管理學(xué)的八大定理1687332693.doc

管理學(xué)的八大定理 人性人心定理 意志強(qiáng)度定理 成事定理 和諧定理 權(quán)力積聚定理 組織凝聚定理 文化誘導(dǎo)定理 系統(tǒng)思考定理人性定理出自 MBA智庫百科(/)(重定向自人性人心定理)人性定理:管理學(xué)第一原理 目錄隱藏 1 人性定理概述 2 主體人自我肯定原理的內(nèi)涵 3 人性定理的推論1 4 參考文獻(xiàn) 5 相關(guān)條目 編輯人性定理概述 人性定理是指主體人自我肯定原理。這一定理可以簡單地概括為一句話：“任何一個(gè)健康的人的任何一個(gè)行為，都是服務(wù)于他自己的目的的?！?編輯主體人自我肯定原理的內(nèi)涵 1.自我意識(shí) 即人都有關(guān)于自我的意識(shí)，深知自我是不同于他人、它物的一種獨(dú)立存在，并能準(zhǔn)確地感知自我與非我的邊界，有明確的主體我與客體他人、它物的區(qū)分和界定。 2.自我決策 即人都具有行為選擇自由，沒有什么外在力量，可以無條件地決定主體我只能是什么，而不能是什么。主體我是什么，是主體我自我決定和自我選擇的結(jié)果。 3.自我肯定 人活動(dòng)的目的是尋求自我肯定。這種自我肯定表現(xiàn)為，任何一個(gè)健康的人，他的任何一個(gè)行為，都只是服務(wù)于他自己特定的目的，無論多么高尚的人，都不例外。自我肯定的內(nèi)容包括生存需求（有）的滿足、自我價(jià)值（能）的實(shí)現(xiàn)和自我價(jià)值判斷（善）的實(shí)現(xiàn)。 4.自我中心 人都以自我為中心，并視世界萬事、萬物為與主體我對(duì)立的客體。它們的意義和價(jià)值都是由主體我賦予的，是它們能夠被用作主體我自我肯定的工具，服務(wù)于自我肯定的目的。 5.欲望無限 人在確知生存需求（有）的欲望，不可能永恒地滿足時(shí)，開始轉(zhuǎn)向自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)（能）、自我價(jià)值判斷實(shí)現(xiàn)（善）的追求，并力求通過這兩種欲望的滿足，來獲得生存的意義和價(jià)值，通過精神生命的獲得，來延長短促的肉體生命。這后兩類種欲望，不會(huì)像吃飯一樣有飽的滿足。 6.自我異化 人作為一種動(dòng)物，總又向往安逸，在沒有外部環(huán)境壓力的作用時(shí)，會(huì)沉醉于動(dòng)物本能滿足的肌膚之利，而銷熔自我，使對(duì)自我肯定的尋求，異化為一種自我否定，像吸毒者一樣，為了片刻的虛幻體驗(yàn)，毀掉自己的身體健康。 只有虛偽的人言，沒有不尋求自我肯定的行為。 從管理學(xué)的這個(gè)原理中不難發(fā)現(xiàn)，人既是偉大的，又是渺小的；既是高尚的，又是卑鄙的；既是真誠的，又是虛偽的。但這并不是說，人性是如此的矛盾和不可協(xié)調(diào)。而是說人在面對(duì)不同的環(huán)境時(shí)，會(huì)有不同的選擇。但有一點(diǎn)是確定不變的，這就是任何一個(gè)健康人的任何一個(gè)行為，都只是服務(wù)于他自己特定的目的，即自我肯定。精神失常的人和理智不清的傻子可以例外，他們不是健康的人。 編輯人性定理的推論11.人性定理的第一推論:人在可以懶的時(shí)候，不會(huì)不懶 這里的懶，不是不行動(dòng)，而是放縱自己，毫無約束，沉溺于肌膚之利的滿足，不去發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，尋求自己的更大、更長遠(yuǎn)利益，最大限度地實(shí)現(xiàn)自我肯定。 在現(xiàn)實(shí)中，人之所以會(huì)懶，正是因?yàn)橛羞@種可以懶的條件和環(huán)境。 中央電視臺(tái)第二套節(jié)目，曾經(jīng)介紹過這樣一個(gè)典型：在大西北農(nóng)村，有些農(nóng)民窮得只能主要靠政府的救濟(jì)過日子。每年過冬都要救濟(jì)棉衣，但每年過冬又都沒有棉衣穿。冬天來了，給他們救濟(jì)一套棉衣。到了春天，他們就把棉花抓去變成夾衣。進(jìn)入夏天，天熱了，他們又把夾衣剪開，變成兩件襯衣。之所以他們會(huì)如此，是因?yàn)樗麄兿嘈牛靵砹?，政府還會(huì)再給他們棉衣。 鑒于這種情況，政府調(diào)整了救困扶貧的思路，給困難戶輸給“造血功能”。對(duì)于特困戶，無償提供二十只綿羊，讓他們放牧后賣羊毛致富。可有人從縣城領(lǐng)到羊后，還等不及回家，在路上就宰了一只吃了。他們?yōu)槭裁磿?huì)如此？因?yàn)樗麄儓?jiān)信，這二十只吃完了，國家會(huì)再給二十只。 企業(yè)內(nèi)部的管理也是如此，任何一個(gè)人只要他能夠懶、放縱自己、為所欲為，并可不承擔(dān)任何后果，他就不會(huì)向上發(fā)揮自己的潛能、奉獻(xiàn)自己的智慧。 2. 人性定理的第二推論:人在勤勞無益時(shí)，不會(huì)不懶 所謂勤勞無益，就是指一個(gè)人付出艱辛和努力，并不能為他的利益和欲望帶來什么滿足，他的活動(dòng)也僅僅是毫無回報(bào)地服務(wù)于他人，奉獻(xiàn)于他人的“學(xué)雷鋒”。如果是這樣，他就肯定不會(huì)付出努力。在中國農(nóng)村過去的大集體和國有企業(yè)，為什么在改革開放之前，懶人多，效率低下，就是因?yàn)檫@一原因。干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，誰還會(huì)付出努力干多、干好？ 在80年代，我到過一些機(jī)關(guān)和工廠，有些領(lǐng)導(dǎo)老抱怨他的下屬工作不積極、做事怕吃苦。我告訴他們這個(gè)錯(cuò)不在于你的下屬，而在于你自己。你的下屬付出努力和勤勞之后，你不能及時(shí)地給他以酬償，為他們的利益和欲望提供滿足，他為什么要努力？在現(xiàn)在的企業(yè)中，這個(gè)問題也仍然存在。員工做了付出，不能得到應(yīng)有的回報(bào)，他也就不會(huì)再做這種努力了。相反，如果員工為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，你能及時(shí)地給他提供相應(yīng)利益和欲望的滿足，對(duì)他的努力和貢獻(xiàn)及時(shí)給以反饋，他的積極性和創(chuàng)造性也就會(huì)相對(duì)充分地發(fā)揮出來。 