人力資源部2年規(guī)劃暨2012年工作計劃(0626).doc

綠滋肴集團人力資源部3年規(guī)劃暨2012年工作計劃一、人力資源部3年規(guī)劃序號工作模塊工作內(nèi)容2012年現(xiàn)狀2012年工作計劃2013年工作計劃2014年工作計劃1人力資源規(guī)劃通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；制定了組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、門店定編等。完善組織架構(gòu)和崗位職位，起草2012年人力資源需求計劃，提出人力資源價值觀和使命遠景等政策起草2013年人力資源需求計劃，執(zhí)行和完善2012年相關(guān)政策起草2014年人力資源需求計劃，執(zhí)行和完善2013年相關(guān)政策提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減費用、降低人力成本、創(chuàng)造最佳效益；重新確定定編規(guī)定每月統(tǒng)計核算人均產(chǎn)值等信息 作為人力資源部門和門店的績效考核指標(biāo)作為人力資源部門和門店的績效考核指標(biāo)改變員工隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；確定人員年齡、知識、數(shù)量、層次等結(jié)構(gòu)標(biāo)準作為人力資源部門的考核指標(biāo)進一步優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)作為人力資源部門的考核指標(biāo)進一步優(yōu)化和完善員工結(jié)構(gòu)輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)設(shè)計和發(fā)展等；完成集團公司人力資源管理手冊，并在各公司推廣。適時修訂，建立各省公司的個性化人力資源管理手冊。貫徹執(zhí)行，完善修訂適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法和社會保障條例等。適時學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)，店長級及以上人員繳納5險1金。副店及主管級人員繳納5險1金?？偛吭囆袉坞p休制全員繳納5險1金（并引進勞務(wù)派遣公司），總部實行雙休2招聘 配置招聘工作主要有三個方面，即：1、確定需求并制定招聘計劃；2、收集篩選信息，實施招聘計劃（從簡歷收集到辦理入職）；3、評估招聘效果。1、現(xiàn)有招聘渠道有網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、門店招聘、專場招聘、校園招聘、熟手引薦、其他招聘；2、招聘效果評估較簡單粗放，不成體系。1、加強新開門店現(xiàn)場招聘會的舉辦；2、進一步完善和推廣熟手引薦政策；3、與學(xué)校招生就業(yè)辦建立戰(zhàn)略合作關(guān)系；4、加大益豐班的組建數(shù)量和投入；5、對各種招聘渠道和招聘效果進行評估并及時調(diào)整。1、招聘渠道的維護、創(chuàng)新。2、招聘效果評估，對招聘工作進行改進和創(chuàng)新。招聘質(zhì)量的把握，嚴把入口關(guān)。一線員工年齡、學(xué)歷和性別未達到公司要求（熟手引薦有相當(dāng)?shù)挠绊懀?、嚴格按招聘三項要求實施招聘；2、規(guī)范熟手引薦政策和流程；3、啟用測評工具進行面試測評。1、進一步完善測評工具、測評項目和流程；2、根據(jù)素質(zhì)模型要求實施招聘，嚴把入口關(guān)。綠滋肴集團人力資源部2年規(guī)劃暨2012年工作計劃序號工作模塊定義工作內(nèi)容2012年現(xiàn)狀2012年工作計劃2013年工作計劃責(zé)任人2晉升 選拔配置是指根據(jù)經(jīng)營管理需要及預(yù)算要求，將合適的人放在合適的崗位上，做人盡其才，既不浪費人才，也不委屈人才。1、 適時調(diào)整部門/門店人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)等；2、 新店開業(yè)人員或加班人員調(diào)配；3、 根據(jù)需要調(diào)整店長/店助的工作地及門店；4、 其他調(diào)配。