企業(yè)中遇到的問題.doc

企業(yè)常見問題匯總1、 領導總是沒時間，而下屬總是沒工作根本原因：（1）老板不懂得授權與監(jiān)督；（2）沒有鎖定責任；（3）員工沒有工作的動力。導致后果：老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略，導致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發(fā)展的執(zhí)行力團隊，限制企業(yè)做大做強。解決方案：（1）明確監(jiān)督和授權的平衡 （2）明確一對一責任，制定獎懲；（3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力；（4）公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。2、老板有方向、沒力量，員工有力量沒方向根本原因：戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。導致后果：有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達不到預期的結果。解決方案：（1）老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個員工清楚自己的努力方向；（2）制定戰(zhàn)略目標時，要具體量化、有可操作性；3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺根本原因：（1）企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀不明確、不統(tǒng)一；（2）高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。導致后果：（1）戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達不到結果；（2）企業(yè)失去凝聚力，導致內耗增大。解決方案：（1）通過明確企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀，使高層思想統(tǒng)一；（2）把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標相結合；（3）根據(jù)遠景、價值觀、戰(zhàn)略目標制定企業(yè)的制度和規(guī)范。4、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血根本原因：（1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪； （2）企業(yè)沒有更加長遠的戰(zhàn)略； （3）企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機制。 導致后果：企業(yè)中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。解決方案：（1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；（2）老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。5、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力根本原因：（1）在老板層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識；（2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；（3）老板缺乏憂患意識。導致后果：給新員工設置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時代的發(fā)展。解決方案：（1）老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化，（2）制定淘汰機制，制造危機意識。6、 企業(yè)越做越大，管理者越來越累根本原因：（1）管理者不懂授權；（2）公司治理結果需要改變；（3）制度流程還不健全。導致后果：（1）管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。解決方案：（1）領導者要學會授權；（2）建立合理的治理結構；（3）完善企業(yè)的制度流程。（4）建立合理的責、權、利制度7、領導相互牽制，“三個領導一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”根本原因：（1）崗位職責不明確導致后果：（1）下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。解決方案：（1）明確崗位責任；（2）責任一對一。9、人才結構老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領導職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內耗根本原因：（1）老板沒有狼性，對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手；（2）人力資源儲備不足，不敢下手。導致后果：（1）不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內耗；（2）員工不進步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。解決方案：（1）企業(yè)家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制（優(yōu)勝劣汰）；（2）人力資源的儲備；8、員工總是不盡力根本原因：（1）員工付出與回報不成比例； （2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；（3）缺乏做事的流程和考核標準。導致后果：員工只做任務，不做結果。解決方案：（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；（2）讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關系，交換的是結果；（3）讓每個部門制定工作的詳細流程；（4）用淘汰機制激發(fā)員工行動能力。9、制度一條條，執(zhí)行沒辦法根本原因：（1）制度太復雜； （2）流程可操作性不強；（3）監(jiān)督不到位。導致后果：制度形同虛設，達不到結果解決方案：制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則： （1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？ （2）明晰化：流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核； （3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標的，還要有行動措施10、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥根本原因：（1）議的結果不明確； （2）沒有設立流程導致后果：失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。解決方案：設立會議流程 （1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向。 （2）會議中：只談與結果有關的話題。 （3）會議后：總結，作出具體實施方案。11、部門之間相互推諉，人人規(guī)避風險，沒人對結果和業(yè)績負責根本原因：（1）責任沒有鎖定好；（2）獎罰不明確導致后果：企業(yè)內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。解決方案：（1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯誤，沒有推卸責任的機會）；（2）對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；（3）培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。12、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因根本原因：（1）老板對結果的定義不明確；（2）員工只是在做任務沒有做結果。導致后果：（1）員工做事，但沒有做到想要的結果；（2）效率低下。解決方案：（1）領導者要明確結果。（2）員工跟上級溝通上級想要的結果。 （3）明確執(zhí)行力的定義：任務結果個13、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時就會拐彎、變形根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后”導致后果：制度形同虛設解決方案：（1）領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”（2）制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。14、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象根本原因：（1）管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義；（2）沒有檢查和監(jiān)督（3）沒有明確的獎罰機制導致后果：（1）“好人主義”導致企業(yè)的權謀文化，都去搞人際關系，而不提供結果（2）員工不能提供結果，導致企業(yè)無法生存解決方案：（1）把工作流程化，標準化，規(guī)范化；（2）設立監(jiān)督和檢查機制；（3）制定獎罰制度15、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮根本原因：（1）職責不明確、范圍界定不清楚；（2）獎懲不明確導致后果：員工失去工作動力，企業(yè)發(fā)展緩慢。解決方案：（1）設定一對一的責任； （2）明確獎懲標準16、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本根本原因：（1）上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；導致后果：（1）員工用老板壓中層；（2）中層領導權威下降；（3）中層都等著老總失敗。解決方案：（1）高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經(jīng)常溝通，幫助他提升。 （2）設立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調，由員工所在部門領導發(fā)出指令。17、工作不到位，借口一大堆，每個人都很忙，業(yè)績卻不斷滑坡根本原因：（1）工作職責不明確，沒有鎖定責任；（2）員工不明確結果，只對過程負責任；（3）時間管理不好。導致后果：員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業(yè)提供結果，導致企業(yè)業(yè)績滑坡。解決方案：（1）定義好每個崗位的工作職責。（2）建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤。（3）改變員工的時間管理。（做重要不