海爾管理中經(jīng)常講到毛宗良的故事。講廣東潮州有一個(gè)客戶給海爾寫了一封求購“瑪格麗特”洗衣機(jī)的信。海爾總部要求下屬企業(yè)海爾梅洛尼公司，按照既定承諾在四十八小時(shí)內(nèi)把洗衣機(jī)送到客戶家里。一臺(tái)海爾“瑪格麗特”洗衣機(jī)由青島運(yùn)至廣州后，駐廣州的安裝人員毛宗良租了一輛車，專程把洗衣機(jī)送往客戶家。到下午兩點(diǎn)時(shí)，在離潮州還有近一半的路程時(shí)，所租車因手續(xù)不全被交警扣留了。而被扣車的地方又前不著村，后不把店，離最近的海峰城也還有四五公里地。毛宗良拼命地?cái)r車，但汽車司機(jī)一見大體積的洗衣機(jī)都不愿拉。攔了十多輛車都沒有結(jié)果，到了下午三點(diǎn)多，毛宗良決定不再等了，找了一條繩子，把 150 多斤重的洗衣機(jī)捆在身上，在溫度高達(dá)攝氏 38 度的烈日下，餓著肚子走了兩個(gè)多小時(shí)，達(dá)到海峰城后，才另找車上路，按承諾把洗衣機(jī)送到客戶家。 在這里，毛宗良是在學(xué)雷鋒嗎？不是，完全不是。海爾企業(yè)管理規(guī)范，任何一個(gè)員工只要為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，都會(huì)得到他應(yīng)有的回報(bào)。 企業(yè)的規(guī)范化管理，也就是要解決這個(gè)問題，不能讓員工白干白付出，保證讓員工付出多少、貢獻(xiàn)多少，就一定能獲得多少回報(bào)，并讓這種回報(bào)嚴(yán)格與貢獻(xiàn)成比例。 3.人性定理的第三推論:可能發(fā)生而又不應(yīng)該發(fā)生的事，卻一定會(huì)發(fā)生 這里說不應(yīng)該發(fā)生的事，是從管理者的角度做出的評(píng)價(jià)，即管理者不希望發(fā)生的事?？赡馨l(fā)生的事是從被管理者的角度而言的，即被管理者并不樂意接受管理者給他的限定，同時(shí)又有突破這種限定的可能存在。包括做了不應(yīng)該做的事，而自己并不會(huì)蒙受多大損失，或者說所蒙受的損失要小于做了不該做的事，所得到的利益和欲望的滿足。 一個(gè)企業(yè)年銷售收入超過兩億元，凈資產(chǎn)超過 1.2 億元，每年的采購任務(wù)超過一億元。為了避免采購發(fā)生漏洞，他把采購任務(wù)交由他兒子一個(gè)人承擔(dān)。沒有料到他的兒子也會(huì)吃大筆的回扣，甚至因?yàn)樗麅鹤映粤嘶乜?，采購的原材料價(jià)高質(zhì)劣，使他企業(yè)所承擔(dān)的一個(gè)對(duì)外加工訂單，因材料質(zhì)量問題而遭受退貨索賠，造成直接損失 170 多萬美元，加上間接損失，蒙受損失總額折合人民幣近 3000 萬元，這還不包括信譽(yù)品牌損失。 這個(gè)老板怎么也想不通，自己的兒子也會(huì)吃回扣。他只有兩孩子，大女兒已經(jīng)出嫁，他的企業(yè)最終都是他的兒子的。按照當(dāng)?shù)氐膽T例，外嫁的女兒沒有繼承權(quán)。并且他還告訴我，他兒子花錢，他從不吝嗇，手機(jī)差不多半年換一次，汽車已經(jīng)是大林肯了。 我問他：“你兒子吃回扣的錢做什么用了？” “他拿錢在一個(gè)星級(jí)飯店包了一個(gè)二奶奶?！彼f。 “這就對(duì)了，就是因?yàn)槟闼o的錢還沒有完全滿足你兒子的所有欲望?！?“不過該花的錢，我都給他去花了。包二奶奶這種花銷，我怎么能給他呢？” “問題就出在這個(gè)地方。你認(rèn)為包二奶奶是不該的，但他卻認(rèn)為是可以的。我知道，在廣東有些地方，拉車的就要包一個(gè)二奶奶。你兒子作為一個(gè)兩千多人企業(yè)的少老板，他會(huì)沒有這種欲望和需求嗎？你說不應(yīng)該，這是從你的角度做出的評(píng)價(jià)。他認(rèn)為應(yīng)該，而你又沒有為他提供這份花銷，他就必然會(huì)想歪門斜道弄錢來滿足自己的需求。并且，你把你的兒子當(dāng)作世界上最可信任的人，對(duì)他的行為不再進(jìn)行任何控制，這就使他通過吃回扣，滿足包二奶奶的欲望成了可能。你認(rèn)為不應(yīng)該，但只要你兒子認(rèn)為應(yīng)該，而你又沒有堵住所有的漏洞，為他想做的事留有可能。那么他就一定會(huì)這樣做。盡管你的企業(yè)將來是他的，但現(xiàn)在還不是他的。對(duì)企業(yè)承擔(dān)責(zé)任的是你，享有支配企業(yè)權(quán)力的也是你。所以你的兒子就可能運(yùn)用你所授予的權(quán)力為自己牟取現(xiàn)實(shí)的好處。你對(duì)授給他的權(quán)力沒有控制，他吃回扣也就在所難免?！?現(xiàn)實(shí)就是如此，只有通過規(guī)范化管理，讓每一個(gè)人都成為利益獨(dú)立，責(zé)任完全的人。誰要做不應(yīng)該做的事，那就讓他付出充分的代價(jià)，使他感到做這種不該做的事不值得，那么，堵住了所有“可能”的通路，不該發(fā)生的事才不會(huì)發(fā)生。 企業(yè)實(shí)施規(guī)范化管理，也就是通過事先的制度規(guī)范約定，堵住“可能”的通路，避免不應(yīng)該發(fā)生的事的發(fā)生。 意志強(qiáng)度定理出自 MBA智庫百科(/)意志強(qiáng)度定理管理學(xué)第二原理 目錄隱藏 1 意志強(qiáng)度定理概述 2 意志強(qiáng)度定理的推理 3 意志強(qiáng)度定理的推論 4 相關(guān)條目 編輯意志強(qiáng)度定理概述 要讓他人做好的工作，很少是一蹴而就的，在大多數(shù)情況，都不免有艱難險(xiǎn)阻相伴。只有付出艱辛和努力，戰(zhàn)勝了這些艱難險(xiǎn)阻才能達(dá)成做好工作的目的。這里就又有了一個(gè)新的問題：他有戰(zhàn)勝艱難險(xiǎn)阻的耐心和決心么？他能迎難而上，不達(dá)目的不罷休么？ 他戰(zhàn)勝艱難險(xiǎn)阻的耐心和決心從哪里來？這就是他做好工作的意志強(qiáng)度。他做好工作的意志強(qiáng)度越大，他也就越有能戰(zhàn)勝艱難險(xiǎn)阻的耐心和決心。人們常說“世上無難事，只要肯登攀”，就是這個(gè)道理?？扇说囊庵緩?qiáng)度大小是如何變化的？這就是管理學(xué)第二原理必須回答的的問題，這也就是意志強(qiáng)度定理。 