公司對(duì)員工處罰的依據(jù)

企業(yè)是否可以對(duì)員工進(jìn)行罰款 相應(yīng)的法律依據(jù)是什么 在目前的情 形下 如果企業(yè)不能對(duì)員工進(jìn)行罰款 哪么企業(yè)如何處理員工日常工 作中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構(gòu)成解除合同的行為 企業(yè)如何以合法的 行為達(dá)到罰款的同樣目的 對(duì)于用人單位能否對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款在業(yè)界是個(gè)頗有爭議的話題 基本有二種觀點(diǎn) 第一種觀點(diǎn) 罰款屬于公權(quán)力 公權(quán)力的行使必須有法律依據(jù) 根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系 只有國家機(jī)關(guān)在法定權(quán)限內(nèi)可以對(duì)行政相對(duì) 人進(jìn)行罰款 即體現(xiàn) 法無授權(quán)不可為 的基本原則 企業(yè)職工獎(jiǎng) 懲條例 國發(fā) 1982 59 號(hào) 授予了用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰的權(quán) 利 但此條例已于 2008 年 1 月 15 日廢止 也就是說 2008 年 1 月 15 日以后 用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處分 即用人單位處罰勞動(dòng)者于法無據(jù) 處罰不具合法性 第二種觀點(diǎn) 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 等勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)用 人單位能否對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款沒有作出禁止 按照 法無禁止皆可為 的原則 用人單位可以依據(jù)通過民主程序制定合法的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng) 者進(jìn)行處理 只要不超過 工資支付暫行規(guī)定 各省的 工資支付 條例 中當(dāng)月工資的 20 即可 業(yè)界支持第一種觀點(diǎn)的居多 但沒有規(guī)矩 不成方圓 企業(yè)如果 無權(quán)對(duì)員工進(jìn)行行政處分和罰款 大部分企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度在處罰部分 將變?yōu)橐患埧瘴?中國現(xiàn)階段員工職業(yè)素養(yǎng)并不高 完全依靠員工的 個(gè)人操守和自律來維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的 而且 如 果在出現(xiàn)壞事苗頭時(shí)如果企業(yè)不及時(shí)進(jìn)行處置 以示懲戒 其他人就 會(huì)群起而效之 企業(yè)就很難管理 因此作為人力資源從業(yè)人員 改變 原有的思路找到行之有效的辦法是必然的選擇 基本思路為 1 避免罰款罰款字眼的出現(xiàn) 罰款是國家行政機(jī)關(guān)根據(jù) 中華人民共 和國行政許可法 采取的具體行政行為 顯然用人單位不是合格主體 故不宜適用 2 用人單位可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行處罰 其合法性 為 勞動(dòng)合同法 第四條 除了規(guī)章制度所要求的三個(gè)要點(diǎn) 處罰時(shí) 的要點(diǎn)是金額的合理性 所謂合理性是指員工違反規(guī)章制度的行為與 被扣金額的合理對(duì)應(yīng) 且這部分的金額不能超過當(dāng)月工資的 20 否 則無法被仲裁或法院所支持 如果處罰的金額超出大眾理解的合理度 時(shí) 仲裁或訴訟環(huán)節(jié)出于保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā) 對(duì)用人單位的行為 多持否定態(tài)度 但在實(shí)際中 大多數(shù)用人單位尷尬之處是規(guī)章制度的不合法 基 本是程序不合法居多 導(dǎo)致用人單位處罰時(shí)底氣不足 加之仲裁員和 法官對(duì)法律解讀角度的不同 因而一旦發(fā)生仲裁或訴訟能否獲得支持 心中無數(shù) 因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法 作為戰(zhàn)術(shù)手段 也可理解 一般地如處罰金額不多時(shí) 相信勞動(dòng)者也不會(huì)就此提請(qǐng)仲 裁或訴訟 如從長遠(yuǎn)角度出發(fā) 用人單位出于合法管理和人性化因素出發(fā) 業(yè)界基本認(rèn)同的方法有二種 1 采用賠償?shù)霓k法 法條依據(jù) 工資支付暫行規(guī)定 第 16 條的規(guī)定 因勞動(dòng)者本 人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的 用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定 要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失 經(jīng)濟(jì)損失的賠償 可從勞動(dòng)者本人的工資中扣 除 但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的 