四川大學人力二專工作分析復習重點.doc

工作分析復習重點概念工作分析：人力資源管理在短時間內，用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。分析者采用科學手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。任務; 在一定時間內，為達到某一目的進行的一系列活動，可以由一或多個工作要素構成.任務分析：任務分析即指工作分析者借助一定的手段與方法（基本的工作分析方法與工具），對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構成整個崗位工作的各種要素及其關系。KSAO：KSAO是人力資源管理中對員工職業(yè)崗位資質的描述模型。knowledge、skill、ability、other方法分析過程分析或程序分析，它是以整個工作過程中的“方法”為分析對象的，是在任務、步驟等靜態(tài)分析的基礎上再作動態(tài)分析，以便找到改進工作流程和提高工作效率、效果的優(yōu)化途徑。目的： 要尋找一種能夠實現任職者、工作手段、工作場地與工作任務的最佳結合方式，以較少的人力、物力、財力與時間消耗，獲得盡可能好的工作效果。有效工時利用率指通過工作過程中各種工作行為實際所花費的時間分析，來揭示現有工作方法中存在的問題，進而達到提出改進措施和優(yōu)化方法的目的。有效工時利用率=工作時間+必要工作時間+準備結束時間-損失時間-非工作時間-休息及生理需要時間/制度時間*100%員工恐慌由于員工害怕工作分析會對自己已熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。表現：（1）員工對工作分析調查者懷有的冷淡、抵觸情緒（2）員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲工作評價依據工作分析的結果，利用現代理論和方法，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等關鍵因素的程度差異，進行綜合評價的活動，是對組織各類崗位工作的抽象化、定量化與價值化的過程。主要目標是確定職位等級，建立科學、公平、公正的職位管理機制，一般用于薪酬設計活動。簡答1工作分析意義人力資源管理中最基礎、最核心的部分，決定了企業(yè)定崗、定編、定員、薪酬福利、體系設置、績效管理、招聘選拔，并影響企業(yè)教育培訓和職業(yè)發(fā)展。工作分析是建議任職資格制度和職務等級制度的基礎，而任職和等級制度又是考核、薪酬、生涯、培訓制度的基礎，因此，工作分析是整個人力資源管理的基礎。）作用形成職務描述&職務規(guī)范a組織用途：組織設計、組織變動計劃b人力資源管理用途：HR規(guī)劃（必要inf）、招聘篩選(明確標準)、錄用培訓(依據)、薪酬與績效(幫助)、獎懲(公平)、勞動關系(穩(wěn)定)c職務設計用途：職務設計、工作改進方法、合理分工、滿足個人需求、有效達成組織目標2.FJA&PAQFJA: (Functional Job Analysis)職能工作分析方法就是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。FJA以工作者應發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務要求進行詳細分析，對工作內容的描述非常全面具體，一般覆蓋工作所能包括的全部內容的95%以上。采用職能分析法，應該考慮以下幾項要求： 工作設施要與職工的身體條件相適應。 要對職工工作過程進行詳細分析。 要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理的影響。 要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。優(yōu)點能夠分析工作與人的關系；收集的信息比較全面；標準化，便于進行職位分類和職位評價與人力資源的其他項目聯系緊密缺點操作復雜，收集信息難度大；帶來較高的管理成本PAQ Position analysis questionnaire職位分析問卷是一種標準化、結構化的問卷，用以收集工作信息，以了解工作行為、工作條件或職位特征。