公務(wù)員聘用制度研究.doc

中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)中央廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文關(guān)于公務(wù)員聘用制度的探討【摘要】公務(wù)員聘用制度是我國(guó)公務(wù)員制度中的一種新制度，又是機(jī)關(guān)通過(guò)合同選拔、任用公務(wù)員的一種人事管理制度。公務(wù)員聘用制度有著重大的意義，同時(shí)也存在不少的問(wèn)題。本文主要對(duì)我國(guó)公務(wù)員聘用制度的特點(diǎn)，現(xiàn)狀，進(jìn)行研究找出缺點(diǎn)，從而對(duì)我國(guó)公務(wù)員聘用制度改善提出了合理的策略。關(guān)鍵詞：公務(wù)員 聘用制度 對(duì)策 英國(guó)是世界上最早建立文官制度的國(guó)家，由于文官地位穩(wěn)定、優(yōu)越、層層對(duì)上負(fù)責(zé)，在很大程度上倦怠了許多人的事業(yè)進(jìn)取心，這造成了文官的思想保守、官僚注意滋生、辦事效率低下，而進(jìn)二十年來(lái) 國(guó)外公務(wù)員管理越來(lái)越多采用了聘用制，究其原因，主要是引用現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人員采用合同制管理的經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)委任制之不足，消除長(zhǎng)期實(shí) 行委任制帶來(lái)的公務(wù)員能進(jìn)不能出、缺乏活力等負(fù)面影響。 在我國(guó)，聘任制最早適用于“三資”企業(yè)，爾后國(guó)有企業(yè)應(yīng)用， 逐步推廣到事業(yè)單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)以及其他單位。自 20 世紀(jì) 80 年 代起，我國(guó)開(kāi)始實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部聘用制作為契約合同管理的聘用制，其所具有的優(yōu)越性遠(yuǎn)超其初衷， 因而成為干部人事制度改革的重大舉措 在全國(guó)推行。一、我國(guó)聘用公務(wù)員制度的概念聘任制公務(wù)員是指機(jī)關(guān)與擬聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過(guò)簽訂聘任合同明確雙方權(quán)利、義務(wù)而任命的公務(wù)員。機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，可以對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制。聘任制公務(wù)員是指機(jī)關(guān)與擬聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過(guò)簽訂聘任合同明確雙方權(quán)利、義務(wù)而任命的公務(wù)員。其特點(diǎn)是：合同管理、平等協(xié)商、任期明確。根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，實(shí)行聘任制的是機(jī)關(guān)專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位。聘用制基本上是三種形式：身份的聘用，如工人身份聘用為干部；崗位的聘用，如聘任到某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位、工作崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位；基本用人(用工)關(guān)系的聘用，有的稱之為全員合同聘用制或全員聘用合同制、全員聘用制。二、公務(wù)員的聘用制度實(shí)施現(xiàn)狀和存在問(wèn)題公務(wù)員隊(duì)伍是我國(guó)干部隊(duì)伍的重要組成部分，是黨的路線方針政策和國(guó)家法律法規(guī)的重要執(zhí)行者。近年來(lái)，隨著公務(wù)員報(bào)考隊(duì)伍不斷壯大，“公務(wù)員熱”的現(xiàn)象越來(lái)越明顯，與此同時(shí)，現(xiàn)行公務(wù)員聘用機(jī)制中存在的一些問(wèn)題電逐漸暴露出來(lái)。如何正確認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題是當(dāng)前公務(wù)員聘用面臨的重大難題和首要任務(wù)。（一）聘用考核內(nèi)容缺乏科學(xué)性、有效性1、聘用考核模式單一，職位與考核相分離不同的公務(wù)員崗位對(duì)報(bào)考者的知識(shí)與技能的要求是不同的，而單一的筆試與面試模式使職位與聘用考核相分離。