1、主要精力放在員工和店長層面，尤其是新店人員配置，其他人員較少關(guān)注；2、店助和店員的全能化太弱，員工調(diào)動非常頻繁（店長一動就全動）。1、更多的關(guān)注總部人員和店助店長等人員；2、研究員工本地化的利弊并進行適當(dāng)調(diào)整；3、店助全能化培訓(xùn)，員工全能化培訓(xùn)，減少員工調(diào)配帶來的高成本。1、員工本地化的合理配置；2、店助和店員全能化，提高員工的可替代性，提高員工素質(zhì)，節(jié)省員工調(diào)配成本。選拔就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或公司認為最合適的人員，它是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。選拔工作主要有四個方面，即：1、制定人才標(biāo)準；2、擬定選拔標(biāo)準和流程；3、實施測評和選拔；4、測評和選拔結(jié)果分析。1、選拔標(biāo)準未全面制定（崗位說明書中的任職資格部分不規(guī)范）；2、未建立測評體系；1、完善崗位說明書，完成關(guān)鍵崗位的任職資格或任職標(biāo)準說明；2、初步完成關(guān)鍵崗位的測評標(biāo)準（如制定考題等，一線員工的性格測試、管理人員的管理潛能和性格傾向測試等）；3、初步建立總部人員職業(yè)生涯規(guī)劃體系和專業(yè)技術(shù)職稱評定體系。1、按素質(zhì)模型為標(biāo)準，對絕大多數(shù)崗位進行任職資格整理；2、在完成關(guān)鍵崗位測評標(biāo)準基礎(chǔ)上，按不同崗位系列制定測評標(biāo)準；3、建立員工測評體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系。3培訓(xùn) 開發(fā)培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、信息傳遞、信念傳遞過程，是公司開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。培訓(xùn)職責(zé)的定位及培訓(xùn)戰(zhàn)略；本部與分部、分部與門店、門店與員工之間的職責(zé)不十分明確2011年1季度完成培訓(xùn)職責(zé)的劃分和確定（需要本部組織）。如有必要再調(diào)整，否則按前面的要求執(zhí)行。培訓(xùn)需求分析及成本效益分析；培訓(xùn)需求分析和效益成本分析較少，或分析比較粗放簡單，不夠深入1、依據(jù)2010年實際培訓(xùn)完成情況，開展深入的培訓(xùn)需求調(diào)研和分析； 2、針對2011年各項培訓(xùn)進行效益成本分析；3、找到一種經(jīng)濟有效的培訓(xùn)方法或形式。尋找更多的培訓(xùn)形式，讓培訓(xùn)形式豐富多彩，提高培訓(xùn)的成效性。培訓(xùn)計劃制定與組織管理（包括各部門及門店經(jīng)理的職責(zé)分工）；本部和分部均沒有年度培訓(xùn)計劃1、制定年度及月度或季度培訓(xùn)計劃；2、各省級分部依此制定各自的年度/月度或季度培訓(xùn)安排和計劃等。同2011年。綠滋肴集團人力資源部2年規(guī)劃暨2012年工作計劃序號工作模塊定義工作內(nèi)容2012年現(xiàn)狀2012年工作計劃2013年工作計劃責(zé)任人3培訓(xùn)與開發(fā)同上1、培訓(xùn)課程體系建設(shè)；2、內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的組建；3、教材體系建設(shè)和完善。只有專項培訓(xùn)的課程設(shè)置和兼職培訓(xùn)講師，沒有建立專職培訓(xùn)師隊伍；各省級分部設(shè)立專職培訓(xùn)講師；建立益豐系統(tǒng)的專職講師隊伍；建立益豐班干部培養(yǎng)課程體系；完善教材體系，建立音像版教材庫，為實施E-LEARNING作準備。1、建立所有崗位培訓(xùn)課程表，成熟運作專職講師隊伍；2、真正的益豐班作為益豐干部人才梯隊培養(yǎng)基地培訓(xùn)效果的評估與反饋。只有一、二級評估員工培訓(xùn)注重三、四級評估員工培訓(xùn)側(cè)重三、四級評估1、人才梯隊建設(shè)2、員工全能化培養(yǎng)（商管/客服交叉培訓(xùn)，中西藥員工交叉培訓(xùn)）1、人才梯隊建設(shè)較少，不成體系2、員工全能化培訓(xùn)基本沒有1、應(yīng)簡化或降低對店長的要求，才能批量培養(yǎng)或復(fù)制店長以滿足每年所需要的店長數(shù)量和質(zhì)量，也給總部建立專業(yè)化人才隊伍作好準備；2、加強店助/店員全能化培訓(xùn)。