活案例”。對這些案例進行一遍檢查是非常重要的，可以判斷案例對受訓(xùn)者到底有多大意義；受訓(xùn)者必須作好充分的準(zhǔn)備。管理案例法是通過獨立研究和相互討論的方式來提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題能力的一種方法。因此其主體是受訓(xùn)者，要求受訓(xùn)者在培訓(xùn)前做好充分的準(zhǔn)備并盡可能地為受訓(xùn)者提供案例準(zhǔn)備和討論結(jié)果的機會，安排面對面討論，讓受訓(xùn)者自愿地進行深入的思考、熱烈的討論，才能達到培訓(xùn)目的；案例應(yīng)無答案。案例法提供的情景是具體的、全方位的，人們的行為可以從各方面進行解釋，很難存在一個最優(yōu)答案。所以案例應(yīng)只有情況，沒有結(jié)果，有激烈的矛盾沖突，沒有唯一的、最好的處理辦法和結(jié)論。那些有明顯答案的案例很少能取得成功。從這個意義上講，案例的結(jié)果越復(fù)雜，越多樣化就越有價值。值得注意的是，培訓(xùn)者在組織對案例的討論過程中應(yīng)保持中立的態(tài)度，不要對受訓(xùn)者的看法發(fā)表評價性的意見，否則將削弱培訓(xùn)效果。案例研究最重要的是通過分析和研究，參與討論的人應(yīng)該得出一系列的有邏輯、有道理的行為方案。案例研究的適用范圍包括高級智力技能的開發(fā)，如分析、決策、判斷、評估的能力；適合于培訓(xùn)管理者、醫(yī)生、律師和其他專業(yè)人員；此外，近年來該方法在高等院校的工商管理課程之外的教育中，例如公共管理、社會學(xué)、法學(xué)等教育中也得到了廣泛應(yīng)用。商業(yè)游戲(business games)是由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下相互競爭以達到預(yù)期目標(biāo)或者是眾多參與者通過合作克服某一困難實現(xiàn)共同目標(biāo)，要求受訓(xùn)者在游戲中收集信息、進行分析和進行決策。由于游戲的趣味性和競爭性的特點，常常能激發(fā)參與者的興趣和學(xué)習(xí)主動性。游戲強調(diào)的是解決問題和決策，因此是管理開發(fā)中運用得比較廣泛的一種方法。游戲常常以很強烈的商業(yè)目的為游戲目標(biāo)，例如利潤最大化。游戲還可以以計算機技術(shù)為基礎(chǔ)來設(shè)計，這將增加游戲的仿真程度和有趣性。商業(yè)游戲常常是比較花費時間的。例如，一個比較流行的名為“透視玻璃”管理游戲需要三天時間完成。在是由一個創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)中心開發(fā)的。游戲要求參與者扮演一個虛構(gòu)的玻璃制造工廠的管理決策者，他們使用真實的企業(yè)管理數(shù)據(jù)（例如成本、收益、市場等）來進行各種決策。三天的扮演活動每天側(cè)重的重點是不同的，第一天側(cè)重于運作公司，第二天側(cè)重于給予反饋，第三天側(cè)重于練習(xí)反饋技能。游戲主要依靠的是公司中的備忘錄和來往的信件。每個參與者在培訓(xùn)中都需要與其他的管理團隊的成員進行交流，對在來往信件中描述的參與者解決問題的行為方式和相互交流，培訓(xùn)者要進行記錄和評估。在培訓(xùn)結(jié)束后，參與者都將獲得一份關(guān)于他們的表現(xiàn)和“績效”的反饋。許多公司將這套游戲用于開發(fā)管理者的分析技能和反饋技能。而且，許多公司的研究顯示游戲的效果是比較好的 Simon, S., and Werner, J., “Computer training through behavior modeling, a field experiment”, Journal of Applied Psychology, 81, 1996, 523。