目標開發(fā)一種一般性的、可量化的方法，用以準確確定工作的任職資格；開發(fā)一種量化的方法，用來估計每個工作的價值，進而為制定薪酬提供依據PAQ的操作過程明確工作分析的目的；贏得組織支持；確定信息收集的范圍與方式；培訓PAQ分析人員；與員工溝通整個項目；收集信息并編碼；分析工作分析的結果 優(yōu)點提供一種標準化的工具；提供了可靠、有效的職位資料；操作性強；缺點使用人員需具備較高的閱讀能力；評價的是工作要素而不是工作，因此不能精確地區(qū)分不同的工作；某些工作分析的目的無法完成。3關鍵路線法&計劃評審法同：最廣泛采用的網絡分析技術，一種通過網絡圖的形式和數學計算，對現有工作方法進行邏輯分析的一種技術。網絡分析技術的實質就是找出最優(yōu)方案，并與現有方案對比，根據實條件與最優(yōu)方案中的標準要求，提出對現有方案的改進措施。異：關鍵路線法(肯定型網絡問題)，步驟：任務分解、繪制網絡草圖、計算網絡時間、確定關鍵路線、網絡圖的優(yōu)化計劃評審法將系統(tǒng)分清主、次、緩、急，采用網絡形式對其進行組織、協調和控制的一種現代管理方法。(非肯定型網絡問題)樂觀時間、最可能的估計時間、最悲觀估計時間4因素比較vs因素評分因素比較：是一種量化的工作評價方法，首先選擇多種報酬因素，然后按照各種因素分別進行工作排序，最后根據職位在各個評價因素上排序的結果綜合評定薪資水平。步驟選擇評價因素，確定關鍵職位，關鍵職位等級化，分配支付率，確定關鍵職位的支付額，因素比較表格的制作優(yōu)點：（1）是一種精確、系統(tǒng)、量化的方法，其每一步操作都有詳細、可靠的說明。（2）通用性強，允許不同類型的工作按照一系列相同因素進行比較。（3）容易設計，易于理解。缺點：（1）沒有一個明確原則指導評價人員的行為，很難判定其公正客觀性。（2）貨幣轉換有時缺乏統(tǒng)一性，雖然這種方法可以直接把等級轉化為貨幣價值，但其分配到每一因素的貨幣價值是缺乏客觀依據的，仍然只能依賴于委員會的評判。（3）評價的工作發(fā)生變化時，因素比較法不容易對此作出調整。因素評分：因素評分法也稱評分法或者點數法，該方法首先選定評分因素，并對于每個評分因素進行等級劃分與加權，然后以此為依據對現有崗位在各個因素上的得分點數進行評定，直接求和，最后得到各個職位的總點數步驟工作因素分類，因素分級與點數配置，職位定義及分級，配置點數確定職位等級優(yōu)點：（1）操作方便，通俗易推廣，與因素比較法相似，它對職位價值的評價基于明確的職位因素，并且適用于不同的職位。（2）數據保存性良好，在定義職位評價指標時，保存了大量原始調查數據，可用作今后對組織變化和調整做動態(tài)分析的素材。（3）客觀量化，控制性好，可以采用各種統(tǒng)計方法對評價數據進行分析，并且對指標量值進行控制，有效地傳達組織對各種職位的期望價值。缺點：（1）成本高，需要耗費更多的時間和成本。（2）評價因素選擇沒有統(tǒng)一原則，也無法確切說明選取的因素能在多大程度上解釋和衡量工作價值。（3）這種方法對因素結果的綜合辦法沒有理論上或統(tǒng)計上的依據，是相乘還是相加，由評價者根據自己的主觀判斷來決定。（4）比較抽象并且不容易及時修改因素指標。論述1工作分析實踐中的其他問題11種(4種重點癥結&對策)一、 工作分析的主體問題 1. 癥結 （1）由員工自己分析（2）由基層負責人分析（3）由企劃部門來做（4）由人力資源部門來做（5）外包給專家做 2. 對策 采取綜合方式解決。堅持誰知情誰分析，誰合適誰承擔的原則，采取專家主導、員工參與、部門配合、領導扶持相結合的方式。二、工作分析的目的不清楚 1. 癥結 （1）為工作分析而分析 （2）工作分析目的太多太雜，沒有重點 （3）工作分析目的只有少數幾個組織知道，大部分分析者不清楚 2. 對策 （1）明確工作分析的價值，透徹了解工作分析的理念、操= 作流程和技巧。 （2）找出組織結構、活動流程總的問題，有針對性地進行=工作分析。 （3）及時通知所有與工作分析相關的人員工作分析的目=的，并解釋來自員工的疑問。