在我國(guó)公務(wù)員的聘用考核制度下，不同職業(yè)、不同崗位的人員接受相同內(nèi)容的測(cè)試，其中專業(yè)的考察所占比重小而少，聘用考核科目沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)職位分類的需要?，F(xiàn)行的筆試與面試，主要都是考察應(yīng)考者的基礎(chǔ)知識(shí)，如對(duì)法律、政治、經(jīng)濟(jì)等方面的掌握情況、邏輯思維、案例分析的能力，以及對(duì)資料的分析、歸納總結(jié)和表達(dá)能力等，這些方面的成績(jī)都可以通過(guò)做大量的習(xí)題與機(jī)械式的記憶來(lái)獲得提高。對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家采用的情景模擬、實(shí)際操作等有針對(duì)性的多方考查之應(yīng)用匱乏。2、聘用考核內(nèi)容冗雜，重理論輕應(yīng)用公務(wù)員筆試題量多而復(fù)雜，雖然聘用考核內(nèi)容涉及面廣，但是專業(yè)性不突出，更多考察的是應(yīng)考者的綜合知識(shí)及數(shù)字運(yùn)算能力，對(duì)應(yīng)試者的應(yīng)變能力、價(jià)值取向、心理素質(zhì)等方頑的考察比較少。這種冗雜而不全面的聘用考核很難測(cè)量出考生的真正水平，聘用考核成績(jī)優(yōu)秀的人員在專業(yè)技能、實(shí)際工作中都并不能達(dá)到要求，不利于發(fā)掘崗位真正所需的人才。不科學(xué)的聘用考核內(nèi)容不但不利于人才的聘用，而且會(huì)讓聘用陷入明清科舉八股應(yīng)試的窠臼之中，很大程度上降低公共服務(wù)的效率。（二）考錄工作缺乏公平性、公正性我國(guó)公務(wù)員的聘用機(jī)制除了在聘用考核方式上缺乏效度外，在考錄執(zhí)行中還存在許多不合理的、歧視性限制規(guī)定等問(wèn)題，降低聘用考核錄取工作的公正性，影響聘用工作的有效開(kāi)展。1、報(bào)考資格界定隨意雖然公務(wù)員聘用規(guī)定(試行)中第十六條關(guān)于報(bào)考公務(wù)員資格條件指出，“經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以對(duì)報(bào)考人的年齡及學(xué)歷作適當(dāng)調(diào)整”，但在實(shí)際工作中，一些政府部門(mén)在不違反公務(wù)員法的前提下，投機(jī)性地在原有條件基礎(chǔ)上，隨意增設(shè)附加條件，剝奪一些具備聘用考核資格人員的權(quán)利；還有一些用人單位有意制定某些招考條件，為其中意的應(yīng)試者廣開(kāi)“后門(mén)”。這些行為都嚴(yán)重?fù)p害公務(wù)員聘用考核的公平競(jìng)爭(zhēng)原則，對(duì)考錄工作的公平性帶來(lái)極大的負(fù)面影響。2、報(bào)考資格審查不嚴(yán)隨著如今就業(yè)壓力的不斷增大，越來(lái)越多的學(xué)生瞄準(zhǔn)公務(wù)員這個(gè)“鐵飯碗”，進(jìn)而導(dǎo)致公考出現(xiàn)了“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的局面，也就出現(xiàn)了“試考族”的現(xiàn)象，大量的非應(yīng)屆畢業(yè)生抱著“試試看”、“練練兵”、“碰運(yùn)氣”的心態(tài)參加國(guó)家公務(wù)員筆試。調(diào)查表明其中許多考生都脫穎而出，獲得進(jìn)入面試的資格，卻不得不因?yàn)槲赐瓿傻膶W(xué)業(yè)而放棄國(guó)考，這些“試考族”們很大程度上擠占了應(yīng)屆畢業(yè)生及其他社會(huì)考生的就業(yè)空間，讓真正想進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的考生錯(cuò)失良機(jī)。究其本質(zhì)原因是公務(wù)員審查制度存在的缺失，沒(méi)有對(duì)報(bào)考人的報(bào)考資格嚴(yán)格審核，造成部分不具備國(guó)考資格的人蒙混過(guò)關(guān)，為公務(wù)員招考的公平、公正帶來(lái)不利影響。（三）公務(wù)員聘任制中的漏洞和缺失1、可聘用的職位不明確聘用制度適用于兩類職位，一類是專業(yè) 性較強(qiáng)的工作崗位，另一類是輔助型職位，對(duì)那些是專業(yè)性強(qiáng)，那些 是輔助形職位缺乏具體而又明確的規(guī)定。2、聘任程序不完善公務(wù)員法定機(jī)關(guān)可以采取兩種方法選拔合適的聘任人員：一種是公開(kāi)招聘，另一種是直接選聘。公開(kāi)招聘可以采 用公務(wù)員考試錄用程序進(jìn)行，但是直接選聘卻沒(méi)有相關(guān)的程序規(guī)定， 才操作中可能引發(fā)腐敗。