為了增強商業(yè)游戲的真實性，在設(shè)計上應(yīng)該盡量考慮將實際情形帶入培訓(xùn)中。例如一家公司在市場營銷的培訓(xùn)中，將提高市場份額作為培訓(xùn)的一個主要內(nèi)容。在培訓(xùn)中，受訓(xùn)者需要使用戰(zhàn)略思想去思考例如如何認識和發(fā)揮競爭優(yōu)勢的作用。游戲場地被劃分為不同的區(qū)域，以代表不同的信息產(chǎn)業(yè)，如移動通訊、無線電等。參與游戲的學(xué)習(xí)者需要去競爭市場份額，他們需要自己決定將精力投入到哪一領(lǐng)域去以和競爭對手搶占市場。在商業(yè)游戲中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容將被作為備忘錄記錄下來。游戲常常采用團隊方式，這將有利于營造具有凝聚力的團隊。商業(yè)游戲，尤其是計算機化的商業(yè)游戲在組織中的運用是比較廣泛的，也是管理學(xué)院培訓(xùn)學(xué)生時使用得比較多的一種方式。它尤其是在對高層管理者進行戰(zhàn)略管理能力的培訓(xùn)方面是比較有效的。商業(yè)游戲的優(yōu)點是比較突出的。這些優(yōu)點包括：1能比較好地激發(fā)受訓(xùn)者的積極性。由于游戲本身具有的真實性和競爭性，可以刺激受訓(xùn)者學(xué)習(xí)；2游戲可以使受訓(xùn)者充分發(fā)揮自己的想象力，在改變自我認知，改變態(tài)度和行為方面具有神奇效果；3有利于營造團隊。為了使自己的團隊在游戲中取勝，受訓(xùn)者需要不斷地溝通、交流、交換經(jīng)驗，通過共謀計策，增強了他們之間的信任感，有助于團隊凝聚力的形成；4受訓(xùn)者將學(xué)到的東西與直觀、復(fù)雜的情景相聯(lián)系，理解和記憶就深刻得多，學(xué)到的知識也容易遷移。商業(yè)游戲的缺點包括：它可能將現(xiàn)實過分簡單化，這會影響受訓(xùn)者對現(xiàn)實的理解。在尤其表現(xiàn)在游戲不能很好地模擬出企業(yè)的歷史、企業(yè)的文化，也很難模擬出企業(yè)所處的大的社會環(huán)境，例如其面臨的社會壓力，社會價值觀等；因此，很難讓參與者看到另外一種選擇可能造成的影響和后果；因為游戲與模擬畢竟不是現(xiàn)實，受訓(xùn)者也能意識到這一點，因而在活動中他們的決策可能相當(dāng)隨便，所以這種方法容易使人缺少責(zé)任心；模擬游戲比較費時間，需要經(jīng)常修改，有的甚至是從頭設(shè)計；4許多商業(yè)游戲都有過份強調(diào)決策的數(shù)量方面，例如成本、收益與市場份額等結(jié)果性的指標(biāo)的傾向，而忽視達到這些結(jié)果的手段，例如對人的管理、對社會和環(huán)境所承擔(dān)的責(zé)任等。所有這些都對商業(yè)游戲的有效性有反面影響，尤其會影響到學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)移。同樣，認識這種方法的優(yōu)缺點是為了尋找到更好的克服缺點的方法。在商業(yè)游戲的運用中應(yīng)該注意增加游戲的真實性，使其更接近于現(xiàn)實；應(yīng)該注意在學(xué)習(xí)中讓學(xué)習(xí)者把握游戲中間的倫理和道德原則。商業(yè)游戲培訓(xùn)的適用范圍是比較廣泛的，可以適用于各種管理開發(fā)，尤其是高層管理者的開發(fā)；也適合人際能力的提高，例如集體合同簽定，市場營銷（為新產(chǎn)品定價、提高市場份額等）等方面的培訓(xùn)。商業(yè)游戲也特別適合以財務(wù)為衡量目標(biāo)的培訓(xùn)，例如財務(wù)預(yù)算方面的培訓(xùn)。