意志強(qiáng)度定理的含義 人在某一行為活動(dòng)上的努力程度，與這一行為活動(dòng)所能帶來的自我肯定的多少成正比，與他對(duì)這一自我肯定評(píng)價(jià)的高低成正比。 意志強(qiáng)度定理界定的是意志強(qiáng)度發(fā)展變化的規(guī)律，這規(guī)律直接表現(xiàn)為“兩個(gè)正比”關(guān)系?？蔀槭裁磿?huì)存在這樣“兩個(gè)正比”關(guān)系？這還得補(bǔ)充說明一下人的行為活動(dòng)驅(qū)動(dòng)機(jī)理。 人是社會(huì)存在物。所以，人的行為活動(dòng)選擇，是直接決定于他與他周圍的人和物的比較。 1、當(dāng)他處于“人有我有”狀態(tài)時(shí)，他處于一種滿足狀態(tài)，意志就無所指向，因而不會(huì)有任何意志驅(qū)動(dòng)力形成。 2、當(dāng)他處于“人無我無”狀態(tài)時(shí)，這種無缺失，盡管是一種遺憾，但這種遺憾不會(huì)讓他感到特別不安。因而也沒有差異給他帶來刺激，作用于他的意志選擇。 3、當(dāng)他處于“人無我有”狀態(tài)時(shí)，這種“人無我有”狀態(tài)會(huì)給他帶來一種能的價(jià)值滿足，因而他會(huì)努力保持這種“人無我有”狀態(tài)，并努力保持不被他人所改變而轉(zhuǎn)化成為“人有我有”狀態(tài)。但是，如果這種“人無我有”狀態(tài)是絕對(duì)不可改變的，并且他還高估了這種“人無我有”的價(jià)值，那么，他也就不免會(huì)因此墜入自我陶醉之中而放棄其它應(yīng)該有的努力。 4、當(dāng)他處于“人有我無”狀態(tài)時(shí)，他的意志可能會(huì)因?yàn)檫@種缺失所帶來的自卑而強(qiáng)化，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)他形成努力改變這種“人有我無”狀態(tài)的意志力，以形成“人有我有”的滿足狀態(tài)；或者創(chuàng)造出“人無我有”來補(bǔ)償這種“人有我無”的缺失。但是，如果這種“人有我無”狀態(tài)給他帶來的自卑把他壓垮了，他感覺到既無法變這種“人有我無”為“人有我有”，也無法創(chuàng)造出他的“人無我有”來彌補(bǔ)這種“人有我無”，他也就不免陷于自暴自棄、自甘墮落的深淵而放棄應(yīng)該有的努力。 編輯意志強(qiáng)度定理的推理 從意志強(qiáng)度定理中，可得到四個(gè)具體的判斷，這就是意志強(qiáng)度定理的四個(gè)推理： 1、一個(gè)人的某一行為活動(dòng)對(duì)他所尋求的自我肯定實(shí)現(xiàn)的作用力度越大，他在這一行為活動(dòng)上的努力程度也就越大。這就是在他的行為活動(dòng)與他所尋求的價(jià)值滿足之間建立一個(gè)更為緊密的關(guān)聯(lián)關(guān)系。 2、一個(gè)人對(duì)某一行為活動(dòng)給他所能帶來的自我肯定評(píng)價(jià)的高低，與他在特定范圍內(nèi)進(jìn)行比較，與他人得到的最大滿足之差成反比，與他人得到的最小滿足之差成正比。人在某種價(jià)值上已獲得的滿足本身也會(huì)對(duì)他形成一種強(qiáng)化激勵(lì)作用。 3、一個(gè)人對(duì)某一自我肯定價(jià)值評(píng)價(jià)的高低，與他獲得這一自我肯定的難易程度成反比。這是“吃不到的葡萄是酸的”的心理規(guī)則的直接體現(xiàn)。 4、一個(gè)人在某一行為活動(dòng)上的努力程度的高低，與這一行為活動(dòng)所能帶來的自我肯定已滿足的程度成反比。這是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“效用遞減規(guī)律”的直接體現(xiàn)。 編輯意志強(qiáng)度定理的推論 從意志強(qiáng)度定理和推理中還可得到四個(gè)更具體的判斷，這就是這一定理的四個(gè)推論： 1、工資獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用是遞減的。盡管錢工資獎(jiǎng)金是一種普遍的價(jià)值物，但經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律仍會(huì)在此起作用。 2、不能保證實(shí)現(xiàn)的承諾，是無法激發(fā)他人的積極性的。任何人都會(huì)對(duì)他行為活動(dòng)的收益進(jìn)行預(yù)期，當(dāng)他的預(yù)期是難以獲得他所尋求的價(jià)值滿足時(shí)，放棄努力，才是他理性的選擇。 3、要平息他人的不滿情緒，誘導(dǎo)他調(diào)小比較范圍，則是有效的措施。比上不足比下有余，則會(huì)對(duì)人起到緩解不安心理的作用。 4、要激發(fā)他人的積極性，誘導(dǎo)他調(diào)大比較范圍，則是有效措施。 讓人知道山外有山，天外有天，則會(huì)對(duì)人起到抑制自高自大，自以為是心理的作用。成事定理出自 MBA智庫百科(/)成事定理:管理學(xué)第三原理 目錄隱藏 1 成事定理概述 2 成事定理的推理 3 成事定理的推論1 4 企業(yè)規(guī)范化管理的體系結(jié)構(gòu)與成事定理 5 參考文獻(xiàn) 6 相關(guān)條目 編輯成事定理概述 管理的目的就是要做好工作，這也就是把事做成。把工作做到了位，也就是把事做成了。被管理者在什么情況下才能把要他做到位、做好的工作做到位、做好，這就是管理學(xué)第三定理管理成事定理必須解答的問題。 要通過他人做好工作，不為他全面創(chuàng)造出能力素質(zhì)、意志意愿、熱情耐心、資源支持、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序方法六個(gè)條件，是難以達(dá)成目的的。 管理成事定理又可稱之為執(zhí)行力定理。一個(gè)組織，為什么沒有執(zhí)行力？就是因?yàn)閼?yīng)該由組織成員做到位、做好的工作，沒有做到位、做好。一個(gè)組織執(zhí)行力的高低，是直接與這個(gè)組織的成員把工作做到位、做好的普遍程度正相關(guān)，與沒有做到位、做好的工作的關(guān)鍵性程度負(fù)相關(guān)。 保證他人把工作做到位、做好的條件，有六個(gè)，并且六個(gè)是作為一個(gè)整體發(fā)生作用的，任何一個(gè)條件都只是必要條件，六者作為一個(gè)整體，才能構(gòu)成充要條件。