3、聘任工資、福利、保險(xiǎn)等無(wú)具體規(guī)定公務(wù)員法規(guī)定聘任制公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定實(shí)行協(xié)議工資制， 但是有關(guān)聘任制公務(wù)員協(xié)議工資 如何確定，福利、保險(xiǎn)等如何確定，都沒(méi)有具體的法律規(guī)定。4、人事?tīng)?zhēng)議仲裁規(guī)定不明確公務(wù)員法規(guī)定建立人事?tīng)?zhēng)議仲裁制 度，但卻有多處規(guī)定不明，人事仲裁委員會(huì)是常設(shè)機(jī)關(guān)還是根據(jù)需求 臨時(shí)設(shè)立；如果是常設(shè)機(jī)關(guān)，那么應(yīng)該設(shè)置在省、地、市、縣的哪一 級(jí)政府里面；如果是根據(jù)爭(zhēng)議的發(fā)生而臨時(shí)設(shè)立的機(jī)構(gòu)，那么它的公 正性、權(quán)威性如何保證；還有如果對(duì)仲裁不滿意，應(yīng)該向哪一級(jí)的法 院提起訴訟；這些在公務(wù)員法的規(guī)定都不明確。5、對(duì)聘任合同的司法救濟(jì)存在的問(wèn)題公務(wù)員法規(guī)定聘任制公務(wù)員對(duì)人事仲裁決定不服，可以向人民法院提起訴訟，現(xiàn)行行政訴訟法 明確把因“行政機(jī)關(guān)對(duì)行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲、任免等決定”引起 的爭(zhēng)議排除在受案范圍之外。即便將其列入行政訴訟的受案范圍內(nèi)， 也存在問(wèn)題：首先，由于我國(guó)關(guān)于公務(wù)員聘任制聘任合同的法律法規(guī) 不健全，即使訴訟到法院，法院又依據(jù)哪些法律文件來(lái)做出公平公正的判決；其次，因聘任合同的履行發(fā)生爭(zhēng)議而提起訴訟的既可能是公務(wù)員一方，也可能是用人機(jī)關(guān)一方。此外，對(duì)聘任合同的司法救濟(jì)， 在審查范圍、舉證責(zé)任、證明標(biāo)準(zhǔn)等方面還存在很多問(wèn)題。三、公務(wù)員聘用制度問(wèn)題的改進(jìn)對(duì)策任何國(guó)家的任何制度都不可能是完美無(wú)缺的，作為公務(wù)員制度組成部分的公務(wù)員聘用制度亦是如此?！肮珓?wù)員熱”所引發(fā)的對(duì)公務(wù)員聘用制度存在問(wèn)題的思考，有助于充分認(rèn)識(shí)公務(wù)員聘用制度的本質(zhì)，針對(duì)制度本身存在的問(wèn)題積極采取措施，在適當(dāng)借鑒外國(guó)發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員聘用任用經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，改進(jìn)并完善我國(guó)公務(wù)員聘用機(jī)制，促進(jìn)聘用工作的科學(xué)化、公平化、透明化。（一）提高公務(wù)員考選方式的科學(xué)性公務(wù)員聘用考核的目的是為了保障選取的公務(wù)員具備上崗資格，符合所在崗位所需的技能。針對(duì)我國(guó)公務(wù)員考選制度中存在的單一化問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員聘用制度的有利方面，采取科學(xué)有效聘用方式，全面考查聘用符合標(biāo)準(zhǔn)的公務(wù)員。合理的試題結(jié)構(gòu)和聘用考核內(nèi)容，直接影響高素質(zhì)人才的聘用效果，因此必須加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員聘用考核內(nèi)涵的科學(xué)性建設(shè)。1、考核模式多樣化堅(jiān)持以“為用而考”為原則，通過(guò)多層次、多角度的聘用考核，盡可能多地掌握應(yīng)考者的真實(shí)情況。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員聘用模式主要為筆試與口試，對(duì)應(yīng)考者的應(yīng)變能力、合作能力、解決問(wèn)題能力等方面的考察重視不夠，只是單一地以基礎(chǔ)知識(shí)與寫(xiě)作能力來(lái)篩選人員，這樣不利于多方面的了解應(yīng)聘者。