20 若扣除后的 剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付 即員工因個(gè)人原因給公司造成損失的 公司可以按照合同約定要求其 賠償經(jīng)濟(jì)損失 這個(gè)損失賠償可以從工資里扣 但是最多不能超過當(dāng) 月工資的 20 2 采用績效考核的辦法 現(xiàn)在企業(yè)普遍采用績效考核并且績效考核成績與績效工資 獎(jiǎng)金 直接掛鉤 如果員工發(fā)生違紀(jì)行為 視情節(jié)可以在績效考核成績中進(jìn) 行體現(xiàn) 如遲到一次扣 1 分 曠工一天扣 3 分等 由于績效成績與績 效工資或獎(jiǎng)金是直接掛鉤的 所以扣分就等于扣績效工資或獎(jiǎng)金 一樣也起到了罰款的作用 而且和直接罰款不一樣的是 績效考核也 可以作為員工薪酬調(diào)整和職位調(diào)整的重要依據(jù) 可調(diào)減的金額可大于 原來的經(jīng)濟(jì)處罰 所以其影響遠(yuǎn)大于以前的經(jīng)濟(jì)處罰 這樣的處理方 式也更具威懾力 但在實(shí)際執(zhí)行中 方法一也有問題 如損失如何界定 遲到 10 分 鐘造成多少損失 企業(yè)應(yīng)該很難證明因此造成的損失 如果因此而提 請(qǐng)仲裁或訴訟 估計(jì)企業(yè)很難獲得支持 因此在目前的情形下 采用第 二種方法應(yīng)該是更好的辦法 第二種方法實(shí)施時(shí) 要關(guān)注績效考核的 周期 一般以月度考核為好 如考核時(shí)間較長 處罰的延遲將極大地 消解處罰效應(yīng) 因而較多企業(yè)采用了第二種辦法 也起到了較為明顯的效果 員工在日常工作中違反了公司的規(guī)章制度 企業(yè)有沒有權(quán)力進(jìn)行罰款 如可以罰款 罰款 最高限額是多少 由于員工工作失職造成產(chǎn)品報(bào)廢損失時(shí) 員工對(duì)此承撾損失嗎 企業(yè)可不 可以要求員工賠償 如果賠償超出員工半個(gè)月或一個(gè)月以上工資 企業(yè)有沒有權(quán)利扣完員工 的工資并立即解雇 勞動(dòng)合同法 第四條規(guī)定 用人單位在制定 修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的 勞動(dòng)報(bào)酬 工作時(shí)間 休息休假 勞動(dòng)安全衛(wèi)生 保險(xiǎn)福利 職工培訓(xùn) 勞動(dòng)紀(jì)律以及勞 動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí) 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論 提出方 案和意見 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定 在規(guī)章制度實(shí)施過程中 工會(huì)或者職工認(rèn) 為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出 通過協(xié)商作出修改完善 直接涉 及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示 或者告知?jiǎng)趧?dòng)者 可以看出 規(guī)章制度制定后由 工會(huì)及全體職工大會(huì) 或職工代表大會(huì) 通過 職工表示受規(guī)章制度約束即為合法 非經(jīng)此 程序 公司的規(guī)章制度對(duì)職工無約束力 按照此條規(guī)定 雖然罰款是一種行政處罰措施 公司無權(quán)實(shí)施 但公司可以根據(jù)職工完成工作的情況制定一些獎(jiǎng)懲措施 涉及懲罰的措施 經(jīng)過公司職工代表大會(huì)通過即有法律約束力并可以實(shí)施 此外 企業(yè)獎(jiǎng)懲條例 第十二條對(duì)職工的行政處分進(jìn)行了規(guī)定 對(duì)職工的行政處分分為 警告 記過 記大過 降級(jí) 撤職 留用察看 開除 在給予上述行政處分的同時(shí) 可以給 予一次性罰款 同時(shí) 在第十六條中規(guī)定了處罰的最高金額 對(duì)職工罰款的金額由企業(yè) 決定 一般不超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十 在實(shí)際的操作中 在職工提供正常勞動(dòng) 的情況下 公司還應(yīng)當(dāng)遵守最低工資規(guī)定 省或者市都有一個(gè) 在職職工最低工資標(biāo)準(zhǔn) 職工每月實(shí)際領(lǐng)取的工資不得低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 即對(duì)職工罰款后所剩實(shí)際工資不得低于當(dāng)?shù)?