為便于理解，在此專門介紹一下這六個(gè)條件的內(nèi)涵： 1. 能力素質(zhì)是他人做好工作的主體前提。趕鴨子上架是無法把工作做好的。 2. 意志意愿是他人做好工作的主觀前提。他人不想做好這工作，這工作再簡單，也難保證他做好，因?yàn)樗偪烧业阶霾缓玫睦碛伞?3. 熱情耐心是形成他人戰(zhàn)勝艱難險(xiǎn)阻決心的動(dòng)力根據(jù)。沒有這一動(dòng)力根據(jù)，不免功虧一簣。 4. 資源支持是他人做好工作的客觀前提。巧媳婦難為無米之炊嘛。 5. 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是他人是否做好工作的評(píng)價(jià)和控制根據(jù)。不知道什么是好，就不可能有穩(wěn)定的好。有了好的標(biāo)準(zhǔn)，再向它的達(dá)成方向不斷努力，這才是做好工作的努力。 6. 程序方法是他人做好工作的過程根據(jù)。什么事都有其自身的規(guī)律，找不到這種規(guī)律，不免事與愿違，做不好工作，至少是做好工作的效率不高。 編輯成事定理的推理 從管理成事定理中可直接得到兩個(gè)具體判斷，即管理成事定理的兩個(gè)推理： 1. 管理者的職責(zé)，就是為下屬員工創(chuàng)造提供做好工作的條件。要讓他人做好工作，必須為他人創(chuàng)造出做好工作的條件。 2. 管理者對(duì)下屬員工的工作失誤要承擔(dān)絕大部分責(zé)任。被管理者之所以沒有做好工作，是因?yàn)楣芾碚邲]有把做好工作的條件全面創(chuàng)造出來。 編輯成事定理的推論1 1.成事定理的第一推論:粗放的管理方式是難以達(dá)成管理目的的 粗放的管理方式，也就是對(duì)應(yīng)于讓人做好工作的六個(gè)方面的條件不具備。即： 1). 管理方式簡單，大事小事，都只是簡單地通過指令來驅(qū)使他人，沒有著力于對(duì)他人的意志意愿進(jìn)行協(xié)調(diào)誘導(dǎo)，把做好工作轉(zhuǎn)變?yōu)楸还芾碚咚鶎で蟮哪康模贡还芾碚咝纬勺龊霉ぷ鞯囊庵疽庠浮?2). 對(duì)被管理者的能力素質(zhì)沒有全面的分析把握，對(duì)其是否具備做好工作的能力素質(zhì)沒有全面的評(píng)估，想當(dāng)然地隨意進(jìn)行工作分派。 3). 忽視被管理者的情感和情緒可能產(chǎn)生的作用，不知道通過情感、情緒管理來穩(wěn)定和強(qiáng)化被管理者做好工作的意志意愿，以不斷提升和鼓勵(lì)被管理者的信心和熱情。 4). 分派工作只是簡單地界定做什么，沒有對(duì)做好工作的具體標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行界定，或者有一個(gè)簡單的要求說明，但沒有把這種標(biāo)準(zhǔn)界定成下屬員工自己也可以對(duì)照評(píng)價(jià)的具體量化標(biāo)準(zhǔn)。 5). 忽略做好工作的外部資源條件的支持，對(duì)做好工作所需要的外部資源內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和數(shù)量不加分析，也不對(duì)應(yīng)地授予相應(yīng)資源的支配、使用權(quán)力。 6). 在做好工作的方法程序上沒有事先的界定和溝通，也不分析和過問下屬員工是否明白做好工作的具體方法和程序，讓下屬員工自我摸索著去做，耽誤了時(shí)間，影響了效率。 根據(jù)管理學(xué)第二原理的分析可知，做好工作的六個(gè)方面的條件，缺少任何一個(gè)方面也都不可能把工作做好。所以，只要上述粗放的管理方式所界定的任何一個(gè)方面的問題存在，也就難以保證通過他人做好工作了，管理的目的也就必然難以達(dá)成。 與粗放的管理方式相對(duì)應(yīng)的是精細(xì)化管理方式，也就是對(duì)應(yīng)于做好工作的六個(gè)方面的條件，每一個(gè)方面都在細(xì)致全面地分析基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出來，使任何一項(xiàng)工作都能按照既定的要求做好，全面達(dá)成管理的目的。 2.成事定理的第二推論:零碎的管理體系是難以達(dá)成管理目的的 零碎的管理體系主要有三個(gè)表現(xiàn)： 1). 沒有一套完整的價(jià)值觀念體系，以為企業(yè)方方面面的管理工作提供指導(dǎo)思想，各個(gè)管理人員，在不同的時(shí)間和地點(diǎn)，都可隨意根據(jù)自己所了解和掌握的方法實(shí)施管理，沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和行為標(biāo)準(zhǔn)。 2). 所運(yùn)用的管理技術(shù)方法，是從不同的企業(yè) 只零破碎 的抄襲和照搬過來的，或者在不同的單項(xiàng)專題培訓(xùn)中學(xué)來的，沒有系統(tǒng)完整的理論對(duì)它們進(jìn)行整合，不同的技術(shù)、方法之間彼此孤立，不相照應(yīng)。 3). 在一個(gè)企業(yè)組織范圍內(nèi)，管理方法、措施沒有統(tǒng)一的規(guī)劃設(shè)計(jì)，相互之間不協(xié)調(diào)不配套，甚至彼此矛盾沖突。 通過他人做好工作的六個(gè)方面的條件，不是孤立的，而是系統(tǒng)地緊密聯(lián)系在一起的一個(gè)整體。企業(yè)組織本身也是一個(gè)完整的系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部不同的工作之間，也存在著緊密的聯(lián)系和依存關(guān)系。并且下屬員工在思維方式、行事方式上還存在一定的連續(xù)性和慣性。如果管理體系不完整，管理方法和措施沒有一套完整的價(jià)值觀念和理論予以整合，方法和方法之間，措施和措施之間，不免相互沖突、相互矛盾。這就必然使被管理者在做工作的過程中不知所從，也無法自主判斷和協(xié)調(diào)自己所做的工作的相互關(guān)系，以及自己的工作與他人的工作的相互關(guān)系。因而也就難以保證下屬員工做好工作，管理的目的也就難以達(dá)成。