1、總部建立專業(yè)化人才隊伍；2、打造“傻瓜式店長“模式（執(zhí)行型）；3、建立門店員工全能化培養(yǎng)體系。1、4薪酬與福利薪酬也叫勞動報酬，包括物質(zhì)和精神二方面的回報。了解公司外部薪酬、福利信息及國家、地方的相關(guān)勞動法律有關(guān)規(guī)定；有初步的市場調(diào)查，但深度不夠1、有針對性的調(diào)查競爭對手的薪資制度；2、全面搜查相關(guān)法規(guī)，并分步實施；3、建立全面報酬管理體系。1、確立領(lǐng)先型薪資水平和政策；2、全面執(zhí)行相關(guān)法規(guī)；3、完善和健全全面報酬體系。制定門店編制配置標(biāo)準，嚴格控制人力成本；有定編規(guī)定，但可參考性小1、完善和修訂定編規(guī)定；2、按月檢討人力成本并采取措施修正。1、同2011年；2、建立門店人力成本考核機制。建立人才良性流動機制，門店優(yōu)秀人才向總部流動門店人員比總部工資高，產(chǎn)生倒流現(xiàn)象進一步提升總部主管人員待遇水平，使優(yōu)秀門店人員向總部流動建立專業(yè)的強大的總部人才梯隊擴大企業(yè)品牌宣傳和推廣，建立非物質(zhì)回報，讓員工感覺在益豐工作是種光榮或榮譽極少部分城市大多數(shù)城市全面推廣，益豐所到之處福利就是公司為了吸引人才或穩(wěn)定員工而采取的補充性待遇措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。建立福利標(biāo)準和規(guī)范（法定福利，如社會保險、法寶假期）；已有初步的規(guī)定，但不完全符合法規(guī)進一步規(guī)范和完善，嚴格按法規(guī)要求執(zhí)行。完成全法規(guī)要求執(zhí)行，甚至高于法規(guī)要求。非法寶福利規(guī)范，如旅游、商業(yè)保險、工作服等。已建立較為完善的福利制度，但員工感知不好進一步規(guī)范和完善，并大力宣傳和推廣，讓員工知道并感覺到公司給予員工各項福利的價值。逐步建立分級自助式福利機制（不同業(yè)績或?qū)蛹壊煌＠椖浚垢＠哂屑钚?，為穩(wěn)定核心員工發(fā)揮更大作用。綠滋肴集團人力資源部2年規(guī)劃暨2012年工作計劃序號工作模塊定義工作內(nèi)容2012年現(xiàn)狀2012年工作計劃2013年工作計劃責(zé)任人5績效與考核為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而進行一種目標(biāo)分解體系。1、 績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用；2、 績效管理的目的是幫助員工提升績效，進而達成公司的績效目標(biāo)；3、 它并不是一個簡單的績效工資分配方案。1、 以考核和績效工資分配為主；2、 不能很好地體現(xiàn)幫助員工達成目標(biāo)進而實現(xiàn)公司目標(biāo)的意圖；3、 績效結(jié)果應(yīng)用面太?。ㄖ辽傥从玫脚嘤?xùn)中去）；1、建立戰(zhàn)略性績效管理體系，以實現(xiàn)整體目標(biāo)為導(dǎo)向，提供培訓(xùn)和訓(xùn)練幫助員工達成目標(biāo)；2、績效結(jié)果應(yīng)用更廣泛；3、指標(biāo)下達更科學(xué)合理；4、設(shè)立挑戰(zhàn)性指標(biāo)體系，激發(fā)上進者潛能；5、簡化考核過程，逐步實現(xiàn)月度考核，激勵更及時；6、嘗試總部各部門設(shè)立專項獎勵（創(chuàng)新或突破性項目）。1、建立挑戰(zhàn)指標(biāo)考核體系；2、建立月度考核機制；3、完善考核結(jié)果的應(yīng)用；4、建立戰(zhàn)略實現(xiàn)地圖式的績效管理體系；5、嘗試績效工資打包發(fā)到部門并形成獎金池，由分管副總根據(jù)平時表現(xiàn)和業(yè)績進行合理分配，提高總部人員的工作積極性，也可吸引門店優(yōu)秀人員向總部流動。績效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果的信息情況。6員工關(guān)系員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強烈的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法。