的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 綜上 企業(yè)可以依法制定勞動(dòng)規(guī)章制度 勞動(dòng)規(guī)章制度里對(duì)于職工違反規(guī)章制度所規(guī)定的 懲罰措施是合法有效的 職工必須嚴(yán)格遵守 如果職工違反企業(yè)的規(guī)章制度 企業(yè)有權(quán)進(jìn) 行處罰 但處罰標(biāo)準(zhǔn)不得超過員工月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十 罰款后剩余金額不得低于當(dāng) 地的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 職工對(duì)該懲罰 包括罰款 不服的 有申辯權(quán) 還有向勞動(dòng)仲裁部門提 起勞動(dòng)仲裁的權(quán)利 當(dāng)由于員工工作失職造成產(chǎn)品報(bào)廢損失時(shí) 如果企業(yè)依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度中有針對(duì)此 種情況發(fā)生時(shí)的賠償規(guī)定 則企業(yè)可要求員工進(jìn)行一定的賠償 賠償以實(shí)際損失為標(biāo)準(zhǔn) 如損失過大 可逐月扣除 也可仲裁解決 勞動(dòng)合同的解除應(yīng)按照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定 執(zhí)行 員工工作失職造成產(chǎn)品報(bào)廢損失 的發(fā)生時(shí) 應(yīng)視乎此情況發(fā)生的原因是否適應(yīng)于 勞動(dòng)合同法 第三十九條規(guī)定的六種可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定 即 一 在試用期間被證 明不符合錄用條件的 二 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 三 嚴(yán)重失職 營私舞弊 給用 人單位的利益造成重大損害的 四 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系 對(duì)完成本單 位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響 或者經(jīng)用人單位提出 拒不改正的 五 因本法第二十六條第 一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的 六 被依法追究刑事責(zé)任的 如果滿足其中一條 即可解除勞動(dòng)合同 否則用人單位無權(quán)扣除工人工資后立即解除勞動(dòng)合同 法律建議 1 對(duì)于用人單位來講 通過罰款的形式進(jìn)行用工管理已經(jīng)與現(xiàn)代企業(yè)管理相脫節(jié)了 應(yīng)當(dāng) 考慮新的管理方式 例如可以通過績效工資的考核 來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的日常工作管理 2 對(duì)于員工來講 要意識(shí)到罰款是一種行政權(quán)力 任何企業(yè)都沒有權(quán)利對(duì)其進(jìn)行罰款 無 論是否有制度規(guī)定 一旦自己的權(quán)益受到侵害 可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察部門舉報(bào)或者到 勞動(dòng)爭議仲裁部門申請(qǐng)仲裁 3 對(duì)于各地勞動(dòng)爭議仲裁工作人員 審理勞動(dòng)爭議案件的法官 也要清楚的意識(shí)到 時(shí)代 變了 相應(yīng)的勞動(dòng)法律規(guī)定也會(huì)有所變化 在仲裁 審判工作中要意識(shí)到法律制度背后的 時(shí)代因素和經(jīng)濟(jì)因素 法律適用不能僵硬化 一些用人單位對(duì)職工處予罰款 例如職工的工資每月 800 元 卻被用人單位以曠工為由罰 款 1900 元 這類做法引發(fā)了三種不同意見 第一種意見是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有 制企業(yè)有權(quán)按照 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 的規(guī)定對(duì)本企業(yè)的職工處予罰款 第二種意見是各種 用人單位均有權(quán)按照經(jīng)過本單位制定通過的規(guī)章制度 管理規(guī)定對(duì)職工處予罰款 第三種意 見是按照現(xiàn)行有效的勞動(dòng)法律 用人單位不能對(duì)職工處予罰款 1982 年 4 月 10 日國務(wù)院發(fā)布 同日施行的 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 第 12 條規(guī)定 對(duì)職工 的行政處分分為 警告 記過 記大過 降級(jí) 撤職 留用察看 開除 在給予上述行政 處分的同時(shí) 可以給予一次性罰款 第 16 條規(guī)定 對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定 一般 不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十 該條例的上述兩條規(guī)定適用于全民所有制企業(yè)和 城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工 這是我國勞動(dòng)法律中對(duì)企業(yè)職工罰款的直接法律淵源 員工過錯(cuò)給企業(yè)造成損失 應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)賠償 現(xiàn)在企業(yè)沒有權(quán)利對(duì)員工進(jìn)行罰款 因?yàn)檎蠓蛛x以后 企業(yè)已經(jīng)沒有行政管理權(quán) 所以 也就不能對(duì)員工進(jìn)行罰款 除非是員工的行為給企業(yè)造成了損失 目前我國境內(nèi)無論何種 類型的企業(yè) 都因?yàn)闆]有了行政管理權(quán) 而沒有權(quán)利對(duì)本企業(yè)的員工進(jìn)行罰款 因此 目 前所有企業(yè)的任何規(guī)章制度中只要有罰款的處罰方式就是沒有法律依據(jù)的 