仿真學(xué)習(xí)（simulation）是對現(xiàn)實的工作情形或環(huán)境進行模擬的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可以反映出如果他在真實的工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況。這種方法需要向受訓(xùn)者提供和工作情境相類似的設(shè)備、儀器及器材幫助培訓(xùn)，所以需要開發(fā)模擬器，即員工在工作中所使用的實際設(shè)備的復(fù)制品。開發(fā)模擬器的關(guān)鍵在于它們對受訓(xùn)者在實際工作中所使用設(shè)備時遇到的情形的仿真程度。通過對模擬器的操作，受訓(xùn)者可以在一個人造的、沒有風(fēng)險的環(huán)境下看清他們所做的決策的影響，而且不用擔(dān)心錯誤決策會給在實際生產(chǎn)線使用實際設(shè)備造成的損失。當(dāng)真實的機器讓受訓(xùn)者操作很危險時，或者實際機器的復(fù)雜操作需要培訓(xùn)，將各個子活動分離開來進行教學(xué)時，這種方法尤其適用。我們大家都比較熟悉駕駛培訓(xùn)中所使用的模擬。模擬器可以是工作中所使用的真實機器的復(fù)制品，也可以是計算機化的模擬器。在計算機游戲盛行的今天，新的一代的學(xué)習(xí)者是很習(xí)慣使用模擬器的。在摩托羅拉的程序自動化的學(xué)習(xí)圖書館中，從沒有接觸過計算機或者機器人的學(xué)習(xí)者也可以學(xué)習(xí)如何操作這些機器。在進入圖書館之前，員工需要首先聽取兩個小時的關(guān)于工廠自動化的介紹，包括新概念、專業(yè)詞匯和計算機輔助生產(chǎn)過程。模擬器讓受訓(xùn)者自己設(shè)計一件產(chǎn)品（例如個人備忘錄）來熟悉設(shè)備。同時，受訓(xùn)者不要擔(dān)心財務(wù)決策的影響；這些錯誤變化導(dǎo)致受訓(xùn)者在實際生產(chǎn)線上使用實際生產(chǎn)設(shè)備可能導(dǎo)致的損失。成功地使用機器人和計算機的簡單練習(xí)能增強學(xué)習(xí)者的信心，使他們能夠在真實的自動化的生產(chǎn)環(huán)境下工作時更快地進入有效狀態(tài) Commerce Clearing House, Inc., Orientation-Training, Personnel Practice Communications, Commerce Clearing House, Inc.1981, 504.。模擬訓(xùn)練的優(yōu)點包括：1避免風(fēng)險和實際損失。由于仿真學(xué)習(xí)是在一個人造環(huán)境中進行的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者所做的決策不會影響實際工作結(jié)果，從而避免了錯誤決策帶來的損失；2.增強受訓(xùn)者的信心。受訓(xùn)者可以大膽作出決策，不必擔(dān)心錯誤決策造成的后果。通過對模擬器的操作，受訓(xùn)者掌握了對實際工作過程中可能會遇到的各種情境的處理方法，從而增強了受訓(xùn)者的適應(yīng)力和信心。模擬訓(xùn)練的缺點也是很明顯的：開發(fā)模擬器的費用高，對模擬器的仿真程度要求高而且需要不斷更新。因此，在模擬訓(xùn)練中應(yīng)該注意系統(tǒng)與工作環(huán)境的相同性、提高仿真度。模擬培訓(xùn)的成功與否取決于模擬器與受訓(xùn)者將在實際工作環(huán)境中使用的設(shè)備的同一性。模擬器應(yīng)該具有與工作環(huán)境相同的因素，模擬器的反應(yīng)應(yīng)該與設(shè)備在受訓(xùn)者實際使用的條件下的反應(yīng)同一。在計算機模擬的條件下還應(yīng)該注意學(xué)習(xí)者在計算機條件下可能產(chǎn)生一種對虛擬空間的錯誤感覺，當(dāng)他們回到實際環(huán)境中時，可能仍然以虛擬條件下的空間感來測度現(xiàn)實條件下