勞動關(guān)系管理方面：指簽合同及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合法；1、 勞動合同有簽訂；2、 勞資糾紛主要以外聯(lián)關(guān)系搞定。按相關(guān)法規(guī)勞動合同管理規(guī)定簽訂合同和解決勞動糾紛完全按法規(guī)要求執(zhí)行內(nèi)部溝通管理方面：要以“雙向溝通，互為客戶，讓客戶滿意”為原則，建立相關(guān)渠道、制度；建立和完善相關(guān)的制度和流程，并大力宣傳，并通過考試要促使學(xué)習(xí)。1、上下溝通渠道和途徑太少，特別是從下向上主要以投訴為主；2、自上向下的溝通以郵件或通知為主；3、相關(guān)制度流程不夠完善，有些違規(guī)找不到處罰依據(jù)（特別是門店）；4、開展了部分員工關(guān)懷工作（節(jié)日賀卡等）。1、 完善的上下溝通渠道和方式；2、 及時反饋處理員工投訴建議；3、 邀請員工家屬參加年度優(yōu)秀的頒獎會，并設(shè)立家屬獎勵基金（父母或配偶）；4、 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動、織相關(guān)沙龍；5、 建立細化和完善的獎罰規(guī)定。1、定期組織員工與公司高層的見面會；2、加強與員工家屬的聯(lián)系；3、積極組織各類推廣企業(yè)文化活動。綠滋肴集團人力資源部2年規(guī)劃暨2012年工作計劃序號工作模塊定義工作內(nèi)容2012年現(xiàn)狀2012年工作計劃2013年工作計劃責(zé)任人7人力資源管理檔案管理員工檔案，記錄員工的升遷或調(diào)整情況，掌握員工成長軌跡。包括紙質(zhì)檔案及電子版檔案，要掌握幾個原則，“準確、全面、及時”，另外就是員工檔案要能反映員工在工作期間的工作表現(xiàn)（如職位變動，獎懲，考核等信息，這是2010年重點改進項目）只簡單整理了員工紙質(zhì)資料1、制定人力資源檔案管理辦法，并嚴格執(zhí)行；2、整理和完善現(xiàn)有員工檔案；3、員工日常考核、職位或薪資變動等信息，要及時歸檔。建立員工電子檔案（借助ERP系統(tǒng)），以便及時匯總統(tǒng)計，確保準確無誤。8人力資源工作者培養(yǎng)人力資源部門人員的工作技能和素質(zhì)提升，提升從業(yè)人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平偶爾學(xué)習(xí)（參加外部免費講座）1、 根據(jù)崗位設(shè)置培訓(xùn)計劃并參加相關(guān)技能培訓(xùn)；2、 部門內(nèi)定期組織專業(yè)技能培訓(xùn)（包括制度流程和專業(yè)技能），由部長授課或作講座。1、 建立一支專業(yè)化職業(yè)化的人力資源管理隊伍；2、 鼓勵大家參加國家人力資源管理師培訓(xùn)和考試。3、說明：二、人力資源部2012年工作計劃及其說明除了上面2年工作規(guī)劃中提及的2011年工作計劃外，另增補以下內(nèi)容（包含對上述內(nèi)容的進一步細化或解釋）。2.1、人力資源的整體戰(zhàn)略規(guī)劃2.1.1貫徹執(zhí)行全國管理機構(gòu)總裁室及人力資源本部的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、政策、制度流程及相關(guān)要求；2.1.2制定長沙公司2011年人力資源需求計劃，詳見2011年人力資源需求計劃及人力成本預(yù)算相關(guān)內(nèi)容；2.1.3適時學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)，并根據(jù)法規(guī)要求調(diào)整內(nèi)部的相關(guān)管理規(guī)定和制度。