在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)也都重視管理，并千方百計(jì)地學(xué)習(xí)他人好的管理經(jīng)驗(yàn)，但總是難以取得預(yù)期的效果，其原因就在于這種零碎的不成體系的管理方法和措施所固有的局限，不能完整地為他人提供做好工作的六個(gè)方面的條件，并實(shí)現(xiàn)彼此協(xié)調(diào)。 與零碎的管理體系相對(duì)應(yīng)的是系統(tǒng)而完整的管理體系，即企業(yè)所選擇運(yùn)用的管理方法和措施，必須建立在一套完整而系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)上，有一套完整的價(jià)值觀念體系給予統(tǒng)帥，在管理的實(shí)施過程中，不存在與這種價(jià)值觀念體系相違背的管理方法和措施。 3.成事定理的第三推論:單向的管理溝通是難以達(dá)成管理目的的 所謂單向的管理溝通，也就是上司主管只用指令和訓(xùn)話與下屬員工表達(dá)自己的意志意愿，不聽也不管下屬員工有何種反饋。其特征有以下五個(gè)方面： 1). 無論是要做的工作和做好的標(biāo)準(zhǔn)要求，都只是由管理者向被管理者以指令的形式下達(dá)，根本不聽取下屬員工的意見。 2). 單憑自己的主觀感覺認(rèn)定有什么問題時(shí)，上司主管也不詢問、不核實(shí)，就對(duì)下屬員工進(jìn)行喝斥和責(zé)罵。 3). 不與被管理者進(jìn)行工作過程溝通，也不考慮和了解被管理者在承擔(dān)工作過程中有什么困難，而是到了不滿意的結(jié)果發(fā)生后再算總賬。 4). 朝令夕改，給下屬員工下達(dá)的工作指令和做出的激勵(lì)承諾，隨心所欲地更改調(diào)整，根本不考慮下屬員工的接受程度和意愿。 5). 約束下屬員工的規(guī)章制度，在擬訂形成過程中從不與下屬員工進(jìn)行溝通，征求下屬員工的意見，強(qiáng)制性地把約束強(qiáng)加于下屬員工。 這種單向的管理溝通，首先就會(huì)受到被管理者的意志意愿的抵制。如果下屬員工沒有形成與其要求相對(duì)應(yīng)的意志意愿，這種指令要求對(duì)于下屬員工的約束作用，就是很弱的。任何一個(gè)人做任何一件事，都會(huì)有自己的判斷。他認(rèn)為不應(yīng)該的事，如果是迫不得已地去做，他總可以找到抵制的辦法和理由。本來完全可以成為被管理者自我約束的要求，并能輕易做好的工作，就往往因?yàn)闆]有考慮下屬員工的意志意愿，而最終被下屬員工抵制反對(duì)，導(dǎo)致無法落實(shí)。其次，不溝通也就不可能確切地知曉下屬員工是否具備做好工作的能力、是否明了工作做好的標(biāo)準(zhǔn)要求、是否知道承擔(dān)工作的具體方法程序等一系列的問題。再次，不問青紅皂白地對(duì)下屬員進(jìn)行喝斥和責(zé)罵，不僅會(huì)造成員工工作情緒低落，而且會(huì)導(dǎo)致人心渙散，離心離德。如此這樣，怎么可能讓下屬員工做好工作，達(dá)成管理的目的！ 與單向的管理溝通相對(duì)應(yīng)的是，為形成共同的約定而在互動(dòng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行充分有效地溝通。也就是說，要被管理者履行的約束，無論其內(nèi)涵是否與被管理者的意志相違背，也都必須與被管理者進(jìn)行充分的溝通，以獲得被管理者的理解和認(rèn)同。只有被管理者理解和認(rèn)同了的約定，才能對(duì)被管理者具有充分的約束力。被管理者才會(huì)把這種約束當(dāng)成一種自我約束而嚴(yán)格遵守。同時(shí)通過互動(dòng)基礎(chǔ)上的充分有效的溝通，把握讓被管理者做好工作的六個(gè)條件的滿足情況，并及時(shí)采取措施，把尚未具備的條件創(chuàng)造出來，以保證下屬員工的工作能穩(wěn)打穩(wěn)地做好。 編輯企業(yè)規(guī)范化管理的體系結(jié)構(gòu)與成事定理 在一個(gè)企業(yè)組織中，要保證企業(yè)管理獲得充分好的效率和效益，使企業(yè)的每一個(gè)崗位角色都把工作圓滿地做好，也就必須對(duì)應(yīng)于每一個(gè)員工在圓滿地做好工作的六個(gè)方面的條件上付諸努力，并堵住和避免三個(gè)推論所分析界定的可能造成的管理漏洞和失誤。這也就是在企業(yè)內(nèi)部全面實(shí)施規(guī)范化管理。 1. 對(duì)應(yīng)于使被管理者做好工作的三個(gè)個(gè)人條件意志動(dòng)因條件、能力素質(zhì)條件和熱情耐心條件，就是崗位角色管理的規(guī)范化 即通過意志管理使崗位角色形成做好工作的意志意愿，通過能力管理保證每一個(gè)崗位角色都具備與其崗位工作職責(zé)相適應(yīng)的能力素質(zhì)，通過情感管理和情緒管理，使崗位角色在不斷強(qiáng)化外在激勵(lì)的同時(shí)，強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)，以不斷提升崗位角色的信心和責(zé)任感，形成其做好工作的穩(wěn)定意志意愿和熱情耐心。 2. 對(duì)應(yīng)于圓滿地做好工作的標(biāo)準(zhǔn)條件和資源條件，是組織架構(gòu)設(shè)計(jì)管理的規(guī)范化 這也就是通過明確地確定每一個(gè)崗位角色所要承擔(dān)工作的內(nèi)容、質(zhì)量要求，以及所能支配的資源，使之按照既定要求和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所授予獲得支配、使用權(quán)的資源的配置方式進(jìn)行選擇，行使決策權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)決策的責(zé)任。 3. 對(duì)應(yīng)于圓滿地做好工作的方法程序條件，是業(yè)務(wù)流程管理的規(guī)范化 即至少要通過工作流程管理，事先確定每一個(gè)崗位角色所要完成的工作的具體承擔(dān)方法和程序，使之只需要考慮如何進(jìn)一步改進(jìn)創(chuàng)新，提高效率和效益的問題，不必在方法程序上摸著石頭過河，作不必要的探索。 4. 對(duì)應(yīng)于零碎的管理體系，是企業(yè)文化建設(shè)管理的規(guī)范化 即通過自主進(jìn)行企業(yè)文化模式的選擇和設(shè)計(jì)、構(gòu)建，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)強(qiáng)勢企業(yè)文化，以推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。 