在筆試方面，除了應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)考者的知識(shí)進(jìn)行聘用考核，還應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的測(cè)試；在面試中，不但要考評(píng)候選人的語(yǔ)言表達(dá)能力與獨(dú)立思考的能力，還應(yīng)當(dāng)運(yùn)用情景面試、角色扮演，小組面談等方法側(cè)重考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力，對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握能力，進(jìn)行擇優(yōu)錄取。只有不斷探索、不斷豐富并改進(jìn)聘用考核方法，才能確?？歼x制度的科學(xué)與合理。2、分類聘用考核公務(wù)員聘用考核應(yīng)當(dāng)符合公務(wù)員工作崗位的需要，根據(jù)公務(wù)員應(yīng)聘的不同崗位設(shè)置不同內(nèi)容的聘用考核，使聘用考核內(nèi)容與報(bào)考的職位相對(duì)接，從而提高聘用考核的信度與效度?？梢栽鲈O(shè)崗位專業(yè)聘用考核，強(qiáng)調(diào)以職位為核心，實(shí)行分類聘用考核，根據(jù)不同行業(yè)、不同崗位的具體專業(yè)要求，增設(shè)崗位專業(yè)聘用考核，崗位專業(yè)聘用考核成績(jī)作為聘用公務(wù)員的主要依據(jù)之一。日本公務(wù)員的聘用考核模式，根據(jù)不同級(jí)別、不同部門(mén)自身的特點(diǎn)以及對(duì)公務(wù)員知識(shí)技能的特殊要求來(lái)制定不同的聘用考核內(nèi)容。3、明確聘任制的使用范圍聘任制使用于兩類職位：一類是專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，包括領(lǐng)導(dǎo)職位和非領(lǐng)導(dǎo)職位，其特點(diǎn)是與機(jī)關(guān)的高效運(yùn)行密不可分，而且具備較高的專業(yè)知識(shí)。另一類是輔助型職位，這類職位事務(wù)性較強(qiáng)，在機(jī)關(guān)工作中處于輔助地位，這部分工作的社會(huì)通用性較強(qiáng)，可與人才市場(chǎng)相銜接，降低用人成本。4、聘任人員的產(chǎn)生方式事業(yè)單位可采用 2 種方法選拔合適的聘任人員：一種是公開(kāi)招聘，公開(kāi)招聘采用公務(wù)員考試錄用的程序的進(jìn)行。另一種是直接選聘，直接選聘是與符合招聘條件的人員直接簽訂聘用合同。 兩種方式都應(yīng)該堅(jiān)持公開(kāi)、 公平、 競(jìng)爭(zhēng)、 則優(yōu)的用人原則。5、聘任合同的簽訂及合同內(nèi)容 簽訂聘任合同應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則，采用書(shū)面形式進(jìn)行，非書(shū)面的聘任合同無(wú)效。聘任 合同應(yīng)具備以下幾個(gè)聘任條款：一是合同期限，二是職位和其職責(zé)要求，三是工資、福利和保險(xiǎn)待遇，聘用制的員工工資實(shí)行協(xié)議工資制，四是違約責(zé)任。6、科學(xué)定編設(shè)崗實(shí)行公務(wù)員聘任制，必須在編制限額和工資限額內(nèi)。因此，推行公務(wù)員聘任制治理，科學(xué)定編設(shè)崗是前提和保證。定編設(shè)崗要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，從人力資源合理配置的高度，圍繞單位的發(fā)展中心和整體目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真研討。（二）加強(qiáng)公務(wù)員聘用考核程序的公正性1、科學(xué)設(shè)置招考條件實(shí)現(xiàn)考錄機(jī)會(huì)平等。我國(guó)公務(wù)員聘用考核的資格條件應(yīng)當(dāng)由獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上以職位本身的需求為中心進(jìn)行設(shè)定，打破報(bào)考條件的各種限制：打破地域界限，取消身份限制，堅(jiān)持不搞性別、年齡、身體機(jī)能等歧視，對(duì)身高、外貌、婚姻狀況等不作限制，避免用人單位的不正當(dāng)參與。打破報(bào)考條件的各種限制性規(guī)定，給考生營(yíng)造一個(gè)客觀公正、平等競(jìng)爭(zhēng)的聘用考核環(huán)境，真正把各類優(yōu)秀人才集聚到公共部門(mén)中來(lái)。2、建立高素質(zhì)聘用團(tuán)隊(duì)根據(jù)選考職位要求從各個(gè)行業(yè)中選出具備良好職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí)的高素質(zhì)考官，由學(xué)科專家、考錄工作經(jīng)驗(yàn)者等形成筆試命題組，共同研究并形成試題庫(kù)。