都是違法的 都因?yàn)檫`法而無效 既然企業(yè)關(guān)于罰款的規(guī)定是違法無效的 那么企業(yè)從員工的工資里扣 罰款的行為也是沒有依據(jù)的 屬于違法行為 因此 在現(xiàn)代用工管理中 通過罰款的形式 對(duì)員工進(jìn)行管理和考核是有法律風(fēng)險(xiǎn)的 那么企業(yè)是否絕對(duì)不可以扣員工的工資呢 也不是 根據(jù) 工資支付暫行規(guī)定 第 16 條的規(guī)定 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失 的 用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失 經(jīng)濟(jì)損失的賠償 可從勞動(dòng)者 本人的工資中扣除 但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的 20 若扣除后的剩余 工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付 即員工因個(gè)人原因給公司造 成損失的 公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失 這個(gè)損失賠償可以從工資里扣 但是最多不能超過當(dāng)月工資的 20 除此以外 除了法定的代扣工資情形以外 企業(yè)不可 以以任何理由扣減員工的工資 1 用人單位做的規(guī)章制度如果進(jìn)行了公示的話 是有效的 法條依據(jù) 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十九條 用人單位根據(jù) 勞動(dòng)法 第四條之規(guī)定 通過民主程序制定的規(guī)章制度 不違反 國家法律 行政法規(guī)及政策規(guī)定 并已向勞動(dòng)者公示的 可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議 案件的依據(jù) 2 但是但是用人單位每個(gè)月扣除的工資數(shù)不得超過員工工資的 20 更不要說全部扣除 單位月支付給員工的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 法條依據(jù) 勞動(dòng)部工資支付暫行規(guī)定 第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的 用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定 要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失 經(jīng)濟(jì)損失的賠償 可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除 但每月扣除的部 分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的 20 若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付 某公司通過合法程序制定的 員工手冊(cè) 其中規(guī)定 如果員工違反了公司某些行為規(guī)范 企業(yè)有權(quán)給予相應(yīng)的開除 除名及經(jīng)濟(jì)處罰等處理 這樣的規(guī)定在 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 失效后是否還可以使用 答 不建議貴公司使用開除 除名 經(jīng)濟(jì)處罰等處理方式 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物 勞動(dòng)合同法 實(shí)施之后 國家將員工 的獎(jiǎng)懲權(quán)下放給企業(yè) 由企業(yè)通過制定合法的規(guī)章制度來執(zhí)行 而規(guī)章制度是否合法是建 立在制定規(guī)章制度時(shí)的程序及內(nèi)容是否合法上 從案例中可以看出 公司的規(guī)定是通過合 法程序制定的 因此 從程序性上來說是合法的 另一方面 雖然 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 目前已經(jīng)廢止 但在當(dāng)下的仲裁 訴訟中 其對(duì) 司法裁判仍具有參考性的作用及影響 在部分地區(qū)的司法裁判過程中 仍然有認(rèn)同企業(yè)對(duì) 員工的開除 除名 經(jīng)濟(jì)處罰的情況存在 只是 要求對(duì)上述 3 種情況的程序把握得非常 嚴(yán)謹(jǐn) 根據(jù) 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 的規(guī)定 對(duì)職工給予開除處分 須經(jīng)廠長 經(jīng)理 提出 由 職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定 并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部 門備案 職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工 經(jīng)批評(píng)教育無效 連續(xù)曠工時(shí)間超過 15 天 或者一年 以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過 30 天的 企業(yè)有權(quán)予以除名 給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰 必須