5. 對(duì)應(yīng)于單向的管理溝通，是決策制定管理的規(guī)范化 即通過企業(yè)決策制定過程的程序化，保障企業(yè)員工廣泛參與的權(quán)力，以使每一個(gè)崗位角色的尊嚴(yán)、價(jià)值、地位和個(gè)性都得到充分的尊重，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章制度的內(nèi)容都必須在管理者和被管理者廣泛討論達(dá)成共識(shí)基礎(chǔ)上，以共同約定的形式形成。 6. 對(duì)應(yīng)于粗放的管理方式，是企業(yè)整體規(guī)范化管理 即全面導(dǎo)入企業(yè)規(guī)范化管理，對(duì)企業(yè)的五個(gè)構(gòu)成部分目標(biāo)體系、組織架構(gòu)、崗位角色、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化 分別全面實(shí)施規(guī)范化管理，為企業(yè)組織的每一項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成提供保障，構(gòu)建出具有自我免疫、自動(dòng)修復(fù)機(jī)能的企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制。 和諧定理出自 MBA智庫百科(/)和諧定理:管理學(xué)第四原理 目錄隱藏 1 和諧定理概述 2 和諧定理的推理 3 和諧定理的推論 4 相關(guān)條目 編輯和諧定理概述 和諧定理是說在組織內(nèi)部,人際關(guān)系和諧的程度,與彼此之間相互尊重、信任和關(guān)懷的程度成正比。 社會(huì)是由不同的人構(gòu)成的。有不同就是有差異，而差異又難免發(fā)展為矛盾。而一旦有了矛盾，人與人之間的關(guān)系就難免走向?qū)α?duì)抗。在管理者與被管理者之間一旦形成對(duì)立對(duì)抗，被管理者的他人就只會(huì)與管理者為敵，就不會(huì)有做好工作的努力。所以，管理學(xué)的第四定理，必須界定管理者與被管理之間的關(guān)系達(dá)成和諧的規(guī)律。這就是關(guān)系和諧定理。 組織成員相互關(guān)系的和諧的程度，與組織成員對(duì)于不同成員在地位、作用上的差距的認(rèn)同和維護(hù)努力程度正相關(guān)。 在這個(gè)定理中包含有兩個(gè)普遍的事實(shí)： 1.差距是組織存在的前提，“和實(shí)生物，同則不繼”。完全相同的人走到一塊不能構(gòu)成組織，只能是毫無合力的烏合之眾。2.存在不同和差距的人走到一塊，形成合力的前提是這些人都理解差距、認(rèn)同差距、維護(hù)差距。理解差距、認(rèn)同差距、維護(hù)差距卻不是每個(gè)人都能做到的?！熬雍投煌?，小人同而不和”。 不認(rèn)同差距的成員總會(huì)努力尋求改變所存在的差距，這就不免發(fā)生對(duì)立對(duì)抗了。如果有人圖謀尋求改變這種差距，維護(hù)者與圖謀者就形成了對(duì)立對(duì)抗，組織成員相互關(guān)系的和諧也就不存在了。 編輯和諧定理的推理 1.組織成員對(duì)于不同成員在地位、作用上的差距的認(rèn)同和維護(hù)努力程度的大小，與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)這一差距依存的程度成正比。超越組織目標(biāo)達(dá)成需要的任何差距，都是難以被廣泛認(rèn)同的，更不用說廣泛努力維護(hù)了。 2.組織成員對(duì)于不同成員在地位、作用上的差距的認(rèn)同和維護(hù)努力程度的大小，與組織成員相互之間愛的情感的積累成正比。愛的情感會(huì)讓人忽略和寬容差距。 3.組織成員彼此相互之間愛的情感積累的程度，與組織成員彼此之間，相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷的程度正相關(guān)。愛的內(nèi)涵就是相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷，沒有相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷，就沒有愛。 4.組織成員彼此之間，相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷的程度，與組織成員來源構(gòu)成的復(fù)雜程度和成員人數(shù)規(guī)模負(fù)相關(guān)。組織成員來源構(gòu)成越復(fù)雜，成員人數(shù)規(guī)模越大，相互了解、理解的難度就越大。而相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷的前提卻是相互了解、理解。 編輯和諧定理的推論 由關(guān)系和諧定理和推理可直接得到四個(gè)更為具體的判斷推論： 1.組織目標(biāo)對(duì)組織成員個(gè)人意志目的的包函關(guān)系的存在，是組織成員相互關(guān)系和諧的前提。具有這種包含關(guān)系，組織成員之間才能在利益上達(dá)成一致。 2.組織成員相互之間沒有充分的溝通理解，也就沒有彼此之間的相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷。通過溝通讓組織成員理解并認(rèn)同了差距的合理性，彼此之間才會(huì)有相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷。 3.一套公開透明、上下認(rèn)同、系統(tǒng)完整、行之有效的游戲規(guī)則，是大規(guī)模組織中成員相互關(guān)系和諧的基礎(chǔ)。公開透明、上下認(rèn)同、系統(tǒng)完整、行之有效的游戲規(guī)則，就是組織成員統(tǒng)一意志行為的工具。 4.組織成員在利益上的對(duì)立和沖突越明顯，組織成員之間的關(guān)系達(dá)成和諧的難度就越大。利益上的對(duì)立和沖突，會(huì)把對(duì)立、沖突兩方的意志行為分裂成為不同的兩個(gè)方向，甚至是相互對(duì)立的兩個(gè)方向。 5.