通過(guò)聘用，對(duì)符合條件的人員進(jìn)行考官資格聘用考核與培訓(xùn)，合格者授予考官資格證書(shū)，并將合格者編入面試考官信息庫(kù)，進(jìn)行分類管理。根據(jù)考官的專業(yè)、職業(yè)特點(diǎn)，實(shí)行面試考官與面試考生雙抽簽制度，對(duì)初試合格者進(jìn)行面試。同時(shí)，探索實(shí)行面試公民旁聽(tīng)制度或面試錄音錄像抽查制度，既有助于對(duì)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能的考察，也能確保面試的公平公正。此外，考錄隊(duì)伍必須做好考生的報(bào)名與資格審查工作，對(duì)應(yīng)考者的社會(huì)背景、學(xué)歷情況、報(bào)考資格等報(bào)考條件進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保應(yīng)考者是符合國(guó)家規(guī)定的公務(wù)員候選人，確保聘用工作的公平有效。（三）革新傳統(tǒng)觀念 我國(guó)的傳統(tǒng)文化中，“官本位”的思想一直占據(jù)著其根深蒂固的地位，在人們心中普遍認(rèn)為為政府部門(mén)工作就是做官，是一件光宗耀祖的事。而在長(zhǎng)久的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系中，公務(wù)員的“終身制”、“鐵飯碗”等名詞都是人們?nèi)粘Ｉ钪兴偈煜げ贿^(guò)的。這也就或多或少的反映了人們對(duì)公務(wù)員這一職務(wù)的一種扭曲的期許。讓聘定終身的公務(wù)員制度，變成“合同工”，一些人對(duì)公務(wù)員聘任制或許存在質(zhì)疑，但反觀當(dāng)下，考上公務(wù)員就等于端上“金飯碗”，在體制內(nèi)公務(wù)員只“上”不“下”，人浮于事逐漸喪失危機(jī)感，而部分公務(wù)員不求上進(jìn)，不想事、不干事，由此滋生腐敗、慵懶散的官僚習(xí)氣。因此，公務(wù)員聘任制的猶如一針“清醒劑”，將公務(wù)員從權(quán)力光環(huán)中“剝落”，為公務(wù)員職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)注入活力，迫使公務(wù)員更好地為百姓服務(wù)，增強(qiáng)其工作壓力感和責(zé)任感。在我國(guó)的實(shí)踐中，政府雇員制為公務(wù)員聘任制的實(shí)施提供了很多值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。而公務(wù)員聘任制這一制度隨著公務(wù)員法的頒布，又進(jìn)入了一個(gè)法定的框架中去，在公務(wù)員制度這一框架中解決政府雇員制所無(wú)法解決或回避解決的問(wèn)題。公務(wù)員法在肯定公務(wù)員聘任制的同時(shí)，也指出了公務(wù)員制度改革的開(kāi)放性任用與民主性參與的趨勢(shì)與方向。在這一層面上，公務(wù)員聘任制的實(shí)行為行政部門(mén)吸引高素質(zhì)的人才開(kāi)辟了一條新的道路，同時(shí)也為降低行政成本提出了切實(shí)可行的路徑選擇。建立在以上的分析之上，公務(wù)員聘任制是值得積極推廣的一種用人制度。這也必須建立在廣大行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者更新觀念，積極推廣公務(wù)員聘任制的基礎(chǔ)上。而對(duì)于普通公務(wù)員與社會(huì)民眾來(lái)說(shuō)，則要積極打破官本位的傳統(tǒng)思想，建立公務(wù)員是人民群眾的服務(wù)員，行政部門(mén)意志的執(zhí)行者的新思想，從而在這一思想層面上擁護(hù)公務(wù)員聘任制的實(shí)行。在執(zhí)行方面，也要加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)教育，增強(qiáng)社會(huì)輿論風(fēng)尚的導(dǎo)向，增強(qiáng)對(duì)公務(wù)員聘任制的實(shí)施有利的社會(huì)輿論條件。 （四）完善公務(wù)員聘任制配套法律規(guī)范1、應(yīng)該完善聘任程序。完善，系統(tǒng)，規(guī)范的聘任程序是聘任合同制定的保證，同時(shí)也可以維護(hù)合同雙方權(quán)益，避免不必要的糾紛。在完善程序的過(guò)程中可以采用以下步驟:對(duì)用人單位進(jìn)行人力資源配置調(diào)查，公布空缺職位與名額，聘任條件，工資待遇，應(yīng)聘人員申請(qǐng)應(yīng)聘，對(duì)應(yīng)聘人員資格進(jìn)行審查，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考試或考核，確定應(yīng)聘人員，合同雙方就應(yīng)聘事宜進(jìn)行協(xié)商并簽訂合同。