三、工作分析方法選擇方面存在的問題 1. 癥結（1）工作分析方法使用不當（2）工作分析方法使用過于單一 2. 對策（1）有針對性地使用工作分析方法（2）將多種工作分析方法相結合（3）將傳統(tǒng)的工作分析方法與現代電腦技術相結合（4）積極引進國外先進的工作分析方法四、孤立地進行工作分析 1. 癥結（1）忽略了組織戰(zhàn)略2） 未與工作流程相結合 2. 對策（1）將工作分析與組織戰(zhàn)略結合起來（2）將工作分析與工作流程結合起來五、過于關注工作分析結果而不重視工作分析過程1. 癥結（1）只在乎結果的價值，不在乎過程的意義（2）認為工作分析過程煩瑣，難以把握2. 對策（1）做好思想工作，轉變認識（2）充分發(fā)掘工作分析過程中可以對人力資源管理帶來價值的地方六、職務說明書的質量問題（1）格式要求（2）質量標準七、缺乏對工作分析質量的鑒定 1. 癥結（1）沒有對工作分析進行質量鑒定的意識（2）工作分析質量鑒定的理論和方法的發(fā)展還比較緩慢，落后于實踐的需要 2. 對策（1）樹立對工作分析進行質量鑒定的意識（2）利用現有的方法和技術對工作分析進行質量鑒定八、工作分析契約問題1、癥結：（1）主管安排下屬工作，會遇到員工的拒絕；（2）員工想承擔更多的工作，會遇到主管的拒絕；2、對策：加強職務說明書的周全性和靈活性九、工作分析后續(xù)跟進問題十、組織高層領導者對工作分析的支持不夠十一、崗位員工過少的問題2老板&管理科案例工作分析內容：a工作輸入(工作資源：物質材料，信息，人力資源，智力資源；工作背景：工作場所、環(huán)境)b工作過程(工作任務；操作過程；工作流程；工作關聯：工作關系、任職資格;行為態(tài)度)c工作輸出(產品：質量、交貨期、 成本；勞務：質量、滿意度、影響)流程：提出工作分析需求、確定工作分析的目的、內容，成立工作分析小組、手記、分析工作信息、形成工作說明書、應用工作分析結果方法：訪談、問卷、觀察、工作日志崗位職責指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。崗位，是組織為完成某項任務而確立的，由工種、職務、職稱和等級內容組成。職責，是職務與責任的統(tǒng)一，由授權范圍和相應的責任兩部分組成。工作說明書是對項目所要提供的產品或服務的敘述性的描述。功能（1）讓員工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作標準；（3）闡明工作任務、責任與職權；（4）為員工聘用、考核、培訓等提供依據。毋意，毋必，毋固，毋我。_論語子罕篇君子有九思：視思明，聽思聰，色思溫，貌思恭，言思忠，事思敬，疑思問，忿思難，見得思義。_論語季氏篇君子不器。_論語為政篇成事不說，遂事不諫，既往不咎。_論語八佾篇見賢思齊焉，見不賢而內自省也。_論語里仁篇往者不可諫，來者猶可追。_論語微子篇巧笑倩兮，美目盼兮，素以為絢兮。_論語八佾篇父母在，不遠游，游必有方。_論語里仁篇君子泰而不驕，小人驕而不泰。_論語子路篇我非生而知之者，好古，敏以求之者也。_論語述而篇可與言而不與之言，失人；不可與言而與之言，失言。知者不失人亦不失言。_論語衛(wèi)靈公篇不患無位，患所以立。不患莫己知，求為可知也。_論語里仁篇中人以上，可以語上也；中人以下，不可以語上也。_論語雍也篇德不孤，必有鄰。_論語里仁篇君子欲訥于言而敏于行。_論語里仁篇知者樂水，仁者樂山。知者動，仁者靜。知者樂，仁者壽。_論語雍也篇吾十有五而志于學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲不逾矩。_論語為政篇名不正，則言不順；言不順，則事不成_論語子路篇未知生，焉知死？_論語先進篇父母之年，不可不知也。一則以喜，一則以懼。_論語里仁篇人而無信，不知其可也。大車無輗，小車無軏，其何以行之哉？_論語為政篇己所不欲，勿施于人。_論語顏淵篇志于道，據于德，依于仁，游于藝。_論語述而篇益者三友，損者三友。友直、友諒、友多聞，益矣；友便辟、友善柔、友便佞，損矣。_論語季氏篇敏而好學，不恥下問，是以謂之文也。_論語公冶長篇從心所欲不逾矩。_論語為政篇投之亡地然后存，陷