2.2制度和流程建設(shè)2.2.1長沙公司人力資源部2011年擬制定或修訂的制度流程及完成時間如下表：序號制度或流程名稱子制度/流程/表格/規(guī)范/附件計劃完成時間起草/擬定審核批準1員工檔案管理規(guī)定員工檔案物品清單2011年2月陳麗華梁偉明李總2員工招聘管理規(guī)定面試流程和錄用權(quán)限、勞動合同管理辦法、新員工入職指引2011年3月陳麗華梁偉明李總3員工培訓(xùn)管理規(guī)定考試管理辦法、培訓(xùn)記錄管理辦法、教材管理辦法2011年4月張杰維梁偉明李總4員工獎懲管理規(guī)定員工降級、辭退管理辦法2011年6月陳麗華梁偉明李總5薪資核算管理規(guī)定考勤管理辦法、員工休假管理辦法、人力成本月報2011年5月鄭潔霞梁偉明李總6員工福利管理規(guī)定員工生日管理辦法2011年5月鄭潔霞梁偉明李總7員工調(diào)配管理規(guī)定門店定編管理辦法2011年3月李立芬梁偉明李總8員工離職管理規(guī)定員工離職結(jié)算辦法2011年5月陳麗華梁偉明李總9員工星級評定實施細則專業(yè)知識培訓(xùn)管理辦法、中藥專業(yè)技術(shù)職稱評定辦法2011年3月李立芬梁偉明李總10社會保險管理規(guī)定各地代辦人員工作流程及職責(zé)2011年4月鄭潔霞梁偉明李總2.2.2長沙公司將在2011年每季度對人力資源部門人員進行制度流程考試，提高部門成員對制度流程的熟悉程度，確保正確地組織實施。同時也可將考核門店管理人員和員工，確保被正確的執(zhí)行。2.2.3長沙公司人力資源部將依據(jù)本部的政策和精神制定或修訂的制度流程，編制成長沙公司的人力資源管理手冊并報本部審核和備案。2.3招聘、調(diào)配、選拔2.3.1關(guān)于招聘1）按招聘進度和質(zhì)量要求，確保招聘及時性達100%，招聘合格率達90%以上，100%新進人員在20歲以上，同時達到學(xué)歷和性別要求；2）拓寬招聘渠道，與各院校就業(yè)辦聯(lián)系并建立合作關(guān)系，確保能及時引進所需人員，同時評估各種渠道的招聘價值，以便合理選擇招聘渠道；3）嘗試啟用職業(yè)測評工具，對某此通用性職業(yè)進行入職測評，并將測評結(jié)果作為錄用時的重要參考信息，并進行跟蹤，以確定各職業(yè)的素質(zhì)要求；4）不超編招聘，不提前招聘，按規(guī)定儲備，確保招聘前置時間合理，保證門店或部門的用人需求；5）控制員工流失，降低招聘成本。2.3.2關(guān)于編制1）嚴格按人力資源本部的定編要求和給定的編制數(shù)配置人員，并根據(jù)儲備計劃和規(guī)定適當(dāng)儲備人員；2）長沙公司人力資源部將在2011年嘗試根據(jù)門店的營銷權(quán)重和人均提成等數(shù)據(jù)重新擬定定編規(guī)則，確保員工人均收入差距縮小，同時提高人均產(chǎn)出；3）每月跟蹤各門店的編制情況（含已開門店和新開門店），并根據(jù)要求適時調(diào)整。2.3.3關(guān)于調(diào)配1）加強店助全能化培訓(xùn)（商管和客服交叉培訓(xùn)），提高店助的全面管理能力，減少晉升為店長后的人員配置困難；2）加強店員的全能化培訓(xùn)（中西藥交叉培訓(xùn)，收銀培訓(xùn)等，特別是中藥知識培訓(xùn)），提高員工技能，減少員工調(diào)動頻率，提高全體員工中藥技能。2.3.4關(guān)于選拔1）制定門店管理人員（特別是店助）季度日常考核，按季度考核，確保激活現(xiàn)有管理人員，并適時淘汰一些平時表現(xiàn)和業(yè)績很差者和提拔一些能夠勝任者；2）啟動店員、店助、店長、總部專員和主管人員的性格測評，并將測評結(jié)果作為提拔晉升的重要參考。2.4員工培訓(xùn)和開發(fā)2.4.1員工全能化培養(yǎng)1）商管和客服交叉培訓(xùn)，培養(yǎng)店助的全面管理能力，同時減少因店長調(diào)動而導(dǎo)致的店助同時調(diào)整的局面，降低人員調(diào)配成本，提高門店人員穩(wěn)定性；2）中西藥區(qū)員工交叉培訓(xùn)，將員工培養(yǎng)成通曉中西藥知識的全面手（特別是中藥知識的推廣和普及），提高中藥用藥安全，也減少了員工調(diào)配頻率；3）制定門店中藥專業(yè)技術(shù)職稱評定辦法，提高員工對中藥知識的熱情，也為中藥區(qū)員工“專業(yè)之星”的評定奠定基礎(chǔ)。 2.4.2人才梯隊建設(shè)1）降低對店長的技能要求（逐步減少店長的管理職責(zé)或降低管理要求），便于批量性復(fù)制和培養(yǎng)“傻瓜式”店長，為公司的快速拓展提供店長人才保障；2）將各門店共性的專業(yè)工作逐步收回到門管部，并設(shè)立專職專業(yè)人員處理，為總部專業(yè)技術(shù)職稱評定打好基礎(chǔ)，同時便于好的經(jīng)營管理方案的推廣；2.4.3課程體系建設(shè)1）建立新員工、在職員工、店助、店長、總部專員和主管等的培訓(xùn)課程體系及教材體系，并為E-LEARNING的推廣提供教材庫（專業(yè)之星中、西藥教材）；2）培養(yǎng)和建立一支專業(yè)化的講師隊伍，各公司設(shè)立專職專業(yè)知識講師，提高員工營銷技能和銷售業(yè)績（特別是營銷權(quán)重和毛利率）。