組織規(guī)模越大，降低成員間的差距越難。 權(quán)力積聚定理出自 MBA智庫百科(/)權(quán)力積聚定理管理學(xué)第五定理 目錄隱藏 1 權(quán)力積聚定理概述 2 權(quán)力積聚定理的推理 3 權(quán)力積聚定理的推論 4 相關(guān)條目 編輯權(quán)力積聚定理概述 在一定組織中，必須有人積聚能控制成員個(gè)人行為活動(dòng)的權(quán)力，以形成一種讓人不得不服從的力量來保障組織的穩(wěn)定和有效地應(yīng)付突發(fā)事件。而保障組織的穩(wěn)定和有效地應(yīng)付突發(fā)事件，卻是讓人做好工作必須有的一個(gè)外部條件。所以，管理學(xué)第五定理，必須對(duì)權(quán)力積聚的關(guān)系作出界定。這就是權(quán)力積聚定理。 一個(gè)人所積聚權(quán)力的大小，與他已給他人帶來的和可能帶來的自我肯定的多少正相關(guān)，與他剝奪他人自我肯定目的實(shí)現(xiàn)條件的能力大小正相關(guān)，與他從對(duì)方已獲得的自我肯定的多少負(fù)相關(guān)。 權(quán)力作為一種讓人不得不服從的力量，表現(xiàn)形式有三種：一是你掌握了他人價(jià)值滿足的資源，使他對(duì)你形成依賴和依附關(guān)系；二是你能輕易地毀滅他人實(shí)現(xiàn)價(jià)值滿足的條件，讓他美好的未來化為烏有，使他對(duì)你形成恐懼；三是你讓他人從道義上成了你的債務(wù)人，在他內(nèi)心對(duì)你形成了一種愧欠，必須用服從來償還。 權(quán)力積聚定理的推理 1.一個(gè)人所積聚權(quán)力的大小，與其所能支配的資源多少成正比。這里是所能支配的資源而不是所擁有的資源。資源是權(quán)力的重要來源。 2.一個(gè)人所積聚權(quán)力的大小，與他人對(duì)他所支配資源的依存程度成正比。人的價(jià)值直接體現(xiàn)在被人需要上，依存就是一種高強(qiáng)度的需要。 3.一個(gè)人的權(quán)力積聚的速度快慢，取決于他已擁有資源運(yùn)用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的周轉(zhuǎn)速度。資源不投入運(yùn)用，就不能發(fā)揮資源的作用。 4.一個(gè)人所積聚的權(quán)力總額，等于他已擁有資源與這資源運(yùn)用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的周轉(zhuǎn)速度的平方的積。這種周轉(zhuǎn)速度對(duì)運(yùn)用資源積聚資源起著一種加速的作用。 編輯權(quán)力積聚定理的推論 1.沒有資源的積累，就沒有權(quán)力的積聚。白水無論煮多久也都不能熬成粥。 2.沒有資源的運(yùn)用，就沒有權(quán)力的形成和積聚。窖藏中的錢，只會(huì)銹蝕貶值，只要沒有變成古董，永遠(yuǎn)也不會(huì)因?yàn)榻巡刈詣?dòng)升值。 3.權(quán)力越用越少，資源越用越多。資源的運(yùn)用是周轉(zhuǎn)，物質(zhì)不滅。權(quán)力的運(yùn)用是熵的積累，熵積累到兩不相異時(shí)，權(quán)力就歸于消失了。 4.權(quán)力的濫用，就是對(duì)所擁有資源的浪費(fèi)。權(quán)力的運(yùn)用不能為資源的積累服務(wù)，作為權(quán)力支撐物的資源也就白白浪費(fèi)掉了。 5.在所支配的資源同等的情況下，越善于與人合作，就越是具有權(quán)力。合作是高效地運(yùn)用資源的一種方式，它可起到是提升資源周轉(zhuǎn)速度的作用。 組織凝聚定理出自 MBA智庫百科(/)組織凝聚定理管理學(xué)第六定理 目錄隱藏 1 組織凝聚定理概述 2 組織凝聚定理的推理 3 組織凝聚定理的推論 4 相關(guān)條目 編輯組織凝聚定理概述盡管管理活動(dòng)不僅僅只有在組織中才存在，但只有在組織中的管理活動(dòng)，才更具典型性。要通過他人做好工作，達(dá)成管理目的，組織本身又是一個(gè)途徑和工具。組織的管理作用，不僅僅在于它所界定的組織成員之間的相互關(guān)系，而主要在于它所具有的凝聚作用，并且后一作用是前一作用的基礎(chǔ)。組織的凝聚作用從何而來，循何規(guī)律發(fā)展變化，這就是管理學(xué)第六定理必須回答的問題。這也就是組織凝聚定理。 組織凝聚力的大小，與組織運(yùn)行能給組織成員個(gè)人帶來的自我肯定的多少成正比。 組織是為人所創(chuàng)構(gòu)并服務(wù)于創(chuàng)構(gòu)它和參與進(jìn)來的人的意志目的實(shí)現(xiàn)的工具，進(jìn)入這特定組織中來的任何一個(gè)成員都是來利用這個(gè)工具為他個(gè)人意志目的的達(dá)成服務(wù)的。組織不是目的，把組織當(dāng)作目的本身，只能是組織利益的壟斷者愚弄一般組織成員的謊言。 組織凝聚定理的推理由這一定理可得到兩個(gè)推理： 1. 組織成員個(gè)人的意志目的，越能在組織運(yùn)行的過程達(dá)成，組織凝聚力就越大。這就是組織成員意志目的與組織運(yùn)行過程達(dá)成了統(tǒng)一。而組織運(yùn)行目的的達(dá)成往往不免受到一些不確定的因素影響，這些不確定因素的存在，不免會(huì)讓人從組織運(yùn)行目的的最終達(dá)成中獲得價(jià)值滿足的信心降低。 2. 組織運(yùn)行的目標(biāo)和方式，被組織成員理解認(rèn)同的程度越高，貫徹得越徹底，組織凝聚力就越大。認(rèn)同組織運(yùn)行目標(biāo)，就是他認(rèn)定能從組織運(yùn)行目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)中獲得自己的價(jià)值滿足，認(rèn)同組織運(yùn)行方式，就是他認(rèn)定能從組織運(yùn)行過程中獲得自己的價(jià)值滿足。 編輯組織凝聚定理的推論 從這一原理和它的兩個(gè)推理，可進(jìn)一步得到五個(gè)推論： 1. 運(yùn)行目標(biāo)不明確、不穩(wěn)定的組織，是沒有凝聚力的。這種組織無法讓人認(rèn)同，它不能讓人看到自己的價(jià)值滿足的希望。 2. 沒有完整、健全的游戲規(guī)則統(tǒng)一組織運(yùn)行方式的組織，是沒有凝聚力的。