同時(shí)可以設(shè)定定量標(biāo)準(zhǔn)，量化準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘人的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，技能等級(jí)都做出相應(yīng)的規(guī)定，避免公務(wù)員聘任制成為領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力尋租的地帶。此外，對(duì)于輔助性與專業(yè)性職位的聘任制公務(wù)員應(yīng)該研究各種不同的考核形式，不拘泥于書(shū)面考核，甚至可以采取專業(yè)操作技能的考核，降低公共知識(shí)考核的比重，從而能夠更加真實(shí)的了解應(yīng)聘者的專業(yè)能力。在面試環(huán)節(jié)上，也可以采用當(dāng)今私營(yíng)部門(mén)中被證實(shí)行之有效的科學(xué)面試方法，例如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、一對(duì)一專家面談法、文件筐測(cè)法等。同時(shí)，在招聘過(guò)程中，應(yīng)該有一定的監(jiān)督力量監(jiān)督招聘過(guò)程，杜絕公務(wù)員聘任制實(shí)施過(guò)程中的舞弊行為。2、要完善協(xié)議工資制度。公務(wù)員聘任制的基礎(chǔ)是建立在契約精神上的。而收入分配的合理與否，則直接影響著聘任制公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)利益。因此，工資作為其經(jīng)濟(jì)利益的直接體現(xiàn)，也成了聘任制公務(wù)員調(diào)動(dòng)積極性的重要手段。而在對(duì)于聘任制公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)的確立上，應(yīng)該遵從一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)則成了一個(gè)問(wèn)題，給的太多，財(cái)政上會(huì)有壓力，給的太少，又無(wú)法對(duì)高素質(zhì)人才形成吸引力，因此筆者認(rèn)為，聘任制公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該同時(shí)參照公務(wù)員與私營(yíng)部門(mén)同類職位工作人員兩方面的情況而確定。此外，聘任制公務(wù)員的工資福利等待遇應(yīng)當(dāng)高于同類同級(jí)委托制公務(wù)員，因?yàn)槠溉沃乒珓?wù)員身份不是常任的，如果違反合同，就可能被解聘。因此，聘任制公務(wù)員的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)要大于委任制公務(wù)員，在工資福利待遇上，應(yīng)當(dāng)考慮其職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)要素。另外，聘任制公務(wù)員一般是以其特殊的才能服務(wù)于國(guó)家機(jī)關(guān)，一般都是經(jīng)過(guò)竟聘的優(yōu)秀人才，因此，在其聘任期內(nèi)應(yīng)當(dāng)享有較高的工資福利待遇。協(xié)議工資的協(xié)議內(nèi)容主要還要就工作崗位的性質(zhì)、工作量多少、工作的難易程度等各種因素進(jìn)行協(xié)商，最終根據(jù)對(duì)不同職位的分類分級(jí)，確立各自有競(jìng)爭(zhēng)力的工資標(biāo)準(zhǔn)，確立合同規(guī)定的工資數(shù)額。同時(shí)，工資標(biāo)準(zhǔn)并不固定，應(yīng)該定期進(jìn)行調(diào)整，充分考慮到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，引入聽(tīng)證制度，聽(tīng)取民眾意見(jiàn)，增加公務(wù)員聘任制工資標(biāo)準(zhǔn)的透明度。 3、完善聘任制公務(wù)員績(jī)效考核制度?？?jī)效考核制度因?yàn)閷?duì)聘任制公務(wù)員的行為存在有效的導(dǎo)向作用，因此是公務(wù)員聘任制得以持續(xù)有效實(shí)施的一個(gè)重要的配套制度。我國(guó)目前存在于公務(wù)員制度中的績(jī)效考核制度缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性與制度性?？己酥黧w比較單一，并且?guī)в袕?qiáng)烈的主觀色彩，考核流于形式化，考核指標(biāo)“德、能、勤、績(jī)、廉”過(guò)于抽象，難以量化，因此難免造成強(qiáng)者不強(qiáng)，影響公務(wù)員隊(duì)伍士氣的結(jié)果。筆者建議，公務(wù)員聘任制的考核應(yīng)該著重對(duì)以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善:其一，完善考核主體。以往的公務(wù)員考核往往都是公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部考核，考核主體難免帶有內(nèi)部或局部利益的影響，可以考慮擴(kuò)大公民參與，加大公民考核在整體考核中的比例，引入客戶意識(shí)，讓公共服務(wù)的消費(fèi)者公民進(jìn)行一定程度的打分。同時(shí)也可以在一定程度上引入專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)以其專業(yè)能力對(duì)聘任制公務(wù)員進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、公正的績(jī)效評(píng)估。其二，分解出科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧炕c細(xì)化。在職位分類與分級(jí)的基礎(chǔ)上，推行分類考核，對(duì)不同部門(mén)，不同崗位，不同職務(wù)分別進(jìn)行考核。積極借鑒私營(yíng)部門(mén)經(jīng)驗(yàn)，引入私營(yíng)部門(mén)先進(jìn)的績(jī)效考核制度，比如360度績(jī)效考核等工具，加大同級(jí)、下級(jí)之間的考核，加大考核比重，提升績(jī)效考核水平。其三，平時(shí)考核制度化。我國(guó)目前的公務(wù)員考核流于形式的主要原因就在于國(guó)家公務(wù)員的考核制度只對(duì)平時(shí)的考核做了大致的規(guī)定。為了克服這一弊病，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，將績(jī)效考核制度制度化、長(zhǎng)期化、規(guī)范化，這樣才能起到對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的行為改善作用，起到績(jī)效考核對(duì)公務(wù)員行為的導(dǎo)向作用。其四，對(duì)于長(zhǎng)期考核優(yōu)秀的聘任制公務(wù)員，可以在聘任合同的制定上逐步延長(zhǎng)聘任期限，提升聘任工資，提升到上一職級(jí)任職，提高對(duì)優(yōu)秀聘任制公務(wù)員的生活保障與福利保障。完善包括聘任制公務(wù)員在內(nèi)的公務(wù)員績(jī)效考核制度，對(duì)提升行政部門(mén)行政效率，激活公務(wù)員隊(duì)伍活力，充分體現(xiàn)公務(wù)員聘任制優(yōu)勢(shì)有著其重要的意義。4、要健全聘任制公務(wù)員的救濟(jì)方式與退出機(jī)制。如今，大多數(shù)學(xué)者已經(jīng)肯定了公務(wù)員聘任合同為一種行政合同，公務(wù)員法規(guī)定聘任制公務(wù)員對(duì)人事仲裁決定不服，可以向人民法院提起訴訟，但現(xiàn)行行政訴訟法明確把因“行政機(jī)關(guān)對(duì)行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲、任免等決定”引起的爭(zhēng)議排除在受案范圍之外，而如果將行政性的權(quán)利義務(wù)關(guān)系放在民事法庭進(jìn)行民事訴訟的程序進(jìn)行的話，自然也不會(huì)得到有效的解決的。因此，筆者建議對(duì)聘任制公務(wù)員救濟(jì)方式做出新的設(shè)計(jì)，并且對(duì)人事?tīng)?zhēng)議訴訟中的審查范圍，舉證責(zé)任與證明標(biāo)準(zhǔn)等都做出明確的規(guī)定。而在聘任制公務(wù)員合同結(jié)束后的退出機(jī)制設(shè)計(jì)上，因?yàn)槠溉沃乒珓?wù)員不象傳統(tǒng)委任制公務(wù)員一樣擁有良好的社會(huì)保障，因此，在離開(kāi)公務(wù)員隊(duì)伍之后，行政部門(mén)必須設(shè)計(jì)完善切實(shí)可行的政府部門(mén)與企業(yè)部門(mén)之間的社會(huì)保障銜接制度，解決聘任制公務(wù)員退出以后的后顧之憂。各地行政部門(mén)應(yīng)該應(yīng)地制宜，根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的實(shí)施辦法，切實(shí)提高可行性。例如深圳試點(diǎn)中在聘任制公務(wù)員中采取企業(yè)年金的制度就是一個(gè)可行的方法，深圳聘任制公務(wù)員不僅享有養(yǎng)老、失業(yè)、工傷與醫(yī)療保險(xiǎn)，其企業(yè)年金的享有也為聘任制公務(wù)員在聘任合同結(jié)束而退出后與私營(yíng)企業(yè)的社會(huì)保障銜接提供了便利，其企業(yè)年金賬戶可以在合同結(jié)束后轉(zhuǎn)移到私營(yíng)企業(yè)的企業(yè)年金賬戶中。此外，也可以采取鼓勵(lì)表現(xiàn)不良的公務(wù)員提前退休，作為彌補(bǔ)提高其工資檔位，或者鼓勵(lì)公務(wù)員下海，政府提供創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼金以及相應(yīng)的保護(hù)政策的方式將聘任制公務(wù)員與私營(yíng)部門(mén)的交流渠道貫通。 （五）加強(qiáng)對(duì)聘任制公務(wù)員的日常管理日常管理是保障政公務(wù)員聘任制運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，也是防止公務(wù)員聘任制成為各地方政府的形象工程的關(guān)鍵，因此，我國(guó)的公務(wù)員聘任制建設(shè)必須加強(qiáng)對(duì)受聘人員的日常管理和規(guī)范。特別是為了防止公務(wù)員聘任制成為各地方政府的形象工程，各地政府最好先試點(diǎn)、總結(jié)，強(qiáng)化了政府官員的規(guī)范管理后再普遍推行。由于公務(wù)員聘任制在我國(guó)仍然處于初步的探索階段，目前這一制度推行的范圍不宜過(guò)大，速度不宜過(guò)快，各地政府在決定是否要引入公務(wù)聘任制的過(guò)程中，還必須充分考慮自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人員素質(zhì)、客觀現(xiàn)實(shí)需要和財(cái)政支付能力，以確保公務(wù)員隊(duì)伍的基本穩(wěn)定，減少財(cái)政壓力。各地政府要防止薪酬虛高，設(shè)置聘用公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要進(jìn)行充分調(diào)查研究，根據(jù)人才市場(chǎng)的具體行情確定，該高的要高上去，該降的要降下來(lái)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定之后，還要根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)調(diào)整。具體而言，加強(qiáng)日常管理尤其需要注意以下幾個(gè)方面:1、聘用公務(wù)員招聘活動(dòng)的管理。在各地逐漸嘗試公務(wù)員聘任制的同時(shí)，由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)畫(huà)圈和打勾決定聘任制公務(wù)員的聘用人選，是否能保證聘用的公正、準(zhǔn)確?這個(gè)問(wèn)題使人們心存疑慮。公正合理的招聘程序是防止招聘活動(dòng)走形的重要前提。聘用公務(wù)員招聘活動(dòng)的先決條件、步驟、方式和時(shí)限等都必須明確規(guī)定，并向行政相對(duì)人和社會(huì)公開(kāi)，接受社會(huì)的監(jiān)督。測(cè)試方法是否具有較強(qiáng)的科學(xué)性和客觀性將直接決定政府能否遴選出優(yōu)秀和適用的人才。政府在招聘活動(dòng)中要綜合運(yùn)用面試、筆試和心理測(cè)試等方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒別和考察，充分了解應(yīng)聘者各方面的知識(shí)、能力和素質(zhì)，為招聘職位挑選到最適合的優(yōu)秀人才。政府也可以通過(guò)雇用專家組或社會(huì)中介組織的方式進(jìn)行招聘，通過(guò)他們的中立立場(chǎng)來(lái)保障招聘活動(dòng)的公平。 2、聘用公務(wù)員培訓(xùn)活動(dòng)的管理。政府要加強(qiáng)對(duì)聘用公務(wù)員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，當(dāng)前尤其要注意加強(qiáng)對(duì)聘任制公務(wù)員的初任培訓(xùn)。從聘任制公務(wù)員的組成來(lái)看，一般是從社會(huì)上公開(kāi)招聘的，缺乏在政府部門(mén)工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)政府工作流程不熟悉，對(duì)聘用公務(wù)員進(jìn)行初任培訓(xùn)可以使他們迅速適應(yīng)環(huán)境和崗位。培訓(xùn)可以采取工作中實(shí)習(xí)或集中短期培訓(xùn)的方式，只要受聘人員能夠迅速了解工作環(huán)境各方面的情況即可。 3、聘用公務(wù)員的合同管理。政府與聘任制公務(wù)員之間是市場(chǎng)化的勞動(dòng)合同關(guān)系，聘任制公務(wù)員的工作任務(wù)、工作期限、薪酬以及退出后的約束機(jī)制等都要由