2.4.4關(guān)于益豐班1）建議收購一所中專學(xué)校（醫(yī)藥專業(yè)更好），成立益豐大學(xué)，除了作為益豐系統(tǒng)干部培養(yǎng)基地外，還可以與主管部門合作，進行醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)評定培訓(xùn)和鑒定中心，為公司快速拓展培養(yǎng)醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員；2）對外招生，成為真正的益豐班，為公司快速拓展培養(yǎng)未來所需要的員工，同時也是一種非常好的品牌推廣方式（有些同行已在實行）。2.5薪酬福利管理2.5.1薪酬管理1）逐步建立全面報酬體系，除了物質(zhì)回報外，更多地強調(diào)非物質(zhì)回報，將員工對直接貨幣回報的關(guān)注轉(zhuǎn)為非物質(zhì)回報，減少功利性；2）適當(dāng)提升總部主管級人員的薪酬水平（目前總部一線主管3的待遇相當(dāng)于中一店經(jīng)理的待遇，主管2相關(guān)于中二經(jīng)理，主管1相關(guān)于小一經(jīng)理，且總部沒有任何獎金，而優(yōu)秀店長都在大店任職，建議調(diào)整為主管3為大一店經(jīng)理，主管2為大二店，主管1為中一店，專員也適當(dāng)小幅提升），建立門店優(yōu)秀人才向總部流動的機制；3）在總部各部門設(shè)立一些創(chuàng)新型或突破性項目專項獎勵或獎金（設(shè)立獎勵基金，根據(jù)業(yè)績或項目完成情況分配，報經(jīng)理室或總裁室審批），提高總部對業(yè)績或創(chuàng)新工作的關(guān)注程度。2.5.2關(guān)于福利和補貼1）大力宣傳公司的福利政策及福利項目，讓大家感覺到工資之外的福利項目及其價值；2）重大慶典或頒獎會，邀請員工父母或配偶參加，并給他們頒獎，讓員工家屬參與到員工的工作中來，既是員工認可，也讓員工家屬感受公司對他們的尊重；3）逐步建立分級自助式福利體系，既根據(jù)員工上年度業(yè)績表現(xiàn)和職位級別，提供不同程度或不同項目的福利補貼，以激勵和保留優(yōu)秀或核心員工；2.6績效管理和績效考核2.6.1績效管理1）建立以提高員工技能水平和業(yè)績水平為導(dǎo)向的績效管理體系（培訓(xùn)要跟上），幫助員工達成績效目標(biāo)，進而實現(xiàn)公司的績效目標(biāo)；2）加強公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營目標(biāo)的宣傳和培訓(xùn)，讓全體員工都知道公司以后或今年要干什么，同時為其提供適當(dāng)?shù)膸椭团嘤?xùn)幫助其達成目標(biāo)；3）強化公司、部門、個人績效指標(biāo)的層層分解，讓大家覺得公司的目標(biāo)與個人息息相關(guān)，人人都在為實現(xiàn)公司的目標(biāo)而努力。2.6.2績效考核1）建立挑戰(zhàn)性指標(biāo)考核體系，引導(dǎo)門店積極向上的激情，避免店長不發(fā)全力保留實力，每次進步一點點，月月拿獎金的現(xiàn)象；2）逐步簡化考核細節(jié)和流程，建立月度考核機制；3）嘗試績效工資打包發(fā)放到部門或門店，形成部門獎金池，并根據(jù)公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績的情況綜合評定并報經(jīng)理室審批后發(fā)放（不一定全部分完），提高部門人員工作熱情。2.7員工關(guān)系管理2.7.1嚴格執(zhí)行勞動合同法，并及時與員工簽訂合同，規(guī)范合同的管理與變更；2.7.2建立通暢的上下溝通渠道，特別是自下向上的溝通2.7.3建立與員工的多層次多角度的溝通渠道，包括與員工家屬的溝通和聯(lián)系，甚至組織員工家屬活動，提高員工的忠誠度和責(zé)任心；2.7.4建立完善和員工檔案，完整記錄員工入職、升遷、培訓(xùn)、調(diào)配、晉級、獎罰等自入職到離職的所有成長軌跡，為人才梯隊建設(shè)提供全面信息。2.8人力資源工作人員提升2.8.1人力資源部門內(nèi)部定期組織人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)，每二周培訓(xùn)一次，每次2-3小時，由部長或分管老總授課或看專業(yè)培訓(xùn)光碟等，以提升人力資源管理