對(duì)人具有穩(wěn)定凝聚力的是組織的游戲規(guī)則本身，組織成員價(jià)值滿足的預(yù)期更多的是從組織游戲規(guī)則中得出的。 3. 完整、統(tǒng)一、優(yōu)化組織運(yùn)行的游戲規(guī)則，是組織最高領(lǐng)導(dǎo)人的首要職責(zé)。沒有凝聚力的組織是談不上達(dá)成組織目標(biāo)的。 4. 保障組織運(yùn)行游戲規(guī)則的健全和貫徹，是每個(gè)組織成員都必須承擔(dān)的職責(zé)。要合法、合理地利用組織來達(dá)成自己的意志目的，首先就必須保障組織的穩(wěn)定和凝聚力。 5. 為組織所依存的組織成員，是不會(huì)接受組織約束的，相反他會(huì)反過來尋求對(duì)組織本身的改造。為組織所依存的組織成員，不會(huì)滿足于為組織作貢獻(xiàn)來實(shí)現(xiàn)其能的價(jià)值滿足，而更會(huì)把自己的意志強(qiáng)加給組織整體，改造組織運(yùn)行的目標(biāo)和方式。 文化誘導(dǎo)定理出自 MBA智庫百科(/)文化誘導(dǎo)定理管理學(xué)第七定理 目錄隱藏 1 文化誘導(dǎo)定理概述 2 文化誘導(dǎo)定理的推理 3 文化誘導(dǎo)定理的推論 4 相關(guān)條目 編輯文化誘導(dǎo)定理概述人是社會(huì)的產(chǎn)物，也是文化的產(chǎn)物。人的意志行為不免受到社會(huì)文化的誘導(dǎo)，這是文化具有管理作用的基礎(chǔ)。要讓他人做好工作，借助文化的誘導(dǎo)作用，更能高效地達(dá)成目的。所以管理學(xué)第七定理必須回答文化是如何誘導(dǎo)人的意志行為的問題，這就是文化誘導(dǎo)定理。 文化的誘導(dǎo)作用，與組織成員對(duì)組織文化中所包含的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣認(rèn)同、接受的程度正相關(guān)，與他們從外部接受新的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣的敏感程度及其它們與組織文化的性質(zhì)相異程度負(fù)相關(guān)。 價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣是文化的核心。而人的行為活動(dòng)選擇首先是行事習(xí)慣主導(dǎo)，習(xí)慣會(huì)使他不假思索地作出行為活動(dòng)選擇；其次是思維方式主導(dǎo)，思考問題的立場、角度、方法不同，會(huì)使他得出不同的結(jié)論；最后是價(jià)值觀主導(dǎo)，任何人都自己的價(jià)值判斷，選擇也僅僅是選擇自己認(rèn)定為應(yīng)該的、值得的行為活動(dòng)。 編輯文化誘導(dǎo)定理的推理1. 沒有形成共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式和共同的行事習(xí)慣之前，就沒有事實(shí)意義上的組織文化存在。共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式和共同的行事習(xí)慣與組織文化是同一的。 2. 組織文化中的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣與外部社會(huì)文化的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣之間越是存在差異，就越是難以保持組織文化的穩(wěn)定。人的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣具有一定的穩(wěn)定性，但不是一成不變的。知識(shí)的積累、實(shí)踐的延續(xù)，都會(huì)讓他不自覺地重新審視已有的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣，把自己已有的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣與他人的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣進(jìn)行比較。有重新審視和外部比較，也就不免會(huì)發(fā)生改變。 3. 組織文化構(gòu)成的四個(gè)層次、九個(gè)要素都健全完整，才能保證組織文化的穩(wěn)定。組織文化構(gòu)成的四個(gè)層次九個(gè)要素核心層的價(jià)值觀念，理論層的倫理哲學(xué)、科學(xué)技術(shù)，實(shí)體層的規(guī)章制度、倫理道德、生產(chǎn)方式、風(fēng)俗習(xí)慣，表象層的語言藝術(shù)、形象藝術(shù)作為一個(gè)完整的整體，一方面可起到推動(dòng)組織文化的共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式、共同的行事習(xí)慣的形成，另一方面又可構(gòu)筑一個(gè)壁壘，抵擋與這種共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式、共同的行事習(xí)慣不一致的價(jià)值觀念、思維方式、行事習(xí)慣的浸入。 編輯文化誘導(dǎo)定理的推論 由文化誘導(dǎo)定理和推理很容易得到兩個(gè)更為具體的判斷，即兩個(gè)推論： 1. 組織文化建設(shè)的過程，就是共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式和共同的行事習(xí)慣形成的過程，就是保證其得以體現(xiàn)和貫徹的構(gòu)成要素完善發(fā)展的過程。共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式和共同的行事習(xí)慣必須借助于一定方式才能形成和穩(wěn)定。 2. 組織文化建設(shè)，必須有一個(gè)對(duì)組織成員強(qiáng)制洗腦的過程。不去掉與這種組織文化的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣相異的價(jià)值觀念、思維方式和行事習(xí)慣，也就不可能形成共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式和共同的行事習(xí)慣。 系統(tǒng)思考定理出自 MBA智庫百科(http: